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電力人才范文1
中圖分類號：F407.61文獻標識碼： A
人才是經濟和社會發展的核心資源。電力事業多年來發展的實踐證明，人才隊伍建設是電力經濟發展最為核心的資源。從一定層面而言，電力經濟的可持續發展必須依托于人才隊伍的可持續發展。按照可持續發展戰略的三大原則，即公平性原則、持續性原則、共同性原則，必須形成電力人才隊伍可持續發展的核心標準。
根據人才隊伍發展的一般規律，結合電力單位發展現狀及未來預期，電力人才隊伍可持續發展必須符合四個標準：在發展的理念上，把人才當成一種最為活躍的資源，而非簡單被動的工具；在發展的主題上，既注重人才數量的增加，更注重人才結構的合理和人才質量的提高；從發展的方式上，構建以“人”為核心的機制和制度，而非以“事”和“物”為核心；從發展的手段上，以各個管理模塊相互聯系、成為一體的體系取代單一的、傳統的管理。
促進電力人才隊伍可持續發展，實現人才隊伍結構的合理和人才隊伍素質的提高符合當前發展形勢的需求，具有重大意義。按照電力人才隊伍可持續發展的衡量標準，人才隊伍實現了可持續發展，其意義主要表現在：一是堅持了以人為本的發展理念，激活了蘊藏在人才中的積極因素，使人才成長同電力單位發展密切聯系起來，提升了人才歸屬感和能動性，勢必促進電力經濟的發展；二是堅持了以質量和效益為核心的發展主題，樹立了正確的發展導向，使人才隊伍建設始終處于可控狀態，妥善處理好了人才隊伍長遠建設與短期需求的關系，大大降低了人才隊伍建設的成本；三是堅持了機制和制度建設，有效的改變了電力單位人才隊伍建設隨意性大、無章可循的現狀，真正地把人視作經濟發展的核心要素，為各項事業的可持續發展打下了良好的基礎；四是堅持了人力資源管理的系統建設，符合電力人才隊伍建設的實際，適應了現代化、市場化、精細化的管理要求，各個模塊相互聯系，相互促進，確保了管理水平的提升。
促進電力人才隊伍可持續發展，必須制定全局范圍內的人才發展戰略，各個單位因地制宜完善自己的發展措施，具體做到以下四個方面：
1、促進電力人才資源戰略可持續發展。人才資源戰略作為企業戰略的一個子系統，對企業戰略的實現所起的作用越來越大。電力單位實施人才資源戰略必須包含兩部分，一是人才理念，二是人才戰略的制定和實施。電力單位要樹立以人為本的理念，把人才當成發展的第一資源，弄明白員工在想什么、關心什么、需要什么。同時，樹立人人都可以成才的觀念，能搞科學研究的是人才，能做好管理的也是人才，具有一技之長的也是人才，有大才的是人才，有中才、有小才的也是人才?？慈瞬?，關鍵要看業績、看能力，做到重視學歷但不唯學歷、重視職稱但不唯職稱、重視資歷但不唯資歷，不拘一格選人才。而人才資源戰略的制定必須服從于企業的整體戰略，依托于人才資源的內外部環境，既要對電力單位的人才資源存量進行分析，又要對人才資源的供給進行預測，找到未來理想的人力資源狀況與現在的差距，還要依據勞動力市場的現狀對未來的人才資源供給作出正確的預測，確定提供合適質量和數量的人才資源。根據形成的人才資源戰略，制定好人才資源規劃方案。
2、促進電力人才數量結構可持續發展。人才資源規劃是促進電力人才數量結構可持續發展的最主要的方式。現階段電力單位人才資源規劃仍把人才資源規劃理解為靜態地收集信息和相關的人事政策信息，不符合現代人力資源管理開發的要求，要根據全局發展規劃，結合各單位的人才資源需求報告進行分析盤點，確定人才資源需要的大致情況。結合現有人員及職務人員，職務可能出現的變動情況，職務的空缺數量等，掌握單位整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃。同時，在編制人才資源計劃時，不能忽視職務計劃，編制職務計劃要充分做好職務分析，根據單位的發展規劃，綜合職務分析報告的內容，詳細陳述組織結構、職務設置和職務資格要求等內容，描述未來的組織職能規模和模式。編制人才資源費用預算也是較為重要的一環。電力單位往往忽略了人才資源費用預算，難以對規劃效果進行全面的評估，只有讓決策層知道每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現人才資源調整計劃。
