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新勞動法實施細則范文1
《勞動合同法》自20xx年6月29日頒布、20xx年1月1日實施以來，我區高度重視《勞動合同法》的學習、宣傳和貫徹實施工作。一方面通過多方宣傳、舉辦培訓班、座談會交流、大量發放宣傳資料等形式，大力促進《勞動合同法》的學習、宣傳和普及；另一方面在有關部門的配合下，加快推進勞動合同三年行動計劃實施，著力強化勞動合同管理，加強對用人單位勞動用工監控力度，及時妥善處理勞資糾紛，有力地促進了《勞動合同法》的貫徹實施，確保我區勞動關系的和諧穩定?，F將調查情況匯報如下：
一、《勞動合同法》貫徹實施的基本情況
（一）《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。
《勞動合同法》頒布實施后，經過廣泛的宣傳培訓工作，我區各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性大增。據調查，至今年3月底，我區在崗職工60844人，簽訂勞動合同的30422人，勞動合同簽訂率59%，與去年上半年相比增長了10個百分點。其中農民工23001人，簽訂勞動合同120xx人，簽訂率50%，比去年同期增長10個百分點。
（二）《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。
《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，我區各類企業與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉變為三至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩固。
（三）《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規范。
《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關系?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，我區各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執行。企業用工逐步規范，勞動關系日漸穩定。
（四）《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。
1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。
目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，還未完全根據新法進行調整。還有部分規模較小、用工環境差，管理較差的企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不遵守法律規定，嚴重違規用工。對于一些季節性增加用工和臨時性用工，企業不愿簽訂勞動合同，員工也認為沒有必要簽訂正規的勞動合同。
2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。
《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規定，但據我區企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動；有的是因為不愿繳交社會保險費；有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內可以要求企業支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業這個問題更為突出，有些企業不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。
3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。
有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；二是當前社會保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內甚至全省范圍內自由轉移和接續，一些企業外 來務工人員對社會保險認識不足，認為不能在當地連續參保至享受養老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關系又不能順利轉移，不愿參保；三是一些外來務工人員現實中離職后選擇退保，覺得退保手續麻煩，而單位繳交的社保統籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。
4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。
我區不少企業反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節性用工加班工資的計算和計發加班工資的基數確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。
