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新勞動法范文1
新勞動法感想
說起今年剛開始執行的新勞動法，不由得五味在心頭，回想新的交通法規，從撞了白撞到統統黑撞，有到了現在的多增加10%的賠償，我不知道是什么人在制定中國的法律居然是這樣的兒戲，執行之前聽證過嗎?又是以什么為對象在聽證呢?
而今，這個勞動法，人品優良的勞動者根本得不到多少好處，反而讓他們失去了很多原本應該有的培訓機會，那些居心不良的混混到很高興，他們的利益不但被保護了，而且額外多了生財之路。
可笑啊!之前的道路法規不但沒有實現人性化的目的，反而導致了行人更加無視交通法規，我不知道這個勞動法又會走到一個什么樣的境地?可悲啊!那些法律的制定者難道你們不知道中國的大多數人和你們一樣無知且沒有素質!!!
對新勞動法的感想
最近在媒體上看到越來越多的因新勞動法將要實施而引起的矛盾，可是看多了之后，我卻不知道，在這場矛盾中，誰才是勝利者。
以前一直都很同情出來打工的勞動者，總認為那些老板不給工人買社保是不對的，不應該隨便炒人，可是這次新的勞動法一出來，我卻有點同情老板了：我接觸過的有些人在一個地方做久了，確實有點依老賣老了，你想如果十年就簽無固定期限的合同，那些人還不騎到老板頭上去了反正你不能炒我了。我單位就有這樣一位仁兄，在我們單位干了十幾年，一臨時工月薪1800元，單位買齊所有的社保，還免費提供住房，可是現在單位改制了，不允許請臨時工了，他不干了，說什么要去告我們單位。而且現在才知道該仁兄早就在合同上做了手腳(因為他在我們單位時間長，領導都說他很老實，連合同都讓他本身填寫，結果老兄在上面寫了一句話，騙過了領導，經咨詢才知道那句話的意思是沒經雙方同意告別是他的同意，單位不得終止合同)。
當然我在這里說的只是個別，大多數勞動者們都是憑本身的雙手創造財富的，我也要向他們致以最崇高的敬意!!!
學習新《勞動法》感想體會 勞動者有保障
局后勤中心：沈偉民
為全面、準確理解和把握新《勞動法》的內容，依照學習計劃，我們后勤中心于xx年4月17日在一樓會議室召開了全體職工大會，會議上大家認真學習了新《勞動法》。下面我談談本身的學習體會：
新勞動法范文2
如果出現經濟衰退，凍結人員編制將是最有可能采取的舉措：有84％的受訪者做出如此表示，同時有35％的受訪者表示他們會凍結工資；有48%受訪者表示招聘到合適的人選是目前最重大的挑戰，有27％的受訪者表示挽留人才是目前最重大的挑戰。
中國新勞動合同法的實施工作得到順利推進，有77％的受訪者表示所在公司貫徹執行新法的程度已經達到70％~100％
“本季度招聘意向整體水平有所下降，但某些行業領域仍呈上升趨勢。較之于其他受調查市場，中國受訪者最為樂觀，認為近期不太可能出現經濟衰退?！焙驳律虾？偨浝鞟ngle Eagan表示。
招聘意向有所下降
本季度，招聘意向整體水平有所下降。與上一季度的61％相比，本季度僅有52％的受訪者計劃增加員工人數。在招聘意向長期處于超高水平之后，目前已降至2004年二季度以來的最低點。但是，受調查行業領域之間的招聘意向有明顯差異，有些行業的招聘意向仍呈上升趨勢。
盡管較一季度的69％有所下降，銀行及金融服務業仍是受調查行業中招聘意向最高的，本季度有57％的受訪者表示將增加招聘。在消費金融業務領域，由于一些銀行還處于相關業務經營許可的申請期內，因而對招聘預期變得較為謹慎。
消費品業
招聘意向降幅最大的是消費品業，計劃增加員工人數的受訪者比例從一季度的72％降至本季度的45％。此前許多業內公司長期持續擴充團隊，目前人員需求趨于飽和，因此眼下該行業正處于鞏固期。
銀行及金融服務業
在銀行及金融服務業，較之于2007年二季度的75％，本季度預期增加招聘的受訪者比例降至57％。
過去幾個季度中銀行一直持續大舉招聘，目前的工作重點是鞏固團隊和內部調整。消費品行業的招聘意向也較去年同期大幅下降：計劃招聘更多人員的受訪者比例從2007年二季度的63％降至本季度的45%。此前巨大的職位需求增長意味著消費品行業的公司很快完成了團隊擴充，因此目前進入鞏固期。
媒體/公關/廣告
媒體/公關/廣告業的招聘意向呈上升趨勢，較之于上一季度的47％，本季度有55％的受訪者預測增加員工人數。春節過后，隨著該行業的客戶確定了營銷預算，眾多媒體／公關／廣告公司隨即紛紛開始招聘行動。
資訊和電信業
在資訊和電信業，招聘意向也在上升，較之于一季度的50％，本季度有55％的受訪者表示他們將雇傭更多人員。該行業招聘需求活躍。這是因為資訊和電信企業在不斷進行lT業務本地化，對有相關經驗的銷售人員的需求尤其強勁。
本季度計劃增加人員的受訪者比例從2007年同期的37％增加至55％。為了支持奧運相關項目，許多公司都在擴建IT基礎設施，從而拉動了對技術和銷售專業人員的需求。
制造業
制造業公司的招聘意向小幅上升：較之于一季度的51％，本季度有53％的受訪者計劃擴大招聘。人才需求仍然受到外國公司在中國建立生產基地的拉動。
預計經濟不會衰退
對招聘計劃的預期影響不盡相同整體而言，有40％的受訪者預計未來六個月經濟衰退將會影響公司的招聘計劃。不同行業領域對影響的預期不盡相同。
極少數受訪者預期未來六個月中國會出現經濟衰退。各行業領域中，只有14％的受訪者表示近期內會出現經濟衰退。這一人數比例低于亞洲其他受調查市場，表明經濟將繼續保持活力。
