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管理者的職責范文1
盡管產生準則最早的美國，自20世紀30年代中后期就開始了其會計準則制定和實施的歷程，但會計準則制定真正受到界及各界廣泛而積極的關注和參與則是20世紀60年代才開始的（zeff，1978）。而且，國外已經有實證研究和規范研究成果證實了會計準則所具有的后果和制定過程的化色彩（注：Zeff在《“經濟后果”學說的興起》（Zeff，1978）一文中曾對會計準則的經濟后果作了系統的和深入的；Darvid Mosso在《FASB觀點》（Darvid mosso，1978）中對會計準則的政治化作了闡述。）。
會計準則作為一種社會游戲規則，也是一種公共物品。會計準則的制定是相關各方利益沖突條件下的一種公共選擇過程，最終上升為一種政治化的程序也是很的事情。而任何社會游戲規則都具有調節人與人之間社會關系的功能，因此，會計準則的實施會產生信息使用者決策、影響利益相關者之間經濟利益分配的“經濟后果”也是一種客觀必然。所以，只要存在利益相關者利益上的差別，會計準則制定的政治化傾向和會計準則所具有的經濟后果就必然存在。實際上，從會計準則產生之日起，會計準則制定的政治化傾向和經濟后果就客觀地存在著，只是由于初期程度較輕，或受人們認識水平的限制而暫時未能被“發現”和“解釋”。
我國自1992年開始第一個會計準則——《基本會計準則》，至今已經了一個基本會計準則和16個具體會計準則。由于會計準則的制定和不可能一蹴而就，為了防止出現制度空當，我國在和實施會計準則的同時，還不斷地制定、修改會計制度（注：廣義的會計制度應該包括會計準則，但這里的會計制度僅指由我國財政部統一的以“制度”稱謂的會計制度。），進而形成了國際上少有的“準則”和“制度”并行的會計規則結構。近年來，已有專家圍繞我國會計準則的制定機構和制定程序進行了多方位的研究。總的說來，我國關于會計準則制定機構和程序的研究還主要限于規范性研究。
本文以利益相關者所答問卷的統計資料為基礎，嘗試通過實證的和邏輯的對以下問題做出初步回答：（1）在我國，利益相關者對會計準則制定關注的程度究竟如何？（2）他們對現行的會計準則制定機構和制定程序的認同程度怎樣？（3）他們所期望的狀態是什么？在對這些問題做出回答的基礎上，提出完善我國會計準則制定機構和程序的政策建議。
二、研究設計與研究方法
我們認為，由于存在著利益上的差別，不同利益主體對會計準則制定機構和程序所持的態度會有所不同，參與會計準則制定過程的積極性也會有所差別。基于此，我們選擇了要求利益相關者“代言人”進行無記名填答問卷的方法取得實證資料。調查問卷的涉及會計準則制定機構和制定程序。
會計準則的利益相關者應包括企業、國家、投資者、債權人、經營者、職工、供應商、客戶等。但考慮到所詢問的問題專業性較強，對問題的準確把握需要有相當的會計知識背景，我們選取了六類調查對象。所選取的調查對象，既有較高的代表性，又較為熟悉會計準則的相關知識，能夠較好地理解和把握問卷所提問題的含義。調查問卷所有問題均采用封閉式，同時為了提高研究結果的可靠性和可比性，本次調查問卷全部采用郵寄的方式發放和回收，發放問卷的時間是2002年12月中旬，問卷回收截止時間為2003年2月上旬。此次共發放問卷600份，回收問卷165份，其中有效問卷158份，有效問卷回收率為26.33％，在典型回收率20％～40％之間?；厥盏膯柧砀采w大陸31個省、自治區、直轄市。關于此次問卷的調查對象、選樣方法及回收情況見表1.
為簡化表達，本文以后各統計分析表中的各類調查對象均以括號內的縮寫表示。
在為27份有效問卷作答的高校專業會計教師中，現在持有股票的16人，占59.26％；過去買過股票但現在未持有股票7人，占25.93％；從未買過股票的只有4人，占14.81％，他們大致可以代表個人投資者和潛在的投資者。
三、調查結果及分析
（一）關于對現行會計準則制定機構的認同程度及價值取向
1.關于對現行會計準則制定機構的認同程度。由于最早制定會計準則的美國，其會計準則是由SEC授權會計職業團體制定的（注：盡管美國1973年產生的財務會計準則委員會（FASB），是一個歸屬于由9個職業團體的代表組成的財務會計基金會（FAF）的獨立機構，而不再屬于某一個職業團體，但本質上仍然具有民間職業團體性質。）。受其影響，在我國會計準則制定機構選擇問題上也出現了不同的看法。有人認為，盡管當前由財政部負責會計準則制定是可以接受的，但我國會計準則的制定工作最終也應該由專門的機構負責（曲曉輝，1999）。我們的調查結果顯示，人們已經比較熟悉我國會計準則的制定機構，而且對其也有了較高的認同程度。在我們回收的158份有效問卷中，有150人（占94.94％）知道我國的會計準則是由財政部制定的，只有8人（占5.06％）尚不知道我國會計準則的具體制定機構是誰。
關于被調查者對財政部作為會計準則制定機構的支持情況表明，總體上看，大多數（59.49％）的被調查者認為財政部作為我國會計準則的制定機構是合適的。從分類統計結果看，認為“合適”的比率最高的是政府會計管理部門負責人，其后是CPA和上市公司CFO；認為“合適”比率最低的控股股東CFO和高校會計教師也都達到1/3以上。這說明，財政部作為我國會計準則制定機構已經得到利益相關者較高程度的認同。
表2給出了對這一問題持肯定意見的被調查者的理由。從總體上看，支持率最高的選項是“政府部門制定具有更高的權威性，可確保有效地實施”；其次是選項B“我國會計職業界還無法擔當起制定會計準則的重任”。從分類統計結果看，除信貸部門負責人對選項B的支持率低于80％外，其他類別的被調查者對這一選項的支持率均超過90％；各類別的被調查者對選項C的支持率也大都在50％以上。2.關于會計準則制定機構的價值取向表明?？傮w上有81.64％的被調查者認為我國會計準則的制定機構應該“以政府為主”。支持“以政府為主，政府有關部門與民間機構共同制定”的占43.67％，支持“以政府為主，社會各界廣泛參與”占37.97％。贊成脫離政府主導、“由民間機構制定”或“由民間機構與企業界人士共同制定”的二者合計不足20％。這說明，我國會計準則制定與實施經過十年的實踐，利益相關者的心目中已經有了一個關于會計準則制定機構的理想輪廓，而這一輪廓是建立在對我國現行會計準則制定機構認同之上的理性選擇。分類來看，政府會計管理部門負責人在“以政府為主，政府有關部門與民間機構共同制定”和“以政府為主，社會各界廣泛參與”兩個選項中，有64.87％的人選擇了后者，說明政府會計管理部門負責人贊成更高程度的政府主導；而其他類型的被調查者則有43％以上的人選擇了前者，說明除政府會計管理部門負責人以外，其他被調查者多希望在政府的主導下，提高民間機構參與準則制定的程度。
