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創新無限范文1
學生的學習是不斷增長知識，不斷發現問題，不斷解決問題的過程。教師的教學是引導學生“探索”、“發現”知識，創造性解決問題并獲得科學技能的過程。要激發學生的學習興趣，開發學生的潛能，給學生創造一個良好的思維環境是必不可少的。因此，教師在課堂上，要針對學生的生理和心理特點，有意提出一些有創意的問題，培養學生的多元思維能力，讓他們思考、質疑、動手設計實驗。學生的創新精神和創造思維能力就會得到明顯的提高。
1 開拓思路 多向思維創新
一個問題如果從不同的視角進行深入的研究，構思有了創新，方法也就不同，就有了獨特之處。每一個學生都以自己的思維觸角對問題進行深度的思考，就會有不同層面不同視點的解決方案，且各有獨到之新意。所以，給學生自主的思維空間，開拓其思路，讓學生從多方向思維，才能創新無限。
對于摩擦力的實驗研究中，要測量摩擦系數，就要保證物體做勻速直線運動，而實驗過程中人拉動測力計是不可能做到勻速的，因而實驗過程中彈簧測力計的示數總是很不穩定。如何改進呢？筆者充分發揮學生的能動性，在課堂上要求學生多向思維，對此實驗提出自己的看法，部分學生提出了很好的改進措施。
如圖1（a）所示，傳送帶上放置一個特制的滑塊，通過細繩繞過定滑輪固定在測力計下端。電機啟動，帶動傳動帶逆時針旋轉時，滑塊運動一點兒距離后會保持相對靜止狀態。根據二力平衡條件，不管傳送帶的運動是否勻速，都可測量出滑塊與傳送帶之間的滑動摩擦力大小。這樣的實驗改進不僅消除了運動必須勻速的問題，而且測力計豎直放置減少了指針自身重力造成的誤差，減少了指針的晃動，使實驗數據更加精確。
如圖l（b）所示，測力計增加了下端指針（加工一塊小泡沫塑料，置于指針下端，泡沫可以在指針拖動下向下滑動，停留在指針移動的最大位置處），這樣在啟動機器時，泡沫停留的位置即為最大靜摩擦力的示數。對測力計的這種小改進可以輕松讀出最大靜摩擦力的值，同時也不會影響測量滑動摩擦力的實驗，從而拓展了這個實驗的功能。
特制滑塊的制作如圖l（c）所示?；瑝K下端膠結一塊絨布，傳送帶外側用膠粘結不同的絨布，可以演示滑動摩擦力大小與接觸面的粗糙程度有關，滑塊上放不同重物，可以測量滑動摩擦力與所受的正壓力有關。這樣的實驗改進不但可以定性說明影響滑動摩擦力大小的因素，測量滑動摩擦系數也比較精確，而拿起滑塊，仔細觀察絨毛彎曲的方向，對滑塊和絨布各自所受的摩擦力方向也一目了然。
2 心智啟發 逆向思維創新
如果對于一個問題，從相反的角度來思考，進而引導啟發思維，突破傳統思維形式的禁錮，掙脫思維的慣性，應用逆向思維解決問題，將能極大地釋放學生思維的創造性，啟發其心智。
透鏡的折射在中學物理課本上是用平行光照射透鏡，可以觀察到凸透鏡對光線有會聚作用，凹透鏡對光線有發散作用。為深刻理解透鏡的折射規律，筆者要求學生設計一個創新實驗，幫助同學理解透鏡的折射定律。一個學生利用逆向思維，設計了如圖2所示的實驗裝置。
在玻璃槽內固定一個透明盒子，盒子上端用薄膜密封，內部充入一定壓強的氣體，使薄膜突起，然后慢慢倒入液體，薄膜在液體壓強的作用下會慢慢壓縮，由突起變成水平，再變成凹陷。玻璃槽下端有并排多束激光照射，可以看到當薄膜為凸形時，激光束發散；當薄膜為水平時，激光束平行；當薄膜為凹形時，激光束會聚。液體越深，壓強越大，薄膜凹陷越明顯，會聚能力越強。這種空氣透鏡的反常折射現象是因為光從空氣斜射入水中時，折射角小于入射角，薄膜突起時，空氣凸透鏡相當于水凹透鏡，平行光會發散；薄膜凹陷時，空氣凹透鏡相當于水凸透鏡，平行光會會聚。為提高這個實驗的可視性，液體可用膠體代替，多束平行激光可以用一束激光通過分光鏡或半透半反透鏡獲得。這個實驗的設計成功，體現了逆向思維的強大作用，取得了理想的效果。
3 融會貫通 發散思維創新
對于一個問題，如果能突破原有的框框，充分發揮想象力，運用各種知識，以各種方法重新思索，就會產生出多種設想、答案，從而使問題得到圓滿解決。這種以問題為中心，沿著不同方向、不同角度向外擴散，融合多種知識尋求答案的過程，可以發揮個別學生的聰明才智，去同存異，創新無限。