（五）完善《勞動合同法》配套法規政策的意見和建議。
《勞動合同法》實施過程中存在一些執法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細則和辦法，提供指導性意見。建議有關部門及時完善配套法規政策，解決以下幾個問題：
1、逐步解決社保轉移接續問題。必須盡快健全社會保險制度，建議有關部門抓緊研究勞動者社會保險關系轉移銜接問題。
2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經濟補償應如何計算；對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應賦予用人單位一定的用工約束權等。
3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現企業的工作時間；對于主動要求加班的，是否允許，應如何計算加班工資等。
4、對于特殊性行業、季節性行業的用工進一步明確。對特殊行業，如建筑業、餐飲業、服務業等，研究制定有別于生產性行業，適應自身行業特點的規定；對于淡旺季周期生產、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細則。
5、規范勞務派遣的具體內容。對于臨時性用工，季節性用工，通過勞務派遣的形式應如何規范操作。研究制訂關于勞務派遣公司的監管細則。
6、明確細化勞動者的責任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應制訂明確細化的操作程序指導用人單位具體操作。
二、工會勞動法律監督工作情況
（一）、工會勞動法律監督工作情況
1、發揮區工會組織的監督作用。工會監督和檢查企事業單位行政執行勞動法，是工會的重要權利和責任之一。工會組織成員分布在各地區、各領域、各層次，直至基層車間、班組，與勞動者關系最密切，因此對違反勞動法的現象和行為最敏感，反映最及時，這種監督有更高的效率。工會通過對有關問題提出意見和建議，對有關問題的調查，對違法行為提出處理意見，行使職代會權利，處理勞動爭議案件，為受侵害職工承擔法律支持來發揮其監督作用。近三年來我區各級勞動爭議調解委員會作了大量工作，及時調解和處理職工來信來訪、各種勞動爭議案件2300余起，使勞動爭議問題消滅在萌芽狀態，為促進企業和社會的穩定起到了不可低估的作用。
2、發揮各鄉、鎮、街道經發辦勞動法律監督的作用。鄉、鎮、街經發辦是企事業領導部門，既有權利和責任領導企事業單位的生產或業務工作，也有權利和責任監督和檢查各所屬單位貫徹執行勞動法。如果發現所屬單位違反勞動法，有權和責任加以制止和糾正。
3、發揮區級勞動行政機關和其他有監察權機關的監督作用。如勞動保障局、紀委這種監督具有很大的強制性和權威性。各鄉、鎮、街勞保所和紀委是國家機關中的職能部門，不僅要嚴格貫徹執行勞動法，同時還有權力和責任監督和檢查各企事業單位切實貫徹執行勞動法。
4、發揮職工群眾的監督作用。不斷提高職工群眾法律意識，增強自我維護能力，運用法律武器維護自身合法利益不受侵犯，行使勞動法律權利，這是最根本最有效的監督。職工群眾的監督往往以勞動爭議的形式出現，所以處理好日常的勞動爭議，既起到了監督勞動法律的作用，又是落實勞動法律實施的具體體現，不僅解決了勞動法律有法可依，有法必依的問題，還進一步做到了勞動法律執法必嚴、違法必究。
（二）、工會勞動法律監督存在問題
1、企業行政認識不足，支持不夠。企業行政認為工會組織就包括勞動法律監督、勞動爭議調解等等維權工作，沒必要再成立諸如勞動法律監督、勞動爭議調解之類組織，出現此類問題就由工會組織出面即可，沒必要建立那么多組織機構。
2、工會勞動法律監督權威性不夠，缺乏一定的執法力度。工會是職工自愿結合的群眾組織，沒有執法資格，只能是對執法進行監督，而監督中發現問題只能提出意見和建議，能否得到采納還是未知數，因而在職工群眾中信任度不高。
3、監督組織建設不健全，監督作用發揮不好。雖然工會法律監督組織都有機構、有牌子、有人員，但是監督作用發揮不好，監督員履行職責不夠，當然也存在監督員素質不高的問題，特別是企業工會法律監督員不能針對企業行政制定的規章制度提出意見和建議。
（三）、工會勞動法律監督對策建議
1、強化工會勞動法律監督，健全監督機制。當前工會勞動法律監督的法律依據主要是《勞動法》、《工會法》和1995年全總制定的《工會勞動法律監督試行辦法》。由于《勞動法》、《工會法》對工會勞動法律監督的規定比較原則，加之基層工會不敢對本單位行政勞動違法行為進行監督，致使監督成本較高。因此，盡快制定和出臺《工會勞動法律監督法》或《工會勞動法律監督條例》，用法律保障工會勞動法律監督的各項權力的實施，將使工會勞動法律監督得以落實。這些權力應包括：對用人單位勞動違法案件和行為的調查權，請求政府有關行政部門或司法協助權，參與對用人單位的勞動監察權、參與勞動爭議仲裁和訴訟權，受理勞動者的投訴權，責成政府及相關部門、司法機關處理勞動違法案件權等。同時，對地方工會、用人單位工會在勞動法律監督中的權利與義務、組織和人員設置、監督程序、監督時效、辦公經費等都應作出明確規定，從而使工會勞動法律監督有法可依和具有可操作性。