（二）關于對現行會計準則制定主要程序的認同程度及價值取向
會計準則制定程序一直是人們普遍關注的問題，我國會計準則制定的基本程序包括：計劃、起草、征求意見（注：除對具體準則的內容向社會征求意見外，2001年財政部會計司還就2001年度具體準則實施次序征詢意見（見財會便函字[2001]14號）。）。其中征求意見的對象除專設的咨詢機構“財政部會計準則委員會”外，還包括準則咨詢專家、省級財政部門、國務院業務主管部門，并要求通過省級財政部門、國務院業務主管部門向所在地區和部門征求意見。我們注意到，近年來，為了向社會各界廣泛征求意見，財政部除通過下發便函征求意見外，還通過《財經報》及中國證監會、國家會計學院等網站征求意見稿。
1.關于被調查者對會計準則征求意見稿的了解程度。這可以從一個側面反映利益相關者對會計準則制定程序的關切程度和參與熱情。我們向被調查者提出的問題包括：是否了解征求意見程序，是否熟悉征求意見稿的內容。
從被調查者是否知道會計準則征求意見稿的統計結果可以看出（表明），有91.77％的被調查者知道在會計準則正式公布之前先征求意見稿。從分類統計看，CPA全部知道，政府會計管理部門負責人有97.30％的人知道；知道比率最低是信貸部門負責人。知道比率的高低，在一定程度上反映了被調查者的經濟利益或職業性質與會計準則的關聯程度。
對“征求意見稿”內容的了解程度是意見反饋的基礎。統計結果顯示表明，總體上看，“很熟悉”和“不曾知道”的被調查者都很少，分別只有4.43％和9.49％；大多數屬于“比較熟悉”或“略知一二”。從分類統計結果看，CPA對征求意見稿的了解程度最高，其次是政府會計管理部門的負責人，再次是高校會計教師。這可能與他們所從事工作的性質有直接關系。值得注意的是，上市公司和控股股東CFO中竟然沒有人“很熟悉”會計準則征求意見稿。
2.關于被調查者對現行會計準則制定程序的評價及期望。我國會計準則的制定與實施已經有十年的，社會各界對會計準則制定的主要程序和方法究竟如何評價，是一個亟待驗證的問題。由于我們推測許多被調查者可能對我國會計準則制定程序還缺乏一個全面的了解，所以，我們只選擇了“征求意見稿”這個程序要求被調查者做出評價。從統計結果看（表明），90％以上的被調查者認為這一程序“合理”或“還可以”，但真正認為“合理”的比率還不算高，只有38.61％。
在準則正式之前征求誰的意見以及如何征求意見，是使準則具有廣泛代表性和高質量的重要環節。表3給出了關于“哪些是會計準則制定所必須經過的程序”的統計結果。可以清楚地看出，表中所列的5個選項除了“由會計人員廣泛參與”外，都得到了50％以上的支持率。尤其值得關注的是，“舉行聽證會”這一程序得到較高支持率。這說明，利益相關者對這種公開化、規范化程度更高的會計準則制定程序已經有了較大的“需求”。
各方廣泛參與會計準則的制定，是在更大程度上提高會計準則公正性的基礎。從表4可以看出，被調查者大都較為贊成社會各方能夠參與到會計準則制定過程中來。特別值得一提的是，利益相關者對學術界代表和會計職業團體參與準則制定投了更多的贊成票，尤其是對學術界代表的支持率達到了91.14％。這說明，我國會計學術界在準則和實際制定中所發揮的作用已經得到了利益相關者的認可和信任。
3.關于利益相關者對會計準則制定過程的參與熱情。會計準則制定過程中利益相關者參與熱情的高低，可以從一個側面反映“會計準則制定程序化”的程度。關于被調查者是否提交過會計準則的修改意見的調查顯示（表5所示），有20.25％的被調查者提交過修改意見?？梢?，利益相關者對會計準則制定的參與熱情并不算高。分類來看，差異較大，政府會計管理部門負責人最高。之所以如此，可能是因為我國會計準則征求意見稿是以財政部便函的形式下發至省級財政廳（局）的，這樣，省級地方會計管理部門負責人可能會從完成上級任務的觀點來做這件事情。CPA參與準則制定的積極性也較高，提交意見的比率達到了30.43％。這可能與他們職業的性質有關，會計準則是他們執業時要遵循的標準，及時掌握會計準則的是他們減少審計風險所必需的。我們注意到，上市公司的CFO、控股股東CFO、信貸部門負責人以及代表中小投資者的高校會計教師參與準則制定的熱情并不高，都在10％以下。尤其是被調查的上市公司CFO竟無一人提交過修改意見。
另外，對會計準則修改意見被采納的情況，在提交過修改意見的32位被調查者中，只有8位（占25.00％）回答自己的意見被采納過；有6位（占18.75％）回答自己的意見沒被采納過；有18位（占56.25％）回答自己的意見采納與否“不清楚”。
對于利益相關者參與熱情不高的原因，從表5可以看出，沒有提交意見的被調查者中只有不到5％的人是真的沒有意見，而絕大多數被調查者并不是沒有意見，而是由于種種原因而未能發表意見。
我們認為，造成這種狀況的原因可能是：（1）上市公司普遍存在著“搭便車”心理，自己不想為準則的制定付出代價；（2）從現階段我國整個的社會環境看，民主參與的意識還較為淡薄；（3）轉軌過程中較為普遍的“上有政策、下有對策”的博弈策略，表現為企業會計政策選擇上的機會主義傾向。對各利益主體中的單一個體而言，這一策略可能比親自游說制定人員來影響會計準則制定更為和有效益。
四、研究發現、政策建議及研究的局限性
（一）研究發現
1.會計準則作為一種公共合約，其制定程序的政治化色彩在我國遠沒有達到像美國等西方國家那樣高的程度。尤其應引起我們注意的是，與會計準則制定利益相關程度最高的上市公司還沒有主動的參與到準則制定過程中來。
2.我國現行的會計準則制定機構及主要制定程序已經得到了社會各界的廣泛認同。因此，目前我們要做的并不是將現有會計準則制定機構推倒重建，而是在既有的會計準則制定機構的基礎上完善已有的模式，以使所制定的會計準則具有更好的公正性和可操作性，并盡量與國際會計慣例相協調。
3.不同利益主體對會計準則制定機構和制定程序的態度既有一致性又存在某些差異。在對會計準則制定機構和程序的看法上，盡管由于利益上的差別，不同利益主體在對某些問題的態度上還有明顯的差異，但已達到了較高的一致性程度。
4.利益相關者對會計準則制定過程的關注程度和參與程度還不高。這與會計學術界關于“會計準則已經上升為一項激烈的政治程序”的理論假設，同美國等西方國家的現實，都有不小的差異。
（二）政策建議
研究結果表明，我國在會計準則制定機構和程序建設方面已經形成了適合自己國情的模式，而這種模式已經得到社會各界較高程度的認同，但同時離人們的期望又有一定的差距。我們既要借鑒國際上的成功做法，又不能脫離我國在會計規則制定上的制度遺產。通過不斷經驗，在實踐中完善會計準則制定程序，努力提高準則制定程序的規范化和化程度?？紤]到會計準則的制定和完善是一項長期的和持續性的工作，我們認為，近期應圍繞提高會計準則質量這一重要目標，立足我國的會計環境，進一步增強會計準則制定的公正性、公開性和民主化程度。具體應主要做好以下幾方面的工作：
