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績效考核辦法范文1
一、目的 為進一步合理分配績效工資，調動職工的主動性、積極性和責任心，特制定此方案。
二、分配原則 本方案以可量化的經濟技術指標為基礎，以班組績效為依據，公平、公正、公開為原則，分配各區域的績效工資（定崗加熱6人、軋機8人、卷取5人、打包6人）。
三、班組共同承擔項：產量、電耗、冷軋料屈服強度。
1、每月對本月由生產直接或間接影響的誤時進行匯總按2元/分鐘對誤時區域進行處罰。（誤時補充：精軋正常換輥時間定為25分鐘，超出時間計為誤時；點檢發現問題時間為10-30分鐘，發現不及時延誤的處理時間計為誤時；交接班上班問題未及時上報延誤處理時間計為誤時。（時間四舍五入）按交接班制度考核。
2、對節電不到位的區域按50元/次進行考核。情節嚴重的加倍考核。
3、 電耗、產量按比例加熱40%打包30%軋機18%卷取12%分配.負值時全班人員均攤。
4. 屈服強度指標296Mpa每±0.01Mpa，獎罰0.5元，考核和獎勵最高為400.加熱60%，打包40%分配。指標完不成按相應比例考核。
5、望各區域對本班誤時及三班檢修、錯峰時間進行監督。
四、單項獎金：二級品、軋廢為軋機、卷取項。
1、二級品指標（≤22.8）是，按比例70%，30%分配到兩個區域。生產原因二級考核該區域或個人50元/支。
2、廢鋼指標1支，0支廢鋼獎勵3000元；0.5支獎勵1000元，1支廢鋼獎勵0元；大于1支，每0.5支考核1000元;匯總金額按軋機70%、卷取30%分配；軋機區給半支廢鋼指標。（出現人為事故取消半支指標）
3. 由于確認不到位、數據錯誤等責任廢鋼考核責任人700元/支。如后三月不發生責任事故退回考核金額。但應受班組制度的考核。考核當事人200元/人，當區的班長不能參加本季度的評選。
4、望各區域人員提高自身水平、加強點檢、精心操做減少事故，對問題做到提前預防。
五、切損率考核及質量獎金分配
1、切損率獎金由加熱區25%、軋機區50%、打包區25%，軋機鋼板頭控制在2.5KG/T以內，每超出0.1KG/T考核軋機200元。
2、當月未發生質量異議和質量事故，班組獲得質量獎1250元，按加熱24%、軋機36%、卷取20%、打包20%分配到各區，各區再根據區域質量分配方案進行分配。如發生質量異議區域按照生產科質量考核辦法進行考核
六、安全專項績效
1、分配方案：職工人均安全獎=（生產科分配安全獎金±班組獎罰金額）/班組人數
2、獎勵：對提出安全隱患和查處違章的個人給予獎勵，經過現場調查確認后給予20元獎勵，避免造成安全事故或險肇的給予100元獎勵。
3、處罰：班組查出勞保穿戴不規范、不遵守勞動紀律、會議紀律、安全記錄不規范、安全考試不及格及提問回答不上來等未涉及安全事故的責任考核責任人50元，同時考核班長或區域負責人或互保人50元（視問題而定）；科室、分廠級以上查出當月安全獎取消并考核50元/人/次以通報為準。無論班組、科室、分廠查出涉及安全事故或險肇類的違章均考核責任人100元/次、互保人50元（提醒及制止除外）有通報以通報為準，并寫出書面檢查次日上交給安全員，在班組宣讀,并按制度送安環科培訓；科室、分廠查出連帶的其他人按相關制度考核。
4.若班組出現工傷事故則按分廠相關安全管理制度對責任人和相關人員進行考核。
5.個人當月有違章，險肇事故，扣除當月全部績效。
6.未盡事宜按分廠、科室相關制度執行。
七、責任考核項
1、勞動紀律、現場管理、工藝技術、規定達不到要求按相關制度考核問題區域或在班組績效中考核50元/人次；（對重復發生問題的班組加倍考核50-500不等班長連帶。）對于公司及分廠強制的一些勞動紀律如(玩手機，不排隊，睡崗，等等)根據情節班組內200-500考核。（不含科里考核）
2、重點工作完成不到位考核該區域班長50元/次。推脫及不執行的加倍考核。
3、因工作疏忽、交接班不清，點檢等未發現質量、安全、生產隱患而未發生事故考核責任人100-200/次，獎勵發現人，如事故發生按事故性質考核責任人。
4、及時發現其它部門隱患采取正確方法避免事故獎勵100元/次，如問題已發生但通過正確方法將故障危害降至最小核實后獎勵50元/次。
5、嚴格執行“三規一制”杜絕違章，加強點檢、精心操做減少事故，對問題做到提前預防。
八、補充說明
