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企業理念范文1
1、堅定信心、團結奮進，推進跨越式發展，構筑強企之路
2、不識人才是失職，浪費人才是瀆職，人盡其才是天職。
3、精益求精，鑄造品質的典范。
4、追求卓越、勇于創新，為實現跨越式發展作貢獻
5、沒有最好只是更好。
6、創名牌、奪優質，全廠員工齊努力。
7、熱烈慶祝企業創建十周年
8、效益靠質量，質量靠技術，技術靠人才，人才靠教育。
9、該說說到，說到做到，做到有效。
10、平日用心做得好，企業提升跟著跑。
11、永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰（海爾）
12、資源是會枯竭的，惟有文化生生不息（華為）
13、以人為本，心德為先；誰有多高本領，就給誰搭建多大舞臺；誰有多大貢獻，就給誰多少因報（新飛）
14、科技是第一生產力，人才是第一資源。
15、堅持誠信、注重業績、渴望變革（GE）
16、海納百川，厚積薄發（白沙）
17、賢者上，能者中，立者下，智者側，庸者退
18、多流一把汗，多操一份心，網創一批優質品。
19、勝任本職工作就是人才，創新開拓就是優秀人才（海信）
20、時光如水，憶往昔崢嶸歲月；歲月如歌，看今朝再譜新篇
21、海航員工訓條（海南航空）
22、贏道義，勿自矜；吃些虧，忌怨恨。
23、有德無才，培訓任用；
24、不學習的人，實際上是在先擇落后（中興）
25、講學習，敬師長；不夸能，勤精進。
26、嚴師出高徒，精工出細活。
27、人人都有改善的能力，事事都有改善的余地。
28、唯才是用，唯德重用；
29、賀慶十年，織得一片山川秀；祝福四方，繡出滿目中華紅
30、有德有才，破格重用；
31、創中國名牌，建一流企業，創立一個具有國際競爭力的中國品牌（TCL）
32、選人要正，用人要公；育人要勤，管理要嚴。
33、一個公司要發展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聰明的人才。
34、用好現有人才，穩住關鍵人才，吸引急需人才，儲備未來人才。
35、堅持一流管理，生產一流產品，提供一泫服務，創建一流企業。
36、入角色，融團隊；堅誓愿，志高遠。
37、無德無才，堅決不用。
38、鞏固強項，縮減弱項，把握機會，避免危機。
39、有才無德，限制錄用；
40、除懶惰，止奢欲；培定力，絕私弊。
41、為交流學習、共享知識中好（華為）
42、一流的質量來源于一流的管理。
43、人人是人才，賽馬不相馬。
44、離惡友，甘淡泊；忍人辱，達道理。
45、提倡巧干不甘落后苦干，鼓勵做好不是做了。
46、振興民族工業，塑造**品牌，趕超世界一流
47、用人之長，容人之短。
48、專業進取，尊愛至誠，鍥而不舍（愛立信）
49、品質一馬當先，業績遙遙領先。
50、產品質量無缺陷，顧客服務無抱怨。
51、企業要興旺，質量是保證。
52、積厚德，存正心；樂敬業，誠為本。
53、尊重人才真心真意，服務人才全心全意；培養人才一心一意，使用人才誠心誠意。
54、尊重人的品德，重視人的智慧；承認人的價值，珍惜人的感情；維護人的尊嚴，提高人的素質。
55、質量創郊率，效率出效益。
56、溝通從心開始（中國移動）
57、追求至善憑技術開拓市場，憑管理增創效益，憑服務樹立形象。
58、員工培訓是企業風險最小；收益最大的戰略性投資。
59、創新，就是任何工作都要追求最佳水平。
60、市場如水，企業如舟，質量象舵，人是舵手。
61、鑄產品、鑄精品、鑄人品，用株機精神鑄就公司發展新輝煌
62、敬業、團隊、創新（TCL）
63、敬業，就是愿意承擔責任和有能力承擔責任；
64、明天，會是質量日。
65、企業即人：成也在人，敗也在人。
66、團隊，就是能夠和他人協調來共同承擔責任；
企業理念范文2
