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工作說明書范文1
二、直屬上級：社長助理
三、組織結構：部長及干事各一名
四、部門簡介：
財務部作為社團的核心部門，管理并監督本社團的各項財務收支，嚴格做好內部審計工作，保證財務管理和物資管理的規范化，正確進行會計核算，財務工作說明書。定期編制財務報表，同時著眼于社團未來的活動安排，進行合理預算，提高資金使用效率，促進社團發展。
五、主要職責：
1.負責社團的財務管理及各項收支審核，結算工作;
2.負責社團各項活動的經費預算和報銷工作;
3.定期編制財務報表，反映和監督社團的運作情況;
4.做好財務檔案材料的收集,整理及歸檔工作;
5.協助學生社團聯合會做好對本社團定期的財務清查和監督工作;
6.搞好部門內部建設，確保社團財務安全。
六、能力要求：
1.對財務工作感興趣，具有一定的財務知識和專業素養;
工作說明書范文2
關鍵詞:工作職責;事業單位;崗位說明書;因事設崗
中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)04-0083-03
績效管理是指各級管理者為了達到組織目標對各級部門和員工進行績效計劃制訂、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升組織和個人的績效。崗位說明書(也稱職位說明書,職務說明書)是對崗位的任職條件、崗位目的、指揮關系、溝通關系、職責范圍、負責程度、考核評價內容給予的定義說明。它是根據職位分析所需要的各種調查資料,加以整理、分析、判斷得出的一種結論性的書面文件,是職位分析形成的最終成果。崗位說明書是績效管理的基礎性環節,工作職責部分又是崗位說明書的核心內容,工作職責編寫的規范完整有效與否直接影響績效管理的成效或效果。但目前在人力資源管理中,崗位說明書的編制工作未得到應有的重視,崗位說明書“工作職責”部分更是缺乏規范科學性,從而給績效管理工作帶來不利影響。
一、崗位說明書與工作職責的內涵闡述
崗位說明書作為組織內部管理的重要文件之一,是對組織內部各類職位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、崗位關系、工作環境和條件以及本職位任職資格條件所做出的規定。崗位說明書作為現代企事業單位人力資源管理必不可少的基礎性人事文件,它為企業的人員招聘錄用、培訓教育、績效考評、薪酬福利、工作分派、簽訂勞動合同以及職業指導等現代企業管理業務,提供了原始資料和科學依據。
工作職責是職位的職務、任務與責任的統一,主要描述該職位的職責范圍、工作內容及工作過程的具體要求,包括所需完成的工作任務、所使用的工具以及機器設備、工作流程、與其他人聯系、所接受的監督以及所實施的監督等,以及與本工作相關的其他工作和完成上級主管部門直接領導交辦的其他臨時性工作。工作職責的主要功能是讓任職者及該職位的管理人員了解職位性質、工作內容等信息,使員工了解自己未來的發展方向,明確工作中的領導關系和相互協助關系。通常依據工作職責對員工進行績效考評以及確定員工的薪酬工資等,從而使得各項工作都能做到有據可依,有利于組織客觀、公正地進行人力資源管理。
工作職責是崗位說明書的核心內容,而崗位說明書主要通過工作職責來反映。兩者之間的關系如下圖:
二、事業單位崗位說明書中工作職責編寫存在的問題
