前言：中文期刊網精心挑選了流動人員檔案管理辦法范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
流動人員檔案管理辦法范文1
關鍵詞：棄檔 人事檔案 管理 辦法
一、“棄檔”現象原因分析
1.人民群體檔案意識淡薄。當前，我國人民群體對于人事檔案的認識普遍模糊，不理解人事檔案的重要性。我國現行的人事檔案管理辦法產生于計劃經濟時期，一般由用人單位管理人事檔案，工作人員在平時工作中根本看不到自己的檔案，因此很多人認為檔案可有可無，根本沒有引起足夠的重視。再有，現有各個單位在用人方面只重視個人能力，只考慮人才在單位能夠發揮的作用，忽略了人事檔案在人成長過程中的作用，對本人的人事檔案和戶口不予理睬，這種現象也造成大量人員的棄檔行為。
2.人事檔案內容不夠全面。第一，信息量過少，由于依然運用傳統檔案管理辦法，人事檔案中只重視記錄人的政治方面的內容，關于人的能力、素質、信用的記載內容很少，即使有，也只是一些內容空洞的記錄，真實性差，不能反映一個人的成長狀況。第二，同化現象嚴重，對每個人的評價大體相同，缺乏個性化的評價，在實際當中應用性不強。第三，真實性有待進一步論證，很多單位的人事檔案存在大量的造假現象，給檔案管理工作也帶來了很大的困難。
3.缺少人事檔案的專業化管理部門?，F有人事檔案管理制度產生于計劃經濟時期，由于人員很少調動，所以不同單位的人事檔案都由本單位進行管理，和當時的社會制度也相適應。但隨著經濟的發展和社會的進步，大多企事業單位在市場經濟的大潮中都進行了改制，對單位的內部員工不再像以前那樣具有嚴格的約束力，因此出現了大量的人員調動現象，人事檔案隨著人員的調動而轉到新的單位，致使人事檔案管理部門不再單一化，出現了“誰用人，誰管理”的現象，較為混亂。
4.人事檔案管理實行封閉式和內向式管理。由于目前依然運用傳統人事檔案管理辦法，要求對個人的人事檔案內容必須保密，所以導致當前的人事檔案管理內容不對外公開，實行內部管理模式，即使是檔案資料本人，也很難見到自己的人事檔案。隨著改革開放的不斷深入與經濟的快速發展，出現了大量的人才流動現象，如果依然運用這種管理模式，顯然會與當前的社會形勢產生矛盾，與經濟快速發展的現象不相適應，因此這種管理模式也造成了大量的人員“棄檔”現象。
二、對我國人事檔案管理改革的建議
1.提高社會公眾的人事檔案意識。在社會中廣泛宣傳人事檔案的重要性，提高社會整體檔案意識，征得廣大人民群體的積極擁護與支持，才能保證人事檔案管理工作的正常進行，大量減少人員流動中的“棄檔”現象。提高工作人員的檔案管理意識，提升人事檔案管理水平，向著實用性與可操作性發展。
2.不斷充實人事檔案內容。第一，及時補充個人信息。在社會的不斷發展中，人事檔案可以為人民群體提供多種多樣的服務，要依據社會發展的需要與時代的要求，運用新形式，增加新內容。根據當前各用人單位的需要，結合人才的實際情況，盡量減少固定不變的材料，使人事檔案材料更具實用性。通過增加大量實用性個人信息，可以提高人事檔案的利用價值，使人事檔案更好地發揮作用。第二，大力查處檔案造假現象。大力查外檔案造假現象，收集檔案信息時嚴把質量關，杜絕源頭造假。保持人事檔案資料的完整性，杜絕過程造假。提高領導干部的責任意識，杜絕主觀造假。