各行業領域對經濟衰退的預測基本一致，其中資訊和電信業中預期經濟衰退的受訪者比例最高，為21％。這表明互聯網經濟泡沫破滅之后警鐘一直長鳴，該行業多數公司都極其繁忙，并在大力擴充團隊。
當認為未來六個月中國會出現經濟衰退的受訪者被問及自己所在行業是否會受到影響時，各行業領域中，有73％的人表示經濟衰退會影響他們所在的行業。
媒體／公關／廣告行業的公司對于經濟衰退對其行業的影響最為悲觀。有93％的受訪者表示公司會受到影響。經濟不景氣，首先削減的就是營銷預算，這將對其行業公司產生消極影響。
在消費品行業、資訊和通信業，表示公司會受到影響的受訪者比例也非常高，為86％。這兩個行業對市場形勢非常敏感。如果出現衰退，消費者可能會減少支出，而業內公司可能會決定推遲或取消IT升級項目。
媒體／公關／廣告行業及資訊和電信行業的公司進展最資訊和電信行業是第二個最有可能在經濟衰落時改變招聘計劃的行業有48％的受訪者表示會受到影響，該行業同樣會在試圖節約開支時承受縮減帶來的壓力。
消費品行業的受訪者最為自信，他們表示經濟衰退不會影響公司的招聘計劃。僅有30％的受訪者表示公司招聘計劃會受到經濟衰退影響。盡管本季度招聘預期有所下降，但這是一個穩定的行業。國內消費可能仍將持續強勁。
選人重于留人
較之于亞洲其他受調查市場，中國的受訪者更加注重選人而不是留人。在中國，表示招聘合適人選是最大挑戰的受訪者比例居亞洲之首，而表示挽留人才是最大挑戰的受訪者比例卻為亞洲最低。
在媒體／公關／廣告行業，有61％的受訪者預測其招聘計劃會受影響，這一人數比例高于其他任何行業。如前所述，經濟不景氣往往首先縮減營銷預算，為此，該行業的公司可能會通過減少招聘予以快速應對。凍結編制是公司應對經濟回落時最有可能采取的一種人力資源政策，這也是各行業領域提及最多的舉措。
總體上有84％的受訪者表示會采取這一措施。第二大應對策略是凍結工資。有35％的受訪者表示如果出現經濟衰退就凍結工資，這一人數比例超過亞洲其他受調查市場。有18％的受訪者表示會減少培訓，該比例同樣居亞洲受調查市場之首。
媒體／公關/廣告公司表示非常不愿意裁員，僅有15％選人是第―大挑戰，留人是第二大挑戰同亞洲其他受調查市場一樣，招聘合適的人選和挽留人才是最重大的挑戰。各行業領域中，有48％的受訪者表示選人是最大的挑戰，有27％的受訪者認為留人是最大的挑戰。
銀行是最有可能在經濟出現衰退時進行裁員的行業，這是因為該行業薪酬水平非常高。有三分之一(33％)的受訪者表示會以裁員應對。資訊和電信行業認為減少培訓是一個重要舉措，有44％的受訪者提到這一選擇。在中國，技術培訓的費用非常高昂。媒體／公關/廣告行業，有65％的受訪者表示招聘到合適的人選是最大的挑戰，這一人數比例超過其他行業。經驗豐富的優秀專業人才依然緊俏，尤其是高層職位。
挽留人才對于銀行和金融服務業、制造業而言是十分重要，兩個行業分別有30％和28％的受訪者做出如此表示。這兩個行業的公司都非常注重挽留那些具備特殊技能的高端人才。為落實新勞動法的可能性更大，而中小企業沒有專門的人力資源部門來推進實施工作。
新勞動合同法實施順利
中國新勞動合同法于2008年1月3日正式實施。新勞動合同法內容全面，覆蓋與勞動關系相關的各個方面，包括合同、報酬、試用期和解除勞動關系的要求。為此，本報告調查了受訪者所在公司對新勞動法的貫徹程度和落實內容。
整體而言，新勞動合同法的實施工作進展十分順利，盡管新法剛剛頒布不久。受調查的各行業領域中，有42％的受訪者表示其公司已經全面執行了新勞動法，另外有35％的受訪者表示已經落實了70~90％。盡管新勞動合同法的整體實施進展值得肯定，但細看其中的具體規定，就會發現有些規定的落實速度遠遠快于其他規定。
在按照新法調整合同條款方面，多數行業都取得了顯著的進展。各行業領域中，有43％的受訪者表示其公司已經調整了勞動合同。
消費品行業、銀行和金融服務業的實施工作進展最快，分別有87％和84％的受訪者表示其公司已經落實了新勞動法70~100％的規定。這兩個行業中，擁有完善的人力資源團隊的大企業比例相當高。
新勞動法范文3
論文摘要：薪酬管理作為企業人力資源管理的核心和重點，直接關系著企業和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業的發展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機制入手，以新勞動法為背景，闡述了當前職工薪酬管理存在的問題，并在此基礎上，進一步提出了完善職工薪酬管理的建議。
薪酬管理是人力資源管理活動的重要部分，體現了管理者的人本管理思想。薪酬是企業對勞動者提供勞動給予的回報，包括工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。薪酬水平是企業對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業管理中具有十分重要的地位。對于企業和職工而言也具有重要的意義。
一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機制
(一)崗位價值評估是均衡、控制職工薪酬的關鍵
