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護士聘任書范文1
1資料與方法
1.1一般資料
選取我院手術室護理人員18名作為研究對象，其中副主任護師3名，主管護師6名，護師5名，護士4名；本科學歷15名，?？茖W歷3名；年齡21～48歲，平均（33±12）歲。并對2013年6月至2013年12月未實施QCC活動前手術室護理人員的搶救藥知識掌握率作回顧性分析，與2014年3月至2014年9月對我院手術室護理人員開展QCC活動后的效果進行比較。
1.2QCC活動
為進一步提高醫院的護理質量及服務意識，創建優質護理服務品牌，我院在護理部的指導下于2014年3月開展QCC活動。1.2.1組織人員學習培訓護理部制訂品管圈實施方案，下發并傳達至各臨床科室，手術室護士長組織動員護理人員對QCC活動的實施方案深入學習，培訓后進行小組討論，且在每次培訓后對QCC全體成員進行考核，達到所有成員均能熟練掌握和實施QCC活動。1.2.2確立品管圈主題依據護理人員的職稱成立3個QCC小組，每組由1名副主任護師擔任圈長，其余5名作為圈員。依據手術室的工作特征，手術室人員采用頭腦風暴法，集思廣益，共同研究，確定手術室的QCC主題：搶救藥物知識掌握。1.2.3培訓考核評價由圈長負責對圈員進行培訓，并選取1名主管護師進行記錄。培訓主題以手術室搶救藥物知識為主。第一次培訓后全體圈員進行培訓資料的整理及收集，在下次培訓中進行集體討論，對培訓內容提出補充及建議，所有圈員集思廣益，以期達到最有效的培訓效果。培訓結束后由圈長對急救藥物知識的掌握情況進行考核，對考核不合格者禁止上崗，繼續學習?？己藘热萦舍t院組織專家統一討論設計制訂。1.3觀察指標統計培訓前后護理人員的搶救藥物知識掌握率，通過理論知識的考核，評價護理人員對搶救藥的使用劑量、不良反應、配伍禁忌等的掌握程度。總分100分，95分及以上為合格。1.4統計學分析采用SPSS17.0統計軟件進行分析，計數資料以百分率表示，活動前后比較采用χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。
2結果
實施QCC活動后，手術室護理人員的搶救藥物知識掌握率為100.0%（18/18），明顯高于活動前的88.9%（16/18），差異有統計學意義（χ2=4.44，P＜0.05）。
3討論
護士聘任書范文2
為更好地選拔優秀人才，充實衛生系統人員隊伍，優化人員結構，根據《江蘇省事業單位公開招聘人員辦法》(蘇辦發〔2011〕46號)和《常州市衛生和計劃生育委員會直屬單位人才分類管理辦法(試行)》(常衛組人〔2017〕304號)精神，常州市衛生和計劃生育委員會直屬事業單位決定面向社會公開招聘高層次、緊缺專業人才197名?，F將有關事項公告如下：
一、資格條件
(一)具有中華人民共和國國籍，遵紀守法，品行端正，無違法犯罪記錄，具備正常履行崗位職責必備的身體條件和招聘崗位規定的具體資格條件;
(二)年齡一般在35周歲以下(1982年1月1日以后出生)，戶籍不限;具備中級專業技術資格的人員年齡可放寬至40周歲及以下(1977年1月1日及以后出生);具有副高專業技術資格的人員年齡可放寬至45周歲及以下(1972年1月1日及以后出生);具有正高專業技術資格的人員年齡可放寬至50周歲及以下(1967年1月1日及以后出生);
(三)留學歸國人員，須提供國家教育行政部門出具的學歷認證證明(認證證明須在報名前取得)。
(四)下列人員不得報考：
1.現役軍人、普通高校在讀非應屆畢業生;