我們知道汽油機無論是四沖程、兩沖程還是六沖程的，均為曲軸連桿的發動機，其缺點是笨重、復雜、效率低。能不能設計一個不用曲軸連桿的汽油機呢？沒想到課堂上一句話，引起了一位學生的注意，他通過網絡搜索，找到了溫克爾引擎和噴氣式發動機，它們稱為無曲軸連桿發動機，但兩者都有各自的局限并未廣泛運用。于是他通過反復思索，終于設計了一個全新的方案，并成功地申請了專利。其設計原理如圖3所示。
該發動機由機體、轉軸、轉換器、進油嘴和點火裝置組成，其優點是不存在往復的運動，進氣、壓縮、做功、排氣4沖程一體化，高效快捷摩擦小?？旖莸膿Q氣不需任何皮帶的連動來帶動，簡單低耗，且任何燃氣、燃油都可以使用。但是該設計的冷卻、點火、汽油的霧化與清潔等裝置，還需要與原發動機相關匹配的系統，并需要進行進一步的改進。
創新無限范文2
工作室先后被授予全國機械冶金建材系統“創新工作室”、黑龍江省“工人先鋒號”、黑龍江省“高技能人才創新工作室”；哈爾濱市“高技能人才創新工作室”等稱號。
合理的組織管理、完善的制度措施為工作室有效運行奠下了堅實的基礎保證
創新工作室在哈電工會的統一要求下，在組織管理方面：成立了由專業條線管理人員組成的管理小組，設立了專門的活動場所及培訓設備，制定了詳細的管理規范、工作流程以及獎懲制度，保證了高技能人才創新工作室有效、高效的運行；在運行模式方面：采取個人或工作組立項、不同專業組自由組合立項、跨部門多學科立項的方式，通過與工藝、設計等專業的專家聯合，有效的提升了工作室整體的理論水平，為攻關和創新提供了有力后盾；在梯隊建設方面：根據不同時期需求廣泛吸收優秀人才參與項目研討，提高了后備人才隊伍整體素質，5個專業組由最初的12名成員擴展為目前的38名；在培養考核方面：配合培訓體系建設，建立各種專業培訓與考核培訓班20多個，培訓人次2000余人次，完成了“名師帶高徒”考核、全工種考核題庫編制、一專多能人才培養、崗位晉級考試、主副操重新評聘、技術派遣人員轉正考核等工作，搭建了復合型人才培養平臺；在評價體系方面：制訂了標準嚴格規范的評審流程，從創新程度、推廣應用、解決問題、價值效益四個方面保證了項目評審的準確、公正、公平、公開；在效能推廣方面：依托質量診斷專家組制定20多項典型質量保證措施，編制全過程成果和項目應用推廣書及時應用到相關產品生產環節，制作攻關成果展示模型及獲獎成果宣傳板，使客人更直接感官工作成果的效果； 在資金投入方面：公司工會和分廠定期對辦公環境、設備設施、培訓硬件進行更新，有效地保障了工作室的工作需求。
通過合理的組織管理、完善的制度措施使工作室在職工心目中和企業發展中樹立了極高的威望。
攻堅克難效果顯著，科技創新碩果累累
工作室成立以來，圍繞產品加工、電站裝置裝配、關鍵工序難點重點、縮短生產工期等工作先后攻克了產品裝配關、工件加工關、設備瓶頸關、項目周期關。完成攻關立項200余項，重點攻關立項20余項，為哈電攻克了大量的生產難題。其中“巨型一體式球閥的加工”攻關任務，通過8項創新成果節約加工成本近200萬余元，穩固了公司在球閥制造領域的領先地位；“大型潮汐能電站導水機構加工”攻關通過5項創新成果節約加工成本近120萬余元，使哈電潮汐能電站制造加工技術處于國內領先水平；開發的“同步加工創新技術”解決了多個關聯工件相互形位公差難以同時保證的問題，避免了加工積累誤差對產品質量的影響；通過“沖擊轉輪數控加工刀桿改進”創新技術以及“合理選用加工方案及刀具降低轉輪粗加工成本”節約生產加工成本15萬余元；通過裝配鉗工與鏜銑金工跨專業合作完成了“桐子林座環加工攻關”任務，使加工與裝配組合完美的結合在一起，解決了現場超大型工件銑削裝配兩重生產難題；臥車小組技師勇于創新，將立車加工技術改用在臥車加工，通過分析臥車加工難點并借鑒立車的加工經驗，順利完成了楚卡斯水輪機底托精車任務，與工藝部專家聯合成立了攻關團隊，解決處理了23項困擾生產的實際難題，為全年生產任務的完成做出了極大的貢獻。