要想留住新員工，招聘的各個階段都不可忽視，而其中最為重要的是要樹立正確的招聘理念。招聘理念是指導企業整個招聘過程和活動的思想，確定一個好的招聘理念對設計和組織高效的招聘工作有重要的作用。當前，很多企業的招聘理念上還存在著一些誤區，這又直接影響了企業招聘的有效性。因此，學習和借鑒國內外企業新的招聘理念，樹立全新的招聘思想對企業的人力資源管理活動有著重要的意義。
一、企業招聘理念上的誤區
（一）人才高消費造成資源浪費。許多企業在招聘時，不論什么崗位，都要招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業人員素質高。如企業招聘電腦錄入員、廣告業務員也要求本科以上學歷。這就造成了人才的高消費。這種招聘從表面上看，企業和個人雙方都沒有什么損失，是兩廂情愿的，但實際上，企業、個人、社會都有所損失。高學歷者（相對于崗位要求而言）工作一段時間后，會感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時人才流動就不可避免。企業將為高流動率付出人員的重置成本、機會成本等。社會也因人力資源未得到合理配置，人力資本投資得不到高回報，造成巨大損失。
（二）缺乏有效的人才考評系統，用人的隨意性比較大。企業在招聘時，缺乏有效的人才評價機制。主要表現為：一是主考官的素質難以勝任職務的要求，在人才評價中，主觀因素影響比較大；二是目前我國所使用的人才評價體系主要來自國外，這些國外開發的測評系統并不完全適合中國人使用。因此，造成的后果是用人的隨意性大，所招聘的人不適合崗位要求。
（三）招聘方式以內部招聘為主，習慣任用和提拔身邊熟悉的人。企業對管理人員的招聘采用何種方式，在很大程度上取決于企業員工的整體素質。如果企業員工的整體素質偏低，卻仍然堅持以內部招聘為主，必然要降低要求，從而造成管理層素質偏低，這將會給企業無形資產和有形資產的管理帶來不利影響，并導致惡性循環。同時，長期以內部招聘為主的形式招聘管理人員，容易形成幫派體系，會因近親繁殖而導致思想僵化，營私舞弊現象也難以避免。
（四）招聘中的歧視現象比較普遍。歧視現象表現為多種形式，如性別歧視、年齡歧視、地區歧視、歧視有能力的殘疾人等。企業采取歧視性招聘政策可能有其自身的考慮，各家企業給出的理由也不盡相同，但是對于個人能力能勝任工作要求的情況下，采取歧視性招聘政策，一方面會影響企業的形象；另一方面企業也會與優秀人才失之交臂。事實上，很多國家已經用法律的形式強制限制歧視現象的發生，很多西方大型企業不僅在招聘廣告上寫著“不分年齡、性別、是否殘疾”，而且還努力保持著各種類型員工的就業比例。我國也出臺了一些相關的法律，規定除不適合的崗位外，不準以性別為由拒絕招聘女性或提高對女性的招聘條件等。但是在我們國家，消除歧視的道路還很漫長，需要全社會共同努力。
（五）招聘人員素質不高、招聘活動組織不嚴密，損害企業形象。有的企業招聘人員素質不高，不僅不能把企業的情況介紹清楚，現場氣氛沉悶，而且回答應聘者的問題也回答不好，留給應聘者的全是失望。
企業人力資源管理人員本來應該是最具有親和力的，然而招聘者的言行傷害求職者的情況非常多，大大影響了企業的形象。企業招聘活動組織不嚴密，可能出現在招聘活動的各個環節，也可能出現在各種各樣的招聘方式中。如，企業的招聘信息對職位的要求描述不清楚、對人員的要求與工作崗位之間看不出有何關系、招聘時對企業的宣傳或是對職位的宣傳都過分夸大、招聘人員態度傲慢、故意遲到等，這些情況都會影響企業的形象。
企業招聘理念上存在的種種誤區，都直接影響了企業招聘活動的有效性。因此，樹立全新的招聘理念，提高招聘活動的質量，企業人力資源管理活動也會上一個新臺階。
二、招聘新理念
（一）真實的職位預示觀。企業在招聘中，應該以真實的面目出現，給求職者一個真實的、準確的、完整的“職位信息”。
招聘時一定要盡量實事求是地宣傳，既要宣傳企業現有的優勢和發展前景，吸引優秀應聘者來應聘，也要客觀地描述企業的現狀，甚至還可以把工作中可能遇到的困難告知應聘者，讓他們有心理準備，在應聘前就作出選擇。職位的一些特殊要求要向應聘者說明，比如某職位需要經常出差，應聘者如果接受了該職位，那他就等同于愿意經常出差。在招聘中，反對招聘者“過分推銷”，一些企業為了吸引人才，把企業說得處處都好，做一些不能實現的承諾，當人才進入公司后發現公司的實際情況并非如當初招聘人員所吹噓的那樣好，就有上當受騙的感覺，期望越高，失望越大。失望之余，他可能降低工作績效，并選擇適當的時候離開企業，這對企業、對個人都不是一件好事。因此，現代市場經濟提倡的誠信原則，在人力資源招聘上同樣適用。