電力人才范文2
1.1電力行業的人才結構層次分析
電力行業的人才結構層次通?？梢詣澐譃橐韵滤膫€類型：（1）技術、經濟管理決策層：電力企業中，這個階層的工作人員主要包括有企業工作部門領導階層的工作人員，常見的職務有總經濟策劃分析師、總工程師和總經理等，這個階層的工作人員能夠對企業內部的經濟決策進行獨立的分析、判斷、設計、規劃、決策、實施、銷售、協調和市場開發等，具有很強的綜合指揮性；（2）生產、經營管理層：這個層次的工作人員主要有工程師、會計師和經濟分析師等管理人員，擁有較強獨立處理問題的能力，能夠對企業工作人員具體事項進行管理和指導，并且擁有十分廣泛的管理范圍，對生產和經營工作進行管理；（3）生產、經營執行層：主要指的是企業生產中的相關技術人員、高級技工類人員和經營銷售人員，需要具備較強的獨立處理問題的能力，在較大范圍內進行各種類型的工作，還要擁有較強的責任心，能夠與其他員工合作完成一項工作；（4）生產經營操作層：主要有企業生產和經營領域中的職業崗位群工作人員，如負債生產設計的中級技工，需要擁有一定工作范圍內的活動能力，及時對生產中的故障進行處理。
1.2電力企業的人才特點
（1）電力技術研究人員：電力企業的技術研究人員相比其他行業的技術人員而言，具有更強的技術專業性和特殊的環境適應性，工作環境比較復雜，突況較多，存在著較大的危險性，其研究的技術成果直接決定著企業的生產經營狀況。因此，電力技術研究人員要具備各種獨立處理突發狀況的能力，與團隊合作完成重要的研究工作；不斷積極學習各種新型研發技術，熟悉經營環節中的各項具體流程；企業要不斷完善人才選拔制度，實行更加嚴格的管理。（2）電力運營維護人員：電力企業的運營維護人員擁有更加廣泛的職責，不但需要掌握各種維護技術，并且還要對廣大的電力用戶進行有效協調和控制，及時解決用電中出現的各種問題。正是由于電力運用有著極其廣泛的范圍，這就使得電力運營維護人員要掌握多種維修技術，培養熱情的服務精神，提升自我學習能力，更好地與電力用戶進行溝通。電力企業在選拔、培訓企業人才時，應該對員工綜合素質做出正確的評估。（3）管理及職能部門人員：管理人員是電力企業的核心，企業最高領導層的相關決策能夠對企業的長遠發展、核心競爭力的提升起到十分重要的作用，而中低層管理人員不僅需要對上級的決策指令進行有效傳達，還需要對領導的決策進行有效監督，承擔著上傳下達的責任。電力企業是國民經濟的基礎產業，發揮著極其重要的作用，人力資源的管理會涉及到民生的方方面面，因而加強管理人員的綜合素質顯得非常必要，企業必須施行具有遠瞻性的人才管理策略，用戰略性的角度來選人和用人，將人才戰略與企業的長遠發展戰略緊密結合在一起。
2電力企業樹立人才戰略的舉措
2.1加強電力企業人才的儲備
電力企業在運營過程中能夠運用的最主要資源有財力資源、物力資源、信息資源以及人力資源，而其中只有人力資源是具有可持續開發性的，并且還可以深層次地進行挖掘。只有不斷對人力資本進行開發才能為企業提供更多的可利用資源。因而，企業要樹立人才戰略，完善人力資源管理理念，加強人力資源的開發，進行充分而合理的人才儲備。教育是進行人才開發的最有效手段，是人力資源建設的基礎與核心。而教育的方式有很多種，不僅可以對入職前的員工進行專項培訓，并且還可以使其在工作實踐中提升自我工作能力，而最具戰略性的人才教育培養機制應屬開展電力職業教育。企業通過大力開展電力職業學校教育能夠全面提升國民素質和人力資源的整體水平，通過舉辦普通電力高校、電力職工大學、管理干部學院、職工中專、電力儲備干校以及電力企業培訓中心等各種形式的教育來對學校學生進行電力專業的教育。例如，美國的AMR公司就聯合當地一些學校開辦了專業性的電力課程，為學校提供專業性強的系統軟件，對學生將來的工作業務提供了有效幫助，有利于電力企業工作的正常進行以及業績的提升。因此，企業通過相關專業課程與學校相聯合可以為畢業生提供有針對性的實習基地，加強企業管理干部與學生互動的機會，對于企業接納、培養更多優秀人才有著十分重要的作用。