1.不切實際,針對性差。事業單位在編制崗位說明書時流于形式――基本不作調研,憑經驗快速編成。即使有個別部門或崗位發生變動或增減時,一般也不能及時體現在崗位說明書中。編制者通常根據現有的崗位說明書進行復制,或者根據崗位性質的相似性編寫崗位說明書的工作職責,使得崗位說明書本身的系統性、準確性和可信度受到不良的影響。比如會計崗位,有些事業單位就會根據通常會計的職責進行工作職責的描述,而不結合本單位的具體情況進行編寫。另一方面,高層管理者和有關部門主管一直認為,編寫崗位說明書只是人力資源部門的工作。得不到領導的重視和相關部門的配合,給崗位說明書的編制工作帶來很大難度。編制的不切實際的崗位說明書其收效甚微,束之高閣。
2.因人設責,籠而統之。很多事業單位的崗位說明書的編寫針對具體某個任職者而非其崗位,從而造成相同的崗位經常會有幾份崗位說明書中工作職責內容大致相同的,這是編制崗位說明書的一大誤區。比如文秘崗位,在同一單位的不同部門里(如下設的項目部)都設有文秘崗位,但文秘崗位的崗位說明書只能有一個,內容應涵蓋不同部門文秘崗位的全部職責。
3.表述不當,含糊其辭。一些事業單位經常用煩瑣的幾句話表述一個工作職責,給執行者的理解造成困難。比如,將人力資源部經理的一項工作職責描述為“負責企業人力資源管理制度、計劃等的制定和執行”,就會產生以下疑問:首先是語義不清?！柏撠煛敝傅氖怯H力親為,是組織安排,還是工作監督?第二是職責不明?！捌髽I人力資源管理制度、計劃等文件的制定和執行”是一個連續性的管理過程,涉及組織、管理、制定、核批、審查、督導、實施等諸多工作環節,僅以一句話粗略帶過,造成職責描述不清,也顯然與人力資源部經理實際的工作內容不符。
4.主次不分,輕重不明。目前事業單位忽視對工作職責之間內在邏輯關系的系統把握。一方面,由于任職者本身的參與不夠,另一方面,由于職位分析人員缺乏系統性的培訓,因而往往難以形成對職責邏輯的把握,而僅僅進行簡單的羅列與描述。殊不知,漂亮的崗位說明書就好像崗位的“標簽”,能夠讓不了解它的人馬上把握概況、讓熟悉它的人立刻洞悉要點。如果在描述工作職責時不分主次,無邏輯順序地簡單羅列,如同流水賬一般,那么崗位說明書的作用也就被泯滅了。
5.內容重疊,疏忽遺漏。不同崗位的崗位說明書中“工作職責”項重疊現象屢有發生。這種職責的交叉和重疊導致部門與部門之間或相關人員間的權責不清,經常出現相互推諉現象。職責重疊的崗位說明書挫傷了員工的積極性,使他們行使權力時相互爭搶,履行義務時相互推諉。比如辦公室主任與辦公室副主任之間。實際上,如果事業單位相關管理人員能夠掌握一定的編制規范和方法技巧,就能夠克服以上的問題。
三、事業單位崗位說明書中工作職責編寫的探討
1.做好調研,明確職責。崗位說明書編寫之前,要及時與高層管理者進行有效溝通,了解高層管理者的目的和意圖,爭取高層管理者的支持;理解組織的發展戰略和愿景目標,為編制工作正確定位。高層管理者對編制工作的支持可以使員工認識到這項工作的重要性和必要性,有利于崗位說明書編制工作的順利實施。此外,工作流程優化、部門和崗位設置優化建議和方案也需要得到高層管理者的認可,崗位說明書的編制價值才能全面地體現。另一方面,崗位說明書編制工作離不開中層領導者和基層領導者的密切配合。在與部門負責人進行溝通時,主要是收集部門的組織結構、崗位構成、人員比例、部門權責等方面信息,為崗位說明書的編制做好鋪墊。
2.因事設責,任務明確。崗位說明書應堅持“因事設崗”的原則,避免遷就于人的現象發生。編寫工作職責要針對崗位而不是針對具體的某個任職者;針對的崗位是現有的崗位而非將來的崗位,描述的工作職責為崗位要求員工應該做的而非在職人員正在做的內容;編寫工作職責應研究不同工作任務之間的區別和聯系,使工作任務相對集中和穩定,努力以較少的工作者完成較多的工作任務。