1.在堅持財政部作為我國會計準則制定機構不變的前提下，廣泛吸收社會各界人士參與到準則制定過程中來。尤其要進一步發揮會計準則委員會的咨詢作用，更廣泛地征求社會各界人士的意見，以不斷提高會計準則制定程序的規范化、科學化和民主化程度。我們注意到，今年新成立的第二屆財政部會計準則委員會在人員構成上具有更廣泛的代表性；而且財政部已于2003年5月印發了《會計準則委員會工作大綱》，進一步明確了會計準則委員會的職責和工作程序，進而為我國會計準則建設的科學化和民主化提供了良好的制度基礎。
2.拓寬會計準則征求意見稿和正式稿的傳播渠道，尤其要加大對互聯網這一傳播渠道的建設，充分利用互聯網傳播迅速的優勢。
3.盡快實行會計準則前的聽證會制度。這既可以使更多的人參與到準則的制定中來，使會計準則具有更高的公正性，同時又有利于更好地理解準則、更有效地實施準則，因為舉行聽證會的過程也是宣傳準則的過程。
4.暢通修改意見的反饋渠道，加強準則制定機構與社會各界的溝通。隨著人們對“會計準則具有經濟后果”的認識水平的提高，會計準則制定的政治化程度必然會越來越高。而會計準則的制定和修改過程，實際上也是一個準則制定機構和社會各界進行信息溝通的過程。為了更好地實現這種溝通，必須建立暢通的信息通道，力求讓更多的人了解我國會計準則的制定機構和制定程序。應該進一步暢通的信息通道包括：正式文件、報紙、互聯網、信函、會議（如座談會、研討會、聽證會）等。會計準則制定機構應對收到的修改意見及時進行整理、分類和認真研讀，并定期向社會公布對收到的反饋意見的整理、分類結果和采納情況，對未能采納的意見應說明未采納的原因，對反饋意見被采納的提交者可通過發給榮譽證書等辦法給予鼓勵，甚至給予物質獎勵。
（三）研究的局限性
由于本次調查選題具有很強的專業性，在調查對象選擇的隨機性和代表性程度上均有所降低；此外，分類樣本較小且不夠均勻。這兩個方面的局限都可能在一定程度上影響了結論的可靠性。
「
1.曲曉輝等。1999.會計準則研究——借鑒與反思。廈門：廈門大學出版社，305～320
2.薛云奎。1999.會計準則制定的論研究。上海：上海財經大學出版社，161～199
3.閻德玉。1999.會計準則制定模式的比較研究。會計研究，8：31～36
管理者的職責范文2
關鍵詞：企業社會責任；公司治理；利益相關者
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2011)04-0030-03
1、引 言
從三鹿毒奶粉事件，到去年的富士康十五連跳事件，企業的社會責任問題一次又一次的引起社會各界的關注，同時也引發了學術界對企業社會責任的更多思考。到底企業履行社會責任的動因是什么?什么樣的企業更青睞履行社會責任等一系列的問題都亟待解決。本文選取上證180上市公司為樣本，側重研究公司治理與企業社會責任之間的關系，試圖發現公司治理各方面對企業社會責任的影響。
2、文獻綜述
2.1企業社會責任與利益相關者理論
企業社會責任的研究始于19世紀末，然而至今學術界和企業界尚未就其定義達成統一，但最具代表性觀點之一是以Carroll為代表的，他認為：“企業社會責任是社會在一定時期對企業提出的經濟、法律、道德和慈善期望?！币簿褪钦f企業社會責任其實就是企業責任，包括經濟、法律、道德與倫理責任之和。雖然如此，但從現有的文獻來看，利益相關者理論逐漸成為企業社會責任理論的基礎理論。該理論首次由Freeman(1984)提出，他認為利益相關者是指能“影響組織行為、決策、政策、活動或目標的人或團體，或者是受組織行為、決策、政策、活動或目標影響的人或團體”。約瑟夫?W?韋斯(2003)對利益相關者群體進行分類。他將企業所有者、客戶、員工、供應商、股東、董事會、公司高管人員歸類為一級利益相關者。利益相關者理論主要是關于公司治理的理論，它是從對企業社會績效評價的角度提出企業不僅僅要對股東負責，而且要對其他的利益相關者負責。因此可以說企業的社會責任與公司的治理問題在利益相關者理論中得到統一。
2.2公司治理與企業社會責任關系研究綜述
企業社會責任和公司治理具有歷史的淵源性和發展的共生性，兩者都產生于現代大公司的出現，統一于利益相關者理論和實踐中。因此國內外許多學者就這二者間的關系進行了研究。Versehoor(1998)通過的研究發現：定期公司社會責任相關報告的企業具有更優秀的金融績效，而且能夠產生更加健康和諧的公司文化和更有效的內部控制體系。Adams(2002)指出將公司社會責任引入到公司治理中，將促使公司發展出更好的內部控制、成本控制和決策體系，從而更有利于公司長期的可持續發展和長期業績的提升。Diego(2004)發現社會責任型企業具有更有效的董事會和公司治理結構。
國內的學者對于了二者的研究同樣取得了一些成果。在規范研究方面，李維安(2000)提出：公司治理不能夠只局限于股東對經營管理者的制衡，而是涉及更多更廣泛的利益相關者。王雄元(2004)認為公司治理是聯系各利益相關者的制度安排，目的是通過這種制度安排制衡利益相關者的權責利，并實現效率與公平的合理統一。王長義(2007)指出公司治理對企業社會責任的影響主要表現在：(1)不同治理模式影響企業社會責任程度的高低；(2)股東目標的多樣化、股東結構的變化、股東權利的變化影響企業社會責任：而國內學者運用實證的方法研究二者之間的關系的文獻還相對較少。王建瓊、何靜誼(2009)通過實證分析發現：企業社會責任與獨立董事比例正相關，與資產規模負相關，與是否兩權分離、凈資產收益率無明顯相關性；國有控股公司履行社會責任情況較差。因此本文試圖以經驗數據為依據，通過進行合理的指標設計，來研究企業社會責任與公司治理的關系。
3、研究設計
3.1變量設計與研究假設
3.1.1被解釋變量：企業社會責任
對于企業社會責任的衡量，根據利益相關者理論主要從政府、職工、供應商、投資者和社會這五個方面出發，分別選取指標衡量，其中作者借鑒了陳玉清、馬麗麗(2005)，王建瓊、何靜誼(2009)的指標設計，具體如下：
(1)政府所得貢獻率：Y1＝(支付的各項稅費一收到的稅費返還)/經營現金流入*100％
(2)職工所得貢獻率：Y2＝(支付給職工以及為職工支付的現金)/主營業務收入*100％
(3)供應商所得貢獻率：Y3＝購買商品接受勞務支付的現金/主營業務收入*100％
(4)投資者所得貢獻率：Y4＝(支付的現金股利和現金利息支出)/主營業務收入*100％
(5)社會所得貢獻率：Y5＝捐贈支出/主營業務收入*100％
3.1.2解釋變量(公司治理指標)與研究假設
本文主要研究企業社會責任與公司治理的關系，而公司治理主要從股東大會、董事會、監事會、經理層激勵和股權結構這五個方面出發，分別選取指標來衡量。