1、各區域班長獎金的發放必須依據當月職工的工作業績，由職工簽字確認，調度長負責審查。
2、對班組及分廠有突出貢獻的視情況獎勵50-200元。望以上人員認真抓好本區域工作；班組長并協助調度長、安全員抓好班組安全工作；如區域內人員有違章想象，按相關制度考核本人，及連帶班長，扣除本區域績效獎金。
3、對屢屢出現問題影響大班的職工要進行降職、調崗或待崗處理。
4、若區域出現安全事故、一般生產事故及以上、質量事故的除按規定考核外，所有獎勵績效取消。
5、對本規定不合理處及時提出，待完善后順延到下月執行。
6、根據生產科規定連續兩個月排名最后者考核班組2000元，各區依次為10%，45%，35%，10%（視誤時情況調整）。沒出現區域問題時，各區依次為20%，35%，25%，20%。
九、全班人員簽名：
附1：
加熱區績效考評管理辦法
1、產量獎、質量獎、電耗、切損分配比例:班組長30% 副班長20% 加熱工15% 崗位工10%
2、屈服、煤耗獎金分配比例:班組長35% 副班長25% 加熱工20%
注:工作表現突出者，班組內給予適當獎金鼓勵。（由班組長，副班長獎金中調配）
3、管理考核:
交待的重點工作或臨時性工作，沒有完成者一次50元/人
工作不認真，不服從安排或消極怠工者考核50元/次。
勞動紀律，現場管理，工藝規定達不到要求按相關規定考核到人。
各責任區域衛生不達標者考核到責任人。
班內匯總罰款余額平均分配，月清月結。
附2：
軋機區績效考評管理辦法
廢鋼及二級獎罰：
一1.因個人原因造成的事故、廢鋼、二級，當事人占55%、監護人占15%、班長占10%、剩余平攤;當事人為班長則班長占70%，剩余平攤。無臨時性任務的，視同監護人在場進行考核。有臨時性工作不在現場的，班長承擔15%，剩余均攤
2.當月無事故、廢鋼績效粗軋崗位占軋機區總績效10%、速度崗位占12%*2、壓下占16%*3、班長占18%;個人原因造成二級個人承當，非個人原因二級平均分配。
3.新員工在三月適用期內無績效獎金（特殊除外）新員工到崗過三月適用期后能正常操作按1、2分配。在適用期內產生二級由新工人和其監護人共同承擔。
二、廢鋼管理：廢鋼劃分——以進卷取夾送輥與否為分界點
翹頭、跑偏、非人為可控的廢鋼以及非生產原因但未抓住其他部門充分證據不得不承擔的廢鋼，按以下比例考核：現場操作人員每人考核50元剩余部分粗軋承擔10%，班長承擔18%；壓下16%*3；速度12%*2。新人前兩個月不占比例，第三個月占本崗位比例的50%，第6個月且能獨立完成本崗位操作的開始按本崗位比例分配，新人績效平均分給其他人。（新人到崗6個月內有效）
個人原因造成的廢鋼分配比例如下：責任者55%；班長10%；監護人15%其余平均分攤；班長原因造成廢鋼：班長70%，其余人平均分攤；人為原因為多人時主要責任者承擔所占比例45%、次要責任者承擔比例25%剩余均攤。新人責任廢鋼考核責任者30%，監護者考核25%，其余平均承擔。（新人到崗6個月內有效）
三、二級品管理
非人為原因造成的二級品獎罰分配時比例同廢鋼。
對于數據確認不到位，個人不操心未造成廢鋼的險肇事故考核200元，造成二級品的考核加50元.對于非計劃軋制按每支20元考核。
非特殊情況或臨時安排時嚴格執行15/20卷取樣一次的規定，取樣過程中未能及時發現質量問題的視情況輕重一次考核50/100元。并參照質量考核規定。打包人員發現時再對責任者進行50元/次的現金處罰直接獎勵打包。
接班取上一班質量樣品時保證在本班接班時（加熱出第一支鋼之前）將質量信息反饋調度室。（接班到卷取看質量時必須讓班長或班內人員知曉）考核等同第3條。
軋鋼時出現質量問題或不正常情況及時上報，不得隱瞞不報，一次考核50元，其他在場人員做好監督，負連帶責任，檢舉人獎勵50元/次。
取樣過程中發現運輸鏈及帶鋼板形存在質量缺陷，除鱗不凈、異常，卷型不好時配合卷取及時通知調度室。外表面控制在7支，內表面再21支之內。違反者按質量考核規定處理。
開軋時，（換粗軋輥后，長時間檢修）取樣人及時到卷取小橋看板形，到卷取看質量，有臨時工作安排或遇到標導衛等工作沖突時，由下一取樣人負責看質量，前提是取樣工必須對下一取樣人交待清楚，違者一次視情況考核50元。
新人造成二級品每支考核50元，監護人考核20元每支。（新到崗人員6個月以內有效）
四、切頭、切尾管理
只獎勵給接班看質量人員與填寫記錄人員