3.規范人事檔案管理機構。第一，對人才服務機構加強投資與建設。各級政府部門要嚴格管理人才服務機構，由財政部門負責，要求人才服務機構實行專業化管理模式，提倡人事檔案管理工作集中制。嚴格治理人事檔案管理過程中的混亂現象，人才管理機構不合格的要嚴肅追究責任人的責任，嚴重失職的要停業整頓，清查人事檔案管理過程中的亂收費行為。第二，加強人事檔案制度建設和法律建設。在人事檔案管理過程中，雖然早已具備管理制度和法律法規，也在一定時期內推動了人事檔案工作的發展，但因為檔案材料過于分散，因此各項規章制度還不夠明確。所以，在人事檔案管理中，各單位的人事部門要根據本單位的實際情況，建立完善的檔案管理制度，使人事檔案的各個管理環節有章可循，有法可依。
4.逐漸推行社會化開放式人事檔案管理模式。人事檔案管理工作也必須實行社會式開放式管理模式，使人事檔案管理工作接近于人民的生活實際。隨著市場經濟的不斷發展，人才流動越來越頻繁，增加了開放式管理的可行性。政府也在一定程度上鼓勵人才的流動。將人事檔案交給市場去管理，不但可以使人事檔案更加真實安全，同時也節約了管理成本。
參考文獻
[1]林霞.談流動人員“棄檔”問題的原因與對策[J].企業導報.2012（14）
流動人員檔案管理辦法范文2
關鍵詞:人口;計劃生育;檔案
中圖分類號:C93-03文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)26-0163-02
作為世界第一人口大國,我國人口和計劃生育工作的重要性日漸突出。人口計劃生育工作的法制化、制度化、規范化的發展,使人口和計劃生育檔案管理科學化進入了更高、更新、更嚴、更準的階段。探索當前人口和計劃生育檔案科學管理的新思路,進一步提高檔案科學管理水平,對更好地開展新時期人口和計劃生育工作,促進社會經濟健康快速地發展必將產生積極的推動作用。
一、科學管理人口與計劃生育檔案的重要性
人口和計劃生育檔案是計劃生育工作中形成的具有保存和查考利用價值的各種文字、表圖、影像、聲音等不同形式的真實歷史記錄,是制定當地人口與計劃生育政策的重要資料,是過去人口和計劃生育工作的積淀。要提高科學管理人口和計劃生育工作檔案的水平,就必須對人口和計劃生育檔案的作用有一個充分的認識,這是科學搞好檔案工作的必要前提。
1.人口和計劃生育檔案可為政府決策提供準確的依據
人口和計劃生育檔案資料是許多人口計劃生育統計數字的來源。在工作中,分析、處理這些數據,其結果可用于政府統籌計劃,為政府決策提供人口數據,為發展區域經濟明確工作重點,對科學統籌安排生產提供前瞻性的理論數據。
2.人口和計劃生育檔案可為育齡群眾提供優質服務
利用人口和計劃生育檔案資料,通過從存儲計算機中的《育齡婦女基礎信息表》和《生育證》、《獨生子女證》等資料,可為育齡群眾提供相應技術服務的依據。
3.人口和計劃生育檔案可為流動人口提供優質服務
有效利用人口和計劃生育檔案,掌握流動人口動向,及時了解流動人口的婚育信息,可以滿足流動人口計劃生育與生殖健康工作的需求。利用流動人口檔案通過人口宏觀管理與決策信息系統的流動人口管理交換平臺,互通信息,既可引導流動人口及時落實避孕節育措施,促進社會撫養費兩地配合征收,又可防止兩地因為“時空差”出現工作疏漏,如發錯證、重復發證等等。
4.人口和計劃生育檔案可保證計劃生育執法的準確性和嚴肅性
《中華人民共和國人口與計劃生育法》、《流動人口計劃生育工作管理辦法》、《計劃生育技術服務管理條例》、《社會撫養費征收管理辦法》等法律法規的相繼出臺實施,使人口和計劃生育行政部門承擔的監督執法任務越來越重。《行政訴訟法》、《行政處罰法》、《行政許可證》的實施,提高了群眾的維權意識,這對人口和計劃生育監督執法人員提出了更高的要求,利用人口和計劃生育檔案的真實信息,為計劃生育執法的準確性和嚴肅性打下了基礎。