(1)股東大會。
股東大會是公司內部治理的重要制度安排之一。對于股東大會有效性的評價，作者基于統計的方便性和數據查找的可行性，選取年度股東大會與臨時股東大會次數和作為衡量指標。股東大會活動越頻繁，股東能更好的行使決策權，從而形成良好的公司治理環境，有助于企業更好的履行社會責任。因此提出假設1：股東大會次數(SHM)與企業社會責任呈顯著正相關。
(2)監事會。
大部分文獻認為監事會的規模，監事會會議召開的次數，股東代表比例，獨立監事比例等指標都能評價監事會的有效性。作者選取年度監事會會議次數作為衡量指標。由于監事會監督實現股東的利益同時兼具各利益相關者利益的保護，因此提出假設2：監事會會議次數(SUPM)與企業社會責任呈顯著正相關。
(3)董事會。
公司治理的核心在于董事會。評價董事會的有效性一般會考察董事會的構成和規模、董事會成員的激勵、獨立董事比例等，作者便于量化指標選取獨立董事比例作為衡量指標。由于獨立董事的獨立性能使其完成有效的監督，使得企業兼顧其他利益相關者的利益，因此提出假設3：獨立董事比例(IDP)與企業社會責任呈顯著正相關。
(4)經理層激勵。
對于經理層激勵的衡量指標，作者選取薪酬最高的前三大高管薪酬總和的自然對數。當對經理采取合理的報酬激勵時，經理就會更傾向于創造長遠的利益，從而更好的執行可持續發展戰略。因此提出假設4：高管薪酬(LnMS)與
企業社會責任呈顯著正相關。
(5)股權結構。
股權結構是決定公司治理結構的基礎，它主要包括兩個方面，一是股權的構成，二是股權集中度。本文只考察股權集中度對企業社會責任的影響，采用前五大股東的持股比例平方和(HERF)來衡量股權集中度。經國內外學者們研究發現大股東可以更有效地監督經理層的行為，有助于增強接管市場運行的有效性，降低經理層的成本。因此提出假設5：股權集中度(H5)與企業社會責任呈顯著正相關。
4、控制變量
考慮到企業的規模、所屬的行業和數據所屬的年份也會影響公司社會責任的履行，因此作者引入以下三個控制變量：
(1)企業規模(SIZE)。SIZE＝Ln(總資產)。
(2)行業(INDU)，設置了10個虛擬變量，當樣本屬于某個行業時，該樣本為1，否則為0。
(3)年份(YEAR)，設置兩個虛擬變量。當樣本公司數據屬于某年時，取值為1，否則為O。
4.1模型設計
為了驗證以上假設，本文建立多元線性回歸模型如下：
其中i取值1-5，β為待估參數，ε為隨機擾動項。
4.2樣本選取與數據來源
本文以上證180指數上市公司為樣本，研究2007-2009年我國上市公司企業社會責任與公司治理的關系。在剔除金融類公司，捐贈支出數據不完整的公司后，共有381個有效觀測值。本文研究數據來自銳思金融研究數據庫，國泰安和巨潮咨詢網所公布的年報。
5、實證分析及結論
5.1描述性統計
從表1可以看出年度內股東大會的次數均大于1次，都滿足《公司法》每年至少召開一次股東大會的要求，但標準差相對較大，說明各公司間股東大會次數差異較大。同樣的，各公司監事會會議次數差別也較大，最多的13次，最少1次。樣本公司的獨董比例均值為35.58％，最小值遠小于33％，說明有個別公司沒達到獨董比例三分之一的要求。H5指數最大值為1，最小值為0.01，說明樣本公司的股權集中程度差異較大。在衡量企業社會責任的變量方面，Y3供應商所得貢獻率差異最大，最大值為274％，最小值僅為4.24％。而Y5社會所得貢獻率均值才0.07％，這一值較低，說明目前企業對于社會的貢獻意識還不足。
5.2相關系數檢驗
從表2可以看出，各變量之間的相關系數很小，即不存在顯著相關性，因此模型自變量不存在多重共線性的問題。
5.3回歸結果與分析
從表3可以看出，企業對于政府的貢獻率與股東大會次數在1％水平下顯著負相關，與原假設不符。與股權集中度顯著在1％水平下正相關，與預期符號相符。其他變量相關性均不顯著。企業對職工的貢獻率與年度內股東大會次數在1％水平上顯著負相關，拒絕了假設3。其余變量均不顯著。但R2值很高，說明方程擬合度很好。企業對于職工的貢獻率與股東大會次數在10％水平上正相關，符合假設1，其余變量均不顯著。企業對于投資者的貢獻率與股東大會次數在10％水平下顯著正相關，與假設1相符。與股權集中度在1％水平下顯著正相關，與假設5一致。R2很高，說明整個方程擬合度很好。企業對于社會的貢獻率與高管薪酬在1％水平上顯著正相關，符合假設4，與股權集中度在1％水平下顯著負相關，拒絕假設5，且R2較低，模型的解釋力較差。
以上實證結果表明，我國公司治理與企業社會責任的影響還不顯著。股東大會次數對企業對政府、職工的社會責任是負相關，與供應商和投資者是正相關。說明我國當前的股東大會沒有對企業社會責任發揮較積極的影響作用且股東大會做出相關決策的時候對企業社會責任的重視程度不夠，更多考慮的是與股東實際利益相關的決策。監事會會議次數與企業社會責任相關性均不顯著，說明現階段上市公司監事會對利益相關者的保護還未起到積極的作用，很難在董事會外部對管理者形成有效的權力制衡。獨董比例與企業社會責任的影響也均不顯著，這可能是因為我國獨立董事“不獨立”，相關制度不規范以及獨董比例較低造成的，導致獨立董事沒有盡到公正、獨立、客觀的義務。高管薪酬對企業社會責任影響均不顯著，但都為正相關，說明高管層薪酬越高，企業履行社會責任情況越好。但是也反映出現階段我國上市公司高管對企業社會責任還不夠重視，，貢獻意識還較淺薄。股權集中度與企業對政府和投資者的貢獻率顯著正相關與對社會的貢獻率負相關。這也許是因為我國上市公司存在“一股獨大”，內部人控制現象。且國內上市公司對為國企改制而成，自然較關注政府與投資者的利益。
6、結束語
目前日趨嚴峻的社會問題都與企業社會責任有密切關系。但現階段，企業社會責任還未引起我國企業、政府乃至整個社會的足夠重視且國內社會責任理論整體上還處于初級發展階段，再加上我國資本市場有效性較弱、法制環境尚不健全、消費者選擇并不完全理性、投資者選擇利益驅動等，使得西方很多的社會責任理論還解決不了中國企業社會責任的實際問題。本文的研究成果在豐富企業社會責任研究文獻的同時，也為從利益相關者角度來研究公司治理與企業社會責任關系的研究提供了經驗數據。
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管理者的職責范文3
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.05.417文章編號：1004-7484（2014）-05-2728-02手術前的各項準備直接關系到手術的成功率，對普外科擇期手術患者施行術前飲食指導是近幾年興起的一種新的護理措施，該措施能為患者手術的順利實施創造便利條件[1]。術前飲食指導可以避免手術過程中麻醉期間胃內物質反流引發的并發癥；另外還可以促進胃內排空，避免術后可能出現的胃脹氣[2]。當前，手術前的準備除了包括服用一些輔助藥物，還包括在一定時間內禁止飲食[3]。我院對術前飲食指導進行探討，所得效果顯著，現將其報道如下。