2.報考人員與事業單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系或者近姻親關系的，以及報考人員與現有在崗人員存在上述關系，到崗后又有直接上下級領導關系的;
3.尚未解除紀律處分或者正在接受紀律審查的人員、刑事處罰期限未滿或者涉嫌違法犯罪正在接受調查的人員;
4.國家和省另有規定不得報考事業單位有關崗位的人員。
二、報名程序和辦法
(一)報名方式與時間
本公告招聘崗位為長期招聘崗位，所有崗位自公告之日起，接受報名，有效期至2018年11月30日。醫院根據崗位報名情況，不定期啟動考核程序。醫院人事科將及時公布招聘結果，并于每季度末在常州市衛生和計劃生育委員會、常州市人力資源與社會保障局網站公告崗位招聘進展和空缺情況。
應聘人員根據公布的招聘崗位，可直接到相應招聘單位人事科現場報名(工作日:上午8:00—11:30，下午14:00—17:00)，也可根據招聘公告公布的招錄單位相應電子郵箱，采用直接投遞《2018年常州市衛生和計劃生育委員會直屬事業單位公開招聘高層次、緊缺專業人才報名表》及相關證明材料電子版的方式報名。
(二)報名注意事項
1.本次公開招聘不設開考比例。如有滿足條件人員應聘，即可根據需要組織考核，以招聘單位通知為準。
2.凡屬于弄虛作假或者不符合報名資格條件報考的，經查實，取消考試資格或聘用資格，并承擔相應責任。
三、考核方式及組織
通過初審的應聘人員，招聘單位將以電話、短信、電子郵件的方式告知應聘人員，應聘人員應按照規定的時間和地點參加考核。逾期未參加考核，視為自動放棄。
(一)資格復審
招聘單位將對應聘人員進行資格復審，復審不通過人員不得參加考核。復審時，需提供以下材料：
1.身份證原件、復印件;
2.2018年應屆畢業生須提供所在院校出具的《畢業生就業推薦表》以及成績單原件、復印件各1份，非2018年應屆畢業生需提供已取得的學歷和學位證書原件、復印件各1份(海外留學回國畢業生需提供教育部國外學歷學位認證書);
3.崗位要求的資格證書和其他證明材料。
(二)考試考核
采用直接面試的方式，面試按照招聘單位制定的面試辦法執行，主要考核應聘人員履行崗位職責所需的專業知識和綜合素質，面試總分為100分，合格線為60分，面試成績當場公布。
四、體檢和考察
考核結束后，在面試合格人員中根據考生面試成績按招聘崗位數1：1的比例從高分到低分確定參加體檢人員，體檢標準參照公務員錄用體檢通用標準執行。體檢合格后，招聘單位組織考察，根據任職要求和崗位條件，重點考察其思想政治表現、道德品質、相關業務能力和工作實績。因體檢考察不合格出現缺額時，在面試合格人員中根據考生面試成績從高分到低分依次遞補。
五、公示
招聘單位根據考核、考察和體檢結果，研究決定擬聘用人員名單，并在常州市人力資源和社會保障局、常州市衛生和計劃生育委員會網站上進行公示，公示時間為7個工作日。
六、聘用
招聘單位與聘用人員根據事業單位人員聘用制度規定要求簽訂聘用合同。
被聘用的社會在職人員與原工作單位簽有勞動(聘用)合同或協議的，由本人與原單位按照有關規定自行協商解除關系。
聘用審批完畢后不再遞補。
七、待遇
根據《常州市高層次衛生人才引進管理辦法》(常衛人〔2015〕24號)、《常州市高層次衛生人才引進與培養專項資金管理辦法》(常財社〔2015〕11號、常衛規財〔2015〕17號)、《關于加快衛生類高端人才引進的實施辦法(試行)》(常衛組人〔2017〕203號)精神，對符合常州市高層次衛生人才條件的聘用人員，給予相應補助。
八、招聘咨詢與監督
咨詢電話：詳見崗位簡介表中招聘單位聯系電話
護士聘任書范文3
【關鍵詞】聘任制;壓力來源;有效應對