2.2完善電力人才的引進機制
電力人才范文3
目前，國網在“三集五大”的改革路線中提出“大營銷”的概念，即創新管理模式，變革組織架構，優化業務流程，實施95598客戶服務、計量器具檢定配送、營銷稽查監控等核心業務省級集約，建立24小時面向客戶的統一供電服務體系，形成業務在線監控、服務實時響應的高效運作機制，提高營銷經營業績和客戶服務水平。全面推進大營銷體系建設，要建立健全組織機構，加強指揮協調，細化實施方案，制定風險防范預案，建立監督檢查機制，確保管理體系轉變協調有序、業務交接穩妥高效、人員調整平穩順利；要做好客戶感知強烈的業擴報裝、故障搶修等業務，建立高效順暢的跨專業服務協同機制，提高客戶滿意度；要做好技術保障，完善營銷業務系統應用和標準化設計，加強與配電、調度等系統信息集成，拓展營銷GIS應用、95598互動服務網站、一體化交費平臺等高級應用，提高服務支撐能力；要合理安排資金計劃，合理調配人力資源，加強學習培訓，確保業務高效開展。
這是國網與時俱進，與世界接軌的重要體現。為培養高級電力人才，我院應該積極配合響應國網號召，及時順應發展調整電力客戶服務人才培養方案，使得該專業人才能更好地符合電力企業的要求。該專業也是我院的特色專業，被廣大考生所青睞，該專業的存在和未來的良性發展是很有必要的。
在對某高校09級電力客戶服務專業的全體學生的調查中得知，111位學生，對于目前的人才培養模式認為設計合理的僅為11位，認為不合理的為100位，也就是說認為目前該專業的人才培養模式需要改變的學生占全員的90.1%，比如課程安排這方面，他們認為有些雜亂，沒有方向性，針對性。
一、電力客戶服務專業人才培養方案設計思路
該方案的設計應立足于國網“三集五大”改革的背景，從用人單位、學生、學校這三個視角出發，運用實證分析法、問卷調查法、文獻分析法，得出電力客戶服務專業應用型人才培養模式，以符合“大營銷”和用人單位的需求，提高學生的就業能力和學習滿意度，提高學校的辦學水平和教學質量的目的。
社會是在發展的，那高校作為培養高級人才的場所更應該與時俱進。“人才培養模式”是指在一定的現代教育理論、教育思想指導下，按照特定的培養目標和人才規格，以相對穩定的教學內容和課程體系，管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和?！按鬆I銷”的大環境正在形成，電力客戶服務作為“軟科學”的一種就應該順應時展而變，人才培養模式是如何培養學生，培養什么樣的學生的指導方針，實施方案，要培養出符合時代需求的學生就要設計出符合時代要求的人才培養模式。
二、重新設計電力客戶服務專業人才培養方案的理論意義和應用價值
1.本課題順應目前國網公司“三集五大”的“大營銷”改革要求，符合電力企業人員能力需求，順應學生的學習要求，結合實際，立足行業，立足學校，立足學生，有利于服務國網、電力企業，有利于學校教育質量提高，有利于學生培養和學習滿意度提高的課題，具有較高的現實和應用價值。
2.新的人才培養方案應緊貼就業市場需求安排相關課程，合理安排學時，突出電力和營銷服務兩大主題，可以把“校企合作，工學交替”規范到方案中去，提高學生的專業應用能力，增強學生的入職適應速度。
3.將培訓和學歷教育相結合?？头藛T的培訓其實是電力公司培訓工作的一部分，客服人員是電力公司的形象代表，客戶服務崗位是電力公司的窗口，尤其是每年都有相關省級、國家級的調考工作，這些培訓工作也會落實到一些高校，所以在該專業課程設計上，將培訓課程與學歷課程相互結合，并能夠相互轉化，課程設計更突出技能性、實用性，更有前瞻性，比如與服務窗口調考的有關內容作為該專業課程，這也在一定程度上使得本專業老師自己不斷學習，提高自身能力，可以服務于培訓和學歷教育，學生在學習的過程中會接受相關知識的培訓。