崗位價值評估也稱為工作評價、職位評估，是依據一定的標準和方法，對在組織中的職務大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質進行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價值大小，并以此為參照標準來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同法》倡導“無固定期限勞動合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內部均衡的重要性卻大大提高。而內部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標準便是崗位薪酬要與其對企業價值成正比。而判斷崗位之間價值大小的工具便是崗位價值評估。然而，在新法背景下，強調了企業不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應給多少錢的問題，崗位價值評估就是用來解決這一問題的工具。企業依據崗位價值評價的結果，按照員工對企業的貢獻大小、價值大小來支付薪酬。同時，需要注意的是，企業要制定一個崗位價值評價的標準，以便能夠客觀地對職工進行價值評價。
(二)勞動合同仃立階段的選聘控制
在勞動合同訂立時，就應開始對潛在的職工進行薪酬管理，這是關系到薪酬控制的問題。用人單位和應聘者簽訂勞動合同前，就應對薪酬問題達成初步的共識，這時，用人單位要對應聘者的個人資料進行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應預測對此人薪酬的開支和他將來的薪酬設計。因為，用人單位和應聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對應聘者的工資、醫療、保險等各方面的福利負責。因而，為了減少企業將來的負擔，在招聘員工時，用人單位就應對應聘者予以充分考察，但從應聘者一方來講，就應找到最適合自己發展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動合同之前，雙方進行協商，最終達到利益均衡。
(三)勞動合同履行階段的換崗調薪管理
勞動者進入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會遇到調換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應的薪酬標準也會有所不同。換崗調薪相對企業而言，是企業人力資源合理配置的重要方法;對于勞動者而言，是企業對勞動者價值和工作能力的肯定和評價。然而，換崗調薪最主要的問題是由此產生的薪酬問題，這關系著用人單位和勞動者雙方的經濟利益。然而，在新勞動法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動者任何一方想要提出調整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對方協商，并得到對方的同意，這樣變更才會發生法律效力。否則，雙方需要繼續履行原合同約定的義務。若用人單位不經勞動者同意或默認，擅自調換勞動者崗位或變更工作標準，則屬于用人單位單方違約，需要承擔違約責任。因而，這要求雙方在簽訂勞動合同時，就要對崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時，用人單位在變更崗位和薪酬標準時也要有充足的理由和依據。
二、當前職工薪酬管理存在的問題
(一)薪酬理念落后
在實務工作中，對薪酬概念有一個模糊的理解，認為薪酬還只是定義為一定的金錢數目，這將會給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎金，在認識上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質報酬，更有甚者，有些企業從沒做過職工崗位評估，在這種薪酬理念的背景下，實行薪酬管理確實會遇到一定困難。
(二)薪酬體系與企業發展戰略不匹配
用人單位往往通過提高短期的薪酬標準來刺激員工的當前貢獻。這樣使得員工都只是關注眼前利益，不考慮企業的長遠計劃，更加不關注企業的人力資源管理戰略，認為誰拿的工資高，誰對企業的貢獻就越大，誰的工作便做的最好。長此下去，僵化的薪酬管理必將導致人才危機，這從目前我國國企發展的現狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國企工資待遇低是其人才浪費的重要原因。
(三)薪酬結構不合理，注重個人不注重團隊
企業在實際的人力資源管理中，為了達到刺激員工的效果，往往采取對員工進行個人評價和鼓勵，這樣雖達到了刺激員工積極性的效果，但也會影響到員工間的協作精神，從而影響到整個企業的運行能力。另外，職工薪酬結構不合理，不具有科學性。因企業不具有科學的職位評價體系，在確定職工工資時，均是依據職位評價，這樣得出的薪酬標準必然是不科學的。甚至有些企業采用簡單的排序方式來將同崗位的職位進行排序，以此制定薪酬標準，這樣的做法根本體現不出職工薪酬的公平性。