【中圖分類號】R47【文獻標識碼】C【文章編號】1008-6455（2011）08-0533-02
國外從20世紀80年代起對護士工作壓力的研究逐漸增多，國內近幾年也開始了這方面的研究。在我國，由于醫療模式從生物醫學模式向生物-心理-社會醫學模式的快速轉變[1]，醫療市場的激烈競爭，人們健康需求和維權意識的不斷提高，對護理工作提出了更高的要求。因此，我國護士群體承受著較大或巨大的工作壓力,工作上的持久壓力會嚴重影響護士的身心健康，由此會導致護理質量和效率的降低。目前,我國醫院普遍存在護士的數量相對不足、 夜班時間長且頻繁, 致使護士常處于超負荷的工作狀態[2]。隨著新的？醫療事故處理護士的工作壓力源主要表現在工作負擔過重，護士缺乏自信、缺乏工作自主性、缺乏社會的尊重、人際關系復雜以及收入偏低，知識儲備不能滿足病人及家屬的心理、情感需求以及病人死亡等方面。關于護士心理健康的調查研究表明，我國護士心理健康狀態低于一般人群,而工作壓力是影響心理健康水平的一個重要因素。20世紀90年代中期，護理隊伍中出現了一批新的從業人員，即聘任制護士，聘任制將成為一種基本的人事制度，聘任制護士的比例將越來越大，他們已成為醫院不可缺少的一支護理隊伍，并成為醫院臨床護理的主力軍，但是工作壓力卻是他們流失的主要原因?，F對聘任制護士工作壓力、心理健康現狀進行調查分析，從而為維護和促進其身心健康提供理論依據，并找到良好的應對方式，增加適應能力,緩解工作壓力，從而提高護理工作質量與效率。
1 資料及方法
1.1 一般資料：某醫院的全院的380名聘用制護士，年齡在20～35之間。
1.2 調查方法：自制出調查表，發給全院的聘用護士，由她們來進行填寫，最后總結。
1.3 結果：據調查總結，醫院聘任制護士的主要壓力以程度高低不同依次為:（1）護理專業與工作方面的問題（2）工作量與時間分配的問題（3）患者護理方面的問題（4）工作環境與資源方面的問題（5）管理及人際關系方面的問題。
2 討論
壓力的定義:又稱緊張或應激, 是某些事物對人的生理或心理造成的一系列緊張反應狀態。[3]
壓力源的定義：是指使機體產生壓力反應的刺激因素。根據來源分類，可分為生理性壓力源、心理性壓力源及社會性壓力源。
聘任制護士工作壓力源
位于前10 位的壓力源分別為:“經常倒班”、“工資和其他福利待遇低”、“晉升的機會太少”、“擔心工作中出現差錯事故”、“繼續深造的機會太少”、“護理工作的社會地位太低”、“護士工作未被患者及家屬承認”、“工作量太大”、“無用的書面工作太多”、“沒有時間對患者實施心理護理”;而與護理管理者、醫生、同事、護士之間的關系,同事間的支持,以及工作環境、工作分工則給聘任制護士帶來的壓力較小。
壓力反應：是指壓力源引起的機體的非特異性適應反應，包括生理、情緒、認知和行為等方面的反應。應對方式：通?？煞譃闉榍楦惺綉獙蛦栴}式應對，情感式應對指向壓力反應，傾向于采用否認或過度進食、用藥、飲酒、遠離壓力源等行為回避或忽視壓力源，用于處理情感所致的情感問題[4]。問題式應對指向壓力源，傾向通過有計劃的行動，尋求排除或改變壓力源所致影響的方法，實際生活中，人們往往同時使用這兩種應對方式，其中問題式應對更為有效。
3 采取的有效應對方法
聘任制護士心理健康水平：聘任制護士心理癥狀主要表現在強迫癥狀、敵對、人際關系敏感等方面。聘任制護士多數年齡較輕,加上保障因素的缺乏使他們在護士群體中更具有獨特性,遇工作壓力易產生心理問題,社會應給予關注,采取正確而有效的應對方式,預防心理疾病，提高工作效率與工作水平。