速度前段保障合理切損，避免切小或不切造成廢鋼，其他人員做好監護工作。如果當月切損超標，平均分配。
新人第3個月開始按本崗位比例的50%分配，第4個月開始能獨立操作者按本崗位比例分配績效。（有新人所剩余比例平均分配）
五.產量、電耗的管理
1、，無特殊情況平均分配
2、誤時管理：本區在換輥過程中，必須嚴格遵守換輥規程，確認到位，換輥時間15分鐘/次，如因個人操作，確認不到位直接或間接影響誤者進行50--100元考核加誤時。
3、點檢時間內如設備存在隱患而未能在規定的15分鐘點檢時間內發現或交接班時對上班存在的隱患或故障沒有掌握問明的等原因造成時間延誤的對責任人進行2元/分鐘的考核。
4、因個人操作原因造成的廢鋼誤時，按班內承擔比例進行。
5、長時間待熱或檢修時按規定進行點檢設備不執行者每次50元。
6、新人第3個月開始按照本崗位比例的50%分配，第4個月開始按本崗位比例分配。
六、質量績效分配
1、無質量問題時按人均分配。
2、如出現質量問題但未造成質量事故的，考核責任人50元每次，本月如出現第二次取消質量績效，其績效平均分給其他人。
3、如出現質量問題（未造成質量事故）檢查人員未發現的，考核責任人50元獎勵發現問題人員。本月如出現第二次，質量績效取消，其績效平均分給其他人。
七、管理指標
交待的重點工作或臨時性工作，沒有完成者一次100元/人。
因工作疏忽、交接班不清未發現質量、安全、衛生，生產隱患而未發生事故考核責任人100元/次，獎勵發現人。如有事故發生事故性質考核責任人。
工作不認真，不服從安排或消極怠工者考核100元/次。
勞動紀律，現場管理，工藝規定達不到要求按相關規定考核到人，情節嚴重者取消當月績效。
對當月班內無特殊原因請事假兩天以上者取消當月績效，績效補充為當月沒有歇班人員或平分班組內其他成員，事假一天扣除100元，班長酌情進行獎勵班內其他成員。
班內匯總罰款余額平均分配，月清月結。
附3：
卷取班組績效考核管理辦法
一、廢鋼、二級品、成材：
1、獎懲績效分配如下 鞏東輝26%，甄曉燕21%，范英偉18%、葛啟芳18%、，高山 17% 按實際操作技能給予分配。責任廢鋼占60%，班長20%，其余兩人占10%。班長參與時占40%?；ケＨ?0%，其余各10%?？评锟己藗€人責任的占71%,其余占6%。班長占11%。
2、每入錯一次扣20元，當月入錯次數達到3次，考核100元績效；入庫人員每日交班時計算出當日產量上報調度室以便核對，未核對每次扣20元。
二、誤時、電耗、產量、屈服：
1、卷取區操作工主要負責的設備點檢時間為20分鐘，超過時間發現問題，或者上報不及時按1元/分鐘考核。如不能發現問題或者發現問題沒有及時上報造成誤時的，30元/次。
1、無特殊情況，廢鋼處理時間為30分鐘，如果超出時間考核責任者1元/分鐘。
2、因為個人操作原因造成生產誤時的考核責任人1元/分鐘。
3、檢修或者長時間待熱錯峰，應及時關閉不用電器，及臺下各風機；不及時的考核相關操作工10元/次。。
績效分配如下 班長：鞏東輝26%；甄小燕21%；葛啟芳18%；范英偉18%；高山17%；
三、現場管理、勞動紀律：
1、班內檢查衛生不合格考核衛生所屬負責人10元/次。分廠級公司檢查不合格按相關規定考核。
2、物品擺放整齊，工具用完后要歸位。
3、拖鞋勞保鞋不按規定更換，不按規定位置擺放考核10元/次。
4、不按規定穿戴勞保穿戴，20元/次
5、交待的重點工作或臨時工作，沒有完成者一次50元/人。工作不認真，不服從安排或者消極怠工者考核100元/次。
四、質量、工藝、各項記錄：
1積極配合精軋人員做好取樣工作，精軋換輥或待熱停車時需點檢（操作員）設備，有問題及時上報；有問題不能及時發現及上報不及時考核10元/次。
2巡檢人員負責對設備及帶鋼板型，表面除磷情況的檢查。正常軋制時每30-40分鐘巡檢一次且記入在本內容包括（ G7-9、外表面質量）。開軋期間前7塊內必須上報，不及時的考核5元/次。
3嚴格按照技術科下發的工藝參數控制卷取溫度，不合格者考核2元/卷。
4各項記錄（安全，交接班，設備點檢，工藝）錯記，漏記10元/次。
5、如無質量問題均分，如出現質量問題（未造成質量事故）巡檢人員未發現的，考核責任人10元 獎勵發現問題人員。本月如出現第二次，質量績效取消，其績效平均分給其他人。
附4：
打包區績效考評管理辦法
1..產量電耗分配（按全區100%）：