2、強化工會勞動法律監督，完善監督程序。一是堅持事前監督，運用協商協調機制穩定企業勞動關系，通過企業勞動合同、平等協商、簽訂集體合同規范企業勞動關系，從制度上保證職工的合法權益不受侵害；二是堅持決策監督，對企業重大經營決策由職代會行使審議權，這實質上是對企業內部管理從源頭上進行監督；三是堅持高層監督，運用工會與企業行政聯席會議、高層協商參與機制保證勞動法律監督及早發揮作用；四是堅持全過程監督，運用企業職代會、廠務公開、集體合同、民主測評、職工董事與職工監事等民主管理有效機制全過程參與進行監督，通過全過程的有效監督，最終保證源頭監督的實施。
3、強化工會勞動法律監督，建設監督隊伍。建設工會勞動法律監督的隊伍，為開展勞動法律法規監督創造良好條件。工會勞動法律監督是工會工作的一個新的領域。工會勞動法律監督員是工會履行勞動法律監督職責的具體執行者。工會勞動法律監督員素質，關系著工會代表維護職工合法權益職能的實現；關系著勞動法律法規的貫徹落實。把工作責任心強，具有一定勞動法律法規知識、政策水平和實際工作能力，辦事公道，密切聯系群眾的有關部門人員，吸收到工會勞動法律監督委員會中。加強工會勞動法律監督人員培訓，在培訓的內容、方式和對象上注重理論與實踐、定期與不定期、集中研討與業務自學三個結合，提高監督隊伍素質。
4、強化工會勞動法律監督，制定監督措施。要想真正維護好勞動者的合法權益，光靠政府勞動行政執法是不夠的，最有力的手段是：一方面要積極發揮基層工會組織的維權作用，強化基層工會勞動法律監督作用的發揮。只有強化用人單位工會的制衡功能，才能從本質上彌補勞動者的弱勢地位，真正把勞動者的權益維護好。另一方面則要發揮地方工會為基層工會組織和工會干部撐腰壯膽的作用，積極探索維護基層工會組織和監督員合法權益的新辦法、新路子。如派駐工會法律監督員到用人單位，建立區域性、行業勞動法律監督組織，明確地方工會勞動法律監督組織分級監督的原則、范圍、內容、任務、責任等，同時要加強地方工會勞動法律監督與人大執法檢查、政協視察、勞動監察的配合，形成制度和優勢互補，增強監督的效力。
xx市xx區總工會 邱夏
新勞動法實施細則范文2
【關鍵詞】私營企業 帶薪假期 旅游休閑 “兩難”境地
我國目前帶薪休假的落實狀況
帶薪休假，是指勞動者連續工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。根據2008年1月1日起實施的《職工帶薪年休假條例》，休假的時間根據工齡來定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年帶薪休假5天；已滿10年不滿20年的，帶薪休假10天；已滿20年的，帶薪休假15天。然而，從落實情況看不容樂觀，由于沒有制定嚴格的處罰措施和明晰的處罰標準，職工帶薪休假制度在實際操作中大打折扣。大型外資企業和國有企業在落實職工帶薪休假方面都已具備較為規范的操作方式，對帶薪休假有明確的制度保障；但在中小私營企業和個體工商戶中，強制延長勞動時間、克扣工資、勞動侵權的現象依然普遍存在，雇工幾乎不能實現帶薪休假。
《中國青年報》社會調查中心曾經做過一項針對國內帶薪休假情況的調查，在受訪的2441人中，54.5%的人表示從沒有享受過帶薪休假，23.5%的人表示偶爾享受過，僅有22%的人表示每年都可以。
根據2011年10月《小康》雜志的“職場人休閑滿意度”調查，有21.8%的受訪者雖然符合享受條件但從沒享受過帶薪休假；另外有26.3%的受訪者偶爾享受帶薪休假，而每年享受帶薪休假的只占3成。據權威數據顯示，受訪者中，單位實行帶薪年假的僅為40.6%，不足半數，所在單位不實行帶薪年假的有50.4%。具體到單位性質上，74.3%的人認為私營企業帶薪年假實行情況最差，其次為個體工商戶（60.1%）。可見，私營企業落實帶薪休假難是一個不爭的事實。
私營企業落實帶薪假期難的原因
法制不健全。我國的帶薪休假難以得到徹底落實是因為法制建設不健全。盡管《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》都對落實帶薪休假做出了相應的規定，但由于缺乏責任追究條款的細則，違反規定的處罰不明確，相關執法部門對用人單位的監督不到位，使得帶薪休假制度難以落實。
管理理念落后。由于我國還處于社會財富積累期，以人為本的理念還未真正樹立，加班加點、無私奉獻被視為理所當然。一些私營企業對帶薪休假制度不重視，只重視企業利潤增長，忽視人的利益，認為企業花錢雇工就是讓你干活而不是休假的，沒有重視人力資源的最佳配置和勞動者休息權利的關聯，人性化管理嚴重缺失。
片面追求經濟效益。一些私營企業受追逐經濟利益驅使，不斷降低生產成本，讓職工多干活少休假。因為落實帶薪休假制度意味著用工成本增加，私營企業不愿意增加勞動成本，在落實帶薪休假政策時都表現出畏難情緒。在實行計件工資和績效工資的私營企業，勞動者休假就沒有了收入，由于這一制度使得相關企業和個人的經濟利益可能同時受到一定影響，因此雙方的積極性也都不高。
勞資雙方地位不對等。帶薪休假落實難，從表面上看是勞資雙方權利和地位不平等導致的。在勞動力供過于求的情況下，休假權往往與就業權相矛盾，勞動者缺乏話語權，飯碗和權益博弈，權益總是爭不過飯碗。職工雖然也都希望自己的企業能夠積極地落實帶薪年休假的制度，但是誰也不愿意用自己的這個權利去挑戰企業管理者對飯碗的掌握權，職工也就只好默認這種有權益卻不能落實的現實。在嚴峻的就業壓力下，保住飯碗永遠是第一位的，何談帶薪休假？