(四)法律規定不完善
雖然新勞動法對職工薪酬管理作了很詳細的規定，但仍有些許不足:
1.變更勞動合同應當采用書面形式不利于保護勞動者?！秳趧雍贤ā返?5條規定:“變更勞動合同，應當采用書面形式?！庇萌藛挝缓蛣趧诱咴诤炗喓贤瑫r，不可能對涉及合同的任何問題都加以規定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會情勢的變化，訂立勞動合同時所依據的客觀情形也發生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對勞動合同規定的部分內容予以適當調整。這樣，調整后的合同義務被勞動者繼續履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認，便會損害到勞動者的利益。因此，在實際工作中，若勞動合同對工作崗位約定不明確，而實際上企業對職工的工作崗位給予了調整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動合同的變更，具有法律上的效力。
2.對非全日制工資結算支付周期的規定不合理。新勞動法規定非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動法》第50條規定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！边@樣的規定，造成了很多用人單位在每個月的十五日才支付勞動者上個月的工資。規定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導致企業克扣員工半個月工資的情況大量存在。
三、完善職工薪酬管理的建議
(一)創新薪酬理念，引用寬帶薪酬
寬帶薪酬是相比傳統上的等級薪酬結構而言的，指用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實現職工的公平競爭，刺激職工的工作積極性和斗志。同時，這樣科學的薪酬系統也更加容易留住企業的優秀人才。
(二)設計動態薪酬
一般而言，員工在談論薪酬時，多是指薪酬的經濟部分，也就是我們通常所說的工資。對于這部分來講，只有根據員工在企業的服務年限、資歷、業績等剛性的因素將薪酬等級提上去，這樣勢必造成員工工作的消沉和怠慢。針對這一問題，可以設計動態薪酬，動態薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場、業績和能力。在這四要素中，除了崗位短時間內是固定不變的，但市場、業績和能力卻是可變的，從而達到了設計薪酬具有彈性的效果，起到了激勵員工、留住人才的作用。同時，企業也可以此作為職工崗位評估的依據，實現合理的人力資源利用。
(三)完善增資機制
企業需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。企業在對相關行業和相關崗位的薪酬水平和結構進行調查基礎上，對職工的技能、工作能力、業務水平等進行嚴格考察，最終綜合上述情況，在聽取職工會、職代會意見后，對職工工資標準、工作結構、工資晉升條件等事項進行決策，以此完善職工薪酬的增資機制。
新勞動法范文4
關鍵詞：勞動法 企業實施 就業
如今新勞動法的實施不僅從一方面上增強了企業的成本：新法無論是在員工的工資方面還是培訓方面都有相關的規定。而勞動力的成本增加無疑會影響企業的利潤水平。同時，勞動法還規定了員工的相關福利水平及合同期限的無限性。這樣企業為了達到勞動法的規定，勞動力的成本也會有較大的增加。還是對企業與員工之間的關系有了更好互動，從而對于兩方操作上也更加順暢，從企業發展角度來看，用工制度的規范健全保障勞動力的工資和福利，能夠保證企業員工有著很高歸屬感，從而提升企業人員工作積極性，提升工作效率，人員流動也就很大降低，這最大程度上降低了企業成本，新勞動法實施并不是說對員工采取不管形式，企業可以在勞動法實施基礎上，將原有的企業管理制度進行重新修改和調整，通過制度與對人員進行約束，同時也符合勞動法的規定，這樣在處理員工時也能夠有理有據。
一、勞動法的實施對企業的影響
（一）對企業勞動成本的影響
勞動法中較為明顯的變化就是對勞動合同中相關問題規定和處理，其中主要是與之前法律法規中所規定內容有很大變化，從而直接提升了企業員工成本，同時企業人力資源管理工作對于企業經營管理工作也有著重要影響作用，從另一方面來說，新勞動法實施之后，企業中發生很大變動，很多企業裁員、辭職情況嚴重，甚至一些知名企業也出現這種狀況，新勞動法實施對于企業來說是很大壓力，這主要是表現在兩個方面：企業用工成本增加，同時企業用工自收到限制。
（二）對員工運用上有所影響
新勞動法實施之后，企業用人成本增加之外，勞動法中還有很多補償條款，例如如果企業想要對用工合同進行解除，就必須要給予相應補償，即使是合同到期也需要給予補償；如果符合企業用工條件，就要簽訂無固定期勞動合同，這樣就會增加企業違法加倍賠償的額度，同時如果有些案件需要經過勞動仲裁部門，這個期限需要延長到一年。同時因為企業用人成本增加，在招聘時企業都再三進行了考慮，很多人事方面人員在招聘時都需要根據情況再三進行估算，查看是否需要增加人員，很多企業寧愿增加工資，也不愿不增加人員。