班長：陳宏 22%，取樣工：王海波，付立順各20%，打包工：郝建斌、張勝強、各19%
2..成材率分配（按全區100%）：
班長：陳宏24%，取樣工：王海波，付立順各20%，打包工：郝建斌、張勝強、各18%
3.質量績效分配
績效考核辦法范文2
為正確評價各科室（部門）的工作業績，切實提高機關服務質量和辦事效率，強化工作執行力，進一步形成勤政、廉潔、務實、高效的工作激勵機制，確保年度各項工作目標任務優質高效完成。經研究，決定對局機關各科室（部門）2013年工作實施工作目標績效考核。
一、績效考核原則
1、注重實績的原則。以事實為依據，以績效為核心，注重工作實績，突出實際效果。
2、強化職能的原則。認真履行職責，提高職能管理水平和服務意識，確保職能工作順利、高效開展。
3、突出重點的原則。根據區委、區政府對我局下達的各項目標任務要求，結合部門實際，牢牢抓住重點工作不放松，確保各項目標任務順利完成。
4、相互結合的原則。堅持定性與定量相結合，定期考核與動態督查相結合，客觀公正考核各科室（部門）的工作。
5、有效激勵的原則。以充分調動職工的積極性、創造性為目的，將考核結果與干部任用、評先評優、績效獎勵結合起來。
二、績效考核辦法
1、績效考核分為工作責任目標考核和領導考評二項。工作責任目標考核和領導考評分別采用百分制，將兩項得分分別按80%和20%計算，之和為各科室（部門）年度工作績效考核總分。
2、完成工作責任目標考核的得考核分，完不成按比例扣分。
三、績效考核內容
1、工作責任目標考核
⑴職能工作：60分，見目標考核附件。
⑵重點工作：20分，見目標考核附件。
⑶創建文明科室：20分，見目標考核附件。
2、領導考評
年終由局領導班子對各科室（部門）的主要履職情況、內部管理、效能建設、廉潔自律等方面進行綜合評定。
四、績效考核獎懲
科室（部門）績效考核綜合得分在90分（含）以上的，得區核定的各類考核獎；科室（部門）考核綜合得分低于90分的，所在科室（部門）人員在區核定的年度考核獎中按職級扣發相應額度的獎金，并取消該科室（部門）人員年度考核評先評優資格。
五、組織領導
績效考核辦法范文3
一、崗位職責考核
（一） 渠道條線考核 (責任人：)
對應省公司二級部經理，負責銀保渠道全面工作，督導渠道期交、隊伍工作指標。
1.業績、隊伍、督導掛鉤（權重共50%）
2.行事歷（30%）
3.執行力（20%）
（二）保規條線考核（責任人：）
對應省公司保規條線二級部經理、督導保規業績、隊伍工作指標。
1.業績、隊伍、督導掛鉤（權重50%）
2.行事歷（30%）
3.執行力（20%）
（三）財務崗考核（責任人：）
對應省公司財務。市公司工作、督導財務系列工作
1.財務指標督導掛鉤（權重50%）
2.行事歷（上報時限、質量）（30%）
3.執行力（20%）
（四）渠道崗考核（責任人：）
對應省公司渠道工作聯系人、督導銀保渠道工作。
1.業務督導掛鉤（權重50%）
2.行事歷（渠道網沙計劃）（30%）
3.執行力（20%）
（五）銷支崗考核（責任人：）
對應省、市公司銷支系列工作、負責銀保渠道銷支、教培及平臺主講工作。
1. 銷支、教培及平臺主講掛鉤（權重50%）
2.行事歷（30%）
3.執行力（20%）
（六）風控崗考核（責任人：）
對應省公司風控工作、督導銀保渠道工作
1.省公司下發風控工作、督導執行掛鉤（權重50%）
2.行事歷（清理、整改工作計劃）（30%）
3.執行力（20%）
二、考核細則及要求
（一）、業務指標項
1.當月業績、隊伍、個人崗位主要指標底線目標60%為及格線， 80%合格線， 100%優秀線，當月個人績效對應主要指標達成比例進行發放。
（二）、行事歷指標項
2.行事歷考核為：月度為 號上報，周為 號上報，月度、周考核分值為30分，超時扣3分，故意不報扣5分。當月績效以對應達成比例進行發放。
績效考核辦法范文4
一、績效考核
（一）考核原則
1、堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則；
2、堅持根據崗位特點、分類考核的原則；
3、堅持月度考核與年度考核結合、組織考核與民主測評結合的原則；
4、堅持效率優先、兼顧公平、按勞分配、實績取酬的原則。
（二）考核對象
考核對象：事業單位在編正式工作人員，包括管理人員和專業技術人員。