執法監督不到位。從落實帶薪休假難的深層次原因來說，公權力支持力度不夠才是最重要因素?！吨腥A人民共和國勞動法》提到，勞動者有享受帶薪休假的權利，但沒有相關實施細則。在私營企業與員工的勞資協議上，勞資雙方的權利和義務不明確，特別是在帶薪休假問題上，沒有相關的約定。由于缺乏責任追究條款細則，規定的處罰力度不夠，勞動監察部門、工會缺位或不作為，使得帶薪休假制度不能落實到位。
關于私營企業落實帶薪休假政策的建議
加強立法工作。落實帶薪休假，是改善民生的大事情，也有利于維護法律的嚴肅性。為了進一步落實好帶薪休假，當前要盡快完成相關配套法律法規的立法工作，進一步明確公民的旅游權利和帶薪休假權利，積極推動地方政府出臺帶薪休假制度的實施細則。此次提出落實職工帶薪年休假制度基于滿足公民旅游休閑需求的角度是不夠的，更應從保障公民休息權利的角度出發，明確處罰細則，量化相應標準，讓違法成本清晰可見，既能保障勞動者權益，又能制約用人單位；還要防止企業通過利益交換贖買員工休假權，背離休假制度的初衷。只有這樣，落實職工帶薪年休假制度才具有強制執行力。
加強勞動者利益保護教育。利用《國民旅游休閑綱要》出臺契機，加大宣傳，提升國民旅游休閑意識，為進一步推動帶薪休假制度的落實創造良好社會環境和輿論氛圍。落實“帶薪休假”需要調整企業領導觀念，從領導層面帶頭執行政策法律法規，認清在企業生產的諸要素中“人”是最重要的因素；私營企業要充分激發員工勞動的積極性，應將落實帶薪休假的方法措施寫在在招聘員工的合同中，使雙方清楚明白自己的責權利。也更需要民眾有執行政策的意識，要認識落實“帶薪休假”既是自己的權利也是自己的義務，權力和義務的對等關系是企業和員工雙方都不能忽視的。
加大政策扶持力度。各相關部門要將旅游休閑納入工作范疇，發揮工會、共青團、婦聯等人民團體以及相關行業協會的作用，共同推動國民旅游休閑活動的發展。勞動保障部門應行動起來，對有關私營企業的加班加點行為進行深入的調查，并在此研究的基礎上提出保障職工休息權利的具體辦法，以進一步制止用人單位非法侵占職工平日和假日休息的安排和行為。加強執法監督檢查，探索將職工帶薪休假落實情況列入企業考評考核指標的辦法。對落實“帶薪休假”制度較好的私營企業，政府相關部門應給予鼓勵和表彰；鼓勵探索支持落實職工帶薪休假的財稅政策，因職工“帶薪休假”使企業利潤下滑的部分，政府應考慮通過適當減免稅收、給予政策的傾斜、加大政策的扶持力度等方式提供幫助。
加強監督管理。執法部門應加強管理及監督，對勞動監察、工會等部門也要進一步作出規定要求，促使其積極作為，主動介入，扮演好勞動者代言人的角色，幫助其討回公道。應在勞動法、企業用工制度及旅游法等相應的配套法律制度上加以必要的補充完善，對于拒不執行“帶薪休假”制度的單位及主要負責人明確相應的處罰規定，對于廣大勞動者因無法享受“帶薪休假”而引發的勞動爭議和相關維權能夠提供足夠的法律制度上的保障。
加強產業結構調整。隨著《國民旅游休閑綱要》的貫徹落實，我國將經歷一個由生產型社會向服務型、消費型社會的轉變過程，休閑將逐步成為人們重要的生活方式，特別是我國將全面實行帶薪休假制度，將使人們的旅游需求得到合理釋放，旅游市場規模將進一步擴大。休閑也成為了生產力，它可以促進消費，外部環境變了，私營企業也必須與時俱進，適應發展。因為落實帶薪休假不完全是制度，還與我國目前的經濟轉型和產業結構相掛鉤，如果我國勞動密集型產業的比較優勢長期存在，創新產業長期低迷，帶薪休假肯定是難以落實的。在2013～2020年的過渡時期，私營企業要在產業結構調整、自主創新方面苦練內功，努力提高勞動生產率，以自身的高績效、低能耗夯實“帶薪休假”的基礎，營造全面貫徹落實《國民旅游休閑綱要》的氛圍。
結語
因素多樣：私營企業落實帶薪休假難。思想意識和價值觀念相對落后、忽視“人”生產諸要素中的重要作用；企業片面最求利潤最大化、管理中的“人性化”元素缺失；企業與職工的權力地位不對等、勞資雙方的博弈不對稱；法制不健全、執法監管不到位等情況是私營企業落實帶薪休假難的基本原因。
形勢逼人：私營企業不落實帶薪休假也難?！秶衤糜涡蓍e綱要》的頒布意味著帶薪休假逐漸上升到了國家政策法規的層面。要重視帶薪年休假落實情況的監督檢查，加強職工休息權益保障方面的法律援助，在勞動法、企業用工制度及旅游法等相應的配套法律制度上加以補充完善，對于拒不執行“帶薪休假”制度的單位及主要負責人明確相應的處罰規定，對于廣大勞動者因無法享受“帶薪休假”而引發的勞動爭議和相關維權能夠提供足夠的法律保護。私營企業若不落實“帶薪休假”制度，對內會引起企業職工的不滿，難以調動職工的積極性，必然會導致團隊績效和企業利潤的下降；對外既會受到社會輿論的譴責，還會受到相關法律的處罰與制裁。遵守國家政策法令，保護職工切身利益，私營企業不落實帶薪休假也難。
執著努力：私營企業走出“兩難”境地并不難。認真學習和貫徹落實《國民旅游休閑綱要》，加強勞動者利益保護教育；加強立法和執法監督管理工作，制定私營企業帶薪休假實施細則，獎懲分明、嚴格考評；加大政策扶持力度，給私營企業必要的政策傾斜和支持力度；加強產業結構調整，努力提高勞動生產率；在外有一個良好的環境氛圍，對內有一個勞資雙方共同努力的目標，通過執著的奮斗，私營企業走出落實“帶薪休假”的“兩難”境地實際并不難。
新勞動法實施細則范文3
【關鍵詞】勞資矛盾；和諧社會；法律對策