1材料與方法
1.1臨床資料選擇我院普外科于2012年2月――2013年8月接收的120例擇期手術患者作為研究對象，其中男男性患者68例，女性患者52例；體重為42.6-80.2kg，平均體重為（62.1±8.4）kg；年齡為31歲-77歲，平均年齡為（50.1±4.5）歲；文化程度：高中程度及以上73例，初中及以上程度49例；疾病類型：疾病類型：闌尾切除術42例，胃切除術17例，疝修補術30例，腹腔鏡下膽囊切除31例。該組研究對象的排除標準：姑息手失敗者，急診手術者，肝、肺、腎、心等臟器有嚴重疾病者；所有患者均自愿參加本次研究，并簽訂同意書；比較兩組患者體重、學歷、性別及年齡方面的差異，他們之間差異不顯著無統計學意義（P>0.05），可以用于比較。
1.2護理方法
1.2.1對照組對照組患者施行常規護理。觀察組：實驗組施行常規護理的同時加強術前飲食指導干預，其具體措施如下。
1.2.1.1護理人員首先要更新護理觀念，認識認識禁飲、禁食的新觀點，為了患者胃內容量、麻醉風險以及Mendelson綜合征的出現，應在手術前一段時間內禁止患者飲食、飲水，因此，對于擇手術期患者，術前嚴格禁食、禁水將成為臨床醫生、麻醉醫生、護士在術前評估患者的主要內容[4]。但是，諸多研究表明過度的禁飲、禁食可以引起焦慮、饑餓、口渴等不良表現，甚至會引發低血糖、低血壓、脫水等嚴重后果。傳統的誤吸風險標準是胃液pH25ml，而相關臨床研究表明：當pH0.4ml/kg，誤吸的發生率會相當低；還有研究表明，水和半流質食物在胃內僅存留1h、1.5-3h即可完全排空，而混合食物在胃內完全排空的時間是4-6h[1-2]。ASA于1999年重新修訂了手術前禁食指南，該指南規定，手術前禁食固體食物6h，禁飲時間也明顯縮短，術前2h可進含少量糖份的、不含酒精的透明液體，大量研究表明該方法安全可靠[3]。由此可見，世界上各個國家均已經放寬了術前禁飲、禁食的時限，所以，護理人員要及時更新護理知識，了解患者所行手術、手術時間和要求及可能出現的并發癥等，及時和醫生溝通，給予患者科學合理的飲食護理，減少可能出現的不良反應，逐步提高手術成功率[2]。
1.2.1.2具體干預措施護理人員主動和患者溝通交流，通過宣教或者發放宣傳冊的形式，向患者及其家屬宣傳健康教育知識，讓他們了解與疾病有關的知識、手術中注意事項、手術后康復階段需要注意的事情，清楚手術前禁水、禁食的必要性和目的性，告知他們手術前的4h內能夠自由進食流質食物，不會影響手術效果，但是嚴禁飲用含脂肪和牛奶的飲料；超過60的老年患者，應預防不良反應的發生，使患者保持積極樂觀的心態，積極配合治療[3]。
1.3數據處理方法計數資料使用χ2檢驗，計量資料使用t檢驗，P
2結果
實驗組患者在手術前、中、后表現出的心慌、饑餓、口渴等不良反應均明顯低于對照組患者（見表1）；觀察組患者的停止輸液時間、腸道排氣時間及住院時間均顯著的短于對照組（P
3結語
管理者的職責范文4
［關鍵詞］ 企業；管理者；權責
［作者簡介］ 熊遠光，廣西經濟管理干部學院工商管理系工商企業管理教研室主任，副教授，研究方向：企業管理、區域經濟，廣西 南寧，530007
［中圖分類號］ F272.91 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2012）04-0062-0002 權力與責任原則是西方古典管理理論的杰出代表亨利·法約爾（Henry Fayol）在其代表作《工業管理和一般管理》（1916）提出的14條原理原則之一。法約爾在論述權力與責任原則時說：“有權力的地方，就有責任。責任是權力的孿生物，是權力的當然結果和必要補充”。這就是著名的權力與責任相符的原則，也叫權責一致原則，或權責對等原則。
權責對等原則是組織職位設置的重要原則之一。很明顯，權大于責會導致管理者權力濫用、腐敗和；而權小于責會使管理者無法履行職責，完成工作任務，因此，“權”與“責”在邏輯上應該對等或相等。然而，在企業組織運作過程中，企業不同層次的管理者權責并非一定對等。
一、企業高層管理者“權”＞“責”
企業高層管理者的主要職責是制定公司發展戰略，確定公司經營目標與任務，審核并批準公司計劃、預算和主要投資，保證整個公司按照戰略規劃順利運作。
美國著名管理專家德魯克認為，高層管理者的首要職責是考慮企業使命，即提出“我們的企業是什么以及應該是什么”的問題。如果把企業當作是一艘輪船，那么高層管理者就是船長，其職責就是駕馭輪船安全地駛向目的地。
為保證企業發展戰略的順利實施，企業高層管理者必須擁有足夠的權力，我國《公司法》對董事長、總經理等企業高層管理者的職權作了明確的說明。在企業運營過程中，企業高層管理者擁有的權力可以用一句話概括：有權決定公司資源的使用與分配。企業高層管理者的權力具體表現在如下幾個方面：
1. 決定公司的經營計劃和投資方案；
2. 制訂公司的年度財務預算方案、決算方案；
3. 制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；
4. 制訂公司增加或者減少注冊資本的方案；
5. 擬訂公司合并、分立、變更公司形式、解散的方案；
6. 決定公司內部管理機構的設置及人員聘用；
7. 制訂公司的基本管理制度。
企業高層管理者擁有的權力是清晰的，明確的，具體的，而承擔的責任卻是籠統的，抽象的，屬于權大于責。
企業高層管理者權大于責有其合理性與必然性。企業在激烈的市場競爭中要求得生存與發展，必須快速應對環境的變化，過去常說的大魚吃小魚，現在則變成是快魚吃慢魚。作為高層管理者，擔負著企業運營的重任，必須要擁有足夠的權力，擁有絕對的權威，擁有說一不二的氣魄以及過人的膽識，這樣才能駕馭企業這艘巨輪在波濤洶涌的大海中航行。
當然，企業高層管理者擁有太大的權力也會產生負面作用，因此企業高層管理者對下屬的授權就顯得很重要。通過授權，既可以在一定程度上緩解高層管理者權大于責的現狀，同時又能夠充分調動下屬的積極性與創造性，使其承擔更多的職責與使命，有利于下屬成長。
二、企業中層管理者“權”＝“責”
企業中層管理者既是執行者，又是領導者。如果把一個企業比作一個人的話，高層管理者就是腦袋，要去思考企業的發展方向和發展戰略；中層管理者就是脊梁，要去協助大腦傳達和執行命令到四肢（也就是基層管理者）。
中層管理者是企業的中堅力量。中層管理者不但要正確理解和貫徹好高層管理者的意圖，而且要全面掌握本部門人員的思想和工作狀況，完成本部門的各項生產任務和經營指標。企業經營管理的好壞，與中層管理者的素質與能力有著很大的關系。美國著名企業ABB的原董事長巴尼維克說：“一個企業的成功，5%在戰略，95%在執行，而90%的執行是由企業中層管理者承擔的”。