3.1 保證充足的休息與睡眠:充足的休息與睡眠可促進個體的精力和體力的恢復，對減輕身心疲勞均有一定的效果。因此，對于聘任制護士而言，充足的休息與睡眠是解決疲勞最基本的方法。
3.2 正確評價自己:聘任制護士自身欲達職業目標，獲得全面的發展，必須憑借自己的實力腳踏實地走好每條路，同時，對自己的價值觀念、職業興趣、工作能力及個性特點進行正確而全面的評價，制定出適合自己發展的目標與計劃。
3.3 積極參加有意義的文體活動:在工作之余，聘任制護士應培養多種興趣、愛好，豐富自己的業余生活，積極參加一些有意義的文化、娛樂活動，緩解精神壓力，消除身心疲勞。
3.4 保持良好的心理狀態:聘任制護士應加強心理適應能力的培養,使自我功能保持平衡,在各方面不斷充實自己,努力工作,改變工作態度,變被動服務為主動服務,保證工作質量。
3.5 努力提高自身整體素質、積極發揮人格魅力:在業余時間，聘任制護士應該多學習，多看書，包括專業書籍與一些文學報刊，擴展自己的知識面，提高自身素養；并進行在職繼續教育，深化專業知識，獲得更高的學歷，增加自信心。工作中，我們要謙虛謹慎，勤奮好學，與同事團結協作，營造出一個和諧、積極向上的工作氛圍。
3.6 護理管理規范化 、合理化、人性化:護理管理人員應重視對聘任制護士進行有計劃的培養與管理[5]，使其能夠享受與在編護士同等的職業發展機會，如進修學習、?？婆嘤柕取Ｍ瑫r，還應對聘任護士在獲得報酬、職稱晉升、崗位競爭等方面的機會與正式在編護士同等的待遇。只有這樣，才能讓聘任制護士有歸宿感，積極發揮主人翁精神，最大限度的調動聘任制護士的工作積極性。
4 總結
通過對該院的380名聘用制護士壓力源進行調查分析研究，并總結出有效的應對方式，實施一年后，再進行調查發現，其中約80%的護士認為壓力有所緩解，工作的興趣及責任感有所增強，工作的效率及質量明顯的提高了，從而能夠更好地為患者服務。
參考文獻
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[3] 李小松. 護理學概論[M]. 北京: 人民衛生出版社, 2004: 36
護士聘任書范文4
護師的XX年度工作總結：采取多渠道提高護理隊伍的整體素質制定了護士教育培訓制度，護士考核制度，配套完善了護士規范化培訓及護士繼續教育實施方案，定周期，定培訓計劃，尤其是加大了對新護士及低年資護士的規范化培訓力度，明確了規范化培訓內容及要求，周期內培訓考核合格取得規范化培訓合格證后方可進入繼續教育階段。
引進了廣州總醫院護理教育學分管理軟件，試行護理教育培訓與護士工作考核信息化管理，將護士考核、工作質量、服務態度等以學分的形式進行管理，作為護士晉升、聘任、再次注冊的重要依據。
加強了“三基”及專科技能的培訓，今年護理部為培養實用型的護士，改變了以往考與做分離的做法，考試更加貼近臨床，采取現場考核與現場點評，實物示教與規范演示相結合，組織崗位練兵，在“5.12”護士節期間舉行了護理操作比賽，全年共組織理論考試。但由于部分護士思想上不夠重視，基礎較薄弱，培訓未達到預期目標。
加強了護士的在職教育，護理部組織安排了全院性業務學習，醫學`教育網內容為新理論、新技術及實用性知識講座，同時，護理部充分發揮院內局域網的資源優勢，及時上傳護理講座演示文稿，豐富了護士的學習內容，深受護士的。
外出參加短訓班及學術交流，外出學習人員回院后向護理部進行了口頭或書面的學習情況匯報，并安排科內、院內學習傳達，但年初的培訓計劃未完成。
護士聘任書范文5
1、本人有效身份證明原件及復印件；
2、《2012年護士執業資格考試報名申請表》一式2份；
3、本人近6個月小二寸免冠彩色照片3張；
4、畢業證書或學位證書原件及復印件；