3.規范用語,準確表述。工作職責的描述盡可能使用統一明了的語言。在描述職責或任務的時候,注意使用比較貼切的動詞,使之能夠準確描述任職者的行為。比較忌諱的是通用“負責……”、“管理……”這樣模糊的動詞;為了說明得更清楚,必要時輔以狀語性的措辭;同時,要注意刪減不必要的修辭,例如,“制作出出色的PPT演示文稿”,“出色的”是對工作成果的評價,可以放在績效考核中加以評判;職責中要明確地體現任職者獨立決策的權限,即他作出的決定是否要他人審核,明確任職者的權限有助于界定任職者所承擔的責任,真正做到任務、責任、權限的統一。
4.簡明扼要,符合邏輯。任何崗位的工作職責都是一個有機的系統,而非簡單的拼湊與組合。工作職責的每一項只需用精練的一句話概括,無須贅述。工作職責的具體描述最多不超過十項,應選取主要的職責進行描述,文字應簡單明了、淺顯易懂,內容要具體、明確,讓任職人員讀過以后,可以準確地明白其工作內容和工作程序。想要寫好工作職責,不僅要清楚崗位工作的主要內容,而且對其職責大小與順序的劃分也要明確。在實際編寫中,可按照各項職責的重要程度、難易程度和任職者花費的時間等進行具體分析,按照一定的邏輯順序來編排,這樣才有助于更好地理解和使用崗位說明書。
5.避免重疊,全面具體。工作職責的描述應遵循“窮舉、互斥”原則,達到“既包括所有工作內容,又避免相互重疊”的目的。描述工作職責沒有必要面面俱到,面面俱到容易使人產生超出工作職責規定的事情就不該做的錯覺。從崗位說明書完備性的角度考慮,可以加上一句話“完成上級領導指派的其他工作”,對于那些臨時的或者無須記入的“分內事”也在工作職責中得到了體現。
在不同部門間,應按照相似性原則進行歸類,確定有利于績效考評的人員類別并對其工作職責進行描述。比如,一個單位從事會計崗位的人員不止一名而且分布在不同部門,但會計的崗位說明書只能有一個;在同一部門內,不同層級的員工都在為進行某一種工作履行其不同的職責,他們的工作內容是相似的,但是其工作側重點是不同的,所以編寫工作職責時措辭要恰當,避免職責的相互混淆。
四、結語
崗位說明書的核心內容在于工作職責部分,一份遵循實事求是、因事設責、全面具體、準確表達原則的崗位說明書必然是實用、易用的。把握好崗位說明書編寫過程中工作職責的這個關鍵點就能編寫出適合于不同組織機構、有利于組織人事部門、有效支持人力資源管理的崗位說明書,從而為績效管理奠定良好基礎。
參考文獻:
[1]付亞和,許玉林.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業出版社,2009.
[2]朱興佳,白京紅.職位分析與評估[M].北京:電子工業出版社,2008.
工作說明書范文3
本文書樣式供公證機關依法證明股份有限公司創立大會真實、合法時使用。
1994年6月30日司法部《關于貫徹執行〈公司法〉為企業向公司制改造提供公證服務的若干意見》，其中規定：
1.辦理股份有限公司創立大會公證，申請人應當具有《公司法》第七十四條、第七十五條規定的發起人資格，并應當提交與公司成立有關的文件，包括：批準公司設立的文件，公司登記機關核發的籌建許可證，公司發起人協議，公司章程草案，公司籌建機構關于成立公司的工作報告，公司資產評估報告，注冊會計師事務所對發起人和認股人的驗資報告，創立大會議程等；向社會公開募集的公司還應提供國務院證券管理部門的批準文件和招股證明書。公證機構應對當事人提供文件的真實性、合法性進行審查、核實。
2.公證機構應按《公司法》第九十一條、第九十二條規定對出席股份有限公司創立大會的股東及人的資格和創立大會的合法性進行審查。出席公司創立大會的認股人所代表的股份未達到法定限額時，創立大會可在《公司法》第九十一條規定期限內延期舉行，公司發起人應再次通知未出席的認股人。延期后，出席創立大會的代表所代表的股份仍達不到法定限額的，應當拒絕公證。