三、科研方法
1.調查研究法
在“三集五大”思想的指導下，通過對電力企業和開設電力客戶服務專業的學校進行走訪，對學生的進行問卷調查等方式，搜集電力客戶服務專業相關資料，達到設計出應用型人才培養方案高度符合市場需要的目的。
2.文獻資料法
通過對國內外電力客服相關文獻的搜集，了解國內外發展現狀；明確“三集五大”背景下電力客服方面的改革和創新。
3.實證分析法
實證研究法是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識研究方法，其重點是研究現象本身“是什么”的問題。實證研究法試圖超越或排斥價值判斷，只揭示客觀現象的內在構成因素及因素的普遍聯系，歸納概括現象的本質及其運行規律。實證研究法的目的在于認識客觀事實，研究現象自身的運動規律級內在邏輯；實證研究法對研究的現象所得出的結論具有客觀性，并根據經驗和事實進行檢驗。在該專業人才方案的設計上，對調查問卷所得的資料可以用此方法得到更客觀的信息。
四、結語
時代的發展是日新月異的，在與時俱進的今天，高校作為培養高級專業人才的場所應該緊跟時代的步伐，培養出真正符合時代需要的英才。人才培養方案就好像是產品的配方，配方的好壞決定著產品質量的高低。配方也應該根據市場的口味做出調整，高校的人才培養方案亦應如此。
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電力人才范文4
關鍵詞：酒店；人才流失；人才培養
一、酒店人才流失與高校酒店管理專業畢業生就業選擇的客觀現狀
飯店業是我國較早對外開放的行業之一，早在1982年就誕生了中國第一家合作飯店——北京建國飯店。后整個行業規模一直在不斷擴大，中國酒店業已經具有相當規模的產業，隨著經濟的進一步發展的發展，酒店需求增長較快，據統計大概每年都有10%以上的增長水平。這說明不管從市場需求還是人才儲備的角度來說，酒店業需要大量的專業人才，酒店的就業前景是十分廣闊的。
在這樣的大環境下，我國各大高校開始開設酒店管理專業或者擴大專業招生人數，培養酒店管理人才。統計表明，北京、上海、廣東等地的酒店員工平均流動率在30%左右，有些酒店甚至高達45% ，其中高學歷人才即高職院校培養的專業人才的流動率最高。是什么原因導致學校培養目標與實際畢業生選擇相矛盾，這與目前中高職院校的專業培養的缺陷有很大的關系。酒店管理教育亟待完善。
二、酒店管理專業畢業生不愿選擇對口就業的原因
（一）個人缺乏正確的職業道德觀。
由于酒店行業的特殊性，學生畢業后不管學歷如何到酒店工作均需從一線服務員做起。一些學生認為自己所從事的服務工作低人一等，認為自己有學歷還是要做服務員，感到自尊心受到傷害，因而部分學生還沒有畢業就已經決定不從事酒店行業，而一部分選擇做酒店行業的畢業生也是一旦有機會，就會想方設法轉行到更“體面”的行業去，哪怕工作環境差一點，工資低一點也無所謂，只要不當面伺候人就行。另有相當多的人家長認為認為，酒店是一種青春職業，服務員到了一定的年齡自然會被淘汰，受當前酒店管理上經營方面出現的不良現象影響，使很多家長產生一種認為酒店管理專業是一個低賤的行業所以即使學生自己喜歡酒店行業，但是在家長的干涉下放棄到酒店行業就業。此外，面對服務對象的高消費，一些服務員時常產生心理失衡，這導致部分優秀的年輕服務員在剛有一些經驗時便另謀高就。再加上現在獨生子女較多，他們在家里被人照顧慣了，在酒店里卻要照顧別人，感到很不舒服。在這些觀念的支配下，很多中高職院校培養的酒店管理專業的學生畢業后不愿到對口的酒店行業就業。
（二）酒店企業的原因。
首先，激勵機制不健全。目前酒店業的員工工資水平較其他行業而言，相對偏低。并且酒店員工的工作時間較其他行業的工作時間長，休息時間少，遇到長假和傳統節日，享受不到其他業員工的長假待遇。另外我國酒店業普遍存在社會保障不健全的嚴重現象，許多酒店對員工的養老、醫療、住房等福利待遇不能像其他行業那樣執行到位，員工有后顧之憂，這也是導致酒店員工招不到、留不住學生的一個重要原因。