二、對就業的影響
（一）對大學生就業的影響
近些年來，應屆生就業問題在我國社會中存在著很大問題，國家和相關政府人員對這項工作也是十分重視的，而新勞動法實施之后，在進行人員雇傭上更加謹慎，企業中崗位變動不大，崗位減少，凸顯出很大競爭力，很多時候都是一個崗位很多人搶的狀況，例如，人才市場招聘中，文員崗位工作中專生就可以勝任，但是卻又很多本科生和大專生進行競爭和爭搶，導致低學歷學生就業難問題形成，有相關調查報告對普通大學進行調查中顯示畢業生就業率簽訂合同比率變化發生較大。
（二）就業競爭更激烈
企業在雇傭人員時崗位不斷減少同時用人更加謹慎，因此，競爭力增加。
三、構建和發展和諧穩定的勞動關系
（一）強化勞動者法律意識
勞動合同法的實施和運行能夠最大程度保障勞動者合法權益，這一法律實際上是對勞動者權益形成了更大保護，對于企業來說，勞動者屬于弱勢群體，只有對弱勢群體更加照顧才能夠保證公平，通過法律來保障勞動者權益，一方面如果勞動者的合法權益收到侵害時，應該學會運用法律武器來保護自己。另外一方面新勞動法的實施，對勞動者也有重大考驗，《勞動合同法》中使得勞動者權利增加但是這并不意味著可以濫用權利，勞動者應該意識到即使是簽訂了無固定期限合同也并不是代表有著鐵飯碗，如果沒有到合同終止時間，但是符合相關法律法規規定，也是可以解除合同的。
（二）完善相關規章制度
新勞動法是整個企業的規章制度的實施和運用的重要保證，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的，對員工以及管理人員行為有著很大約束作用，因此對于勞動法實施之后，制定的規章制度以及管理規范等情況，企業要更加公開和民主化，制定的規章制度更加平等和諧，對相關行為要有強有力的規范作用，對于其中所涉及到的條款和處罰條例，要具體清晰，避免后期發生很大勞動糾紛。
綜上所述，我國新勞動法實施，對之前勞動法相比，更加完善，彌補之前存在的不足，對勞動合同中相關制度制定以及采取的措施也更加規范，因而對于企業發展和管理也就有了更高要求，新勞動法實施從側面也反映出提升管理能夠增強企業競爭力，本文對勞動法實施之后對企業和就業影響內容進行了簡要分析，并根據相關情況采取了相應措施，實施管理對企業發展發揮更加重要作用和角色。
參考文獻：
[1]蔣小明，管志杰.新勞動法實施對常州企業與就業的影響分析[J].商場現代化，2008，17：241
新勞動法范文5
關鍵詞：新《勞動合同法》；酒店業；勞動關系
基金項目：本文為2014年度河北省人力資源社會保障科研合作課題（編號：JRSHZ-2014-06005）的研究成果
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A
收錄日期：2014年8月14日
一、引言
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）從2008年1月1日開始施行。于2012年12月28日通過修改方案，修改后《勞動合同法》于2013年7月1日起施行。酒店業作為一個勞動密集型的服務行業，自勞動合同法頒布以后各個方面都受到了影響。本文將從不同角度來剖析勞動合同法的實施對于酒店業的影響。主要采用問卷調查法和訪談法對河北省范圍內的中高端酒店進行調查。調查內容主要涉及企業是否與員工簽訂勞動合同、薪酬福利、工作時間、勞動關系的評價和員工對《勞動合同法》作用等幾個方面，深入分析河北省酒店業勞資關系存在的問題，并透過這些問題，以小見大，分析我國酒店行業勞資關系不和諧的內外部原因，在此基礎上提出解決勞資關系緊張的對策，實現酒店業勞動關系和諧發展。
二、對《勞動合同法》實施狀況調查研究
為了深入了解《勞動合同法》的實施狀況，本文在文獻研究的基礎上。根據《勞動合同法》爭議大的條款設計了調查問卷進行抽樣調查。依據實證研究成果，為酒店業勞動關系的研究提供了數據支持。
（一）勞動合同方面。簽訂勞動合同是對員工權益的一項基本保障。調查發現，在收回的170份有效調查問卷中，有136人和酒店簽訂了勞動合同，勞動合同簽訂率達到80%，大部分的員工都與酒店簽訂了正式的勞動合同，只是在不同星級、性質的酒店中簽訂率存在一定的差異，仍有少數臨時工等還沒有簽訂勞動合同。
通過調查，四五星級酒店的勞動合同簽訂率較高，尤其是五星級達到了100%，另外在調查中也發現，經濟型酒店中差異較大，錦江之星、如家等品牌經濟型連鎖酒店較之一般商務酒店勞動合同簽訂率高，甚至達到100%。
（二）薪資福利方面。在員工收入的調查中，有55.7%的員工平均月工資1，500～2，500元之間，20%的員工平均月工資在1，000～1，500元之間，18.6%的員工平均月工資在2，500～3，500元之間，只有4.3%的員工平均月工資在3，500元以上。表明酒店員工薪資水平整體較低，另外，薪水高低受工作崗位的差異影響較大，如銷售、行政等部門工資較高，餐飲、客房等收入偏低。