3.公證機構應當按《公司法》及其配套規章審查會議程序和會議文件的真實性、合法性，依照事實和法律要求，向當事人提出修改、完善會議程序和會議文件的法律意見。
4.公證機構應當依照《公證程序規則（試行）》第五十一條規定和公示的創立大會程序，對創立大會的全過程進行法律監督。主要監督以下環節：①會議進程是否符合法律規定；②會議是否執行了《公司法》規定的創立大會職責；③董事會成員和監事會成員的選舉程序、計票方法、選舉結果是否真實、合法；④對公司章程的通過進行法律監督；⑤參加公司第一屆董事會和監事會會議，對董事長、監事長的選舉和董事會重要決議的通過進行監督。公證機構應當根據實際工作情況和有關法律，按當事人要求和規定格式出具公證書。以發起設立方式設立的股份有限公司的全部股款繳足，并經驗資，由審批機關批準；以募集設立方式設立的股份有限公司，認股人繳納完全部股款并經驗資后，意味著設立股份有限公司的各項準備工作已經結束，這時，發起人應當在一定時間內組織召開創立會議，通過成立公司的決議，選舉出董事、監事。
一、發起設立的股份有限公司的創立會議
發起設立的股份有限公司的創立會議比較簡單，可由發起人協商在一定的時間召開，也可以將召開的時間在擬訂公司章程時在章程中予以明確。會議的任務有兩點，一是通過設立或不設立公司的決定；二是選舉公司的董事會、監事會成員。至于公司的籌備情況由于全體發起人共同參與公司的籌備工作，對籌備過程比較了解，則不必對公司的籌備情況進行審議。
至于董事會和監事會的選舉辦法（包括程序和方式），應在公司章程中明確，選舉時間可按照公司章程的要求選舉。董事會、監事會產生以后，應當分別選舉出董事會董事長和監事會的召集人，并由董事會聘任經理。
二、募集設立的股份有限公司的創立會議
在收足發行股份的股款并經法定的驗資機構出具驗資證明后，發起人應當在30日內召集公司的創立大會。如果逾期不進行召集，則認股人可以撤回其認購的股份。
創立大會是由發起人和認股人所組成的設立公司的決議機關，是公司股東大會的前身。因此創立大會是很大權限的，發起設立公司的一切重要決定或決議都由它來作出。
（一）創立大會的召集人和參加人
工作說明書范文4
關鍵詞：工作分析 職務說明書
職務說明書又稱崗位說明書，它是以標準的格式對職位的工作內容及任職者的資格進行規范化描述的文件，它從根本上界定了職位的責權利以及相應的要求、工作規范等。它明確了員工在實際工作中做些什么，怎么做，做到什么程度，做到這樣的程度需要什么樣的能力，資歷與工作技能，以后的職位通道是什么等等。一套科學、規范的職務說明書能對企業的各項工作及人力資源管理的其他工作提供依據。
一、職務說明書的作用
第一，為招聘錄用提供依據。在企業招聘之前，招聘主管可以從職務說明書中明確知道所應聘崗位的職責要求、應聘者必須具備的技能技巧、對學歷的要求、招聘崗位的工作范圍等信息，之后才能在招聘過程中做到心中有數，有的放矢。這些信息在職務說明書上就有，不需要另花人力物力和時間去弄，直接拿來用就行了。
第二，為績效考核和制定薪酬提供依據。在對員工進行績效考核時，直接上級可以根據職務說明書參考員工的工作職責看其是否達到了預期的要求，以欠缺的標準或不相關的標準來對員工進行考評，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，員工也會感到不公平，時間長了就會有跳槽的想法，不利于員工的工作積極性與主動性的發揮，也不利企業的穩定與發展。
第三，為培訓和開發提供依據。通過對員工實際情況與職務說明書所規定的職位要求進行對比找出差距，從而確定是否需要對員工進行培訓以及在哪些方面進行培訓。另外企業是不斷向前發展的，職務所要求的工作內容如果發生了變化，員工為了能適應工作就必須進行有針對性的培訓，對減少對工作的不適應。