一、引言
勞資矛盾是指勞動者與用人單位就工資、工作時間、工作環境等問題存在分歧而產生的一系列的社會矛盾。我們要建設社會主義和諧社會，如果勞資矛盾處理不好，廣大勞動者們怨聲載道，和諧社會何從談起?？梢哉f，勞動關系和諧是企業健康發展的重要保證，是社會和諧的重要基礎和具體體現，構建和諧社會必須先構建和諧的勞動關系。因此，化解企業勞資矛盾處理好勞資關系，必然需要使之法治化。
二、勞資矛盾對和諧社會的影響
（1）勞資矛盾對社會穩定的影響。從社會角度來看，勞方與資方處于利益相對的兩方，勞資沖突在一定時期內不可避免，這是由其經濟本質所決定的。但是勞資矛盾一旦激化，不僅會對生產力造成極大的破壞，而且會導致社會的動蕩不安。正常的生產秩序和社會秩序需要穩定的勞資關系，近年來，由于勞資矛盾而引發的群體性突發事件增多，勞動爭議出現嚴重的訴訟化傾向等等。勞資矛盾若得不到及時解決，可能誘發一些極端的抗爭行為。然而，大多數勞動者缺乏應有的文化和法律知識，不知道通過法律手段等有效渠道維護自己的合法權益，表達自己的合理訴求。如果處理不好勞資矛盾問題，就會引發社會動蕩，直接威脅社會的和諧穩定。（2）勞資矛盾對法治建設的影響。企業勞資之間的矛盾其實是必然會發生的，資方需要追求投資利益的最大化，而處在天平另一端的勞動者則要求更高的勞動報酬、合理的工作時間和安全的工作環境，雙方的不同追求才會導致勞資矛盾的產生。在目前這種資方強勢勞動者弱勢的局面下，法律首先應當保護弱者的利益，當法律在強勢肆意掠奪弱者的冷酷現實中一言不發時，流血的悲劇發生則會成為一種必然?！秳趧雍贤ā返念C布實施，說明我國立法者也在有意的增強對勞動者保護力度，但是這種力度還是遠遠不夠的。自《勞動合同法》頒布以來勞動糾紛案件有增無減，這說明一方面勞動者的維權意識增強；另一方面企業用工方對《勞動合同法》的實施不到位，沒有真正遵循法律和有關政策；同時也說明勞動監察部門的監管不力。在勞資矛盾突顯的今天，健全我國的相關法治建設己經相當緊迫。
三、解決企業勞資矛盾的法律對策
（1）完善勞動立法。構建和諧的勞動關系，應首先從完善勞動立法開始。盡管我國己相繼出臺了《勞動法》、《勞動合同法》等，對勞動者的權益保護有所加強，但是距離成熟市場國家勞動法制體系的標準尚有很大的差距。首先，全面加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，從源頭上規范勞動關系。為了避免立法過于簡單和原則化，應針對新出現的勞動關系形式如勞務派遣、自由職業等應該具有前瞻性判斷與規定，制定有關實施細則，將實施要求具體化，以保證《勞動合同法》在執行中更具操作性。其次，加快社會保險法的立法。社會保險是社會保障制度的核心，其對于保障勞動者的基本生存權、實現社會穩定起著重要的作用。再次，加快勞動爭議處理法的立法。通過制定勞動爭議處理法來重構公正、高效的勞動爭議處理機制。改革現行的“一裁二審”爭議處理制度，充分考慮勞動爭議的特點，針對不同的利益訴求適用不同的程序?？梢愿嗟剡m用簡易程序，以節省當事人的訴訟時間和成本。（2）加強執法監督。大量的勞資沖突得不到有效解決，問題主要不僅僅在于立法，執法不嚴也是原因之一，政府不能有效地運用現有的法律和制度來調整勞動關系，控制和解決勞資矛盾。執法司法的問題不解決，勞動法治就是永遠都是一句空談，勞動者的權益一樣得不得保護。所以政府應建立強有力的行政監察和剛性的懲處制度，對有法不依，執法不嚴，執法不公的現象應嚴加懲治，對行政不作為，司法不作為行為，應建立問責和追究等監督制度。加強執法監察力度，組織定期和不定期的勞動保障年審、日常主動巡查、專項整治綜合執法檢查等，構建勞動保障誠信示范企業的激勵機制以及重大違法行為社會公布制度等措施，提高企業自覺守法意識，降低勞動爭議的發生率。
參 考 文 獻
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[4]宋晶，王曉飛，趙晶等．中小企業和諧勞動關系構建的制度分析[J]．經濟要參．2010，3（13）
新勞動法實施細則范文4
帶薪年休假,也稱帶薪休假,是指勞動者依照法律規定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續休假。它最早始于1936年的法國,現在已成為國際上通行的制度,它體現著國家對社會民生的關懷和企業對職工權益的尊重,并在許多國際公約中有明確規定。例如國際勞工大會1936年頒布的《帶薪年假公約》(1970年修改)規定:“服務期6個月者有權享受年休假;服務期1年者,年休假不應少于3個工作周?！蔽覈膸叫菁僦贫仁加?0世紀80年代中期,1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》第45條規定:“國家實行帶薪年休假制度,勞動者連續工作一年以上的享受帶薪年休假,具體辦法由國務院制定。”這實際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。但是,相應的具體規定卻一直未能出臺。2007年12月16日,國務院正式公布了《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱“《條例》”)。該條例規定,職工連續工作一年以上的,享受帶薪年休假,對職工應休未休的年休假天數,單位應按工資收入的30%支付工資報酬。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。