5.人口和計劃生育檔案可為農民致富奔小康服務
利用人口和計劃生育檔案信息,可及時了解和掌握黨和國家有關人口與計劃生育政策、科技信息,幫助農民“少生快富”奔小康。特別是幫助計劃生育家庭發展生產,提高生活水平,利用人口和計劃生育檔案信息,為他們傳遞國家對獨生子女戶、雙女戶家庭的優先優惠政策、獎勵扶助政策,如農業部門優先向貧困女孩家庭提供高產優質優良品種,推廣先進技術;金融部門對符合貸款原則和貸款政策的貧困女孩家庭優先發放小額貸款;各級計劃生育協會組織的對計生戶優惠扶持等一些優惠政策,讓他們充分利用這些優惠政策脫貧致富。
二、人口和計劃生育檔案工作現狀
1.領導重視不夠
在檔案保管的全過程中,基層人口計生檔案室的整理保管工作是基礎,但這往往是工作的薄弱環節。一些領導不夠重視基層的檔案管理工作,因此,檔案工作在基層人口計生工作中沒有地位,根本提不到議事日程上來。比如,沒有將檔案保管工作是否達標列入各級人口計生的考核體系中;在人員配備上,只考慮是不是黨員,但卻不考慮其是否具有檔案專業的背景;檔案工作人員兼職多,專職少;基層檔案室沒有制定規范的檔案管理制度等,從而導致工作人員對各類人口計生工作的檔案管理只能是“隨心所欲”,各行其是。
2.缺乏檔案管理意識,檔案保管條件差
目前,因基層檔案保管工作基本沒有開展或沒有受到應有的重視,基層工作人員在檔案業務素質、檔案意識等方面,均與《檔案法》的要求相差甚遠?；鶎訖n案工作者大都缺乏檔案保管技術的基本知識和業務能力,因此,檔案管理工作較為雜亂無章。多數基層部門缺乏必要的檔案保管條件,無論是庫房建設,還是添置必要的檔案保管設備,或是對檔案庫采取經常性的保護措施等,均存在不容忽視的隱患和問題?！稒n案法》頒布后,除國家、省、市級人口計生檔案室外,縣以下的基層人口計生檔案室普遍還沒有制定嚴格的檔案管理規章制度;沒有添置必要的檔案保管設備,尤其是縣人口計生單位的檔案室均存在一房多用、辦公用品質量低等現象,由此造成檔案資料的污損、丟失等大錯。
三、抓好人口和計劃生育檔案的規范化、標準化和科學管理現代化建設
在人口和計劃生育檔案科學化管理工作的各個環節中,計算機應用是一個大工程,尤其是那些時間較長的計劃生育檔案,著錄工作量大而且復雜,如果沒有一整套現代化和科學化的工作程序與方法,會使計算機因數據準備不足而無法有效使用,甚至直接影響檔案管理工作科學化的進展速度。因此,在著錄時掌握以下重點才可以取得基本的“多”、“快”、“好”兼而有之的效果。
1.全面普查案卷,去糟補漏,取精去陳重新組合案卷,實現案卷規范化。將那些組卷過厚、不規范和內容混雜的案卷進行重新裝卷,盡可能將那些相互存在某種聯系的文件組合在一起,去掉過期不符合的案卷。
2.統一歸類,建立門戶,搞好類別,保證計算機檢索的顯著優勢。為了確保檢索的完整性,在分類過程中,首先根據《中國檔案分類法》進行分類、規范題名,檔案的分類號保證了檢索查全率,而題名準確才能保證查索的查準率。
3.分級次著錄,省時省力。在著錄過程中將案卷分層次進行著錄,對人口報表等數據進行圖表級著錄;對影像、聲音等資料進行影音采集刻盤分類保管;將反映問題單一或查考價值不高的檔案進行案卷級著錄;對一卷內幾個文件涉及同一個內容且又排在一起的檔案進行文件組合級著錄;而對那些重要文件或反映問題龐雜的文件則進行文件級著錄。這樣處理不僅能揭示檔案的主題內容和特征,而且也可以減少著錄條目和錄入條目,既節約了時間、人力與財力,又提高了效率。