世界第二大電腦服務與管理公司――EDS公司，在招聘時就很注意與應聘者的溝通。招聘時公司通過雙向溝通了解應聘者是否符合公司的需要，同時也讓應聘者了解公司的情況，尤其是不避開工作缺陷。公司認為，要使招到的員工完全符合公司要求，就必須讓應聘者了解這份工作的方方面面，包括其缺陷。EDS的工作需要面對快速變化的外部環境，不固定的工作場所以及較長的工作時間。不是所有的應聘者都能適應這場冒險的，公司需要的是那些確實慎重考慮了這項冒險后作出決策的應聘者。EDS希望應聘者能全面了解公司所能提供的一切機會，包括可能會令他們吃不消的方面。
要做到這一點，關鍵是要建立一套有效的人力資源招聘評估體系，從各方面綜合評價招聘活動的效果，而不是單看招來了多少人。
（二）企業文化的融洽觀。企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，那些與企業文化不能融洽的人，即使是有能力、有技能，對企業的發展也會產生不利影響。
企業在招聘宣傳時，要讓應聘者對本企業的文化有所了解，同時，在篩選的過程中，要把考察應聘者能否與企業文化相融作為篩選的一個重要方面。
日本豐田公司在招聘時就非常重視新錄用的雇員能否與企業文化相融洽。豐田公司的招聘理念是“尋找志同道合者”，招聘的過程是尋求“志同道合者”的過程，尋求和企業有共同價值觀和文化融合性的人，如果招聘到的人，不具備團隊精神，沒有強壯的心智，無法與人合作，其結果是，雇傭進來之后，還會不得不解雇。因此，在招收新員工時，將重點放在“人品”上。
（三）消除歧視觀。目前，國內企業的招聘中，或多或少都存在著歧視現象。表現最突出的是性別歧視和年齡歧視問題。
很多企業在用人問題上都存在著對女性的偏見，認為女性能力不如男性、女性員工不好管理、不愿承擔責任等。其實，女性有許多男性所不具備的優點，如吃苦耐勞、堅韌、做事認真等。事實證明，在很多崗位上，女性員工同樣出色。
招聘中很多企業也存在著明顯的年齡歧視現象。表現為：不論崗位是否需要，都規定年齡的限制，目前最具有代表性的就是“35歲現象”。應該說，35歲對個人而言，是其比較成熟的時期，又是精力旺盛的時期，也積累了比較豐富的工作經驗；對企業來說，是財富而不是負擔。因此，企業應改變過去的認為年齡增加會導致能力和技能退化的傳統觀念，在招聘上打破年齡限制，讓更多優秀的人才進入企業。
在國內，蘇果超市在招聘的員工中，有很多都是年齡在30歲以上的下崗女性職工。公司認為，這些員工的優勢在于責任心強、有耐心、能吃苦、服務周到、珍惜現在的工作機會。實際工作中，這些員工為蘇果樹立了良好的形象。在他們的柜臺前，你可以只買1元錢的肉。
在國外，許多知名的大公司在招攬人才時，也不以年齡論英雄。以美國為例，其政府的高科技雇員中僅有10%的人在35歲以下，而55%的人都在45歲以上。22年位居尼爾森全美收視十大排行榜之列的電視新聞節目《60分鐘時事》，其主持人、記者的平均年齡已到了70歲，王牌主持人麥克華萊士已經年過八旬。在美國的國際航班上，有二三十歲的空中小姐，也有四五十歲的空中大嫂。
可見，真正成熟的用人觀決不會在年齡和性別等問題上有先入之見。我國已經加入WTO，新的人才爭奪戰不可避免，這種情況下，我們國內企業仍然在年齡、性別、地理等問題上計較，不等于免費給外企送去了一大批優秀人才嗎？
（四）職能匹配觀。職能匹配包括兩方面的含義：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。職能匹配指人的能力與崗位要求的能力完全匹配，即“恰好”，二者的對應使人的能力發揮的最好，崗位的工作任務也完成的最好。因此，職能匹配的核心要素是職得其才、才盡其職，只有才職匹配，效果才最優。
