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企業聘任書范文1
甲方（藥品經營企業）
注冊地址：
法定代表人（負責人）：
姓名： 性別： 年齡：籍貫：
職稱／資格： 身份證號碼：
乙方自年月至年月于甲方擔任職務，現因
原因，甲方與乙方解除勞動聘用關系，簽訂本解聘協議書，自年 月日起生效。
甲方法定代表人（負責人）簽字：
年月日
年月日
企業聘任書范文2
發現你從未認識的一面
據悉，在招聘或選拔過程中對于人員進行性格測試分析，已為越來越多的企業所接受。寶潔公司就有這樣的一句話：我們的面試官會幫你發現你個性和能力中自己從未認識到的一面。
在研討會上筆者見識了一種名為“評價中心”的選拔體系，包括一種專業化的職業性向量表“FiTIn”。該量表含有84組測試題，完成測試大約需要30——50分鐘，可通過電腦進行。測試報告包含了性格剖析圖、領導風格報告、沖突風格報告和團隊角色報告。
HROOT管理世界副總裁唐秋勇表示，這種性格測試可以幫助個人更好地規劃職業發展方向，明確發展目標，在求職過程中做到有的放矢。例如，小馬的性格測試表明，她的情緒穩定性分值較小，但她的專注性分值很高；她的團隊角色分量表也表明，她是一個非常好的實施者和精做者，因此類似于研發、秘書類的崗位比較適合她。
測試有效性有待檢驗
上海匯歐企業管理咨詢有限公司總裁卡博先生認為，“評價中心”可以給出一個較為客觀、準確的描述，但同時健康狀況、年齡等客觀條件也不可忽視。另外，企業文化也是招聘時的一個重要參考標準，符合本企業文化的人員自然更容易受到青睞。
企業聘任書范文3
產品（服務）屬于《國家重點支持的高新技術領域》規定的范圍；
具有大學?？埔陨蠈W歷的科技人員占企業當年職工總數的30%以上，其中研發人員占企業當年職工總數的10%以上；
企業為獲得科學技術（不包括人文、社會科學）新知識，創造性運用科學技術新知識，或實質性改進技術、產品（服務）而持續進行了研究開發活動，且近三個會計年度的研究開發費用總額占銷售收入總額的比例符合要求。
高新技術產品（服務）收入占企業當年總收入的60%以上；
企業聘任書范文4
原告：宜昌市宏興實業有限責任公司。住所地：興山縣高陽鎮勞動街。
被告：興山縣技術監督局。住所地：興山縣高陽鎮小河街。
1995年4月20日上午，被告興山縣技術監督局的兩名干部陳經義和王君全到原告宜昌市宏興實業有限責任公司（下稱宏興公司）進行食品衛生檢查，發現宏興公司在其門市部門口設有一小攤，出售百貨、日雜和副食。經對攤上的副食進行抽樣檢查，發現其中部分食品存在過期和其他質量問題，陳經義、王君全作下了檢查筆錄。在準備查封時，被門市部營業員阻撓，致使查封工作不能進行。隨后，興山縣技術監督局派人找到宏興公司經理張超及上級單位商業局領導，要求宏興公司自行清理整理并作出檢討。4月21日晚，興山縣技術監督局以本局名義在興山縣有線電視臺上播發了《提請消費者注意》的書面文稿，文中稱：“宏興公司門市部（縣煤球場對面）經銷大量過期變質食品，請消費者注意，不要只注意價格而忽視質量，上當受騙?！?/p>
原告宏興公司認為，此報道重點強調了本公司門市部的地址及經銷大量過期變質食品，歪曲了客觀事實，對本公司的聲譽造成了極為惡劣的影響，侵犯了本公司的名譽權。據此，向興山縣人民法院提起訴訟，要求被告興山縣技術監督局更正此報道的內容，并賠償因此而造成的經濟損失9000元人民幣。
被告興山縣技術監督局答辯稱：我方根據《中華人民共和國產品質量法》及宜昌市技術監督局宜市技監字（1995）1號《關于對強制性食品標簽標準開展執法檢查的通知》，對原告的門市部進行了檢查，對發現問題的副食類商品準備封存，結果遭其營業員阻攔。我方即找到原告的經理和上級主管部門，要求原告自行清理整頓，并作出檢討。為了對消費者切實負責，我單位根據《產品質量國家監督抽查補充規定》第十八條的規定，在興山縣有線電視臺上對原告進行了通報批評。我單位是依法執行公務，不存在侵犯原告名譽權的問題。