從2008年1月1日到現在,《條例》已經正式實施一年多時間,該條例的具體落實情況究竟如何呢?筆者對某開發區的機關事業單位進行了調查。經統計,已休年休假人數約占21%,未休完年休假人數約占21%,未休年休假人數約為58%。(如圖)
從統計數字中可以看出,已休完年休假人數僅占21%,比例很小。未休完和未休年休假人數合計高達79%,數據說明年休假制度沒有得到很好的貫徹落實,在實施過程中出現了問題。
二、針對調查數據的思考
針對數據反映的情況,筆者接著對未休假原因進行了調查,90%以上的人認為是工作太忙沒有時間請帶薪年休假。但對于一項法定制度來說,這一解釋顯然有些牽強。據筆者分析,主要原因存在以下幾方面:
1.勞動力市場持續飽和是帶薪年休假制度難以廣泛實行的根本原因
由于我國剩余勞動力富足,大量失業人口作為勞動力后備軍,造成我國勞動力市場長期供過于求的狀況。除了少數掌握職業核心競爭力的勞動者外,大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。普通勞動者珍惜來之不易的就業機會,懼于管理方權威,害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升,故主動放棄這項本屬于自己的權利。
2.單位對休假的重要性認識不夠
在中國大部分單位出于節約成本的考慮,認為通過減少員工的帶薪休息時間,節省了人數,從而減低成本,取得更大效益。其實,帶薪年休假的實施主要是從人權和員工福利的角度出發,從維護人的身體健康和心理健康出發,是員工的一項基本權利,是增強員工歸屬感的一項福利措施,實行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項有利措施,能激勵員工提高工作效率。如德國人在勞動合同中專門有假期條款,而在美國,有不少公司會用電郵提醒員工放假,辦公室內更是張貼鼓勵休假的海報。
3.相關配套政策缺乏
雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強,但如果缺乏真正制度上的保障,很難說帶薪年休假不會繼續只是停留在紙上。如《條例》第五條規定:“單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假?！钡珜τ诤螢椤吧a、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規避職工帶薪休假提供了法律依據。
4.休假觀念和權利意識淡薄
對于這從天而降的“餡兒餅”,很多人都抱有懷疑的態度。在中國的傳統中,我們鮮有耳聞帶薪年休假,聽到最多的卻是帶病工作,幾乎每一場英模報告,每一件先進事跡,都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版,似乎只有這樣才算得上先進。而廣泛宣傳之下,進而似乎所有人都理應如此,否則便是思想落后的表現。以超人的標準要求所有人,結果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權利”卻難以啟齒,即便開口,也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產生不利影響,大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。其根源在于我國現階段的經濟發展水平,人們剛從溫飽階段走過來,沒有形成休假這一更高層次的需要。
三、帶薪年休假制度順利實施的對策建議
針對以上帶薪年休假制度中存在的問題和原因,筆者建議,為了促進該項制度的落實,我們應當做好應當以下三方面工作:
1.完善配套法律法規
我國應盡快出臺與《條例》相配套的實施細則,并在實施細則中進一步加大勞動者作用,以促進帶薪年休假制度的切實施行。在年休假時間安排方面,實施細則應該加大勞動者的話語權,勞動者和用人單位應該共同協商確定年休假的時間(如德國),以切實維護勞動者權益。我國也可設定一個法定休假期,如果用人單位要推遲年休假,則可以延長休假時間進行補償。在年休假連續性使用方面,實施細則可以借鑒德法等國的舉措,限定一個最少的連續性天數,以保證勞動者有一個較長的休假。在年休假的補償方面,由于我國僅局限于經濟形式的補償且力度較大,可能會導致與初衷相反的結果,實施細則可以借鑒英國的舉措,采用休假形式和經濟形式相結合、以休假形式為主的補償方式,以切實維護勞動者的休息權。此外,我國的帶薪年休假制度還應考慮到勞動關系解除時年休假補償的問題,現階段我國勞動者的流動性很大,可借鑒美國舉措――在解聘、離職或退休時,員工未用完的假期在最后一次工資中折成現金補償等。政府應經常進行核查,看看有沒有單位不執行或打折執行此項制度,對于不執行或打折執行的,要給予必要的懲罰。
2.加強執法和監督力度