高技能人才創新工作室在技術攻關過程中，積極進行創新開發，完成了多項技術成果創新，獲得市級以上技術創新成果6項。由工作室牽頭成立QC質量攻關小組15個，解決了15項質量疑難問題，一項成果獲國家級質量管理一等獎，兩項二等獎，有五項成果獲公司級獎勵，其中研究開發出巨型球閥主密封件的加工技術，是國內外首例成功應用于球閥主密封件加工質量保障控制技術，它打破了世界范圍沿用的點焊加工方式，成功地實現了在加工中既控制主密封件質量的閉環檢驗方法同時實現了巨型球閥主密封生產現場加工質量“零”缺陷的目標；通過加工技術創新，完成了沖擊式水輪機轉輪全數控加工，保證水斗的型線和尺寸公差及其水力性能,在國內開創了大型沖擊式水輪機轉輪水斗的斗型由鑄造成型向精密加工轉變的先河；通過充分研討完成了大型水電站超重、超長軸類由臥車改為立車加工技術，在保證生產周期的同時實現了設備資源利用最大化，加工成本最小化的目的；研究開發出的巨型工件整體吊運技術，可以大幅減少設備輔助時間，為今后百噸工件的吊運奠定了堅實的基礎；技師們發揮聰明才智研發創新的“大型立車用風動砂帶機”、“大型鏜床用風動打磨拋光工具”、“ 水電機組專用拔銷器”、“可調節高度和長度的C型夾”四項成果獲國家技術專利，大型可調鋁鏜頭、重型立車89°切削刀具等自主研發的產品成功地應用到相關的項目工作中，實現了企業降本增效的目標，創造經濟效益1000多萬元，推動企業技術進步，增強核心競爭力。
工作室的創新成果《沖擊式水輪機轉輪全數控加工》獲全國“創新杯”優秀成果獎；《巨型球閥主密封質量控制》獲全國機械工業優秀質量管理一等獎；《巨型一體式球閥加工技術》以及《大型潮汐能電站導水機構加工技術》獲“中國機械工業科學技術獎”二等獎同時獲海峽兩岸職工創新成果金獎；《大型水電站超重、超長軸類由臥車改為立車加工創新技術》和《大型水電站主密封創新技術》獲“中國機械工業科學技術獎”三等獎；《大型球閥活門整體加工軸孔工藝攻關》獲黑龍江省機械工業技術協會“科學技術一等獎”；《葛洲壩轉輪葉片加工整體吊運技術》獲哈爾濱市創新一等獎。
人才培養平臺突出
工作室十分重視人才培養工作，建立了崗位技能圖書館，每年根據需求對圖書及時進行更新，為了使加工實際經驗共享，設立了工作室開放日，對日常工作中操作者遇到的生產疑難問題隨機進行解答；針對切削過程正確使用加工參數，降低刀片損耗費用，建立了刀片使用檔案、刀具適用加工參數圖冊，先進工具、刀具推廣及展覽樣本；根據實際操作經驗，編寫了鉆孔、攻絲、鉸孔、以及密封槽加工操作規范流程，根據類別編寫了“關鍵工序、部位、崗位，評審工件加工標準作業指導卡”工藝流程規范五份；建立的分廠、工段兩級質量問題診斷專家組，新技術成果、新工具、新刀具展臺，使攻關立項更加精細化、信息更加準確化、培養更加實用化、成果更加應用化。
創新無限范文3
完美世界成立于2004年，到如今雖只有數年，但已經從二三百人的中小公司，變成全球近5000人規模的大型網游公司，在中國網絡游戲開發商和運營商隊列名列前茅。完美世界不僅具有一個好的業務模式，而且有很強的盈利能力，很快于2007年7月26日，登陸美國納斯達克股票市場（NASDAQ：PWRD），并于2009年1月2日入選納斯達克全球精選市場交易。
完美世界正面向全球開展業務，全面拓展海外市場。目前已經成功地將旗下部分產品出口到了海外100多個國家和地區，并在日本、美國、中國臺灣以及荷蘭設有全資子公司。
一個業內領先的公司，不僅僅需要有一個好的業務模式推動企業快速發展，還要有一個好的人才管理模式。完美世界作為文化創意產業，除了一些人力資源管理的通常做法之外，一直在探索更多有創意的做法，來吸引、培養、激勵和保留這些特立獨行的創意型人才。
從人才與管理行為上促進公司戰略轉型
“完美世界的發展是高速的，是優勢的業務模式托起了這樣一個年輕的企業：但經過高速發展的快樂五年之后，隨著市場與消費者的口味不斷發生變化，完美開始轉向關注內在的提升，致力于打造成為一個有知識、有教養的企業公民?！蓖昝朗澜缛肆Y源部總經理楊海很坦誠地跟《HR經理人》勾勒出公司過去幾年的發展情況與公司面臨市場變化而需調整的發展方向。
為此，當前完美世界的人力資源管理提出了這樣的戰略定位：從人才與管理行為上促進公司戰略轉型。從這個戰略出發，一是強調人才的培養與發展，特別是職業經理人的發展，制定了“完美經理人”、“雷霆戰士”、“尖峰騎士”等不同層次的經理人發展計劃。二是強調在企業的精細化管理過程中，也要避免限制創意型人才的思維，因此在著手發展新型的與WAP2時代、社交網絡相契合的績效與任務管理體系，充分打破級別和上下級關系，評估員工主要看重員工的影響力。三是希望把完美的某些優勢，做成促進中國游戲事業發展的事，而不是簡單地據以進行人才的爭奪。
在此戰略定位下，完美世界進行了人力資源管理創新升級。我們將重點與您分享其在領導力培養、績效管理以及人文關懷等方面的一些優秀實踐。
重拳錘煉領導力