「審判
興山縣人民法院經審理認為：興山縣技術監督局的執法人員在對宏興公司出售的商品進行抽查過程中，即未對所檢查的商品作出抽樣鑒定，又未按法律規定的程序作出行政處罰，僅根據一份未經宏興公司簽字的現場檢查筆錄，即在興山縣有線電視臺播出具有批評性質的文稿一則，并在文稿中點名指出宏興公司銷售大量過期變質的副食品，是侵犯他人名譽權的行為，此行為對宏興公司造成了極不良的社會影響和經濟損失。根據《中華人民共和國民法通則》第一百二十條、第一百三十四條的規定，于1996年1月8日判決如下：
一、責令興山縣技術監督局給宏興公司恢復名譽，消除影響，并向宏興公司賠禮道歉。
二、對宏興公司賠償損失之請求，因無直接經濟損失，本院不予認定。
宣判后，興山縣技術監督局不服，以一審判決認定的事實有誤和本案應屬行政案件為理由，上訴至宜昌市中級人民法院。
宏興公司未予以答辯。
宜昌市中級人民法院經審理認為：興山縣技術監督局的食品衛生檢查行為，是依法進行的行政執法行為；該局在興山縣有線電視臺上的通報批評，是以單位名義播發的，應認為它是按照湖北省《產品質量監督管理條例》第八條規定將監督檢查結果予以公布的行為，屬依法行政。因此，原審判決認定案件性質錯誤，違反法定程序，可能影響案件正確判決。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（三）、（四）項的規定，于1996年4月27日裁定如下：
一、撤銷一審法院民事判決。
二、發回興山縣人民法院重審。
「評析
本案是一起行政執法機關在行政執法過程中因行政行為是否適當而引起行政關系相對人認為損害其名譽權所造成的訴訟。此種訴訟從原告的訴訟請求所涉及的法律關系看，似應為侵害名譽權的民事侵權訴訟。但從其因果關系及其實質來看，應屬行政訴訟的范圍。
首先，被告興山縣技術監督局進行食品衛生檢查，無論是否屬越權行為，均應認定是行政執法機關的一種行政行為。被檢查人如認為此種行政行為不當，或者此種具體行政行為侵犯其合法權益（當然包括有民事權益）的，按照我國《行政訴訟法》第二條的規定，被檢查人提起的訴訟應為行政訴訟，而不屬民事訴訟范圍。
其次，興山縣技術監督局在檢查后，以本局名義在當地有線電視臺上播發了“提請消費者注意”的書面文稿，也應當認為是一種行政執法行為。（1991）技監局發550號《產品質量國家監督抽查補充規定》第十八條規定：“對影響國家監督抽查工作正常進行的，由技術監督行政部門或行業企業主管部門進行通報批評?！焙笔 懂a品質量監督管理條例》第八條規定：“產品質量監督檢查結果應當告知被檢查者，并以適當的方式公布?！憋@然，興山縣技術監督局在媒體上播發的文稿具有“通報批評”的性質。此種“通報批評”是否合適，內容是否夸大其辭，均體現的是行政行為的性質。對這種行政行為不服，應當按行政程序解決問題，而不是按民事訴訟程序解決問題。
企業聘任書范文5
關鍵詞：校企合作；師資雙向聘用；制度
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）32-0021-02
一、當前高等職業技術院校專兼職教師的基本現狀與存在問題
隨著我國高等職業技術教育的不斷發展，我國高等職業教育發展近幾年取得了長足的進步。但同時也必須看到，在我國高等職業教育進入了從規模發展到內涵發展的新時期后，高等職業教育的教學內容、教學方法、教學對象都發生了質的變化，高等職業教育更注重學生實踐能力的培養，因此，對從事高等職業教育的師資隊伍教學理念和教學實踐能力的要求更高，這些變化又凸顯出目前師資隊伍現狀不盡合理，師資隊伍建設的滯后性、不適應性已經成為嚴重影響高等職業院校發展的障礙，致使目前的教師隊伍的整體素質與能力遠遠不能達到我國國民經濟建設發展形勢的要求。