為了促進法定的帶薪年休假制度的落實,建議通過法律形式強制實施,即需要把帶薪休假寫入勞動合同,約束雙方權利義務,確保其有效執行。無論是國有企業、私有企業還是集體所有制企業,無論是合資企業還是獨資企業,一律都必須依國家法律有關規定,為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權,一般情況下勞動者無權放棄。同時,對于違法者予以嚴懲。有勞動者提出申請,機關、企事業單位拒不執行帶薪休假制度的,勞動人事主管部門對該單位責任人給予行政處分,工商行政管理機關對違法企業給予行政處罰。未經勞動者本人同意,企業單位私自主張以支付經濟補償來代替年休假進而變相取消帶薪休假的被認為是違法行為,要承擔嚴厲的行政處罰和經濟處罰。當然,這兩方面舉措的發揮還有賴于監督工作的開展,該工作執行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴懲的實際效果。監督工作要求建立一定的監督機構和廣泛的監督渠道,并賦予一定的職權,對制度的實施進行全過程、全方位的監督與反饋,以便發現問題立即采取措施加以調整,從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。
3.培育休閑文化,增強公眾健康意識和權利意識
這對帶薪年休假制度的有效實施是一個關鍵因素。通過各國的比較,法國人的健康意識最強烈,故其制度也最完善。我國也應在文化領域引導人們的健康意識,給長期處于亞健康狀態的職業群體打一針“醒腦劑”,使其認識到休閑也是生活的一部分。這可加強勞動者對自身休假權的關注,還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。進而,對相關法律法規要通過社會廣泛宣講,使勞動者重視帶薪休假的權利,增強維權意識,對于侵犯自身權利的行為及時舉報依法維護。同時,社會勞動部門應建立完善勞動者權益維護機制,維護勞動者的合法權益?？傊?重新認識勞動與休息、工作與生活、義務與權利的關系,培育柔性的休閑文化,甚至比完善現行法律法規更加重要。
參考文獻:
[1]吳露萍:完善我國帶薪年休假制度[J].法制與社會,2007,(3):813
新勞動法實施細則范文5
[關鍵詞]探親假；制度；探析
一、我國現行的探親假制度
我國的探親假制度開始于1958年2月9日實施的《國務院關于工人、職員回家探親的假期和工資待遇的暫行規定》，國務院1981年做了修改，執行至今已33年。1981年的《國務院關于職工探親待遇的規定》（國務院國發[1981]36號）及其實施細則（國家勞動總局勞總險字[81]2號）和《財政部關于職工探親路費的規定》（[81]財事字第113號）等規章制度對享受探親假的范圍、期限、待遇等做了明確規定。
（一）探親假的享受范圍
凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業，事業單位工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規定探望父母待遇。但是，職工與父親或與母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受本規定探望父母的待遇。
實施細則明確：本規定所稱的父母，包括自幼撫養職工長大，現在由職工供養的親屬。不包括岳父母、公婆。且學徒、見習生、實習生在學習、見習、實習期間不能享受探親待遇?！安荒茉诠菁偃請F聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半個白天。符合探望配偶條件的職工，因工作需要當年不能探望配偶時，其不實行探親制度的配偶，可以到職工工作地點探親，職工所在單位應按規定報銷其往返路費。職工本人當年則不應再享受探親待遇。
（二）享受探親假的期限
1.職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。
2.未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天，如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次，可以兩年給假一次，假期為45天。
3.已婚職工探望父母的，每4年給假一次，假期為20天。
4.探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。
5.凡實行休假制度的職工（例如學校的教職工）應該在休假期間探間：如果休假期較短，可由本單位適當安排，補足其探親假的天數。
實施細則明確：女職工到配偶工作地點生育，在生育休假期間，超過五十六天（難產、雙生七十天）產假以后，與配偶團聚三十天以上的，不再享受當年探親待遇。職工的父母或母親和職工的配偶同居一地的，職工在探望配偶時，即可同時探望其父母或者母親，因此，不能再享受探望父母的待遇。具備探望父母條件的已婚職工，每四年給假一次，在這四年中的任何一年，經過單位領導批準即可探親。另職工在探親往返旅途中，遇到意外交通事故，例如坍方、洪水沖毀道路等，造成交通停頓，以致職工不能按期返回工作崗位的，在持有當地交通機關證明，向所在單位行政提出申請后，其超假日期可以算作探親路程假期。
（三）探親假期間的待遇
1.職工在規定的探親假期和路程假期內，按照本人的標準工資發給工資。
2.職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。
財政部關于職工探親路費的規定：職工探親往返車船費、伙食費、行李物品寄存費，、托運費，以及趁便參觀、游覽等項開支，均有詳細規定。