企業招聘時，應遵循職能匹配的原理，把最適宜的人安排在最需要的崗位上，不要片面追求高學歷。當一個人的能力大于崗位的要求時，他無法施展自己的才華，感到壓抑，積極性會受到挫折，人才會自行尋找發展的機會，企業的人員流動率就會上升，優秀的人才會流失，這對企業和個人都是一種損失。當一個人的能力小于崗位的要求時，他就無法勝任組織交給的工作，不僅他個人的工作做不好，組織的業績也會下降，此時企業會受到損失。當個人的能力與崗位的要求相匹配或基本匹配時，企業的人力資源配置才是最合理的，是組織成熟的標志，也是組織進入穩步發展的表現。因此，企業招聘實質上是要招聘最適合崗位要求的人而非最優秀的人。
（五）注重企業形象觀。招聘活動本身是企業形象的展示，也是應聘者了解企業的窗口。招聘過程中表現出來的企業形象其實就是企業人力資源管理狀況和企業整體面貌的一個縮影，成為定格在應聘者心中的“企業形象”，也成為應聘者衡量該企業的一個起點。
企業形象是每個企業都關心的，有的企業甚至不惜重金進行形象設計與宣傳。巨額的廣告費用是企業博得市場認可的一種途徑，而企業員工是企業最好的與最真實的廣告與形象。因此，招聘活動中每個招聘者都要意識到自己的言談舉止代表了企業的形象，決不能忽視。
企業在招聘前應進行相關的培訓，以使招聘人員更能勝任工作。
企業理念范文3
1、有才無德，限制錄用。
2、發展靠人才支撐，業績靠人才創造。
3、員工培訓是企業風險最??；收益最大的戰略性投資。
4、無德無才，堅決不用。
5、機制激勵人，文化塑造人，感情溫暖人，事業凝聚人。
6、以公正之心選人，以道義之理待人。
7、寧可小材大用，不可大材小用。
8、有德無才，培訓任用。
9、效益靠質量，質量靠技術，技術靠人才，人才靠教育。
10、尊重人才真心真意，服務人才全心全意；培養人才一心一意，使用人才誠心誠意。
11、管理是嚴格的愛，培訓是最大的福利。
12、不敬業，就失業；不愛崗，就下崗。
13、科技是第一生產力，人才是第一資源。
14、市場如水，企業如舟，質量象舵，人是舵手。
15、要以崗位招人，不能以人定崗。
16、全員培訓，同步提高，創新進步。
17、唯才是用，唯德重用。
18、不轉機制就轉崗，不換觀念就換人。
19、有德有才，破格重用。
20、把人才作為資產來經營來管理。
21、用好現有人才，穩住關鍵人才，吸引急需人才，儲備未來人才。
22、培訓要付出，不培訓將付出更多。
23、以人為本，以德為先，為自己的工作加油，為別人的成功喝彩。
24、以人為本是組織的核心。
25、金錢只有誘惑力，事業才有凝聚力。
26、用人之長，容人之短。
27、不識人才是失職，浪費人才是瀆職，人盡其才是天職。
28、一個公司要發展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聰明的人才。
29、無功便是過，平庸就是錯。
30、崗崗有人才，績效論精英。
31、選人要正，用人要公；育人要勤，管理要嚴。
32、員工沒有業績，沒有發揮優勢，就是人力資源的浪費。
33、企業即人：成也在人，敗也在人。
34、唯才是命、愛才之德、識才之能、用才之長。
35、人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。
36、人力資源的浪費，是企業最大的浪費。
37、尊重人的品德，重視人的智慧；承認人的價值，珍惜人的感情；維護人的尊嚴，提高人的素質。
企業理念范文4
［關鍵詞］財務管理;理念創新;理財觀念
企業財務管理是企業生產經營活動中的一項重要工作，但是由于受傳統管理理念的影響，大部分企業的財務管理水平滯后，財務人員的整體素質相對較低，沒有在實際工作中對企業經濟發展起到應有的幫助和促進作用。文章結合當前企業財務管理理念的發展現狀，對財務管理理念創新所遵循的原則進行了簡述，并有針對性地提出了幾點創新措施。
1企業財務管理理念創新的意義