4.分門另類,對于那些案卷基礎較好又具備全引目錄的案卷在著錄時可以直接在全引目錄上面分類標引,而對那些特殊形式的檔案如“病歷檔案”、“案件”等則可用計算機程序將人名、地址、時間用案卷目錄直接錄入,然后用計算機統一給出分類號。這樣分門別類地充分利用檔案目錄的原有基礎可以減少著錄環節,大大地提高著錄速度。
5.用關鍵詞替代主題詞,簡化查找時間。主題詞存在著查找煩瑣、效率較低的弊端,可以采取以關鍵詞替代主題詞的做法,即從題名或文件主題中用靠思維歸納出揭示主題內容的詞匯――關鍵詞進行標識,待錄入計算機后,利用計算機批量處理的功能進行處理。
流動人員檔案管理辦法范文3
【關鍵詞】人事檔案 管理 對策
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1009―914X（2013）35―437―01
一、我國人事檔案管理中存在的問題
（一）管理方法和管理手段老化
目前，不少部門的人事檔案管理還是以傳統的手工操作為主。很多地區管理手段落后，檔案管理不規范，沒有配套的硬件設備，完全停留在手工操作，檔案庫房設置不合理，保護技術跟不上，檔案的物質載體不斷受到人為的破壞。伴隨著人員增加和個人檔案材料的增多，人事檔案管理工作日趨繁重，個人檔案越來越厚，每天會有各種不同的資料送達，等待處理。如果仍采用落后的管理手段，顯然已不能適應社會需求。
（二）流動人員人事檔案管理混亂
在社會主義市場經濟條件下，人才的流動越來越頻繁，隨著我國勞動人事制度改革的不斷深化，單位和個人雙向選擇的余地在逐步擴大，這在客觀上加大了流動人員檔案管理的難度。流動人員人事檔案管理混亂主要體現在以下方面：一是流動人員人事檔案轉遞混亂，移交不及時或不移交時有發生。二是流動人員人事檔案管理機構混亂。三是人事檔案管理人員思想的混亂。四是流動人員人事檔案管理辦法的混亂。
（三）規章制度不完善
隨著人事制度改革的不斷深化，人事檔案的規章制度也越來越不適應社會主義市場經濟和人才流動的需要，暴露出來的問題越來越多。諸如收集、歸檔、變動登記、鑒別、銷毀、統計、劃分保管期限、提供利用等，這些都需要根據新形勢制定相應的制度和標準，補充和完善原有的規章制度。
（四）人事檔案的保密工作中存在的問題
人事檔案具有機密性強的特點。近些年來在職稱評定、提拔干部、晉升工資等過程中，一些人盜竊人事檔案的機密信息，打擊報復、壓制他人，甚至篡改檔案內容，以謀私利的現象日益增多。這主要是一些領導，部分檔案管理人員政治覺悟、職業道德水平不高，以及管理制度不健全，保密措施不得力等原因造成的。
（五）人事檔案“分散多頭”的管理現象
隨著我國改革開放和社會主義市場經濟體制的建立，各企事業單位紛紛涌入市場，流動人口增多，再加上一些單位和個人對人事檔案的作用認識不足，我國人事檔案出現了“分散多頭”管理現象，主要表現在兩個方面：一是人事檔案隸屬混亂。參加主管人事檔案的有組織、人事、勞動等部門，甚至一些無權保存或管理人事檔案的單位也來保存和管理人事檔案，人事檔案出現“多頭”管理狀態；二是人事檔案極其分散。人事檔案有的保存在用人單位，有的保存在人才交流中心，有的甚至保存在私人手中，處于一種“分散”管理狀態。
（六）擅自棄檔、建檔現象嚴重
在由傳統社會向現代社會、由計劃經濟向市場經濟轉變時期，人事檔案的神秘性逐步被打破，有一些人對人事檔案的作用產生懷疑，社會上出現了一些擅自“棄檔”、擅自“建檔”等不正?，F象，出現了越來越多的“棄檔族”。擅自“棄檔”、擅自“建檔”已成為當前人事檔案管理過程中值得引起關注的重要問題。
二、人事檔案管理中相關問題的對策分析