“完美世界前些年的高速發展完全是業務領域的擴張，但在人才培養方面卻沒有精力進行體系化的建設，尤其是管理團隊多是在公司規模急劇膨脹的情況下，從技術骨干中緊急提拔起來的，其管理能力缺乏系統的訓練，因此HR將大部分培訓的精力集中在管理者領導力提升方面?！睏詈娬{了公司培訓工作的重點。
完美世界的領導力培訓是分以下三個層級進行的。
第一級培訓針對初級經理，被稱作“完美經理人計劃”。所有擔任初級經理的人員都要參加這種培訓。通過培訓，一是幫助他們完成角色的轉換，讓其在心理上接受自己的身份現在已經變為一個帶隊伍的經理，不再是員工：二是重點培養他們如何去幫助自己的下屬，不是去發號施令地去做管理，而是要能和下屬融為一體。這些培訓讓初級經理們學到了如何去感染下屬跟自己一起工作，學到了怎樣觀察員工的細微行為并及時給予關注和關懷，學會了如何給員工設定目標并如何進行考核，學會了怎樣有效地組織開會。
第二級培訓針對中級經理，被稱作“雷霆戰士計劃”。對于中級經理，公司主要關注如何讓他們對行業的一些認識上保持前瞻性，關注如何讓他們去輔導其下屬的經理。
第三級培訓針對高管層，被稱為“尖峰騎士計劃”。他們未來會成為某條業務線或智能線的負責人或是接班人。所以對他們更多的是如何讓其站在公司的角度來看待自己管理的事情，規劃出自己負責的部門到底該做什么，該怎樣配合公司的戰略。經過此類培訓，觀察發現，越來越多的人不會再去跟公司討價還價，而更多是會積極拿出解決方案來幫助公司實現戰略目標。
從目前來看，完美世界對初級經理的培訓是不斷滾動著來做的，差不多能覆蓋到50％-60％的經理人，有的部門已經全部覆蓋：中層的培訓剛剛開始，目前受訓的人員還較少：而高層的培訓已有30％左右的人在參加。公司計劃用三到四年的時間，讓所有的經理們都能接受領導力培訓。
在領導力培訓中，完美世界強調“70／20／10”的原理。即：70％的學習是在工作實踐中完成的，20％的培訓通過上級、同事的輔導和指導來完成，而只有剩下10％的培訓才會是課堂學習。公司特別強調一定要把培訓時學到的東西應用到工作中去，培訓部門針對管理類培訓，都會跟蹤學員訓后的實施，會要求寫出如何應用的報告，對于如何輔導下屬的培訓，HR有時會跟學員的下屬詢問其上司有沒有跟他們做過輔導，甚至會有HR觀摩學員訓后輔導下屬的過程。也有的學員會用攝像機把輔導練習的過程拍下來，然后再把這些資料帶給導師看，請導師提出改進意見。
培養員工影響力
很多“80后”或“85后”的員工往往具有這樣一些特點：一是非常關注社交圈子和途徑，二是渴望自己的創意和思想能被周圍的人接受和認可。為了滿足他們的這種需求，給他們創造分享和探討的機會，也借機讓一些有獨特想法的人浮出水面，公司研發設計了“員工影響力系統”。
這個系統最主要的一個功能就是社交功能，就是當員工要做什么事時，可以通過這個平臺跟更多人先討論這件事，一旦形成了決議，再按照設定的計劃去執行。執行之后，讓涉及這件事的人都來發表自己的意見，提出自己的觀點，并對執行的情況進行考核。這個系統不是在考核這個人的技術水平或者他的KPI完成得怎樣，而是重在通過這個述職系統，看這個人在公司的影響力有多大。比如公司會觀察員工參與了多少個項目，分享了多少東西給大家，大家給他評價的平均分數怎樣等等。“通過創造這樣一種氛圍，讓大家都能夠互相分享，互相幫助別人，從而建立員工自身在企業的影響力。當然，所有這一切都是想讓員工能在完美快樂工作，跟完美世界一起成長?！睏詈＿@樣總結。
提升雇主品牌，發掘行業人才
一直以來，無論是在業務上，還是在HR角度上，完美世界都很低調。但其實完美已經取得了很多的成就，從爭奪人才的角度而言，做得并不比別人差。如今，公司的實力進一步提升，也更加認識到雇主品牌的重要性，因此開始重視雇主品牌的對外宣傳推廣。除了校園招聘中進行的宣傳外，完美世界比較看重利用一些專業的比賽，來讓更多的人了解這個與眾不同的完美世界。
在網游行業，美術設計是個非常關鍵的環節，因此公司贊助或組織了一些游戲美術大賽。大賽限定的人群是在校學生和畢業三年之內的在職人群。
為什么完美世界會做這樣一個大賽呢？游戲美術這個行業目前被一些已經有所成就的人在主導著，所以，非常有想法、有才華的年輕人進入到“工匠”的階段后，有的可能忍耐不過三年就會放棄，轉而出去從事藝術領域的工作，但是更多的人可能慢慢會淪為工人或工匠的角色，沒法成為一個藝術家。完美世界就是想通過這個比賽，讓在校或者工作不久的年輕人能有一個讓更多的人看到自己作品的機會，進而發現更多行業內年輕而不為人知的精英人才出來，為中國游戲行業人才的挖掘與培養做一點貢獻。另外，由于完美世界在游戲美術行業已經具有可觀的成就，有一定的號召力能找到業內的一些專家，甚至國際專家過來當評委，比如，大賽邀請了原來做過3D電影《阿凡達》等的一些專家過來面對面溝通交流，點評參賽選手的作品，幫助其提高。