（三）考核方法和內容
1、考核方法
績效考核分為月度考勤、年度考核兩種方法?？己藗戎赜诼毠ぢ男袓徫宦氊熐闆r等。根據被考核對象平時工作表現及年度考核述職情況量化評分?？己斯ぷ饔山值揽冃Э己诵〗M負責。退居二線的人員，適當安排工作，在沒有違法違紀行為或發生重大過錯行為前提下，不作具體要求，其考核結果視同為稱職。
2、考核內容
（1）月度考勤。主要是按照得、能、勤、績、廉和承擔工作任務等方面的情況確定考勤結果（考勤表樣張附后）。
（2）年度考核。以月度考勤為基礎，結合事業單位工作人員年終考核進行。根據市委組織部、市人力資源和社會保障局的相關通知要求對職工全年表現進行綜合分析評價，分為優秀、稱職、不稱職三個等次（考核表樣張附后）。
上述兩項考核的具體標準附后。
二、績效工資分配方法
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資按照市人力資源和社會保障局、市財政局分配系數按月發放。獎勵性績效工資根據實際工作崗位和考核結果于每月及年底發放。根據上級文件精神，街道（不含參照公務員管理人員）在編事業人員的基礎性績效工資確定為績效工資的60%，獎勵性績效工資確定為績效工資的40%。基礎性績效工資根據市人力資源和社會保障局核定的標準發放，獎勵性績效工資分為月工作考勤獎（每月600元/人，全年7200元/人），年度崗位目標考核獎（發放數額為獎勵性績效工資總額減去月工資考核獎）二部分。月度考勤獎按平均發放，年終兌現；年度崗位目標考核獎一般在年度考核結束后嚴格按照考核結果發放，發放標準以獎勵性績效工資發放系數表為準，并嚴格按照程序報批。發放系數根據上級文件精神，結合我街道實際制定（具體標準附后）。
事業（不含參照公務員管理人員）職工假期（事假、病假）工資待遇按照文件執行，實施績效工資有關問題的處理按照文件執行，上級人事部門如出臺了新的文件，按新文件為準。
三、有關要求
（一）統一思想?？冃ЧべY涉及到每名干部職工的切身利益，要高度重視，把它作為當前的一項重要工作抓緊抓好。要認真研究部署，做好宣傳發動和思想政治工作，確保干部職工的思想穩定。
（二）嚴格程序。本《辦法》草案依據街道實際情況制定，經事業工作人員討論通過，并報市人事勞動社會保障局備案后實行。
（三）明確目標。本次績效工資實施要根據管理崗位、專業技術崗位的不同特點實行分類考核，績效工資要按要求、標準和時效發放到位。
（四）健全制度?？冃ЧべY實施后，要積極探索創新績效考核的機制與方法，規范考核程序，完善考核內容，建立考核檔案，不斷提高績效考核的科學性，充分發揮績效考核在加強人事管理和干部隊伍建設中的重要作用。
四、其他說明
（一）請假程序及批準權限：請假事項，由本人提出申請，經同意后方可休假（請病假的，由市級以上醫院出示診斷證明）。單位黨政正職由主要負責人批準；單位副職及其他人員，由本單位黨政正職批準。
績效考核辦法范文5
關鍵詞：高職院校；行政管理；績效考核
將部分標準作為依據，通過科學合理的方式方法，以事實為標準對行政管理部門的工作業績、能力、態度和素質以及任務和責任的完成情況進行考察，從而將一套系統的工作績效管理方式進行構建，這就是績效考核。它可以作為人事管理和決策的根據，也可以對人力資源管理進行考察。伴隨著我國高職教育的持續發展，在高職院校當中，行政管理人員的重要性越來越得到突顯，而行政管理人員的工作特點是具有較強的現代化和專業化程度，要對高職院校行政管理人員的綜合素質進行評價和提高，就必須要有一套科學的績效考核辦法。因此，將行政管理人員績效考核辦法進行構建和改進，這是每一個高職院校都必須要重視的工作，也在一定程度上對于高職院校的發展有著積極的促進作用。
一目前高職院校行政管理人員績效考核辦法存在的問題
（一）不能完全的保證績效考核的公平性
為了能夠提升高職院校的發展速度，大多數的高職院校人事聘用制度自由性都比較強。除了在校的正式老師以外，還采用了臨時聘用和人事聘用的方式。但隨著高職院校的持續發展，績效考核的公平性在一定程度上受到這種人事聘用制度的影響。高職院校中人事人員的工作情況比較出色，是因為他們有轉為正式人員的愿望。高職院校中外聘人員的績效水平比較高，是因為這部分外聘人員想要將自身的聘用期進行增加。而趨于穩定的工作現狀，使得高職院校當中的正式工作人員績效水平還有待提升。如果在績效考核的過程當中，相關人員的待遇沒有通過考核結果來進行體現，又或者是所有形式的工作人員都采取相同的績效考核辦法，就無法保證績效考核的公平性。我國高職院校當中考評主體一直由直線主管來擔任，績效考核的客觀程度還不夠高，影響考核結果的往往是個人的主觀因素。如果評分人員在績效考核的過程當中采用了不同的評價標準或其他個人因素，造成了績效考核結果偏差較大時，當前的考核系統無法進行改正和規范，這種與實際情況出入較大的排名，會使得高職院校行政管理人員逐漸反感績效考核。