在員工社會保險方面，新《勞動合同法》強化了用人單位應給員工購買社會保險的法律義務，明確將社會保險作為勞動合同必備條款，其實在原《勞動合同法》中就規定了用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，因此這對一直規范繳納社會保險費的企業影響不大，但對一些長期不為職工繳納或少繳社會保險費的企業而言，落實這一規定成本就要大幅增加。除了企業的原因外，也有部分勞動者個人由于保險轉移等問題不愿繳納社會保險。調查中發現，社會保險購買率和勞動合同簽訂率基本持平。
（三）勞動保護方面。新《勞動合同法》中明確將工作時間和休息休假列為勞動合同必備款項，對于工作時間的長短沒有具體明確，仍然沿用《勞動法》的規定，實行每日工作8小時、每周工作40小時這一標準工時制度。按照綜合計算工時工作制平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。對酒店員工勞動時間的調查顯示，員工勞動時間偏長，在關于員工日工作時間的調查中，只有37%的員工日工作時間保持在8小時以內，而有12%的員工每日工作時間竟達到10～12小時。只有30%的員工每周工作5天，60%的員工每周工作6天，8%的員工每周工作7天，2%的員工工作時間是不定時。以此換算出來的周工作時間都大大超出40小時的標準工時制度，可見，在酒店行業，員工的工作強度仍然太大，不能享受正常的休息休假權利，行業缺少勞動時間的統一執行標準。
（四）勞動關系評價。盡管由于個人主觀感受存在一定差異，大部分員工對所在酒店勞動關系的評價為“良好”或“一般”，可見目前河北省酒店總體勞動關系還是處于比較平穩的狀態。
在“構建酒店和諧勞動關系的關鍵”問題中，33%的員工認為應加強勞動監管力度，確保勞動法律法規有效執行，59%的員工認為要保證酒店員工的最低工資保障制度和勞動者工資正常增長機制的有效運行，25%的員工認為應全面覆蓋社會保險面，對欠繳保險費現象予以制裁，17%則認為應從規范勞動合同入手，增加勞動合同簽訂率，解決勞動合同期限短的弊病。說明在影響員工對酒店勞動關系感受的因素中，薪資水平仍然是酒店員工最不滿意的地方。
（五）《勞動合同法》影響方面。新《勞動合同法》實施后，酒店面臨著新的情況。在有關新《勞動合同法》了解程度的調查中，80%的員工表示對新《勞動合同法》了解一點，知道其大概的內容，6.7%的員工非常了解新《勞動合同法》，其中包括專門從事人力資源工作的員工，有13.3%的員工完全不了解新《勞動合同法》，甚至不知道它的出臺。
新《勞動合同法》實施后對不同行業不同企業均產生了不同的影響。在對河北省酒店《勞動合同法》對其工作帶來的影響調查中，35%的員工選擇了酒店為其繳納了社會保險，17%的員工重新簽訂了勞動合同，17%表示加班費得到了落實，還有36%的員工認為《勞動合同法》實施后對其工作沒有影響，并且在這36%中有84%來自四五星級的高星級酒店，可見四五星級酒店在《勞動合同法》實施之前勞動關系方面已經相對規范，對其影響較之一般的酒店要小。而一般中小酒店在勞動合同、社會保險、加班費等方面不規范的，要遵守《勞動合同法》的成本就要增加。這也驗證了很多勞動關系專家所講對于一直守法的企業《勞動合同法》的實施成本不會大幅增加。
三、依法構建酒店行業和諧勞動關系對策建議
基于以上對新《勞動合同法》的分析以及頒布后一年來的實施效果調查，現對酒店行業執行新《勞動合同法》，進一步改善酒店勞動關系，實現酒店與員工的“雙贏”提出以下建議：
（一）加大新《勞動合同法》宣傳力度，做好新法普及工作。新《勞動合同法》實施以來，多數酒店都能以積極的心態應對并組織員工學習，但也有少數酒店不重視《勞動合同法》，仍舊按照原來的勞動人事管理方法進行管理，這樣的做法存在很大的法律風險。另外，據調查，《勞動合同法》在酒店的學習效果并不佳，盡管很多員工接受過新法的培訓學習，但對于勞動合同制度以及自身利益的維護仍然不甚了解。因此，建議酒店加大《勞動合同法》的組織學習力度，切實做好新法的普及工作。這不僅是對員工利益的維護，同時也是酒店強化自身法律意識，規避用工風險，與內部員工建立互相監督的良好機制的開端，長遠來看必將提升酒店的競爭力，吸引同行業的專業人才。
（二）靈活發展勞動工時模式。由于酒店行業的特點，酒店員工勞動時間普遍較長，有相當一部分超過勞動法律規定標準。根據勞動保障部的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，職工的月工作日是20.83天（250天÷12月=20.83天/月）。目前，很多酒店員工工作時間都超過這一標準。勞動時間因素并非不可控制因素，酒店行業應就勞動時間問題設立行業標準，除了采用酒店淡季補償休息、綜合計算工時的做法外，積極創新酒店行業員工的工時模式。
（三）積極調整用工模式，彌補成本上升帶來的損失。新《勞動合同法》實施后，很多企業經營上面臨了一些新情況，由于成本的增加承受了很大的壓力，酒店也不例外。為了適應新法，酒店需將過去的臨時工轉正，簽訂正式的勞動合同，對于符合簽訂無固定期限的員工還要簽訂無固定期限的勞動合同，另外社會保險繳納不齊全的酒店要為員工補繳社會保險等，這無疑給酒店增加了用工成本，必將促使酒店從用工模式上做出調整，以減少成本上升帶來的損失。