這樣的美術大賽，塑造出一種有活力的公司形象，無論對于完善內部管理，還是對于吸引人才都能起到良好的促進作用，而且也在潛移默化地提升了自身的雇主品牌。據楊海透漏，“未來公司還會組織其他的一些比賽，比如說策劃等方面的比賽?！?/p>
加班費與彈性工時制
由于行業的高速發展，網游行業普遍存在加班現象，有很多公司并不給員工支付加班費，但完美世界這些年卻一直堅持給員工支付高額的加班費，這并非鼓勵員工加班，而是希望員工在這兒的每一個小時都能得到相應的回報。完美世界人力資源部總經理楊海這樣說：“關于如何規避員工上班磨洋工，下班賺加班費的現象，應該是由經理或主管來合理分派和監督員工的工作，如果用硬性的工作時間來控制員工的出勤，反而會束縛他們的創造力，而且會讓員工產生一種買賣交易的感覺，沒有心理契約和合作的感覺。”所以，完美世界雖然支付了高額的加班費，但財報卻顯示，公司的運營效率并不比競爭對手低。
完美世界對很多崗位采取的是相對有彈性的工時制度，通常只要上午十點以前來公司就行，每個部門有自己的權限，有的部門要求九點半以前來。“其實很多員工離開完美后，還會反過頭來再次加入完美，喜歡的就是完美的這種寬松的工作氛圍。當然，對有的崗位，比如說客服崗位在考勤上還是管理較嚴格的，因為完美畢竟屬于服務行業，要給客戶提供最好、最及時的服務，準時上班是需要保障的?！睏詈＿@樣強調。
軟硬兼施緩解員工壓力
為了給員工舒緩緊張工作的壓力，在硬件方面，完美在辦公區設有健身設施，員工全天隨時可以去鍛煉身體。在軟件方面，也正在做很多的嘗試，比如有意打破上下級關系和部門界限，營造一種暢所欲言的工作氛圍。員工不只是在任務和績效系統里可以自由發表言論，整個公司都有這種氛圍，假如員工想發表什么意見，可以直接去敲CE0的門。高管們如果想要了解一些情況，也不會一級一級傳達命令似的去找人，而是拿起電話直接就找相應的當事人。在新員工培訓的時候，也都是在鼓勵大家勇敢分享自己的觀點。
此外，完美還為員工購買了EAP（員工援助計劃）服務，希望通過專業的外部咨詢師，幫助員工舒解壓力。這種服務優先從壓力比較大的一些部門做起，比如客服部門、研發部門，因為他們經常會面臨客戶的壓力、工作進度的壓力等。
HR變革強化核心競爭力
上述的措施有的正在執行的過程中，有的已經見到了良好的成效，但對于完美的人力資源管理來說，就像公司的名字一樣，一定要堅持不斷地追求完美再完美?，F在公司正在通過變革來整合資源，進一步強化核心競爭力，實現“成為世界上最好的游戲公司之一”的遠景。在楊?？磥恚@一發展變革過程中，人力資源方面有許多的事要做，不少事情都需要改變原來的工作習慣，包括HR自身的組織結構也在改變，這種改變往往是痛苦的，但反過來看，這正是把更多的“有時”變成“常常”的機會。HR需要有意識地改變自己的思維或做事的方式，產生更多的擺脫傳統的想法，并能在不同范圍內付諸實施。一方面，要不斷地深入公司的業務領域，通過對經理、員工的支持與發展，對業務的發展起到別人難以替代的作用。HR要成為公司的業務專家，深刻理解公司業務的運行方式、流程，深刻了解在這些崗位上工作的人的情況，知道哪些地方是業務的關鍵點，知道哪些地方可能存在問題，最重要的是要知道人力資源和這些地方的關系是怎樣的。另一方面，盡管會有陣痛，但還是要堅持推進變革，否則如果不能堅持，可能又會回到原點，也不可能看到變革帶來的成果。
創新無限范文4
進入21世紀，信息化高速發展，隨著醫療體制改革的逐步普及和深化，醫療衛生信息化正在步入一個信息化全覆蓋、信息化無所不在的時代。
信息化全覆蓋，意味著信息化遍布醫院各個部門和科室，信息化無所不在，意味著信息化貫穿醫院各個環節和流程。也即，醫院信息部門的責任無邊界；信息人員的任務無限延伸。目前的現實是：信息系統已經成為醫院的“神經系統”，系統越來越復雜，范圍越來越大，待解難題層出不窮，各種需求永無止境，信息人員實際工作越來越多，每天疲于奔命，而不滿之聲卻此起彼伏，不絕于耳。