以上海中僑職業技術學院（民辦高職院校）為例，高職教育教學環節存在諸多問題亟待解決，尤其是實踐教學環節的問題更為突出。在目前需求的教師總量中，兼職教師約占70%左右，兼職教師普遍存在著年齡兩級分化，教學與科研實踐能力參差不齊，學院聘任的來自企業有實踐能力的教師比例偏小，大多數兼職教師實際只起到任課教師的作用等問題。在專職教師隊伍中，中級職稱及以下的教師比例約占85%，大多數為剛畢業的新入職教師，未經企業鍛煉就走上了教學崗位，因此，實踐能力缺乏。所以，學院的教學質量和教學水平，尤其是實踐環節的教學質量和教學水平不高。
結合上海中僑職業技術學院實際情況以及目前高職院校普遍存在的師資問題，分析其原因，主要有以下幾方面。
1.師資隊伍結構不合理?？傮w講，具有實踐經驗，同時又有教學經驗的專兼職教師數量嚴重不足；專業學科帶頭人、中青年骨干教師較少；持有高級職稱證書和高等級職業證書的師資缺乏；缺乏經驗的年輕教師偏多，有經驗的教師年齡普遍較大，教學梯隊出現斷層。
2.“雙師型”教師遠低于實際需求。專職教師中的“雙師型”教師比例普遍較低，總體上結構不盡合理；專職教師的“雙師型”教師培養渠道不暢；專兼職教師的“雙師型”素質和水平遠低于高等職業技術教育發展所需的要求。
3.兼職教師數量不足、質量不高。目前，高職院校大部分兼職教師來自企業和社會，就現狀看，其素質和質量參差不齊。相對于社會的師資，企業兼職教師雖然有比較強的專業知識和能力，但大部分人并沒有接受過規范的教育教學能力的培訓，因而教學經驗缺乏，教學效果不理想，達不到高等職業技術教育的要求和效果。在這些教師中，也存在個別人責任意識淡薄，對業務缺乏鉆研，備課授課不認真，對學生疏于教育，缺少溝通，影響了整體教學質量的提高。還有一些企業兼職教師，由于本單位的工作繁重，兩頭不能兼顧，因而也影響到了高職教育次序的有序開展。
4.高職院校專兼職教師的師資管理缺乏制度化。造成當前部分高職院校專兼職師資隊伍質量不高的重要原因之一是專兼職教師的聘任缺乏制度化和激勵機制，尤其是在雙向聘任過程中，制度上存在諸多的短板。
5.專兼職教師福利待遇較低。相比較而言，高職院校專兼職教師的福利待遇在公辦高職院校和民辦高職院校之間存在較大的差異。公辦高職院校的專職教師的薪酬標準基本按國家高校薪酬標準確定，薪酬是按照教師的職稱、職務、學歷、基本教學工作量等要素構成，教師的基本薪酬相對穩定，基數也較高，還享有其他福利待遇；但被公辦高職院校聘任的兼職教師的課酬（課時津貼）待遇比較低，且兼職教師沒有額外的福利待遇，因而影響兼職教師到這類高職院校從事工作的積極性。民辦高職院校專職教師的薪酬標準基本參照公辦高職院校的教師薪酬標準，且略比公辦高職院校高；同時，由于體制的靈活性，對專職教師的超課時津貼和兼職教師的課酬相對要比公辦高職院校要高；除此之外，這類高職院校的教師都沒有其他額外的福利待遇。所以，總體講，目前高職院校專兼職教師的福利待遇是偏低的。
二、校企合作辦學模式對師資雙向聘任的要求
高等職業院校教師隊伍的構成，尤其是民辦高職院校，主要由專職教師和兼職教師兩部分組成。相對于兼職教師而言，專職教師隊伍的特點是年輕化、隊伍相對穩定、崗位明確，但實踐教學經驗、實踐技能和科研能力較弱。因此，在校企合作辦學模式下，采用請進來的模式，聘請社會和企業的一些能工巧匠充實高職院校師資隊伍，尤其在實踐教學環節，發揮他們的特長，彌補專職教師的短板，從而提高高職院校的教育教學水平；在校企合作辦學模式下，可以采用走出去的模式，讓高職院校教師到企業頂崗掛職鍛煉，通過在企業的實踐，提高自身的實踐能力和理論知識的再積累，從而能為今后更好地在教育教學中發揮骨干教師的作用打下基礎。同時，企業也可以借助高職院校教師的科研力量，共同研發科技項目，提高企業的科技水平和企業競爭力。