《勞動人事部財政部關于探親假工資和探親路費計算基數問題的函復》（勞人險[1985]14號）明確：國家機關和事業單位工資制度改革后，工作人員探親假期和路程假期內工資應按基礎工資、職務工資、工齡津貼之和計發。
《關于國家機關、事業單位職工探親假工資和探親路費計算基數問題的通知》（人薪發[1994]11號）明確：機關、事業單位工資制度改革后，職工在探親假和路程假期內，其工資按下列各項之和計發：機關實行職級工資制的人員，為本人職務工資、級別工資、基礎工資與工齡工資；機關技術工人，為本人崗位工資、技術等級（職務）工資與按國家規定比例計算的獎金；機關普通工人，為本人崗位工資與按國家規定比例計算的獎金；事業單位職工，為本人職務（技術等級）工資與按國家規定比例計算的津貼（其中，體育運動員，為本人體育基礎津貼與成績津貼）。
二、我國探親假制度的現狀
我國的探親假制度誕生于中國的計劃經濟時代，是保障職工探望遠居異地親屬的福利政策，并無強制執行力，是基于沒有雙休，一周只休一天，沒有帶薪年休假，沒有小長假，工作由國家分配等特定歷史環境下的產物，隨著社會主義市場經濟的快速發展，勞動用工方式多元化，雙休日、小長假、帶薪年休假等假期的落實，高鐵、城際鐵路、自駕車等交通工具日新月異，探親假的適用性愈顯不足，主要表現在以下幾方面：
（一）探親假適用范圍的局限性
現有的探親假制度，只有國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的固定職工且不能在公休假日團聚才可以享受探親假，一是民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶、外資企業、民營企業等均被排除在外，二是出行交通的多元化，我國任何兩個地域的人們幾乎都可以在公休假日團聚。另外，1995年《中華人民共和國勞動法》頒布實施后，我國原有的固定工、大集體工等都由合同工替代，也不存在固定職工了。
新勞動法實施細則范文6
為貫徹落實科學發展觀，促進我區勞動關系的長期和諧穩定和經濟社會全面可持續發展，根據現行勞動法律法規和政策，結合我區的實際，制定本評定辦法。
一、評定目的
通過評定和諧勞動關系示范企業，加強企業勞動關系的協調，引導企業建立和諧勞動關系，保持企業生產經營和職工隊伍穩定，促進企業依法經營、依法維護職工合法權益，推動企業建立相互尊重、相互支持、互惠共贏的社會主義新型勞動關系，鼓勵企業為打造平安__、法治__，構建和諧社會作貢獻。
二、評定范圍
在__區注冊登記，依法經營，業績良好，具有獨立法人資格的企業。
三、評定標準
（一）勞動合同（20分）
1．依法簽訂。實行全員勞動合同制度，企業與職工勞動合同簽訂率達100（包括本單位外來務工人員）。（10分）
2．完善內容。勞動合同內容全面、合法、程序到位，勞動合同簽訂、續簽、解除和終止等各個環節管理完善。（5分）
3．規范履行。依據勞動合同的約定行使權利，履行義務，無違反勞動合同的現象。（5分）
（二）協調機制（15分）
1．健全制度。建立健全平等協商集體合同制度，集體合同的內容合法、程序規范、續簽及時，履約率達100，職工滿意率達95以上。（5分）
2．組織協調。依法開展工資集體協商并簽訂工資協議。每年進行一次工資集體協商，職工工資隨企業發展逐步增長。（5分）
3．建立健全勞動爭議調解組織和制度，依法及時調解處理勞動爭議，調解成功率達95以上。（5分）
（三）保障機制（15分）
1．內部規章。依法制定本企業內部規章制度并向職工公布，按時足額支付勞動者工資且不低于當地最低工資標準。（5分）
2．社會保險。參加各項社會保險，按時足額繳納社會保險費。（5分）
3．規范用工。遵守國家關于女職工和未成年工特殊保障的規定，沒有出現侵害女職工特殊權益和未成年工合法權益的現象。（5分）
4．近三年內無使用童工。（一票否決項）
（四）保護機制（15分）
1．安全檢查。建立勞動保障監督檢查委員會。依法督促企業加強勞動安全衛生管理，完善勞動安全衛生條件，確保職工勞動和生命安全。（5分）
2．重要危險崗位區域有醒目的安全警示標志，并按有關要求管理。（5分）
3．近三年內無重大工傷死亡事故。（一票否決項）
4．技能培訓。建立職工職業技術業務培訓制度，實行持證上崗，提高職工技能素質。（5分）
（五）工會工作（20分）
1．組織建設。依法建立工會組織、職工入會率達到95以上。（10分）
2．民益。建立職工（代表）大會制度，制定《職工（代表）大會實施細則，職工（代表）大會各項工作制度健全，職責明確。（5分）
3．按《公司法》規定，企業董事會、監事會有職工董事、職工監事，并落實職工董事、職工監事的權利和義務，職工董事、監事認真行使了權利、履行了義務、發揮了作用。（5分）
（六）穩定工作（15分）
1、認真解決職工反映的問題，把矛盾化解在基層、解決在萌芽狀態。（5分）
2、近三年內無集體勞動爭議和因勞動爭議引發的。（一票否決項）
3、職工沒有因勞動權益受侵犯提起勞動爭議仲裁。（5分）
4、企業沒有受勞動保障監察立案查處。（5分）
四、示范企業管理
和諧企業勞動關系示范企業不搞終身制，每隔二年由區總工會組織復查。對拖欠職工工資、社會保險費，發生重大傷亡事故和，不履行勞動合同、集體合同的企業，經__區創建百家示范企業領導小組決定，取消其稱號并予以通報。
本辦法由區總工會負責解釋。
杭州市__區總工會
杭州市__區勞動和社會保障局