其次，缺乏良好的企業文化及氛圍。在一些酒店中，員工之間缺乏一種團結協作的精神，有的甚至還缺乏基本的職業責任、職業紀律、職業技能和職業道德。在這樣的企業氛圍下，一些剛畢業的學生或實習生受到老員工的排擠、歧視，出現客人投訴時，老員工往往把責任推給同小組的實習生或新來員工，而不明實際情況的領班往往聽從老員工的反映，認為新員工或實習生由于經驗不足造成的失誤，結果受委屈的也只有新員工或實習生。
（三）高職院校人才培養方面的缺陷。
在酒店業，不管你是多么高級的人才，都要從服務員做起，這些最基層的工作必須要經歷。酒店管理人員需要知識，但更注重經歷。但是很多中高職院校在培養專業人才時忽視了灌輸這種思想，特別是傳統的大學酒店管理專業的教學內容、課程設置往往與酒店的實際要求有一定的差距，很多院校把精力主要集中在管理理論知識的講授上，而忽視實踐教學環節，導致專業培養目標定位與酒店行業用人規律相矛盾。很多高職酒店管理專業的學生產生過高的期望值，認為自己是有學歷的，畢業走上社會后就可以做個管理者，結果進入酒店行業后發現自己還是得和所有人一樣做服務員，自己的愿望與實際有較大的距離，從而形成巨大的心理反差，難以安心做好本職工作，從而產生離職的念頭。同時由于部分學校的教育教學活動中，僅重視理論知識的傳授，而忽視對學生思想、職業道德、人格塑造方面的教育，導致酒店專業畢業生的綜合素質有較為明顯的缺陷，當遇到挫折時選擇離開酒店行業。
三、做好酒店管理人才培養減少酒店人才流失的對策
（一）加強高職院校酒店專業學生的職業道德培養。
目前很多中高職院校培養的酒店管理專業畢業生在酒店工作中碰到挫折或困難時產生離職或轉行的念頭，是職業道德意志薄弱和職業道德信念不牢固的表現，這就要求我們中高職院校在培養人才時必須重視學生的職業道德培養，可以從以下幾個方面加強。
首先，在學生入學初對其進行初步調查，了解學生報讀酒店專業的初衷，根據學生的實際情況做好專業思想教育。要向學生展示美好的專業前途，引導其對酒店行業的興趣，從而激發其專業學習興趣，提升專業認識，培育其專業情感，職業興趣，樹立崇高的職業理想。
其次，學校應發揮職業道德課主渠道的作用，針對酒店行業的從業人員應具備的職業道德修開設《酒店管理職業道德》課程。從學校實際、學生實際出發，以正確的人生價值教育為主線，圍繞“愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會”的職業道德教育，以及意志品質、適應能力、合作精神、心理承受能力的培養，對學生進行職業選擇、職業理想、職業精神、職業道德原則和規范的理論教育。要通過職業道德課的學習與實踐，使學生掌握職業規范與要求。
同時也要注重學生良好行為習慣的養成，提升基礎道德水平。職業道德教育，是以促進學生職業道德品質形成為目標，以社會主義職業道德基本規范和行業職業道德規范為內容，培養學生良好職業行為習慣的教育。在平時教學要教育學生從小事做起，培養良好的文明習慣；強化遵章守紀意識，培養良好職業習慣；促進行為規范的形成，注重培養對酒店職業的正義感、責任感、義務感、榮譽感和幸福感。
當然，酒店專業學生的職業道德教育不是僅僅依靠校內的課堂教學就能提高的，要想使學生真正具備良好的職業道德，就必須要充分利用一切機會和場所。例如酒店專業的實習基地也是對學生進行職業道德訓練的重要課堂。學校必須通過與酒店充分的溝通和合作，為學生營造一個良好的職業氛圍，引導并教育他們養成良好的職業道德，成為優秀的酒店人才。
（二）加強對酒店管理專業畢業生的就業心理輔導。
在目前就業形勢非常嚴峻的情況下，所有的高職院校均把畢業生就業放在首要的位置，加強了就業指導，但是學校把就業指導的重心放在就業推薦和政策講解上，往往忽視了對學生心理素質的培養。不少學生在進入酒店企業后心理準備不足，自我期望值過高，拈輕怕重，缺乏恒心和毅力。這些畢業生沒有認識到從事酒店工作要有一個適應的過程，這段過程中，既是個人獲得經驗 、展現才能的時機，又是酒店考察、選拔人才的絕佳機會，只有通過對酒店運營全面的了解，才有可能談到謀求進一步的職業發展。因此，學校應該在開發學生智商的同時，也要注重培養學生的情商，改進他們待人處事的能力，使他們的心智得到磨煉，正確面對挫折，把逃避不利的境地的心理轉化為勇于克服困境的精神。面對落差能夠自我分析，調整好自己的心態，投身到酒店這樣一個幾十年來一直保持高速發展的行業中，是有很大的發展空間的。