所謂企業財務管理上的理念創新，是指企業在進行大量的管理經驗之后，由于市場和社會環境的變化導致了以往的經驗不能適應新的形勢變化。財務管理理念的創新是一種在原有的基礎上所進行的相應的適合的變化，是對公司的競爭機制的升華，是一種質變。這個轉變的過程是對企業財務管理的繼承與創新的過程。雖然財務管理理念創新是一種十分有效的方式，但是財務理念創新依然沒有被很多的企業普遍的接受，在實際的生產經營過程中依然存在較大的問題。進行財務管理理念創新需要將財務管理中的各種生產的要素和管理手段進行組合優化，從而實現資本結構的優化，推進企業未來的發展。在很多的情況下，一些企業由于財務管理理念轉變過慢，不能適應市場的變化而被市場淘汰，因此，及時轉變和創新財務管理理念，對企業當前生產經營乃至未來發展都有深遠影響。
2現階段企業財務管理理念存在的問題
2.1創新型管理理念的實施相對困難
隨著市場經濟體制改革的深入，企業的財務管理制度也要進行相應的優化完善，但是由于缺乏有效的理念指導，部分企業領導所提出的新型管理理念在執行過程中大打折扣，決策信息不暢通，好的財務管理理念得不到實施。通過實際調查研究，部分企業的管理者對財務管理理念創新的重要性認識不到位，缺乏真正有效的控制和管理手段，對于創新型理念的施行不能做到有效監督，實施起來難度較大。
2.2財務管理人員沒有樹立創新意識
隨著現代計算機技術的發展和廣泛應用，企業的財務管理逐漸實現了會計電算化和管理軟件化。通過利用相關的計算機管理軟件，能夠將原本復雜、龐大的數據信息進行準確、高效、快速的整理，解放了傳統企業財務管理中的人力資源;會計電算化的應用將傳統的手工財務管理轉變成機器計算，在提高計算速度的同時，也消除了人工財會計算中失誤頻發的弊端。但是我們也應該看到，面對新技術的發展與應用，相當多的財務管理工作人員沒有樹立理念創新意識，對于這些新興軟件的操作和管理能力不足，致使這些高精尖設備的功能不能得到正常的發揮，沒有起到提高財務管理水平的目的。另外，醫院領導只負責引進先進設備，對于人員的技術和管理理念培訓沒有相應的跟進，缺乏長遠的發展規劃和指導管理，導致財務人員的管理理念滯后。
3企業財務管理進行創新需要遵循的原則
3.1實用性原則
企業的根本目標是追求經濟利潤的最大化，因此無論是財務管理理念的創新，還是各種制度、技術的優化，都要圍繞這一根本目標進行。所以，企業財務管理理念創新的基本原則就是要講求實用，能夠實實在在地為企業創造經濟效益。隨著市場經濟的完善發展，企業間的競爭呈現白熾化，財務管理作為企業生產經營的必要支持，要以實際行動保證企業各項生產活動的正常進行。因此，無論企業財務觀念理念向何種方向轉變，都必須遵循實用性原則。
3.2廣泛參與原則
企業的財務管理不僅僅是財務管理部門的事情，企業所有的員工都需要認識到自身承擔的責任。一個企業要進行財務管理理念的創新需要保證有各個方面的參與，這樣可以保證企業管理創新的效率，有利于快速的執行。通過全體員工的參與，可以及時的發現潛在的利潤源，發現潛在的風險，這樣可以保證企業永遠相當強的競爭力。
3.3持續性原則
財務管理理念的創新不是一年一日活動，而是一項長久性的任務。企業的管理層需要支持財務部門的創新活動，可以對創新者進行適度的獎勵。這主要的目的是保持公司的創新力，改善管理中存在的問題。保持企業長久性的創新改革，同樣可以將創新活動寫入到公司的管理制度中，突出財務管理部門參與企業管理的發展趨勢。
4企業財務管理理念創新的具體措施
4.1加強財務管理意識，激發理念創新熱情
加強企業財務管理人員的創新意識是保證財務管理工作正常高效開展的基礎保證。在一些企業內部，一些管理人員和財會人員由于受傳統工作方式的影響，形成了固化的財務管理方式，在企業進行財務管理理念創新時，很容易產生不適應甚至是抵觸心理，不僅制約了財務管理工作的效率，對整個企業生產經營活動的有效開展，以及企業經濟效益的提升都有阻礙。為了轉變傳統的財務管理理念，企業領導和管理者要積極為財務管理人員提供良好的管理理念學習環境，通過定期開展培訓講座，一方面幫助財務人員提高管理水平，另一方面也從管理理念上進行了更新和優化。將管理理念培訓與受訓人員的績效考核相掛鉤，形成保障和激勵制度，促進財務人員管理理念和工作方式的創新。