如何突破這種困境？這是醫院信息主管必須思考的一個問題，也是醫院管理者面對的難題。醫院信息主管（CIO）集管理、技術和服務等于一身，是醫院信息工作的直接責任者，必須從自身做起，面對挑戰，轉變觀念，創新管理思路，實現360°服務，將是突破困境的途徑之一。下面從四個方面談談四個360°。
1 具備360°視野
醫院越大，信息系統越復雜，涉及面廣，面對的服務對象多，工作內容復雜，需求多樣化，信息主管首先要具備360?°視野。只有視野開闊了，才能統籌兼顧，管理到位，服務全面。
1.1 360°關注醫院外部視野：指醫院外部相關政府管理部門、社會各方及患者等對醫院的管理、監督和要求。如圖1所示。
面對如此眾多的服務對象，每一個對象對信息化都有特殊要求，信息化必須具備全方位外聯服務功能，例如：患者預約掛號的需求，醫保數據上傳下載功能，衛生統計信息平臺直報功能，藥監網藥品申報和管理，以及網上視頻會議、網上繼續教育和遠程醫療等。外部視野要求：完善信息化硬件基礎設施建設，構建軟件系統平臺，頓悉各方需求，全方位提供服務。
1.2 360°統觀醫院內部視野：指在信息化全覆蓋前提下，滿足醫院內各個部門、各項工作對信息化的要求。如圖2所示。 信息化不僅要滿足醫療需求，還要實現管理、后勤、財務、醫保、科研、教學等諸多功能，同時要有輔助決策功能。
2 實現360°服務
具備了360°視野，在把控全局，了解全部的基礎上，不斷提升管理能力，優化服務措施，力爭實現360°服務。圖3是一個醫院日常工作與服務對象的關系示意圖，它體現了管理與服務對象的密不可分。
具體要求如下：1）洞悉需求：對客戶化需求進行合理化分析，合理的予以修正，不合理的給予原因解釋；主動了解使用者的需求，耐心聽取各方意見，主動征求客戶化修改意見。2）流程優化：通過對醫療流程的深入了解和分析，不斷改進，通過軟件修正和行政干預，使流程盡量優化。3）簡便操作：基于醫療最終服務于患者的宗旨，醫院信息系統應該操作簡便，桌面操作應當人性化、簡捷化、便利化，不能使醫務人員的操作成為負擔。4）界面友好：一個合格的醫院信息系統應該界面友好，既符合使用者的使用習慣，又符合醫療流程；既簡單明了，又全面合理，友好的界面可以減輕使用者視覺疲勞。
3 實施360°管理
內部管理是保障醫院信息系統安全、穩定、有效運行的前提和基礎。一個龐大的系統，如果沒有嚴格規范的管理，就不會有安全穩定的運行，也難以避免重大災難事故的發生。作為一所大型醫院，重大網絡故障造成的損失和影響無法估量，將會造成整個業務的癱瘓。而實施360°管理的前提是理順信息部門的管理體制和機制，明確管理框架和職責。360°管理內部結構組成大致包括人員分工管理、設備采購管理、網絡運維管理、硬件運維管理、軟件管理、業務流程管理、安全管理和應急管理部分，如圖4所示。
內部360°管理基本要求如下：
1）完善制度：建立健全一整套規范、科學、完善的內部管理規章制度，并不斷改進；2）安全管理：加強安全管理是一切工作的前提和保障；3）應急預案：制訂一套全面的應急管理措施，并定期演練；4）加強溝通：加強部門與部門、醫院與HIS開發商、醫院與設備供應商的溝通和協調；5）博采眾長：廣泛聯絡，汲取兄弟單位及各家之所長，取長補短；6）團結協作：應加強醫院內部團結協作，不推委，不扯皮，宗旨是把工作做得更好，更好地為患者服務；7）集思廣益：營造良好工作氛圍，鼓勵建言獻策，發揮集體的智慧，采納合理建議，提升工作質量；8）隊伍建設：通過吸引優秀人才，建立人員培養機制，不斷進行知識更新，擁有一支有戰斗力的技術隊伍。
4 加強360°管控
信息部門不僅是信息技術的掌握者、服務的提供者和信息化進程的推動者，還應成為信息系統安全、穩定、持續運行的看護者和保護神。
創新無限范文5
一個老國企，30年來在改革巨浪的翻滾沖刷下，在多少名企一個個折戟沉沙的險境中，卻能于無路處開新路，闖關越險譜新篇，其中有何非常道？就此，我們訪問了公司董事長秦光林先生。秦總說：“一切的事，無非就是過去、現在、將來。歷史可以照亮現在，也可以蒙蔽現在；現在可以惠及未來，也可以危及未來。全在于能不能看清走向？能不能與時俱進？能不能順勢而為？”秦總將公司的發展概括為3個階段。
輝煌的歷史