（三）提高專業教師隊伍的素質。
教師要求學生做到的，教師自己應率先做到。這不僅包括教師自己的職業道德修養，也包括教師本身的專業知識能力。但有一些教師在實際的教學活動中不注重自身的言行舉止。比如：有的教師上講臺前不認真備課。課堂上講一些不該講的話，向學生傳遞一些有背職業道德的錯誤觀念等，這些思想和行為在學生中產生了巨大的負面效應。同時目前大部分專業教師存在一個共同的問題，即理論知識相對扎實，但是實際操作技能卻相對缺乏，這就要求教師本身要先將技能提高，例如教師可以申請到酒店一線部門進行掛職鍛煉。只有合格的專業教師才能培養出合格的專業人才出來。
（作者單位：廣東省商業職業技術學校）
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電力人才范文5
!首先，我要感謝領導一個多月來對我的培養及同事們給我的無私幫助。大家對我的信任和幫助，讓我不斷成長。特別令我感動和難忘的是，領導給我鍛煉機會，讓我成為一名合格的餐飲服務員。以下是小編為大家整理的店員個人離職信材料資料，提供參考，歡迎你的閱讀。
店員個人離職信材料一
各位領導：
您們好，我帶著復雜的心情寫這封次致信。由于您們對我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的將近一年間獲得了許多的機遇和挑戰。經過這將近一年在公司從事客服的工作，使我在資質領域學到了很多知識、積累了一定的經驗。對此我深懷感激! 由于個人原因，我不得不向公司提出辭職，與今年xx日正式離職。
對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際情況，予以許可。
最后，衷心祝愿公司健康成長，事業蒸蒸日上!祝愿各位領導與同事健康快樂、平安幸福!
此致
敬禮
店員個人離職信材料二
尊敬的____：
自____年在茶樓從事收銀工作以來，我一直很喜歡這份工作，但因某些個人原因，我要重新確定自己未來的方向，最終選擇了開始新的工作。
希望公司能早日找到合適人手開始接替收銀工作，并希望能于今年____月底前正式辭職。如能給予我支配更多的時間來找工作我將感激不盡，希望公司理解!在我提交這份辭呈時，在未離開崗位之前，我一定會盡自己的職責，做好應該做的事。
最后，衷心的說：“對不起”與“謝謝”。
祝愿公司開創更美好的未來!
望領導批準我的申請，并協助辦理相關離職手續。
此致
敬禮
辭職人：____
____年____月____日
店員個人離職信材料三
尊敬的劉經理、毛經理：
你們好!
在茶樓工作這幾個月中，我學到了很多知識，特別是茶館里讓我接觸的人和事很多!學到的茶知識也很多!雖然我的觀念是：人需要不斷發展、進步、完善。我也一直在努力地改變，變得適應環境，以便更好的發揮自己作用，但是我覺得自己一直沒什么突破，考慮了很久，確定了需要換個環境來磨礪!
我希望工作盡早交接，另外不要挽留我。其實離開很舍不得。原因自不用說明，但是即已決定，挽留會讓我最終離開的很為難!謝謝!最后希望茶樓的業績一如既往，一路順風!
店員個人離職信材料四
尊敬的____：
您好!
20____年我進入____茶樓當收銀員，一直都很開心，我也很喜歡收銀這份工作，但是因為一些個人原因，我需要重新選擇自己的未來，考慮再三后，我選擇從事別的工作。
希望公司能夠早日找到合適的人接替收銀工作，我希望能在今年10月前正式辭職，希望公司能夠給予理解，不過請公司放心，在我還沒有離開崗位前，我還是會做好我分內的工作，盡我應盡的職責。
祝愿公司開創更美好的未來!
望領導批準我的申請，并協助辦理相關離職手續，謝謝!