4.2培養高素質管理人員，提升信息化管理水平
要想創新企業財務管理理念，提高財務管理水平，歸根結底還是要靠有較強專業能力的工作人員來完成，鑒于目前多數企業存在的財務管理軟件操作人員不足的現狀，為了實現財務管理工作的高效化、科學化，必須盡快建立起一支專業能力強、現代化水平高、綜合素質優秀的新時代財務管理團隊，在改革傳統財務管理理念的同時，運用高新技術實現財務管理工作的信息化控制。相關的企業領導也要與時俱進，充分吸收和借鑒先進的企業管理理念，密切關注行業動向，對于新興的設備和管理手段，要做到及時地了解和充分的認識。企業財務管理理念的創新，還體現在對財務管理設備的優化與更新上。信息化的財務管理主要包括對會計的審核和落實工作，由于目前會計電算化的廣泛使用，提高了企業賬務的信息化，這就對信息的管理控制提出了較高的要求，為了保證信息的安全性和準確性，企業必須安排專業人員進行信息數據的維護和管理，以保證財務工作的正常進行。通過建立起一套完善的信息管理系統，能夠有效避免企業財務管理工作出現管理漏洞等問題，對于整個會計業務流程的順暢起到積極作用。
4.3轉變企業理財觀念
在知識經濟環境下，企業應樹立成本的系統管理觀念，將企業的成本管理工作視為一項系統工程。一方面要加強生產過程成本管理。但不能只局限于生產過程的成本管理，而應該將成本管理延伸到產品的市場需求分析、相關技術的發展態勢分析。另一方面隨著市場經濟的發展，我們要不斷加強對成本管理內涵的認識，逐步樹立人力資源成本、資本成本、環境成本等意識。首先要認識知識資本，即了解知識資本的來源、特征、構成要素和表現形式;其次要承認知識資本，即認可知識資本是企業總資本的一部分，認可知識資本與企業市場價值和企業發展的密切關系以及知識資本應分享的企業財富。
參考文獻:
［1］路蘭勇，教光印.提高企業管理創新能力措施探討［J］，河北工程大學學報:社會科學版，2011(2):102－103.
［2］孫桂華，尚慶明.知識經濟時代企業財務管理理念的變化及創新［J］．經濟與管理，2013(10):44－45.
企業理念范文5
管理知識的傳播利用
也許在當前更重要。
而管理的理念正是
應用管理知識的結晶。
過去人們關心的
是生產多少，
怎樣生產，
是跑直線；
而現代人們關心的
是生產什么，
怎樣生產和服務，
是走折線，
更有戰略意義。
這就是管理
與決策的新時代。
對企業領導者、
管理者的訓練與培養，
是當今世界各國都在
考慮的頭等大事，
這是一切經濟事業
獲得成功的基礎。
顯然傳播介紹
領導者和管理者
所需要的知識和理念，
就變成非常重要的事了。
因此，使領導者和管理者
能及時掌握
最新管理知識，
形成新經營理念，
實現理念更新，才是出路。
也只有這樣，
才能培養出我國急需的
具有戰略眼光、系統觀念、
綜合能力、創新精神
和求是意識的企業家。
――錢三強
（注：本文摘自1985年6月10日，中國科協名譽主席、著名科學家錢三強先生，給本刊創刊人楊沛霆《1963-1984年管理報告選集――管理者的現代意識》一書的序。）
我們當前工作的重點：
第一是管理，
第二是管理，
第三還是管理。
――
管理的精髓
不在“知”而在“行”，
它的考驗不在“邏輯”
而在“成果”。
――彼得?杜拉克
將80%的命令變成培訓。
將60%的精力用于檢查。
――《黃驊信譽樓理念集錦》
一切事在人為，
要想讓職工付出三倍的努力，
領導就必須付出十倍的努力。
負責人就是吃苦人。
――土光敏夫
我無時無刻不在考慮此事，
找一個合適的人
是我對公司的最大貢獻。
――杰克?韋爾奇
許多失敗的企業
都是因為用人不當。
當企業出現
經營效益下滑時，
不知道物色適當的人
幫助自己恢復事業，
反而在原有職員身上
加重他們的工作，
于是經營情況更慘淡，
以致失敗。
許多大企業的領導，
他們不管細枝末節，
他們有的
是知人善任的本領，
就是把適當的職員放在
適當的工作崗位的能力。
一個優秀的領導者
能善用一個和自己一樣
有能力的助手，
那就等于
增加了雙倍的力量；
再能多善用幾個，
力量就更加強大；
如果能善用
比自己還有能力的人，