在校企合作模式下，高職院校與企業在對專兼職教師進行雙向聘任時，應當遵循高職院校教師和企業職工“平等自愿、協商一致”的原則，維護雙方的合法權益。在此基礎上，校企雙方通過擇優錄用、優化組合的方式，組建最強的專兼職教師隊伍，以達到優化師資隊伍的目的，保證教師隊伍的競爭和激勵機制的良性循環，打破用人上的終身制，建立起能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制。
三、校企合作辦學模式下的師資雙向聘任制度建立的可行性
探索建立校企合作辦學模式下的專兼職教師雙向聘任制度，是凝聚校企合作雙方優秀人才，解決當前高等職業院校師資缺乏，提升師資整體水平的一項制度保證。通過這項制度的建立，高職院校可以充分吸納企業優秀人才，促進高職院校的專業內涵建設。企業也可以在這項制度的保證下，聘請高職院校的教師到企業掛職鍛煉，尤其是讓年輕的專職教師到企業，通過在企業的實踐過程提高他們的實踐能力和科研能力。所以，校企雙方迫切需要建立、健全這項制度，在制度的保證下，充分發揮專兼職教師的作用和能力，達到校企雙方雙贏的效果。校企合作辦學是現代職業教育的一種新型辦學模式之一，基于這種校企合作模式，校企合作辦學模式下的師資雙向聘任制度的建立將成為可能。在這種合作辦學模式下，通過校企聯動、雙向聘任、雙向滲透，充分整合校企優勢資源，將校企合作融入到高職院校專業人才培養的全過程和企業發展的全過程。
對專兼職教師的雙向聘任制度的建立，要做到有法可依、有法可循。為確保高職院校優秀教師在企業能得到鍛煉，且企業的優秀兼職教師能在高職院校發揮作用，就迫切需要規范和完善專兼職教師的雙向聘任制度。同時，專兼職教師雙向聘用制度要具有可操作性，要設立入門的門檻，例如，專職教師的招聘必須符合《中華人民共和國教師法》第十條明確規定：“國家實行教師資格制度”，具備高校教師資格證，方可能成為高校教師。
四、校企合作辦學模式下的師資雙向聘任制度的建立
建立校企合作辦學模式下的師資雙向聘任制度，可以從以下幾方面入手。
1.遴選聘任對象。校企合作辦學模式下的師資雙向聘任對象包括高職院校專職教師和企業兼職教師。企業應根據企業自身發展的需要以及校企合作的專業人才培養需要，聘任高職院校專職教師，采用頂崗掛職鍛煉、合作研發項目等形式，為在校專職教師提供提高教師自身實踐能力、業務水平、科研水平的環境和機會。高職院校應在校企合作辦學模式下建立的專兼職教師雙向聘任制度的保證下，從企業中聘任能工巧匠擔任高職院校的兼職教師，對這些來自企業的兼職教師，應根據他們的能力和條件，分別擔任高職院校專業的領軍人物、學科帶頭人和實踐指導教師。通過對這些兼職教師的聘任，帶動專業的內涵建設。
2.確定專兼職教師的聘任條件。雙向聘任教師，首先應要求雙方都具有較高的思想政治素質，良好的職業道德和協作意識；其次，高職院校教師要能服從學校和企業的管理，具有相關的專業知識和一定的實踐能力；企業兼職教師應具備豐富的企業實踐經驗、精通業務；雙方都應有一定的語言表達能力和知識傳授能力。
3.制定聘任程序。企業聘任高職院校教師，應符合企業的人事制度和生產需要。高職院校聘任企業兼職教師，應根據被聘任者的工作經歷、技術技能水平、專業建設和教育教學需要，以及自身的教育教學能力等加以考慮。校企雙方互聘教師，其聘任程序可以是：制訂互聘計劃、物色互聘人選、達成互聘意向、確定互聘人員、簽訂聘任協議、聘任。
4.建立管理和考評機制。校企合作雙方應對雙向聘任的教師建立管理和考評機制。企業的生產、人事管理部門，高職院校的教務、人事、專業等部門，應按照對雙向聘任的專兼職教師條件和要求共同進行管理和考評。
5.專兼職教師的聘任待遇。校企合作雙方應本著感情留人、事業留人、待遇留人的原則，盡可能的提供優厚待遇，吸引專兼職教師留任。
五、結語
適應經濟發展的需要，滿足社會對高職高專人才的要求和需求，提高高等職業技術院校內涵建設的質量，克服高職院校在實踐教育環節滯后性的弱點，通過校企合作辦學模式，加強合作，就能將我國的高等職業技術教育更上一個臺階。
參考文獻：
[1]劉連福，王林毅，陳曉光.高職院校行業兼職教師隊伍建設研究[J].遼寧高職學報，2015，（4）.