此致
敬禮
辭職人：____
____年____月____日
店員個人離職信材料五
尊敬的領導：______
您好!首先，我要感謝領導一個多月來對我的培養及同事們給我的無私幫助。大家對我的信任和幫助，讓我不斷成長。特別令我感動和難忘的是，領導給我鍛煉機會，讓我成為一名合格的餐飲服務員。 在新發現的這段工作經歷，是我人生中很充實的一段日子，在這里我明白了“低調做人，高調做事”的道理，這些將讓我終身受益。我在領導的耐心指導下學到了很多知識，長了很多見識，不論做事還是做人，這些寶貴財富都將使我受用終身。感謝領導給我的工作機會及對我的培養，讓我對自身的潛能力進行了更深一步的挖掘! 這段日子以來，我一直以餐廳為家，盡心盡力去做好每一件事，我已對餐飲行業有了感情，感恩之心時時都在激勵著我。
在這里我學到了不少知識，在這里我對服務行業有了全新的認識。一幕幕平凡而有趣的工作和生活片段都是我難忘的回憶。是同事也是朋友，是領導也是親人，這是我的肺腑之言。作為一個外地人，我也曾想過在新發現長干，但是由于我個人的身體原因，我不得不離開這個集體。 希望我的離開不會給餐廳帶來任何的損失和不快，畢竟我在餐廳的作用也不是很大。我對我的離開有一點舍不得，畢竟這里的每個人都讓我倍感親切!可是我有自己不得不離開的原因，余下的這段日子我會盡心盡力的做好我份內的工作，請領導放心!
“天下沒有不散的宴席”，希望領導諒解!最后祝大家工作愉快，同時更祝愿新發現興旺發達，再創輝煌!
電力人才范文6
“人才培養模式”指的是為實現特定教育對象培養目標和學制規定中的教學任務所設計出來的教學活動的總體結構和運行機制。人才培養模式的重點是人才培養的方案，主要有專業的培養目標、職業的崗位群、能力的培養目標，課程的設置體系，教學環節和時間的分配，教學方式和培養途徑等相關要素。人才培養模式的目的為將諸多因素實施優化組合,改變過去舊的模式，創新出與現實變化相符的新的人才培養模式。
二、高職酒店管理專業人才培養模式的現狀
(一)在培養目標中對人才的定位不準確
高職酒店的管理人才必須具備專業的基礎知識、綜合能力突出、高素質等特點。但是目前多數高職院校在酒店管理培養目標中對人才的定位不準確，甚至出現院校將培養目標定位于酒店高層的管理者上，從而達不到相應的水平。這是由于高層管理者需具備豐富的實踐經驗，而目前國內的教學水平無法達到這一目標。因此，高職院校在培養目標中人才定位上，需要以培養優秀的基層服務人員或者初級的管理者為主，才能進一步與社會接軌，提高就業率。
(二)實踐教育不足
酒店要求的人才，一定是實踐經驗豐富、專業水平過硬的實干型人才，但是高職院校的辦學思想深受傳統觀念教育等的影響，在教育中只注重對學生理論知識教育，而實踐教育存在不足，從而導致學生畢業后實踐經驗不足或者根本沒有實踐的經歷，從而導致在酒店應聘中的實踐環節不過關，無法謀職的現象發生。因此，高職教育需將課堂教學中的理論傳授比例降低，而適當提高實踐教學的內容，給予學生充分的實踐機會。
(三)教學計劃的制定方法不科學
因受教師及場地等因素的限制，酒店管理專業類的課程開發水平較低，現階段大部分高職院校的酒店管理專業都是在教研室內制定出教學計劃的，因此，教學計劃的質量與教研室水平直接掛鉤，具有一定的狹隘性，不利于優秀人才的培養。(四)專業實踐課的教學資源不足實踐性的教學資源在酒店管理專業人才培養上起著關鍵的作用，實踐性的教學資源包括實踐教學的師資力量和實踐教學的基地建設及使用狀況這兩個方面。但是，目前酒店管理專業的教師普遍存在缺乏實踐管理經驗、與社會酒店管理信息脫軌的現象，從而導致其教學的觀念、方法與社會實際存在較大差距，其教學內容的實用性不高，無法培養出實踐性較強的專業人才。而酒店管理的實踐教學基地的建設上，高職院校還存在基地規模小、實踐設備缺乏等問題，甚至部分學校的酒店專業根本就沒有設置實踐教學的場地及設備，導致學生實踐沒有場地的現象出現。
三、高職院校酒店管理專業的幾種培養模式的現狀
(一)“訂單式”的培養模式
“訂單式”的培養模式是指將企業訂單作為依據或者標準，按照企業的要求實行“量身定做”，完成學校的人才培養工作。“訂單式”培養的優點是培養出來的學生會受到企業的歡迎，但是此種培養模式，不利于長期的專業人才的培養，忽視學生的主觀能動性，學生很可能最終成為企業的機械人才，而非創造型人才。