（二）還沒有相對完善的績效考核體系
個人績效考核最常見的部分就是年度績效考核，在考核的過程當中，僅僅只是部門領導從規定的幾個方面來對高職院校行政管理人員進行評價，這一評價過程還不夠清晰，考核內容也不夠固定，高職院校的一些規定還可能將學生入學情況和學生學費上繳的程度作為依據，這就導致考核過程當中出現了較多的重復并且不夠集中，不但將高職院校行政管理人員的負擔進行了增加，還不利于建設相對完善的績效考核體系。人力資源管理部門在我國高職院校當中僅僅是做到了人事管理工作，特別缺少的是崗位研究能力和工作分析能力。對于個人績效考核的內容根本無法將崗位工作的需求作為依據來進行設計，高職院校的行政管理人員職務和崗位都不相同，這些工作人員的考核標準還不夠明確，評價者在對其進行考核的過程當中，只是將個人的工作經驗和對工作人員的感覺作為評價依據，影響了績效考核體系的構建和完善。
（三）不清晰的績效考核定位
在高等院校對行政管理人員進行績效考核的過程當中，形式化嚴重。從另一個角度來說，獎金的分配和績效考核制度相同，這種不清晰的績效考核定位造成了兩種極端化的現象，對績效考核的本質原因造成了忽視。
（四）績效考核辦法的創新受到阻礙
根據統計可知，當前具有近百種績效考核辦法，但經驗判斷法和述職報告法是我國高職院校最常用的兩種，通過使用行政管理人員績效考核辦法在對普通行政人員進行績效考核的過程當中，考核結果僅僅是由上級領導根據對行政人員的印象來進行直接判定。而對于等級較高的行政管理人員進行績效考評時，只是將自己在這一年的工作期間所完成的工作任務填寫在考評表當中，或者是總結個人工作編寫成述職報告，評價通過領導給出。在對普通行政人員進行考核時，要公平公正地進行經驗判斷，不能隨意而為之。而述職報告的形式化特別嚴重，一定程度上無法發揮績效考核的重要作用。伴隨著高職院校的快速發展，陳舊的考核方法已經無法滿足需求，這是因為高職院校行政管理工作復雜程度較高且比較零散，考核指標不容易進行操作，而考評者也習慣了通過自身感覺去給行政管理人員進行評價。因此，績效考核辦法的創新在一定程度上受到了阻礙。
二改善高職院校行政管理人員績效考核辦法的有效策略
（一）保證績效考核的公平性
我國高職院校只有將考核結果爭議仲裁機制進行構建，才可以最大程度地保證績效考核的公平性和權威性。在得出績效考核結果時，就必須要對行政管理人員進行結果反饋。與此同時，也要通過高職院校官網或工作公告欄進行全面的公示。我國高職院校必須要將考核爭議仲裁委員會進行構建，如果行政管理人員對于其自身的考察結果存在異議，就可以向所在院校的考核爭議委員會提出重新進行績效考核的申請，這樣在提升高職院校行政管理人員對于績效考核的積極性的同時，績效考核結果的權威性也得到了提高。
（二）將績效考核體系進行高效整合
高職院校行政管理人員一定要將績效考核的目的進行全面的明確，通過學校的人事部門將績效考核體系進行高效整合，根據每位工作人員的工作情況進行等級評價。具體內容的制定要在績效考核開始的過程當中由相關負責人進行完成，從而將績效考核的針對性進行提升，這樣每個部門對于績效的考核都比較集中，在一定程度上改善了行政管理人員的績效考核工作。
（三）將多種績效考核方法進行綜合運用
高職院校管理模式在一定程度上等同于企業生產經營管理模式，所以現代企業的績效管理方法可以作為我國高職院校行政管理人員績效考核辦法的參考目標，其中比較常用的方法是360度考核。在評分的過程當中使用的是等級評定法?？梢圆捎枚喾N考評主體對中層干部進行全面的績效考核，達到綜合運用多種績效考核方法的目的。
（四）將績效考核項目進行區分