中層管理者既是企業管理者，同時又是被管理者。因此，中層管理者的主要職責在于執行與領導。在企業中，中層管理者要不折不扣地執行高層管理者的決策，同時又要領導與指揮下屬完成部門的經營目標與經營計劃，幫助下屬掌握工作方向與工作方法，提高下屬的勝任度，激勵與調動下屬工作的積極性與創造性。
在企業中，中層管理者作為職能部門或業務部門的負責人，擁有一定的權力。中層管理者的權力主要體現在：
1. 有權領導與組織本部門的生產經營活動。
2. 有權決定本部門人員的分工與使用。
3. 當需要完成某一特定任務時，可以得到企業高層管理者的授權。
因此，中層管理者所擁有的權力與其承擔的職責基本上是對等的，屬于“權”＝“責”。
三、企業基層管理者“權”＜“責”
企業基層管理者包括班長、組長、值長、工段長、隊長、線長、拉長、領班等，負責執行企業、車間的生產指令，組織本部門的生產作業活動。
企業基層管理者，處于企業管理層次的作業層，是企業基層領導。多數企業的基層管理者既是管理者，同時又從事生產活動，扮演著管理者與工人的雙重角色。因此，基層管理者是需要“動手”的管理者，在企業中屬于“兵頭將尾”。
企業基層管理者，同樣擁有相應的權力與職責，但總體上說職責大而權力小。
（一）企業基層管理者的職責
企業基層管理者的職責具體表現在以下三方面：
1. 組織班組生產活動。這是企業基層管理者最重要的職責，具體內容有：執行企業和車間的作業計劃；做好各種生產準備工作；嚴格技術與工藝標準；保證安全與文明生產；確保產品品質；節能降耗、控制成本等。
2. 抓好班組管理。企業基層管理者要以生產為中心、以基礎工作為重點，建立健全班組的各項規章制度，搞好經濟核算，完善原始記錄，實行規范化管理。
3. 搞好班組團隊建設。企業基層管理者要組織、帶領班組成員學習文化與技術知識，不斷進行技能與操作的各種勞動競賽活動，參加企業、車間組織的各種文體活動，建設班組文化。
（二）企業基層管理者的權限
企業基層管理者的權限主要體現在以下幾個方面：
1. 有權組織、指揮班組的生產活動。
2. 有權根據需要調整班組的勞動組織。
3. 有權按照企業規章制度制定班組的實施細則。
4. 有權維護生產秩序，制止違章作業。
5. 有權向企業、車間提出對班組員工的獎懲建議。
6. 有權按照有關規定對班組獎金進行分配。
7. 有權推薦班組成員提拔、晉級及學習深造。
8. 有權維護班組員工的合法權益。
由此可見，企業基層管理者的職責是實實在在的，權力則是象征性的，屬于“責大于權”。
四、結 語
企業組織機構中的職位設置，無疑要遵循權責對等原則，然而，由于企業不同層次管理者的職位性質、工作特征、能力要求等方面有著較大差別，權責對等原則就會有不同的表現，見下表：［參考文獻］
［1］張安民.試論企業中層管理者的角色定位及自身能力的提高［J］.湖北農機化,2008,(3).
管理者的職責范文5
一、國有商業銀行“準銀行家”的特質及制度成因
（一）國有商業銀行“準銀行家”的特質
伴隨著改革和對外開放的進程，國有商業銀行經歷了機構重建、機構擴張和模仿性產品創新等三個階段的創新。加入WTO后銀行業將面對新的創新性競爭，即以投資回報和經營績效為砝碼的競爭性環境和競爭性挑戰。國有商業銀行現有的模仿性創新已經難以適應新的創新競爭的現實要求，必須盡快過渡到以投資收益為最終目標的創新競爭階段以提高競爭實力。銀行家是擁有家創新精神的銀行管理者，是與銀行創新息相關的人物，正是銀行家帶有突變特點的一次次創新的累積，推進和實施銀行的發展和進步，可以說銀行家作為經營管理銀行的企業家是銀行創新的設計、組織和實施主體，是銀行創新的必要條件。而我國國有商業銀行的經營管理者即使在制度變革之后，實際上只能算作“準銀行家”。這種“準銀行家”是有別于真正銀行家的，具體表現在兩個方面：
第一，“準銀行家”資格的取得和創新作用的發揮，要受到銀行職業經理人創新才能和行政部門領導的創新精神兩方面的限制。要使國有商業銀行的各級行長或業務主管部門的負責人發揮創新精神，成為“準銀行家”需要同時滿足兩方面的條件，一是管理者要具備銀行家的基本能力；二是行政部門的領導也具有創新精神，行政部門領導的創新精神包括選拔用人機制和任用具備銀行家才能的職業經理人，以及給職業經理人以足夠的自主決策空間。僅具備其中任何一個條件，都難以實現國有商業銀行的創新。
第二，國有商業銀行高級管理人員既作為國家的代表治理銀行，又作為管理者負責銀行的經營管理，是一個兼有銀行治理和管理職能的“準銀行家”。形成這種狀況除了國有商業銀行產權方面的原因之外，國有商業銀行公司治理結構不完善也是一個重要的原因。雖然國有商業銀行的外派監事制度發揮了一定的作用，但是由于治理結構的不完善，缺乏對銀行家的全面監督和激勵，從而使銀行家應該具有的創新意識和創新精神在兼顧治理和管理的雙重職能中被抹殺了，形成了有特色的“準銀行家”。
（二）形成國有商業銀行“準銀行家”的制度原因
1.國有商業銀行缺乏治理主體——董事會
目前除了中國銀行設有董事會之外，其他國有商業銀行還都沒有設立董事會。但是即使是中國銀行的董事會也還只是一個管理式的機構，不具有治理的特性，這一點可以從中國銀行董事會設立的委員會得到驗證。另外國有商業銀行雖然也存在監事會和外派監事，但缺乏公司治理的基本結構而使其沒能充分發揮作用。沒有治理主體，在國有商業銀行內部也就缺乏相應的對管理者的選擇、評估、激勵和監督的機制，對銀行高級管理者的評選直接來自于行政部門并依據行政官員的標準。這樣，國有商業銀行的管理者關心的不是銀行的經營管理和風險控制，而是與政府或主管部門的關系。銀行的高級管理人員對銀行的管理經營更容易受到政府的干預和，即使他們具有創新精神也會由于政府主管的行政干預而難以發揮，從而成為一個“準銀行家”。
2.國有商業銀行激勵機制設計不全面
國有銀行商業化改革所設定的激勵機制，只有一種控制權激勵，沒有考慮管理者面對的參與約束和激勵相容約束，沒有設立與經營績效掛鉤的長期報酬激勵機制。國有商業銀行管理者的報酬依然是沿用計劃金融時期的固定工資制度，不隨工作業績、銀行經營利潤的改變而改變，因而銀行管理者不具有參與銀行有效管理的積極性和激勵，也不會將涉及所有者利益的銀行發展、經營改善作為他們的行為選擇目標。特別是在轉軌經濟中，由于計劃經濟體制的停滯，計劃權利的下放，管理人員獲得了不可逆轉的權威，管理人員利用計劃經濟解體后對權力監督約束的真空，進一步強化其控制權。于是事實上或依法掌握的控制權就成為管理者私人利益在銀行決策中得以發揮的基本依托。國有商業銀行管理者利用其掌握的控制權，雖然一定程度上起到了對管理者經營積極性的激勵作用，但是由于沒有考慮到管理者的參與約束和激勵相容約束而設立相應的長期報酬激勵，從而出現了“內部人控制”。內部人控制的結果是銀行管理效率低下、管理成本上升。