企業聘任書范文6
關鍵詞：獨立學院；教師；勞動關系調整
中圖分類號：D922.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）11-0231-02
獨立學院是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校。作為公益性事業的獨立學院，其教師的勞動關系是否由《勞動法》或《勞動合同法》調整，這在學術界一直都沒有定論。一種觀點認為，獨立學院教師的勞動關系應受《勞動法》或《勞動合同法》調整；另一種觀點則認為，獨立學院教師的勞動關系不應受《勞動法》或《勞動合同法》調整。筆者贊同第二種觀點，即認為獨立學院教師的勞動關系不是由《勞動法》或《勞動合同法》調整的，他們的勞動關系應該是一種聘任關系，而不是勞動法所規定的真正意義上的勞動關系。
一、獨立學院的法律屬性不明確
《社會力量辦學條例》和《中華人民共和國高等教育法》明文規定，國家積極鼓勵和大力支持企事業單位、社會團體、社會組織和公民等社會力量創辦高等學校?！吨腥A人民共和國民辦教育促進法》、《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》、《中華人民共和國民辦高等學校辦學管理若干規定》以及《獨立學院設置與管理辦法》等法律和法規表明，獨立學院是屬于公益性事業性質的民辦高等教育學校，是社會主義教育事業的組成部分。這些法律和法規的頒布為獨立學院的發展提供了法律上的保障。
關于獨立學院的法律屬性，目前學術界主要有以下幾種觀點：一是中國人民大學秦惠民教授認為，獨立學院法人可分為事業法人和民辦非企業法人兩種；二是浙江林學院李明華教授認為，獨立學院法人可稱為事業單位法人或非營利性社團法人；三是教育部發展規劃司司長韓進認為，獨立學院法人屬于事業單位法人或民辦事業單位法人[1]?，F實中，各獨立學院在民政廳所登記的法人屬性也各不相同。有的獨立學院登記為民辦非企業法人，有的登記為事業法人。如吉林省的獨立學院登記為民辦非企業法人，而浙江省的許多民辦學院則登記為事業單位法人，天津市的多所獨立學院也都登記為事業單位法人[2]。
根據《民法通則》，法人可分為企業法人、機關法人、事業單位法人和社會團體法人。《中華人民共和國民辦教育促進法》只規定民辦學校應取得辦學許可證，并依照有關的行政法律和法規進行登記，并未明確規定依照什么類型的法人進行登記?！丢毩W院設置與管理辦法》、《中華人民共和國民辦教育促進法》、《教育部關于印發的通知》等法律和法規，也未明確規定獨立學院屬何種法人性質，只是籠統地規定，依法設立的獨立學院應當按照國家有關規定辦理法人登記。
按照《民辦非企業單位登記管理暫行條例》，民辦學校應依照民辦非企業單位進行登記。筆者認為，獨立學院應屬于“民辦事業單位法人”而非“民辦非企業法人”的范疇。首先，《獨立學院設置與管理辦法》、《中華人民共和國民辦教育促進法》、《教育部關于印發的通知》等法律法規明確規定，獨立學院是屬于公益性事業性質的民辦高等教育，是社會主義教育事業的重要組成部分。其次，“民辦事業單位法人”的界定突出了“民辦”與“事業”兩個方面，強調“民”的作用和行為。而 “企業”二字既容易引起公眾對獨立學院作為高等教育機構所應有的本質的曲解，在概念的表達上又不能很好地與對高等教育之傳統屬性的認識相吻合。
二、獨立學院教師勞動關系不適應《勞動法》和《勞動合同法》調整原因
目前，有學者認為獨立學院教師的勞動關系應受《勞動法》和《勞動合同法》調整，他們的依據是《中華人民共和國勞動合同法》第2條，“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”他們還認為，獨立學院就是民辦非企業單位，教師就是勞動者，所以獨立學院教師的勞動關系就應該受《勞動法》和《勞動合同法》調整。而也有學者認為，我國獨立學院法人屬性的定性并不明確，教師也不屬于《勞動法》和《勞動合同法》傾斜保護的勞動者，而是專職生產和傳播科學文化知識的高級知識分子，屬于社會的精英階層。因此，獨立學院教師的勞動關系不應受《勞動法》和《勞動合同法》調整[3]。