5、護士執業資格考試報名材料真實性保證書。
報名參加衛生專業技術資格考試的人員，要遵守中華人民共和國的憲法和法律，具備良好的醫德醫風和敬業精神，同時具備下列相應條件，凡未取得護士執業資格者，按照《護士條例》，凡符合以下條件之一，并在教學、綜合醫院完成8個月以上護理臨床實習的畢業生（包括2009年在校畢業生），可報名參加護理初級（士）專業技術資格考試：
1、獲得省級以上教育和衛生主管部門認可的普通全日制中等職業學校護理、助產專業學歷；
2、獲得省級以上教育和衛生主管部門認可的普通全日制高等學校護理、助產專業?？茖W歷；
3、獲得國務院教育主管部門認可的普通全日制高等學校護理、助產專業本科以上學歷。 考生的報名資格由省級衛生行政部門負責審核，考試合格者由衛生部人才交流服務中心發給考試成績合格證明，作為申請護士執業注冊的有效證明。
有關說明：
1、報名人員必須在有關部門批準的醫療衛生機構內從事護理技術專業工作的人員或符合條件，在教學、綜合醫院完成8個月以上護理臨床實習的畢業生（包括2013年在校畢業生）；
2、報名條件中有關學歷的要求，是指國家承認的國民教育學歷；有關工作年限的要求，是指取得上述學歷前后從事本專業工作時間的總和。工作年限計算截止2013年12月31日。所學專業須與報考專業對口（或相近），例如學藥學類專業的，只可報考藥學類資格，不可報考護理類資格，如此類推；
3、具有護理、助產專業中?；虼髮W歷的人員，參加全部4個科目考試合格者，可取得護理初級（士）專業技術資格證書。具有護理、助產專業本科以上學歷的人員，取得考試成績合格證明，并達到《衛生技術人員職務試行條例》規定的護師專業技術職務任職資格年限的，可直接聘任護師專業技術職務；
4、《衛生專業技術資格考試專業目錄》中部分專業系主亞專業，主亞專業在基礎知識、相關專業知識等科目考試中使用共用試卷；具體可見“衛生專業技術資格考試辦公室關于衛生專業技術資格考試工作有關情況的說明”中的附件；
護士聘任書范文6
通訊作者：王雪穎
【摘要】 目的 建設高素質的管理隊伍，引進競爭機制，深化人事制度改革。方法 符合條件的競爭者通過演講、考試及綜合能力考核競爭護士長崗位。結果 整體得分排名后，取前8名獲得護士長職位。結論 促進了護理部的宏觀管理，提高了管理效能及護理質量，轉變了護士長的保守觀念。
【關鍵詞】 護士長； 競爭； 體會
為提高護理人員的能力，建立一支高素質的管理隊伍，將技術、能力過硬的護理骨干選拔到崗位上。筆者所在醫院護理部自2008年4月嘗試了護士長聘任制度的改革。實行公平、公正、公開競爭原則，使一批有能力、有知識、有魄力的年輕骨干脫穎而出，打破了以往的任命制、終身制、論資排輩、能上不能下的被動格局。現將筆者所在醫院護士長競聘上崗的方法和體會介紹如下。
1 醫院概況
筆者所在醫院是一家綜合性二級甲等醫院，共有編制床位500張，開放床位612張，護理單元20個，護理人員328人，副主任護師28人，主管護師98人，護師157人，護士45人。均取得護士執業上崗證。自古以來，均實行護士長領導任命制，且終身制，使護士長隊伍處于老齡化，她們的舊思想、舊觀念及知識的匱乏，一直阻礙著護理管理工作的進步。因此，實施公平、公正、公開的護士長聘任制度是護理部的重要之舉。
2 方法
2.1 組織宣傳 護理部組織全院護士認真學習省市衛生廳下達的關于人事制度改革的有關文件精神及筆者所在醫院人事制度改革的具體實施方案。明確護士長的競聘條件及崗位職責，并對競聘條件及崗位職責的主要內容進行講解說明，讓每位護理人員都知道，人事制度的改革是必然的，也是護士利益根本所在。鼓勵護理骨干積極參與及競爭，使她們成為這次人事制度改革的主動參與者，以飽滿的熱情和積極的態度投入到這次人事改革中來，使人事改革圓滿完成。