3.管理者行政性選擇
目前國有商業銀行的管理者選擇依然是行政性的官方指派形式，沒有建立起保障高素質人才占據管理崗位的市場性選擇機制。行政性管理者選擇機制對管理效率的影響主要表現在兩方面：一是不能完全保證真正具有銀行家才能的人才占據管理者崗位。行政性管理者選擇機制中，官方選派管理者的標準是考核官員的行政標準，不具有市場化選擇中的能力篩選機制。而且官方不承擔由管理者選派所導致的銀行經營風險，因此，官方不可能像真正承擔風險的資本所有者那樣選擇管理者。二是行政性管理者選擇機制為管理者提供了一種行政職位升遷的激勵而不是經營業績的市場化激勵。行政職務的升降對管理者而言是第一位的，銀行的創新性發展，管理業績和經營狀況的改善是第二位的。由此形成管理者一種“不求有功，但求無過”的心理，對銀行的創新和經營業績為核心的競爭力的提升不具有積極性，不具有一個稱職的銀行家所具有的“賺取利潤的動力”。
通過以上對國有商業銀行中“準銀行家”特點以及形成過程的，可以看出國有商業銀行“準銀行家”存在的根本制度原因在于，國有商業銀行公司治理制度不健全，因此，再造國有商業銀行創新主體——銀行家，必然需要進行國有銀行的治理制度變革。
二、國有商業銀行治理制度變革與再造銀行家
結合對“準銀行家”形成的制度原因分析，從再造銀行家的角度審視國有商業銀行的治理制度，可以看出國有商業銀行治理制度存在三方面問題：國有商業銀行治理結構不完善；缺乏適宜的激勵機制；管理者行政性選擇機制。再造國有商業銀行的銀行家進行治理制度變革也就主要從以下方面人手。
（一）國有商業銀行治理結構的建立
隨著國有商業銀行產權制度的變革，國有商業銀行治理結構的設立實際上就是在監事會的基礎上設立國有商業銀行的董事會，包括明確董事會的職責、確立董事會的人選、對管理者和董事業績的評估等。
1.國有商業銀行董事會的職責。
董事會的職責是一個董事會的基本行動準則，只有形成所有董事一致同意的共同職責，才能使整個董事會的作用真正得以發揮。國有商業銀行董事會的主要職責可以劃分為四部分，分別是基本職責、財務監督職責、對管理者的監督職責和監督內部控制的職責。國有商業銀行董事會的基本職責是充當銀行股東的受托人、監控銀行的業績和負責銀行高級管理者的換屆等。其財務監督職責包括批準國有銀行上市的融資方案、批準股利的分配方案、制定有關規定以控制公司的股票發行、轉讓和登記等。國有商業銀行董事會對管理者的監督職責包括選拔銀行的管理者并賦予他們權利；維持管理者隊伍的持續性并評估他們的業績；制定高層管理者的報酬方案；批準管理者的報酬方案；授予高層管理者簽署各種文件的權利等。董事會監督內部控制的職責主要包括明確董事會的職責和管理者的職責范圍；追查銀行業績上的主要缺陷；根據獲取的信息提出適合整體發展趨勢的銀行發展計劃；討論銀行發展中的競爭環境和重大發展機會等。
2.建立對管理者和董事的選拔、評估和報酬機制。
董事會的有效性不僅僅依賴于獨立董事的設立，也依賴于董事的選拔、評估和報酬機制。嚴格的董事選拔機制可以確保選拔有專長、有判斷力、有團隊合作精神和有敬業精神的人員充當董事。恰當的評估程序可以傳遞董事和管理者工作信息借以對他們進行相應的激勵，達到提高業績的作用。明確而公開的報酬機制可以起到對董事和管理者的激勵作用。成熟的公司治理結構中，董事會都相應地設立提名委員會、評估委員會和報酬委員會負責董事和高層管理者的選拔、評估和報酬。鑒于國有商業銀行董事會的建立屬于過渡期，不適宜設立過多的機構，因此國有商業銀行對董事會的選拔、評估和報酬可以由董事會集體討論相應的規則、程序和標準，也可以由政府代表國家以法規的形式制定國有商業銀行統一的董事選拔、評估和報酬標準，由董事會指派的專門董事負責進行，以提高國有商業銀行董事會的有效性和獨立性。
（二）國有銀行管理者激勵機制的設計
1.管理者長期的報酬激勵機制。
長期報酬激勵機制的目標是將經營管理者的利益與所有者的利益連接，鼓勵長期行為，吸引、保留和動員經營管理者，根據公司的財務業績獎勵經營管理者。長期報酬激勵機制主要分為兩種：一種是以市場為基礎；一種是以指標為基礎。以市場為基礎的報酬激勵機制主要包括：股票期權和限制性股票贈與等。以市場為基礎的報酬激勵機制的一個共同特征是將報酬與公司股票價格掛鉤，這就要求公司股票價格的變化能夠反應公司業績的變化，因而，只有上市公司才能有效運用這種報酬激勵機制。鑒于國有商業銀行所處的股份制改造階段、國內資本市場的狀況以及國家法規對國有商業銀行管理者持股的限制，全面的國有商業銀行管理者以市場為基礎的報酬激勵機制是不具有現實性的。對于股份制改造上市之前的國有商業銀行，以非市場的指標為基礎的長期報酬激勵機制更具有現實性。以指標為基礎的報酬激勵機制包括：成績股份計劃、紅利贈與計劃、長期獎金計劃等。國有商業銀行實施以指標為基礎的報酬激勵機制時，一個關鍵是要設計好長期報酬激勵的指標。
2.銀行家市場和聲譽激勵機制
要取得良好的聲譽，需要當事人目前工作業績的提升以及經理人市場的聲譽評價，因此在經理人市場存在的前提下，聲譽起到了對經理人的激勵作用。國有商業銀行對各級管理人員的激勵中，也使用了聲譽激勵，如榮譽稱號、先進工作者等，但是作用效果并不明顯，尤其是體制改革以來，人們對物質利益的偏好，使得國有商業銀行推行的聲譽激勵作用明顯遞減。其中一個重要的原因，就是我國一直不存在一個銀行家市場，銀行各級管理人員獲取的榮譽稱號，只代表過去工作成績的評價和肯定，缺乏銀行家市場將這種既有價值轉換成一種未來收入的預期，從而使榮譽稱號等聲譽不具有市場價值和未來收益性，不能對各級銀行管理人員產生未來收益的預期效應。因此要更好地發揮聲譽的激勵效應，充分競爭的銀行家市場的培育是必需的條件之一。對于銀行家市場的發育和“培育”，所能做的是提供市場產生的制度激勵，比如改變銀行家的選擇機制、獎懲制度以及倡導銀行家職業道德等，以誘導銀行家市場的產生。
3.國有商業銀行管理者選擇機制變革
國有商業銀行的管理者選擇是一個行政性的由組織部門完成的過程，這種行政性的管理者選擇機制雖然帶來了管理效率低下和管理成本上升的弊端，但是由于路徑依賴目前國有商業銀行管理者選擇機制被鎖定在這種行政性的選擇狀態，并且不具有打破這種鎖定所需的能量。因為國有商業銀行管理者行政性選擇機制是與整個經濟體制的人事干部管理制度相匹配的，其“裝備成本”是巨大和高額的，高額和巨大的“裝備成本”將國有商業銀行的管理者選擇鎖定在目前的行政性選擇機制上。如果要打破這種鎖定狀態，需要積累足夠的能量以抵消巨大的“裝備成本”。