從長期看，《勞動合同法》調整用人單位與勞動者之間的勞動關系，幫助其建立更和諧、更穩定的勞動關系是毋庸置疑的，然而對目前處于微利時代的旅游酒店業來說是不小的考驗。除了采用更先進的設備設施節約勞動力成本，對員工進行有效培訓，酒店管理人員必須認真思考用工模式的創新，結合區域的特點，靈活采用不同的用工方式。針對用工模式，結合新法，酒店可以考慮采用小時工、發展勞務派遣、增強校企合作、服務外包等方式。
（四）提高員工的終身就業能力，建立新型勞動關系。隨著現代管理理念的推陳出新，人本理念再一次興起，員工在組織的主體地位得到了確認。在現代服務業的挑戰中，員工需要提高服務技能，企業需要高素質的員工，對員工技能的要求成了雙方共同達成的目標。而目前很多酒店內由于缺少有效的培訓機制和和晉升機制，一線員工長期在固定的崗位上工作，薪資微薄，技能得不到提高，看不到發展前途，只能另謀高就。實際上酒店服務技能等培訓對于酒店員工來說本身就是一筆財富，熟練度越高，工作經驗越豐富越有利于員工的職業發展，在行業內得到更廣闊的發展空間。
因此，酒店一方面應該嚴格按照《勞動合同法》與員工約定服務期，簽訂培訓協議，強化員工的技能培訓，將培訓視為企業成長的基礎，盡最大可能為員工提供知識技能學習機會和多樣的職業途徑，提高其終身就業能力；另一方面要充分尊重員工，真正做到以人為本，在勞動關系管理的過程中除了做到“法制化”，也要加強“人情化”，切實做到對員工的人文關懷，加強員工的職業生涯設計，不僅對他們的工作，而且要對其個人能力和職業發展前途給予關注。
四、結束語
《勞動合同法》的實施，不是簡單地使員工受益、酒店受損，而是使用工制度規范的酒店受益，使侵犯員工權益的酒店受損。相信在酒店業中加強對《勞動合同法》的貫徹實施，不僅有利于更加切實有效地保護員工的合法權益、充分調動廣大員工的積極性和創造性；同時也有利于增加旅游飯店的凝聚力，有利于促進酒店業長遠發展。對于實現勞動關系雙方力量與利益的平衡、促進勞動關系規范有序發展、構建和發展和諧穩定的勞動關系、促進社會主義和諧社會建設，都具有十分重要的意義。
主要參考文獻：
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新勞動法范文6
文章摘要:于2008年1月1日起實施的《勞動合同法》是針對我國目前的社會現狀，特別是我國勞動力市場供過于求及企業用工不合理的普遍現象而提出由于勞動者明顯處于弱勢地位，《勞動合同法》旨在通過傾向性地保護雇員，以達到實質公正的平等狀態，最終實現雇員和企業的雙贏。本文主要闡述新法對企業薪酬體系的修改規定及影響，分析當前企業和勞動者對新法的反應，提出企業如何對待新規定，構建和諧的勞動關系。
新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》(以下‘簡稱《步丁動臺同法》)于2008年1月1日起實施，引起廠極大關注。在它開始實施以前，就已引發“外資撤資潮”和各公司‘突擊裁員”風波:日本數碼相機奧林巴斯決定于2009年前將中國的兩座工廠合井為一座，于附受資約7億元在越南設公司在總部和全國各地分公司人舉裁減5至9年的老員工，其中成者卜分公司裁員規模達到最大;9月，華為鼓勵7000名工作滿8年的員辭職再上崗;10月，沃爾瑪全球采購中全球裁員200余名，其中在中國深圳、仁海、莆田、東莞的四個部分，曾、計裁掉約100多少、等等。
新《勞動合同法》是中國歷史上最受關注的一邵法律，本身就是一種社會進步的象征。這說明我國公民的法律意識在不斷增強。企業對《勞動合同法》的關柱應在于其增加了企業的人力資源成本，尤其新法對企業薪酬體系的影響可謂之大。從篇幅看，《勞動合同法》關于薪酬的條款達29之多，占總數98條的近三分之一，相對于1994年頒布的17%，體現新《勞動合同法》對勞動者薪酬的保護力度再加大。
一、《勞動合同法》的宗旨及立法背景
《勞動合同法》的宗旨:明確勞動合同上方當事人的權利和義務，建立和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者合法權益。其制定和修改是以中國當前的主要社會現狀為背景:1.1995年1月1日起執行的勞動法見效甚微;2.勞動力市場供過于求;3.普遍存在拖欠農民工工資問題;4.黑窯奴上震驚世界;5.貧富差距進一步加大;6.工資低，中國收人只有美國的3%;7.濫用試用期。
二、薪酬條款的修改及其對企業的影響
新《勞動合同法》對薪酬條款的修改，明顯增加了企業的勞動用工成本，加大了用工管理難度。針對中國當前勞動用工存在的突出問題，如企業濫用試用期、不按法律規定為員工繳納社會保險、不支付加班費等，新法都做了調整，主要包括以下幾個方面:
(一)繳納社會保險，薪酬支出明顯增長，卻可能引起員工的不滿
新法第十七條規定，社會保險為勞動合同應當具備的條款。同時新法草案中也有加大企業按法規給員工繳納相應社保福利的內容。兩部法律的先后實施，必將使得依法為員工繳納社會保險成為絕對大多數企業的必然選擇。
事實上，法定福利給一些企業增加的成本，不僅包括企業應繳納的費用，還包括員工個人應繳納的相關費用。最容易產生的后果是，企業賠了夫人又折兵—薪酬支出增加了，但員工實際到手的收人卻減少了，員工心生不滿。因此，企業在進行薪酬設計的時候，除了將社保福利納人薪酬結構外，還必須考慮增加員工的薪酬，至少保證發到員工的工資不低于原有水平。
(二)勞動派遣不能有效降低成本