幫助他們的事業發展，
未來不可限量。
――卡耐基
人們往往不是因為
有這個能力
才擔負這個職務，
而是擔負了這個職務
才發揮了能力。
――土光敏夫
不必憂慮資金短缺，
該憂慮的是信用不足。
――松下幸之助
你越早發現
未曾預料到的問題，
越早采取措施，
解決起來就越容易。
――哈羅德?吉尼
“從全球去思考，
從地方來行動”
已成為現代企業的立場，
使企業家從服務
轉向領導的角色。
只有在這個時候，
企業成為
社會的組織和領導者，
企業才真正做到
“領導世界新潮流”。
財富的民主化與
企業管理民主化相結合
是企業的新出路，
它對今后公司管理
有特別意義。
――約翰?奈斯比特
所謂戰略，
就是我們在每個
發展階段都要比別人
看得早三到五年，
早一點、
快一點、
好一點。
――馬蔚華
領導工作沒有預見，
就談不到遠見，
沒有遠見必有近失。
預見就是從
過去和現在的事實中
尋找規律，
也就是想到未來。
――楊沛霆（《中外管理》1998年第1期）
保守的、消極的行動，
實際上包含著更大的風險。
無所作為，錯失良機，
常常使人失去更大的利益，
這就是所謂的“機會損失”，
即喪失了如果早些行動
本來可以得到的利益。
――土光敏夫
只有夕陽的技術，
沒有夕陽的產業，
只要創新不斷，
制造業永遠是
不落的太陽。
――尹明善
人在成功的時候，
不能得意忘形。
――史玉柱
我的人生哲學是工作，
我要揭示大自然的奧秘，
并以此為人類造福。
我不知道還有什么
比這種服務更好的了。
――愛迪生
任何一項工作
都比安逸更令人愉快。
――德謨克利特
世界上能為別人減輕負擔的
都不是庸庸碌碌之輩。
――狄更斯
一個人想的膚淺，
則一事無成――無力；
一個人想的深刻，
則坦然舒心――動力；
一個人想的過細，
則繁瑣低效――費力；
一個人想的過多，
則煩事不斷――耗力；
一個人想的過大，
則適得其反――滅力，
險境叢生。
――抑揚
做最壞的打算，
但要做最樂觀的行動。
企業理念范文6
企業戰略和企業文化之間的關系,就好像是人的行為與觀念的關系。人先有了觀念,對事物有了初步或成熟的看法與認識以后,才產生在觀念支撐下的行為,而行為又反過來影響人的觀念。一方面,企業戰略是企業文化的重要組成單元,是企業文化的一種反映,有什么樣的企業文化,就會產生什么樣的企業戰略。企業由戰略管理實現使命和達到愿景,企業戰略反映著企業宗旨和核心價值觀,有著深刻的企業文化烙印。優秀的企業文化往往會指導形成有效的企業戰略,并且是實現企業戰略的驅動力與重要支柱。另一方面,企業文化應該服務于企業的戰略,企業要創建有利于企業戰略實現的優秀企業文化。企業文化在指導企業制定戰略的同時,又是調動企業全體員工實施戰略的保證,是“軟”管理的核心。企業要實現戰略目標,必須有優秀的企業文化來導航和支撐,用文化打造企業品牌,用文化樹立企業信譽,用文化傳播企業形象,用文化提升企業競爭力。那么,如何以企業文化引領企業戰略?一是通過構筑企業的共同理想目標,告訴員工“企業將成為什么”。它不同于戰略目標那樣能夠明確告訴成員,什么時間能達到什么樣的具體目標;但必須是一種宏觀的承諾,能夠想象到達標后的收益,讓員工激情澎湃,覺得雖然高遠但可以達到,愿意全力為之奮斗。二是塑造核心價值觀,告訴員工:什么事至關重要、什么事很重要、我們信奉什么、我們該怎樣行動?一個企業的價值觀,是企業在長期的企業哲學指導下的共同價值觀,是進行決策,確定政策、策略和方法,以及選擇行為方式的指導方針。企業價值觀分為核心價值觀、目標價值觀、本價值觀、附屬價值觀四個層次,因此,企業文化對建設企業戰略支持滲透,關健是要把著力點放在塑造最高層次的企業核心價值觀上,確立人的價值高于資產價值、共同價值高于個人價值、團隊價值高于單體價值、社會價值高于經濟價值的價值觀?？傊?企業要想樹立自己的文化,就必須有堅實的物質基礎作保證,企業文化和企業戰略絕對不能分割開來,只有兩者緊密地結合,才能構成實現雙贏的先決條件。
二、企業文化對施工管理的作用