我國高職院校的行政管理人員大多由一般人員、干部和領導構成，上級主管部門通常負責領導的考核，由于一般人員和干部在工作內容和責任有所差異，所以在對一般人員和干部進行考核時，不可以采用相同的考核項目。而在一般行政人員當中，還有工勤和行政管理崗位的區分，工作內容和責任也不相同，因此在考核的過程當中也要注意區分。在優化人事聘用制度的過程當中還需要很多時間，不同等級的工作人員的待遇也不可能完全相同。在績效考核的過程當中，根據工作內容和級別對工作人員進行考核，在排名的過程當中也要注意到工作人員的等級，達到考核結果使用最優化的目的。
（五）合理的使用考核結果
提高高職院校行政管理人員的績效離不開合理的使用考核結果，而高職院校行政管理人員工作上的不足也可以通過考核結果進行分析和體現。將績效考核目標進行完善和改進，持續全面的發展和總結每一年度的績效考核工作，從而改善績效考核辦法。
三結語
綜上所述，我國高職院校行政管理人員績效考核辦法還存在著不能完全保證績效考核公平性，沒有相對完善的績效考核體系，不清晰的績效考核定位和績效考核辦法創新受到阻礙等問題。要將這些問題進行解決，就必須要通過制度和技術保證績效考核的公平性，將績效考核體系進行高效整合，將多種績效考核方法進行綜合運用，將績效考核項目進行區分，同時合理地使用考核結果。只有這樣，才能夠在最大程度上改善高職院校行政管理人員績效考核辦法，積極地促進高職院校的行政管理工作的高效進行。
參考文獻
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[3]周勇.高職院校行政人員績效考核問題研究[J].才智,2012,(03):08-09
績效考核辦法范文6
第一條考核目的
為進一步規范和完善機關目標考核工作，推進機關處室提高工作成效，確保全局各項工作目標任務的全面完成和政令暢通，根據市委、市政府目標管理工作的有關規定，結合我局實際，制定本考核辦法。
第二條考核的基本原則
一、堅持注重實績、客觀公正、綜合考評的原則。
二、堅持日?？荚u與年終考核相結合、定量考核與定性考核相結合的原則。
三、堅持群眾公認與領導評價相結合的原則。
第三條考核對象
機關各職能處室（辦公室、政策法規處、服務業發展協調處、市場運行秩序處﹤行政執法處﹥、市場體系建設處、商貿服務管理處、對外貿易處、外資外經管理處、糧食調控處、糧食倉儲管理處、行政審批處、財務審計處、人事培訓處、離退休人員管理處、監察室）
第四條組織領導
一、機關處室目標績效考核工作由局黨組統一領導。
二、成立目標考核領導小組。由分管人事工作的局領導任組長，辦公室、人事培訓處、監察室負責人為領導小組成員；領導小組辦公室設在局辦公室，負責處室目標考核的日常工作。
第二章考核指標體系
第五條處室目標任務的制定
以市委、市政府、省商務廳、省糧食局下達全局的目標和工作任務為目標任務基礎，按照局黨組的要求和處室職責，由各處室提出年度目標任務，經分管領導審核后于當年2月10日前交局辦公室；經局辦公室根據全局工作進行合理修改、完善和調整后報局目標考核領導小組，局目標考核領導小組審核后報局黨組，經局黨組會研究審定后，由局辦公室統一制訂《目標責任書》，由分管領導與處室負責人簽訂后執行。
第六條考核的主要內容
一、各處室目標責任書明確的考核內容。
二、市委、市政府、省商務廳、省糧食局及上級部門臨時安排的重點工作。
三、局黨組交辦的工作任務。
第三章考核程序和辦法
第七條機關處室年終目標考核按照處室自查、領導小組辦公室初審、領導小組審核、局黨組確認的程序進行。
一、處室自查。各處室對照本辦法確定的考核內容和計分辦法逐條進行自查，形成書面自查報告（含自查得分情況及相關附件），經分管領導審核簽字后，于次年1月15日前交機關目標考核領導小組辦公室。
二、領導小組辦公室初審。領導小組辦公室于次年1月20日前對各處室的自查報告進行初審，提出初審意見報領導小組。
初審職責劃分：年度目標任務（不含處室責任書中的黨風廉政建設內容）和單項工作加（扣）得分情況由局辦公室負責初審；效能建設得分情況由局人事培訓處和監察室共同負責初審；黨風廉政建設得分情況由監察室負責初審。
三、領導小組審核。領導小組于次年1月25日以前完成處室目標任務考核情況審核，并將審核結果報局黨組。
四、考核結果公示。領導小組將年終考核結果在機關范圍內進行公示，公示期為次年1月26日—1月28日（如遇國家法定節假日，時間順延）。
五、局黨組研究確認。局黨組于次年2月10日以前研究確認各處室目標考核最終結果。
第四章考核分值設定及計分辦法
第八條分值設定