在這個漸進的能量積累和機制轉換過程中，直接的市場化的管理者選擇機制的引入是不具備條件的，但是針對國有商業銀行的情況可以考慮依靠國有商業銀行董事會將其變通為組織部門行政性選擇與市場化競爭和聘用相結合的一種過渡方式。組織部門對管理人員依據行政標準進行考核，合格人員作為銀行董事會選擇管理者后備資源，再由董事會在后備資源中依據經濟性指標進行聘用。具體的聘用與合同解除過程組織部門不直接參與，也不能直接指定與任免而是由國有商業銀行的董事會決定。這樣就可以脫離完全行政性的選擇，為向市場性選擇的能量積蓄提供條件。其次，對于管理者的行政性選擇標準進行一種變通的變革。在行政部門參與下由國有商業銀行的董事會制定國有銀行管理者選擇法規或規章，利用法制的力量和法規的形式削弱行政組織部門所擁有的完全的銀行管理者任派權。依靠一種介于行政和市場之間的行政部門認可的具有強制力的法制機制選擇管理者，雖然不能達到完全市場化選擇的效果，但是至少已經開始為脫離完全行政性的鎖定奠定基礎。
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管理者的職責范文6
【關鍵詞】高校 中層管理者 時間管理
現代管理大師彼德?德魯克說:“不能管理時間,便什么都不能管理?！笨梢?良好的時間管理是正確的管理的基礎。作為高校運行最重要的工作承擔者之一的中層管理者,其工作通常涉及到學校各個不同機構,工作繁雜,而且每項工作都有一定的完成時限,使得他們在面對越來越大的工作壓力時,往往會因為缺乏時間管理的概念或時間管理不善而影響工作效率和工作質量。
時間管理的概念
愛因斯坦認為“時間實際上是鐘的讀數”,《辭海》對時間解釋為“有起點和終點的一段時間或它的某一點。以地球自轉一周24小時為根據”。從管理學的角度,時間具備以下四個特性:一、供給無彈性:時間與其他任何資源最大的不同在于時間的供給量是固定不變的,不會增加、也不會減少;二、無法蓄積:時間不可以被積蓄儲藏,不論主觀意愿為何,都必須消費時間;三、無法取代:時間是任何活動所不可缺少的基本資源,是無法取代的;四、無法失而復得:時間一旦流逝,則永遠無法挽回。
時間雖然具備以上的特性,但是我們可以通過對時間的有效管理,來提高對時間的利用率,進而提高工作效率。管理學者杰克?弗納對時間管理的定義是:有效地應用時間這種資源,以便我們有效地達成個人的重要目標。在管理學領域,時間管理是個人管理理論的一部分,其涵義是如何面對時間的流動而進行自我管理,將過去作為改善現在的參考,把未來作為現在努力的方向,而好好把握現在。簡而言之,時間管理的本質是個人管理,是時間使用者自我的一種管理,指個體為了有效地利用時間資源所進行的計劃和控制活動。
高校中層管理者時間管理存在的誤區
所謂時間管理的誤區,是指導致時間浪費的各種因素。目前高校中層管理者對于時間管理存在以下誤區:
工作規劃缺乏。工作規劃是確保主動、合理支配時間的基本要素,利用規劃可以有意識地支配工作行為,提高工作效率。相當一部分高校中層管理者沒有進行制定和調整工作規劃的習慣,由于工作缺乏合理規劃,導致他們在工作中往往存在工作目標不明確,重點不突出的問題。
組織管理不力。適當有序的組織管理可以調動下級的積極性,整合資源,使工作發揮最大效益,使管理者自己的主要精力和時間放在更重要的事情上。而部分高校中層管理者存在著工作職責不清,工作權限不明確,工作內容重復,與下級溝通不暢,不善于授權,花費大量時間于具體事務,日常管理混亂等問題。
時間觀念不強。高校中層管理者事務繁雜,工作頭緒多,通常由于不擅處理不速之客和無端電話的打擾,陷入“文山會?！?突發事情出現等原因,處理工作時往往習慣拖延時間,不能在規定的時間內完成相應工作,造成工作效率低下。
紀律意識淡薄。由于個人缺乏紀律意識,工作缺乏責任感,部分高校的中層管理者表現出工作態度消極,工作主動性不強,做事拖拖拉拉,遇事怨天尤人等問題。
高校中層管理者如何進行時間管理
對高校中層管理者如何進行時間管理的研究分析必須是在對時間管理的基本原則的認識和學習的基礎之上進行。時間管理的基本原則可以概括為以下六項:設立明確目標、制定有效計劃、分清輕重緩急、有序組織工作、合理分配時間、進行充分授權以及遵守規則紀律。高校中層管理者大多是學校的教學科研骨干,同時承擔著繁重的管理工作,有效的時間管理對他們尤其重要。
設立明確目標,制定有效計劃。在制定目標前,首先要了解自己的時間使用習慣,做好時間日志,詳細記錄自己每天的時間是怎樣花掉的,這也是時間管理的開始。通過時間記錄,找到浪費時間的根源,有針對性地進行調整改變,形成良好的時間使用習慣,這是制定和實現目標的先決條件。
在了解了自己的時間使用狀況后,才能制定工作目標。而一個完整的目標必須是具體的,可達到的,這樣目標才能發揮它的指導性作用;目標必須是可衡量的,任何一個目標都應有可以用來衡量目標完成情況的標準;目標的制定一定要與自己的工作和時間使用狀態具有相關性;任何一個目標的設定都應該考慮時間的限定,因此目標一定要是基于時間的。
在確定了目標之后,就可以根據目標制定合理有效的計劃,這是進行時間管理的第一步。而制定一項合理的計劃大致分為以下幾個步驟:探尋完成目標的各種途徑,確定最佳的完成方式;將最佳完成方式細化為每月、每周、每日的行程表,并加以執行; 定期檢查細化目標的完成情況;調整行程表,保證最終目標實現的可行性;制定應急措施,幫助應對意外情況。
分清輕重緩急,有序組織工作。高校中層管理者的工作往往比較繁雜,涉及到學校發展的方方面面,要在繁雜的工作中抓住重點,就必須按照工作的“輕重緩急”來組織安排工作。需要強調的是,在考慮工作的優先順序時,應先考慮事情的“輕重”,再考慮事情的“緩急”。 “時間的四象限法”是個很好的工具。
“時間的四象限法”是美國管理學家科維提出的,這一理論把工作按照重要和緊急兩個不同的程度進行了劃分,基本上可以分為四個“象限”:既緊急又重要、重要但不緊急、緊急但不重要、既不緊急也不重要。一般人認為第一象限重要且緊急的事要馬上做,其次是做第二象限重要但不緊急的事。但科維提出的時間管理理論的重點是把主要的精力和時間集中地放在第二象限重要但不緊急的工作上,此類工作往往影響深遠,如不及時處理,就會變為第一象限工作。管理者如果過于關注第一象限的工作,會使人長期處于高壓力的工作狀態下,經常忙于收拾殘局和處理危機,很容易使人精疲力竭,不利于提高工作效率。所以,管理者平時應多投入一些時間在第二象限工作,縮小第一象限范圍。一個人的時間和精力都是有限的,對于不重要的事情,能不做就先不做。第三象限是緊急但不重要的事,這類事情看似緊急,需要馬上處理,但屬于不重要的事,對此類事情要學會拒絕。對于第四象限不重要也不緊急的事,要學會舍棄,盡量不去做。
合理分配時間,進行充分授權。高校中層管理者的工作往往具有“承上啟下”的性質,因此,增強其時間管理能力往往要體現在明確工作職責和范圍、安排不擾時間、充分合理授權等幾個方面。