美國著名管理學家彼得?德魯克認為:管理不只是一門學科,還應是一種文化,文化對施工管理和發展具有十分重要的作用。首先,它是用共同的價值標準培養企業意識的一種手段,可以統一員工的思想,增強企業的凝聚力,加強員工的自我控制;其次,它能激勵員工奮發進取,提高士氣,重視職業道德,形成創業的原動力;第三,它是一個企業改革創新和實現戰略發展的思想基礎,有助于提高企業對環境的適應能力;第四,它有利于改善人際關系,使組織產生極大的協同力:第五,它有利于樹立企業形象,提高企業聲譽,擴大企業的影響。有效的管理,是提高施工生產效率的重要環節,重視對作業層的現場管理是企業經營管理體系中的根基。企業文化的好壞對企業管理的高效性同樣至關重要的影響,如果企業員工對企業管理的標準化操作規程形成統一的認識與內心認同,企業有優秀的企業文化氛圍,從企業新員工參加工作起,就進行崗前培訓與企業文化培訓,讓員工統一對企業發展前景、發展目標、發展戰略、價值觀的認識,明確員工的責權利的關系,為企業規范管理奠定良好的基礎。用先進企業文化提升企業管理是企業可持續發展的選擇,企業管理的關鍵還是促進企業的發展,只有發展才是硬道理。常言道:企業大發展小困難、小發展大困難、不發展最困難,只有發展才能戰勝困難。先進文化對企業先進管理的形成及發展具有強大的推動作用。因此,隨著社會主義市場經濟的發展,企業文化作為一種新的管理科學理論,不僅促進了現代企業管理的發展,而且還通過成功的企業管理又不斷豐富著企業文化的內涵。
三、企業文化對施工質量的作用
一個優秀的企業,必定有優秀的企業文化滲透在質量管理之中。在具體工作中發揮企業文化對施工質量的作用,應從以下五個方面做好。是建立質量管理保證體系,因為施工項目的質量控制,是從工序質量到分項工程質量—分部工程質量—單位工程質量的系統控制過程。二是加強施工過程中的質量管理,要明確項目的組織機構和責任,加強對項目工程施工質量檢查、分析和驗收,實施文明施工。三是開展QC小組活動,運用科學管理方法,提高工作質量,以保證工序質量,實現工程項目總目標。四是樹立精品意識突出“優”和“新”,“優”就是在工程的各級驗收和各類評審中均應達到優良,“新”就是有意識采用新技術、使用新材料、體現新工藝、投人新設備,并將規劃、措施和責任層層分解到班組和個人。五是營造濃烈的創優氣氛。創一個精品,可以做到一箭多雕,管理、技術、質量、安全、思想政治工作,都以此為載體,利用報紙、電視、廣播、簡報、表彰會等各種形式的宣傳手段和工具,鼓舞士氣,教育員工,讓員工知道精晶是什么,應該怎么做,與自己有什么關系,使企業和員工都能明白“質量是企業的生命”的道理。
四、企業文化對施工成本管理的作用
施工企業如果成本控制得不好,不僅導致企業微薄利潤的流失,更重要的是將失去信譽和整個市場。因此,企業文化對施工企業在成本管理的導人,主要是以降低成本為核心,在實際施工中應從以下五個方面{采取措施。一是選擇科學合理的施工方案。要根據工程項目的性質、規模、工藝特點、復雜程度和現場條件、設備情況、人員素質等等,制定經濟合理、切實可行,又能夠保證工程質量和工程合同工期要求的施工方案,做到合理地安排施工流程,采用先進施工方法和勞動組織,有計劃地組織好技術和物資供應,保持均衡施工。二是提高勞動生產率。一方面,要認真學習國內外施工管理先進經驗,開展技術革新和技術改造,采用先進技術,提高員工的技能和綜合素質;另一方面,加強勞動紀律和完善施工組織,實行員工勞動與經濟效益緊密結合,充分調動員工的積極性,發揮員工的智能和潛力。三是節約材料消耗。首先要加強施工材料采購計劃性,盡量選擇質優價廉的材料,做到就地取材,在加強材料管理的同時,在廣大員工中倡導節約,創造每個員工從自身做起的“我要節約”的良好氛圍。四是提高機械設備利用率。要合理組織施工機械的配套使用,充分發揮機械設備的使用效能,要求員工管好施工機械設備,提高其完好率與利用率,盡量減少操作、修理費用。五是減少非生產性開支。遵循“精簡、節約、效能”的原則,通過這種文化的導向作用,要求員工按照企業的行為規范準則從事工作,引導員工為企業的節約的目標上來,自覺自愿地為企業生產經營挖潛增效、精打細算,推動企業的生產發展。