山東長城建材科技有限公司的前身，是成立于80年代初的中國濰坊長城門窗集團公司。隨著改革開放公司迅猛發展，80年代末已經成為全國門窗行業代表性企業，是山東省首批省計劃單列企業中的唯一一家地市級企業。企業通過對當時世界最先進的門窗及型材設備和技術的引進、消化、吸收，推出了一代又一代新產品，并以此為龍頭，聯合全國21個省市的86家企業成立了全國性的企業集團——中國濰坊長城門窗集團，有力推動了行業的發展。時任國務院總理、副總理、數位國務委員，以及山東省多屆省委書記均到公司視察過，中央電視臺、山東電視臺，均派新聞攝制組到公司拍過專題片。企業在全國有很高的知名度，是山東省、濰坊市重點發展的企業集團，還是上海寶鋼彩涂板新產品首家試用單位?！伴L城門窗，中國濰坊”，在中央電視臺的廣告詞一時風靡。但在計劃經濟向市場經濟轉型的歷史拐點處，“長城”公司也遇到了前所未有的考驗，一度消聲，險些匿跡。
輝煌的轉身
歷史的巨變使“長城人”認識到，整個企業發展方式必須應時順勢，迅速調整，才能與時俱進，光芒不衰。
新世紀初，公司在“國退民進”的戰略調整中，毅然褪去了曾經閃亮的“國”字殼，由國有企業改制為股份制民營企業，給企業注入了新的生機和活力。 首先，公司將產品生產為主改為研發打頭；將量的擴增改為質的提高；將一般市場為主，改為高端市場引領；將單一產品主打，改為相關產品共推，提出了“跳出門窗，發展門窗”的發展戰略。經過幾年的調整、改革、創新，公司已完全脫舊換新，實現了向質量效益型、科技效益型的轉變。目前，公司已發展成為三區。
一、生產制造區
該區位于濰坊市經濟開發區，占地133畝，擁有固定資產1.2億元，專業技術人員90多人，主要生產設備由德國威力公司、德國威格瑪公司、意大利塞柯公司、荷蘭霍拓燕普森公司，以及臺灣遠銘公司引進，屬于世界先進水平。主要生產各種高檔純木門窗、鋁木復合門窗、鋁合金隔熱門窗、塑料門窗、中空玻璃、玻璃幕墻、光電幕墻及合成系統。公司還擁有門窗安裝、幕墻施工、鋼結構施工等資質，具有對用戶實行系統提供、系統服務的綜合能力。
由于企業轉型升級，市場開發也隨之升級，從過去靠量攤大餅、大江南北跑工程，提升為以新概念、新性能引領產品市場。銷售人員減少，訂貨量反增，許多用戶都是主動上門考察訂貨，實現了從拉客到等客的轉變。近3年來，訂貨量每年遞增30%以上。在同行業中，出現了一種讓同行稱羨的“長城現象”。
與此同時，公司主動開拓國外市場，與美國兩個公司達成了長期合作協議，產品直銷美國。長城品牌不僅如當年一樣在全國叫響，還站在了引領中國門窗行業發展的新高度。
二、科技研發區
科技研發區位于濰坊濱海開發區高新產業園中，與大學園區緊鄰。濰坊濱海開發區是國家級開發區，又處國家發展戰略的山東半島藍色經濟區和黃河三角洲生態經濟開發區，3區重合，發展前景無限，下一步可與長三角、珠三角的發展爭雄。
研發區占地150畝，已有專業研發人員60多名，從事建材行業新技術、新材料、新產品的研發，向客戶提品系統，重點研發節能、環保產品。為走在行業發展前列，公司與國內多所大學和科研機構建立了科研聯合體，產、學、研結合，不斷推出領先成果。目前，研發區已經實現的研發成果有新型節能環保木系列門窗、鋁木結合系列門窗、光伏建筑應用新技術、建筑外裝飾新技術、建筑產品應用性檢測、門窗設備升級配套技術等等。自設立至今，公司已取得技術專利13項，并先后獲山東省高新技術企業、山東省企校合作先進單位、濰坊市市級企業技術中心、濰坊市建筑外裝飾工程技術研究中心、濰坊市工業設計中心、濰坊市“一企一技術”研發中心、濰坊市技師工作站等資格、稱號，并榮獲山東省企業科技進步獎。
三、金融服務區
金融服務區位于濰坊市經濟開發區高新產業園，擁有寫字樓一座，與政府辦公樓隔路而立。服務區設兩個公司，一個是小額貸款公司，一個是投資擔保公司。小額貸款公司主要為小微企業提供貸款支持，由于運轉規范，經濟效益好，社會效益好，已成為濰坊市小額貸款公司的先進典型，也是首批通過驗收規范的小貸公司。該公司成立兩年來，為當地小微企業的發展作出了很大貢獻，多次受到政府表彰。投資擔保公司主要為銀行貸款提供擔保，成立3年來業績突出，成為本地各大銀行的首選合作伙伴。
兩個金融公司的收益，主要反哺于公司產品研發和管理升級，因為實業是根本，實業是基礎，要想繼續遠行，實業不能丟！
輝煌的未來
創新無限范文6
2004年保羅告訴亨利教授：“如果我們的研究活動與公司的一半營收都不沾邊，那我們的工作往后還怎么繼續？”亨利·切斯布朗（Herry Chesbrough）教授是加州大學伯克利分校開放式創新中心總監。