新《勞動合同法》針一對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限;在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務;規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同一同酬的權利;規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用上單位承擔連帶賠償責任。
勞務派遣公司的成本及風險都大大增加了，而這部分成本及風險，勢必會通過各種方式轉嫁給用人單位。
(三)關于試用期工資
以前法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。同時，由于試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。
新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定“第十九條:勞動合同期限三個月以不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”
新《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定“第二十條:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！焙汀暗诙粭l:在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”
違反試用規定的處罰“第八十三條:用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！?/p>
(四)關于經濟補償
新的《勞動合同法》對實行了十余年的解除勞動合同經濟補償制度作出了突破性的規定，經濟補償金的適用范圍、計算方式等均與之前的經濟補償制度有所不同。
因此，企業想與勞動者解除合同而無需支付經濟補償，基本上很難。企業對辭退勞動者的經濟補償范圍加大，而勞動者承擔違約金只有兩種法定情形。
三、企業在新《勞動合同法》下的薪酬管理
一般情況下，勞動法規與企業人力資源管理之間是相互對立的。人力資源管理與勞動法是兩個不同的價值體系:人力資源管理的目標追求一一增強企業競爭力;勞動法律的目標追求—實現勞資力量的平衡。勞動法規傾向于保護雇員的利益，人力資源管理則是站在企業的立場上提高經濟效益。因此，新《勞動合同法》的出臺，是對企業人力資源管理的一種挑戰。
(一)認清新法給企業帶來的成本增加
由新《勞動合同法》而導致的企業的人力資源成本增加，包括兩個方面:一是無法避免的成本，即繳納社會保險、試用期工資等。這無疑會增加企業的人力資源成本，但企業可不必將其看作是一種負擔，因為隨著社會的發展，人們生活水平不斷提高，人力資源成本增加是必然趨勢。另外，對處于弱勢地位的勞動者，法律的傾向性保護是為了構建和諧的勞動關系，這對企業是有益無害的。二是可以控制的成本，包括經濟補償和違法成本。關于違法成本在這里不用多說，只要企業遵守法律便可避免。企業需要關注的是經濟補償，它要求企業在進行薪酬設計時，必須加人經濟補償這一項。新法加大了經濟補償的使用范圍，企業的責任更重。這就要求企業改變以往管理理念，轉變管理模式，構建和諧穩定的勞動關系，減少員工流動率。
(二)改變以往觀念，把員工當作合作伙伴
企業在實現自身目標的前提下，必須改變以往將員工視作實現題目的的觀念，確定促進員工全面發展和職業提升的企業理念。倘若企業只是把員工當作花錢雇傭來的打工仔，對其招之即來，揮之即去，或者只想讓他們多貢獻，少獲得，對他們的就業安全、職業生涯及個人發展全然不予考慮，那么企業就不可能贏得員工的忠誠和獻身精神。企業必須把員工當成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實實在在地對他們報以忠誠和負責，像關心企業的利潤和發展一樣關心員工的生活、前途和命運等，員工才會投桃報李，與企業同舟共濟。
(三)改進管理水平
《勞動合同法》的頒布實施，將促使中國的企業人力資源管理實現歷史性的轉型。企業往往將人力資源管理簡化為減成本、增效益。經常忽視一個問題，人力資源管理是為企業謀利益的同時，也是在為員工謀利益，求發展。只有讓雙方利益的存在互動關系，達到雙贏狀態，才能使企業在激烈的市場競爭中得到持續發展。
(四)創新的激勵機制和績效評估體系
知識經濟時代是一個變革的時代，在這樣的時代里，其中組織個體(員工)素質的高低直接決定了團隊的創新能力。但根據協調理論，在組織個體創新一定的情況下，協同作用可以使素質發掘更大的潛力，從而大大提高團隊整體的創新能力。
激勵機制的目的是激發員工通過高水平的努力實現組織目標，并因此滿足自身的某些需要?？冃гu估則是對員工的工作績效和行為作出評價，并確保員工的工作活動以及工作產出與組織的目標保持一致。創新的績效評估體系應該有利于團隊目標的實現，有利于團隊績效的提高，有利于員工學習的改善和能力素質的提升。企業績效管理，必須要考慮到績效評價的多種方法和多方介人，要將企業發展和員工權利結合起來，處理好效益與公平的關系，營造一種和諧的勞動關系氛圍。