作為民辦高校性質的獨立學院，其教師的勞動關系應該按照什么法律調整？換句話說，獨立學院與教師簽訂的是聘任合同，還是勞動合同？從我國現有的關于獨立學院的法律和法規來看，筆者認為，獨立學院教師的勞動關系應該是一種聘任關系，而不是勞動法所規定的真正意義上的勞動關系，不應納入《勞動法》或《勞動合同法》調整的范圍?！吨腥A人民共和國教師法》第17條規定：“教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任?！薄吨腥A人民共和國民辦教育促進法實施條例》第24條規定：“民辦學校自主聘任教師、職員。民辦學校聘任教師、職員，應當簽訂聘任合同，明確雙方的權利、義務等。民辦學校招用其他工作人員應當訂立勞動合同?！薄稄V東省實施辦法》在此基礎上進一步強調，民辦學校與其聘用的教師和職員簽訂聘任合同，如有“發生人事爭議的，參照公辦學校人事爭議有關規定處理”。而對于簽訂勞動合同的其他工作人員，如有“發生爭議的，按照處理勞動爭議的法律法規處理”。因此，獨立學院應與教師簽訂聘任合同，如果雙方因解除人事關系或履行聘任合同發生爭議時，應向所屬市、區（縣）級人事爭議仲裁機構申請仲裁；同時，獨立學院在與工勤人員簽訂勞動合同時，如有發生爭議的，應向所屬市、區（縣）級勞動爭議仲裁機構申請仲裁。
教師與獨立學院之所以應該簽訂聘任合同，而不是勞動合同，這是因為教師與勞動者有著本質的區別。廣義的教師，泛指傳授知識和經驗的人；狹義的教師，是受過專門的教育和訓練，在學校中向學生傳遞人類科學文化知識和技能，發展學生的體質，對學生進行思想道德教育，培養學生高尚的審美情趣，把受教育者培養成社會需要的人才的專業人員。教師的天職是教書育人，是人類靈魂的工程師?！吨腥A人民共和國教師法》第3條規定：“教師是履行教育教學職責的專業人員，承擔教書育人，培養社會主義事業建設者和接班人、提高民族素質的使命?！?/p>
勞動者則是一個含義非常廣泛的概念，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者。我國的法律將“勞動者”定義為：達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。根據《勞動合同法》的規定，如果勞動者與用人單位發生爭議，應向所屬市、區（縣）級勞動爭議仲裁機構申請仲裁。因此，法律定義的“勞動者”，就是《勞動合同法》所強調的傾斜保護處于弱者地位的一般勞動者。
教師不是一般勞動者，因為教育是一項公益性事業，教書育人是教師的天職，教師職業具有很強的專業性，教師的一言一行對學生的成長都有著重大的影響作用。如果將教師聘任合同定位為一般的勞動合同，將教師等同于一般8 小時工作制的勞動者，這對教師的社會地位無疑是一種漠視和貶低。同時，《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》強調的是對處于弱勢地位的一般勞動者的保護，這對于獨立學院處理與教師的勞動關系也是不適合的。比如，《中華人民共和國勞動合同法》第37條明確規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！比绻處熍c學校建立的勞動關系也受《中華人民共和國勞動合同法》調整的話，那么，教師在學期開學之初或中途提前三十日或在試用期內提前三日書面通知學校就可以解除合同，這對學校正常的教學秩序無疑會產生很大的負面影響，對學生也是極不負責任和極不公平的。
三、小結
綜上所述可見，獨立學院的教師勞動關系不受《勞動法》或《勞動合同法》調整，獨立學院與其教師之間的勞動關系是一種聘任關系，如發生人事關系爭議時，應參照《人事爭議處理規定》處理。但是，獨立學院教師勞動關系的界定還未上升至法律層面，仍需以下幾方面的努力：
第一，在立法上，清理不利于獨立學院發展的法律和法規的有關條文，明確界定我國獨立學院為民辦事業單位，將教師的聘任制度上升到法律層面。
第二，在輿論上，加大“獨立學院是社會主義教育事業的組成部分，是不以‘營利’為目的的公益性事業”的宣傳，把獨立學院的發展放在我國高等教育大眾化的位置，建立相關的法律制度，從法律和政策上保障獨立學院的健康發展，使獨立學院具有與公辦高等院校平等的社會地位。
第三，獨立學院及其董事會應明確獨立學院是我國高等教育事業的重要組成部分，是公益性事業，是不以“營利”為目的的。
第四，獨立學院要完善人事聘任制度，不能按《勞動法》或《勞動合同法》與教師簽訂勞動合同，應與教師簽訂《聘任合同》，明確獨立學院和受聘教師雙方相關的權利和義務。
參考文獻：
[1] 魏訓鵬,費堅.獨立學院法律地位及屬性分析[J].中國高教研究,2009，(4).