第四，為員工職業生涯規劃提供依據。企業要想留住人、留住高素質人才，關鍵看企業能否為員工帶來滿意的薪酬，有沒有適合的發展空間。職務說明書明確了每個職務等級所需要的業績標準與知識能力標準，建立了科學并有激勵性的職業上升途徑，這樣員工就知道只要好好工作就能升到什么職位或多長時間能達到他所想要崗位的任職條件。
二、造成職務說明書不被重視的原因分析
職務說明書幾乎用在了人力資源管理工作的各個方面。但是有人說如果要想知道某個崗位的說明書，現在網絡上哪都能抄得到，一點實際用處都沒有。確實有許多企業花了大力氣做的職務說明書，被束之高閣的事。出現這種局面是怎么造成的呢？
第一，在編制的過程中，企業領導就不重視、不參與，往人力資源部門一吩咐就完事了。職務分析是一項復雜的系統工程，進行職位分析必須統籌規劃、分階段、按步驟地進行，編寫職務說明書也不僅是人力資源部門的事，而是所有管理者的事，它要求所有部門的主管和員工積極配合，特別是管理者對自己下屬的工作任務、工作目標、工作條件、上下級關系、對內對外的聯系，任職資格等因素都有一個全面的了解，在編制時起著關鍵性的作用，人力資源部門只是幫助其提供編寫技術的培訓、指導和審核的作用。
第二，職務說明書沒有隨著企業的發展而變動，造成與實際情況相互脫節。行業的發展、企業的變革都會給崗位提出新的要求，崗位有變動必然帶來職務說明書在一定程度上要有修正與補充，因此要建立動態的職務說明書管理機制，以便隨著企業戰略轉型、組織變革、流程優化等的變化適時更新優化職務說明書。
第三，職務說明書是不少企業閉門造車出來的產物。有的企業在對工作分析缺乏正確認識的情況下要求各個崗位的任職人員自己編寫職務說明書，或者全部由人力資源部門自己動手，使描述脫離本崗位的實際，尤其是對任職人員資格的界定缺乏客觀的標準，結果使職務說明書無法在實際工作中使用成了案頭擺設，被束之高閣。在編制時編制人員應和主管、員工之間多次溝通，要消除員工的一些恐懼心理如員工由于害怕制定職務說明書后會給自己的工作環境或自身利益帶來威脅，采取不合作或敵視的態度，這樣多溝通后就能明確知道員工在做什么，應該做什么，怎么做等內容，制定出科學的職務說明書。
第四，有些職務說明書的語言比較模糊、空洞，描述不規范，用語不準確，專業針對性不強，籠統的用了誰負責什么、管理什么等一些詞語，導致對崗位職責的描述過大或過小。由于缺乏明確而具體的說明，會讓員工造成對工作角色和內容產生沖突和誤解，久而久之誰還會用這種無用的東西。
總之，根據企業的發展戰略做的組織結構設計，根據組織結構設計做的職能分解，根據職能分解做的崗位設置，根據崗位設置做的工作分析和崗位研究，最后形成的職務說明書，可以為人力資源管理者解決許多管理與開發方面的事情，實現了企業的科學化管理。
參考文獻
工作說明書范文5
產品說明書一般由封面設計，內附產品設計圖及其文字說明、產品功能、技術指標、使用或操作方法、封底等組成。產品說明書作為作品是否具有獨創性，是其能否受到著作權法保護的關鍵。
實踐中，產品說明書一般分為三種情況：第一種是單純的對產品的直接描述。產品說明書與被說明對象之間的關系是一一對應的，作者在文字上沒有獨創性，不屬于作品，不應受到著作權法的保護。例如一種通用機械產品的操作方法或使用方法的描述，第二種產品說明書除了對被說明對象所包含信息的介紹外，還加上了作者主觀評價方面的內容。這種產品說明書一般由封面設計、產品設計圖、產品主要性能技術指標、封底等幾部分組成，有的還有產品照片或企業生產車間、廠景照片等，在創作目的上，評價性內容多于對產品信息的介紹，這種產品說明書在介紹角度的選擇、文字語言的運用、敘述層次的安排上都具有自己的特點，意欲具有一定的感染力，以達到產品宣傳推廣上的功效，具有獨創性，第三種是產品設計圖及其說明，即著作權法第三條第（六）項所列舉的形式，這種產品設計圖及其說明指的是生產企業為確定產品的構成（成份規格各項應達到的技術經濟指標而制作的圖紙及其說明，通常包括設計任務書、初步設計和工作圖設計及其說明，這類產品設計圖及其說明融入了企業自行創作的智力成果，屬于著作權法保護的作品。