2.2 確定崗位 針對護理單元中護士長40周歲以上的有5人，新設立3個科室，所以護理系統中有8個崗位競爭護士長，在確定護士長崗位，任職資格前提下實行公開、公平、公正競爭。入選后試用期半年，半年后通過試用期考評合格后正式錄用。
2.3 資格審查 院內領導、人事科及護理部認真嚴肅地審查每位參與者的個人資料、檔案，以確保競聘的嚴肅性、公正性。在參聘人員中嚴格把好應聘人員的素質關，特別注意個人的思想政治素質、文化知識素質、綜合能力素質。具有護士資格證和護士執業證，要求大專以上學歷、至少從事工作5年以上，年齡在25～40歲的在崗編制護理人員；具有分析性思考力、精湛的專業技能、身體健康、有自信心。凡符合任職條件人員均可參加競爭護士長崗位，經統計報名人數32人。
2.4 競聘演講 競聘報告與演講答辯根據確定時間召開競聘大會，參加人員由醫院黨政領導、職工代表、全院護士職能科室部分人員組成。大會由紀委人員全程監督，參加應聘人員通過抽簽決定演講程序，競聘報告主要內容是科室的工作目標，上任后的設想和措施，演講時間不超過5 min，并提出2～3個問題現場回答，根據演講、答辯情況進行評分。
2.5 理論考核 組織考核內容包括：基礎護理理論、?？谱o理理論、護理管理的相關知識。監考人員由院內領導、職能科室部分人員、護理部人員組成。入考場時禁止攜帶任何書籍及先進的電子設備等，并在考場內設有監控錄像，以保證考試的公平競爭。
3 競聘結果
新一屆護士長競聘工作通過資格審查、競聘演講和評委測評、理論考試、聽取院領導意見等程序完成。全院32名護士參與競聘，有8個護士長競聘崗位，通過競聘，護士長隊伍年齡和知識結構發生了巨大變化，平均36歲，最小27歲。大專以上學歷6人。8位同志是第一次走上護理管理崗位，一批有學識、有才華的年輕護理骨干脫穎而出。
4 體會
4.1 護理管理是醫院管理系統的重要組成部分，護士長作為基層的護理管理者，不僅要負責病房行政組織管理，又要參與醫院的服務質量監督，既是護理隊伍建設的管理者，又是護理學科的帶頭人，對護理質量的提高，專科護理的發展起著決定作用。因而，護士長的選拔和任用至關重要。
4.2 通過競爭，打破了以往領導任命、論資排輩、終身制的格局，使一批年富力強、敢想敢做、理念新穎、具有開拓創新精神的年輕護理管理人才脫穎而出。她們善于利用領導技巧，使護理管理的藝術性、科學性完美結合，充分發揮個人的人格魅力，帶領病區護理人員以高度熱情投入護理工作，從而強化了科學管理，保證了護理質量的提高。
4.3 通過競聘，有利于提高護理人員主動參與管理的積極性，增強主人翁意識，體現了公平競爭，使廣大護士都有機會展示自己。通過演講、考試、綜合評審等決定護士長的任用，從而調動了護士長的工作積極性，增強了她們的自信心、事業心和責任感。新上任護士長把患者滿意作為自己工作目標，改變了以往被動服從護理部布置工作、為應付上級檢查而工作的局面，使她們認識到，只有做好本職工作，才是發揮自身價值與才能的體現。
4.4 護士長作為基層的護理管理者，不僅要負責病房行政組織管理，又要參與為患者服務的質量監督，既是護理學科的帶頭人，又是護理隊伍中的管理者。精干、高效的護士長隊伍，對提高筆者所在醫院的護理質量、護理管理水平起著至關重要的作用。
4.5 引入競爭機制，實行全面公開、公正、公平、擇優錄取的原則。使護士長的工作由被動變主動，增強了護士長的緊迫感和危機感，使她們意識到，只有勤奮敬業、樂于奉獻、甘于吃苦、勇于創新、牢固樹立服務意識的人才有機會走上護理管理崗位。
5 小結