(二)工學結合的培養模式
工學結合的培養模式本質是一種半工半讀的人才培養模式，也就是學校與企業一起來培養學生。此種模式可讓學生較早地接觸到工作環境，在特定環境內學習，學生能較早地掌握其實用技術，但是此種模式可能會導致學生偏離學習的重心，無法較好地調節學習與工作的時間。
(三)實踐性的培養模式
實踐性的培養模式集合了學生、學校和企業三方面的需求，通過對學生進行實習指導，加強和企業之間的合作，企業經優化的管理制度，對實習生進行專業的指導，從而能培養出專業能力強、實踐經驗豐富的實干型人才，從而才能滿足企業對人才的需求。
四、高職酒店管理專業人才實踐性的培養模式的實現方式
(一)教學方面
在教學上，想要實現用實踐性的培養模式來培養人才，需要做到以下幾點：樹立新教學理念：高職院校需吸收著名酒店中的先進管理思想，將其與本專業中的特點相結合，將學生培養成為理念先進、基本功底扎實、基本技能較強、能力突出和可適應現代的旅游酒店要求的綜合型人才。新的教學理念，必須摒棄傳統的以書本為主的老觀念，需注重對學生的專業知識和實踐能力的“雙強”培養，在教學的過程中，需將實踐與理論知識并重，在實踐中強化知識和技能。明確培養的目標及教學思想：在培養實踐性的人才的教學中，必需明確酒店管理的專業人才的培養目標，培養出滿足現代酒店管理需求，并具備高度的職業素養、專業的技能和能熟練掌握一門或者多門外語的新型服務人才。其中高度的職業素養就是指具備高尚職業道德、優良服務意識及規范職業行為的人才；專業技能就是具備能完成崗位中所需的專門知識及專業技能；掌握一門或者多門外語就是指可用外語流利表達，能與外國客人順利溝通。根據新的培養目標的提出，高職院校的教室就需要重新定位教學思想，主要注重實用性。這就要求教師需要向學生傳授能夠反映出酒店行業發展方向的專業理論知識，并以培養學生自身的實際動手能力為主，加強實踐教學，在實踐中培養學生較好的專業技能及吃苦耐勞的工作精神。另外，在教學中，還要將教學思想放遠，深入到國際市場需求中，為國家培養一批綜合職業能力強、綜合素質高、可從事第一線工作的應用型人才。人力資源
(二)實踐方面
在實踐上，想要實現用實踐性的培養模式來培養人才，需要進行以下工作：增加實踐的教學時數：根據酒店管理專業自身的特點，加強實踐性的教學環節，增加實踐性的教學課時。在健全實踐性的教學體系中，需根據酒店的行業發展情況，制定出實訓課的教學大綱，完善實訓的報告及實習管理的制度，加強對實驗室及實習基地的建設，并引進或者培訓一批實踐管理經驗豐富、了解社會酒店管理發展趨勢的師資力量，并促進教學和酒店行業之間的結合，確保告知酒店管理專業教學中的實踐力度；加大對外交流力度，并擴展知識面：學?？梢约哟髮ν饨涣鞯牧Χ?，擴展知識層面，從而加強學生認識專業知識及技能的能力，開闊學生眼界。具體方式有：增加國際的合作項目，進行中外教師互派培訓、進修，聘請涉外的星級酒店方面的行業專家來校講座，組織學生去國際酒店觀摩，參加酒店管理類的大賽等。通過以上諸多方式，可將學生的專業技能上升到新的層面，從而在給予學生新的思想理念的同時，還能與國際先進的管理理念接軌，有利于確定學生個人的發展方向，從而有針對性地制定適合學生自身發展和能力培養的教學方式。實施頂崗實習：頂崗實習屬于高職酒店管理專業的人才培養模式中的最后環節，頂崗實習的方式很多，可根據學校的具體實際，采取最佳的實習方式。如可讓學生先進入企業實習半年，再回學校學習一段時間后（可為1年）后，再進入企業實習。同時學校和企業在制定實習措施時，還要綜合考慮到學生的想法，在充分滿足學生的利益的基礎上，才實現自身利益。此種實習模式有三個子模式：學校—學生、學校—企業、企業—學生。學?！獙W生模式：要求學校加強對學生的過程指導，增加對學生基礎理論知識教學，端正學生的實習態度。同時由學校組建具體的實習管理隊伍，精選實習企業，并按照實習企業所需人才來合理安排學生的實習方向和時間。企業—學生模式：企業主動組織實習生進行入職培訓、部門的技能培訓和交叉培訓等工作。學校將實習的主動權交予企業，企業可根據自身的需求，合理安排學生的實習崗位，為企業自身培養實干型人才。
五、結束語