各處室均設置年終目標績效考核總分100分，由年度目標任務（即本辦法第六條考核內容、下同）完成情況考核得分、效能建設考核情況得分、局主要領導對處室工作評價得分三部分組成；單項工作加（扣）分按實單獨計算。
一、年度目標任務完成情況分值75分。
二、效能建設考核分值10分。
三、局主要領導對各處室工作評價分值15分。
第九條計分辦法
實際考核得分=目標任務考核得分+效能建設考核得分+局主要領導工作評價得分+單項工作加分-單項工作扣分
一、年度目標任務完成情況考核計分辦法
實行單項目標任務完成情況計分法，各單項目標不設基本分值，按定性考核和定量考核分別計算得分值。
（一）定性目標任務考核計分辦法
凡全面完成目標任務的，既不加分也不扣分；沒有完成目標任務的，每單項扣0.5分。
（二）定量目標任務考核計分辦法
實行超額完成目標任務加分、未完成目標任務扣分的計分辦法。
1.加分辦法：凡超額完成年度目標任務10%以內的，加0.5分；10%以上（含10%）20%以下的，加1分；20%以上（含20%）的加2分；完成省政府目標任務的，另加1分。
2.扣分辦法：凡單項目標任務實際完成量與年度目標任務差率在10%以內的扣0.5分；10%（含10%）以上20%以下的，扣1分；20%（含20%）以上的扣2分。
二、效能建設考核計分辦法
機關工作人員未發生違反效能建設規定的，所在處室不扣分；凡機關工作人員違反效能建設相關規定，根據以下情況對應扣分。
（一）被局效能辦通報的，每通報1件（次），扣被通報人員所在處室1分，以此類推，不設上限。
（二）被市效能監察機關或媒體發現并曝光1次以上（含1次）的，被通報人員所在處室效能建設不得分，實行一票否決。
三、局主要領導對各處室工作評價計分辦法
由局主要領導根據各處室的工作任務量、完成質量、履行職責、團結協作、工作創新、服務基層、服從安排等綜合情況，對各處室給予評價得分。
四、單項工作加分（扣分）辦法
（一）加分辦法
1.凡單項工作被市委、市政府（含市委各單項工作委員及市委、市政府辦公室）、省商務廳和省糧食局表彰的（含當年表彰上年的），責任處室加1分。
2.凡單項工作成績排全省商務（糧食）系統或全市前10名（含第10名）的，責任處室加1分；排前5名（含第5名）的，責任處室加1.5分；排前3名（含第3名）的，責任處室加2分（與加分第1、第2項屬同一項工作的，不重復加分，取高分值）。
3.凡單項工作取得歷史性突破，在全省、全市有重大影響和典型意義的，加2分。
4.業務處室邀請省商務廳、省糧食局及省級相關部門處室主要負責人來攀指導工作1次以上的，加0.5分。
5.凡機關處室上年獲得先進處室的，當年考核時加0.5分。
1—3項加分均以相關部門的正式文件或證書為準；各處室單項工作累計加分控制在5分以內。
（二）扣分辦法
1.凡單項工作被市委、市政府辦公室通報批評的，每次扣責任處室1分。
2.凡單項工作被市委、市政府、省商務廳、省糧食局通報批評的，每次扣責任處室2分。
以上扣分均以相關部門的正式文件或書面通報為準；各處室單項工作扣分累計不設上限。
第十條考核分值確定
一、目標任務考核分值確定。由局目標管理領導小組對各處室提供的自查報告進行認真審核，確定分值。
二、效能建設考核分值確定。由局效能建設領導小組提供各處室效能建設得分情況，局目標考核領導小組審核，確定分值。
三、局主要領導對各處室工作評價分值確定。由局主要領導根據工作評價內容確定分值。
四、單項工作加（扣）分值確定。以正式文件或書面通報為依據，由局目標考核領導小組按本辦法規定確定加（扣）分值。
第十一條考核結果的運用
一、作為評選先進處室的依據。根據業務處室、綜合處室年終考核得分情況，按從高到低的順序排名，評選4名先進業務處室，2名先進綜合處室，給予通報表揚，授予先進處室獎牌。
二、作為評選市級優秀公務員的依據。未被評選為先進處室的主要負責人不得評選為年度市級優秀公務員。
三、未完成年度目標基本任務且考核分數列最末一位的處室，由局黨組委托局領導對該處室全體人員進行談話，找差距、添措施；因工作不作為、未完成目標任務且連續兩年考核位列最末一位的處室，處室主要負責人作組織調整。
第五章附則
第十二條本辦法所稱業務處室指：服務業發展協調處、市場運行秩序處（行政執法處）、市場體系建設處、商貿服務管理處、對外貿易處、外資外經管理處、糧食調控處、糧食倉儲管理處、財務審計處；綜合處室指：辦公室、政策法規處、行政審批處、人事培訓處、離退休人員管理處、監察室。