二、對產品說明書著作權有關法律問題的深析
1、產品說明書著作權的法律適用。實踐中，對產品說明書內容所涉的著作權保護，在適用法律上，如產品說明書既有文字說明又有產品設計圖的，應當適用《著作權法》第二條第一款以及第三條第（六）項的規定；如產品說明書里有美術、攝影作品的，還要適用《著作權法》第三條第（四）項的規定，而不能只簡單籠統地適用《著作權法》第三條第（六）項“工程設計、產品設計圖紙及其說明”的規定。
2、產品說明書著作權的歸屬。產品說明書的創作者一般是法人或非法人單位的工作人員，或是法人或非法人單位聘請的創作人員。產品說明書是生產經營企業的特定產品說明，是該企業工作人員為完成該單位的工作及任務而制作，由該單位承擔責任的職務作品，因此屬于“作者享有署名權，著作權的其它權利由法人或非法人單位享有的職務作品”，而不是《著作權法》第十一條第三款所規定的“由法人或非法人單位主持，代表法人或非法人單位意志創作，并由法人或者非法人單位承擔責任的作品，法人或非法人單位視為作者”的那種作品。
3、產品說明書侵權的判定。對于產品說明書侵權的判定，主要法律依據是《著作權法》第十條和第四十五條、第四十六條。第十條規定的是著作權的權利內容，第四十五條、第四十六條規定的是具體的著作權侵權行為。判定侵權的難點是對產品說明書獨創性（也稱原創性）的認定。只要被控侵權的產品說明書具有獨創性，即使與其它同類產品說明書相同或相似；也不構成侵權，反之則應構成侵權。關于產品說明書獨創性的認定，應該從產品說明書的作者是否付出了艱苦的智力勞動，即產品說明書體現智力成果的高低大小，智力勞動中是否包含了作者的獨創性等各方面因素進行綜合認定。
工作說明書范文6
在醫師和藥師的實踐工作中，藥品說明書起著不可低估的作用，藥品不斷的更新，書本的知識遠遠的趕不上實際工作的需要，這時藥品說明書就起到了很重的作用，它指導臨床藥品的應用。但是現在我們的藥品包裝的標簽或藥品說明書有很多項目都值得思考，尤其是藥品的用法用量注意事項的內容以及特殊人群注意事項的內容有的含糊其詞，有的不明白，有的不確切，為我們廣大醫務工作者實際工作帶來很多的不便，也給患者的健康帶來影響。
前幾年，國家藥品食品監督管理局的藥品不良反應信息就通報過某廠生產的骨肽注射液和復方骨肽注射液在臨床使用中就出現了一些問題。（1）臨床醫生沒有按藥品說明書推薦的劑量使用。說明書上標明骨肽注射液50～100mg/次，每日一次。復方骨肽注射液60～150mg/次，每日一次。臨床醫生采用每日兩次。（2）沒有針對特殊人群用藥的表述。說明書上提示為兒童慎用和老年患者用藥尚不明確，沒有針對兒童和老年患者的用法用量的敘述，然而有相當數量的兒童和老年患者在使用這種藥品，使用后出現了不同程度的不良反應。
現在我們在臨床工作中不斷發現這樣的問題，比如某廠生產的丹皮酚磺酸鈉注射液的說明書，用法用量：肌內注射，一次0.1～0.2g（1～2支），一日1～2次。孕婦及哺乳期婦女用藥：動物實驗表明有抗早孕作用，孕婦禁用，哺乳期婦女用藥尚不明確。兒童用藥：未進行該項實驗，而且無可參考的文獻?，F在許多中成藥的說明書也存在這樣的 問題，不光給患者帶來中藥制劑沒有副作用，于是可以隨便使用的錯覺，甚至也給醫務人員帶來中成藥使用沒有大礙，不管有沒有適應癥和禁忌，用法用量怎樣都可以用一點，。這種類型的藥品說明書很多，這無疑給醫藥工作者帶來困惑。