隨著制造業向低成本國家轉移，歐美國家的經濟正在向服務業轉型。當公司的傳統競爭戰略被商品化的力量所取代，公司如何發現通向新競爭優勢的道路？
亨利教授認為：“服務領域的創新，是公司逃離產品陷阱的脫險路線，也是繼續保持增長的良策。由于創新都關乎未來，公司的考慮不應僅僅停留在產品上，而應跳出自己的圍墻去創新。”
讀者對“跳出圍墻”應該不陌生，亨利教授在之前的書中提出了“開放式創新” 這個詞，指的是公司戰略，強調一個公司在業務上應當盡可能地利用外部智慧，同時也允許其他公司使用自己的智慧。
自從他的第一本書《開放式創新：從技術中獲利的新策略》2003年出版以來，亨利教授提出的幾個原則已經在世界各商學院和管理培訓中心獲得認可。盡管開放式創新如此受歡迎，亨利教授仍不忘提醒學生：“僅僅因為某事具有創新性或者是創新的最佳實踐，并不意味著它就是開放式創新的典范。”
摩托羅拉的刀鋒手機和喬布斯
開放式創新考察了蘋果公司、樂高以及聯邦快遞如何成功實現向服務和開放式創新轉型，以及摩托羅拉和諾基亞卻未能實現。
將蘋果公司視為服務領域的創新者似乎令人詫異，然而亨利教授的早期研究正是從這個角度追蹤蘋果公司的成功之道。2001年蘋果公司的iPod受到了消費者的熱捧，事實上，iPod是在多個外方公司的協助下開發的，其中包括半導體供應商Portalplayer和軟件開放商Pixo。然而，只有18個月后當蘋果公司將其和iTunes服務嫁接后，這個小小的MP3播放器才引起轟動并徹底改變了整個音樂行業。
亨利教授認為，iTunes本身不僅僅是一項服務，它更多是蘋果公司的iPhone和iPad等后續明星產品的基礎平臺。服務創新能夠幫助公司建立服務平臺、吸引用戶以及各式各樣的貢獻者、合作伙伴以及經銷商等等。
將蘋果公司的產品與摩托羅拉公司曾經紅極一時的刀鋒手機進行比較，就更容易理解蘋果公司的成功之處。刀鋒手機2004年底推出之際是當時市場上最酷、最薄的手機，銷量超過5000萬部。但是三年之后，摩托羅拉的后續產品，包括刀鋒的新款都以失敗告終，原因是其他廠商學會了制造更薄、設計更優雅的產品。
這是究竟是怎么回事？亨利教授認為：“摩托羅拉真正的失敗在于其產品導向的創新理念。在摩托羅拉看來，創新無非就是再造一款突破性產品，卻沒有認真考慮過消費者的產品體驗以及如何圍繞設備提供卓越的用戶體驗?！?/p>
相比之下，iPhone不僅僅是一款設計優雅的硬件，它更是一個平臺，吸引了第三方開發者以及服務提供商來給用戶提供完美體驗。iPhone的十萬多條程序絕大多數不是蘋果公司所寫，此外，供世界各地的用戶下載超過30億人次的應用，也都由第三方提供。
硅谷成功科技公司的DNA中似乎帶有開放式創新的基因，同樣的原則為什么就不適用于其他行業，包括服務業？在最近一期《斯隆管理評論》中，亨利教授提醒說開放式創新遠非一個放之四海而皆準的解決辦法：“必須認識到開放式創新在服務行業的作用軌跡不同，一方面是因為該行業中顧客的角色不同，服務業原本就無影無形，顧客通常很難明確表達他們的需求。另一方面，服務也難以測量，不同的顧客即使對相同的服務評價也難以一致?！?/p>
“請進來”和“走出去”
顯而易見，開放是開放式創新模型的一部分，然而實際含義是什么呢？亨利教授認為至少有兩方面：一方面是“外面的請進來”，指的是盡可能將外部創意和技術應用到本公司的業務中。由此而論，開放指的是借助外部力量，克服“非此地創造”癥，患有這種癥狀的公司往往不允許外部力量參與其創新過程。
另一方面是“里面的走出去”，指的是允許其他公司使用自己的某些創意、技術或程序。由此而論，開放指的是克服“非此地銷售”癥狀，患有該癥狀的公司往往獨占其創新成果，禁止成果在公司以外使用。
樂高玩具是“外面的請進來”開放式創新的最佳例證。1998年這家丹麥公司推出了一款集合了可編程主機、電動馬達和傳感器的玩具機器人，玩家可以通過自己編程控制機器人。據亨利教授回憶，推出不久之后該產品的馬達操控軟件即遭遇了黑客入侵，使機器人可以做很多連樂高公司都沒想到的事情。
毫無疑問，樂高對這件事很生氣并認為它是一次非法入侵。然而，冷靜思考之后樂高開放了軟件源碼，任何人都可以對程序進行修改。此次黑客入侵打開了玩具世界的新天地。一家中學還專門開發了一門課程，采用樂高玩具教授學生有關機器人的知識，其他創新緊隨其后，樂高由此還贏得了成年顧客。假如樂高沒有采取開放政策，這些成年人或許永遠不會對樂高產品感興趣。