關于當前我國人事檔案管理中存在的問題，以上已經進行了相關的分析，那么如何解決好這些問題呢？以下將提出相關的建議。
（一）樹立正確的思想意識
要進一步解放思想、更新觀念，提高全民檔案意識，探索新形勢下人事檔案工作的新模式，管好、用好檔案；要重視人事檔案工作，提高管理水平。要樹立正確的人事檔案理念。我們既要重視人事檔案的歷史鑒定作用，又要重視個人的現實表現和能力。我們要改變在計劃經濟時代凡個人的一切事物都“唯檔是舉”的弊端。同時也不能片面認為，在市場經濟主導的今天，人事檔案就“一無是處”，要不要無所謂。畢竟按國家現行政策規定，當前的人事檔案仍在發揮著重要的作用我們要正確認識人事檔案的歷史作用和現實作用，“善待”人事檔案。
（二）做好人事檔案的收集歸檔
必須加強人事檔案的基礎業務建設工作，從檔案材料的收集上下工夫。必須建立健全歸檔制度，積極宣傳人事檔案的重要性，宣傳什么樣的檔案材料應歸檔，讓每個職工本著對自己負責的態度，積極將個人手中的材料及各部門形成的對個人有價值的材料歸檔保存。另外，收集檔案時必須注意形式和內容的規范化和標準化，以及內容的真實性與可靠性。做好收集歸檔工作，提高案卷質量，才能更好地為開發、利用人力資源打下基礎，為人事制度改革服務。
（三）加強規范化和標準化建設
長期以來，我國人事檔案在管理思想，管理方法，管理手段和條件等方面尋在著許多無序現象，制約著我國人事檔案管理工作的發展。因此，在新的歷史條件下，加強人事檔案的規范化管理，對于全面地了解干部，更好地開展組織人事工作，開發人事檔案信息資源，為社會現代化建設服務，具有十分重要的意義。人事檔案的規范化管理是指根據組織、人事、勞動等部門的現實要求，科學地，系統地，動態地管理人事檔案，使人事檔案發揮更大的效能。在人事檔案管理中，要實行規范化管理，目標化管理，完善法律法規體系及制度建設，制定規范化標準，并嚴格執行，以保證人事檔案收集完整，鑒別準確，整理有序，保管安全，利用方便。
（四）改革人事檔案內容
要對人事檔案內容進行創新，在人事檔案管理中，要克服公式化，突出個性化，實現檔案內容的立體化、動態化。人事檔案是以人為單位整理而成的專卷。每一份人事檔案都應具有各自的特點。
應根據時代變化，根據人們職業的多元化，對其進行重新分類，重新確定收集范圍和收集標準，有選擇地不斷補充新產生的人事信息內容。
（五）強化以人為本
人事檔案工作要強化以人為本，樹立人才資源的思想觀念。必須真正實現四個方面的轉移。首先，在思想觀念上，必須實現從只注重政治材料、思想品德評價向注重綜合素質、發展潛能和創新能力方面轉移。從“突出政治”的圈子里跳出來，樹立人才意識，及時補充新材料，努力實現人事檔案立體化，以利于選拔人才。第二，在其檔案內容的收集上，必須實現由一般性收集、被動性整理向人才開發及經濟建設的一線轉移。第三，在其管理形式上，必須實現由過去傳統的封閉式管理向開放式動態管理、科學管理轉移。第四，在其服務職能上，必須實現由保管型向利用型的根本轉移。
（六）使用現代化手段
要推廣運用現代化管理手段和方法，使人事檔案工作更好地為現代化服務。人事檔案以其材料越積越多為特點，大大加重了檔案管理工作量。因此，類似手工作坊式的工作方法已不適應現代化發展。隨著計算機技術的推廣運用，縮微技術已運用于不少檔案中，國外一些先進國家甚至運用激光技術存儲檔案信息。隨著時代的發展，先進的技術以其方便、快捷、省時、省力、省空間、易管理等優點，為人事檔案管理引出了微機化、網絡化管理的道路。
流動人員檔案管理辦法范文4
1.1社保檔案是社保工作有效開展的前提社保檔案事關參保人一輩子的工程，是一種比較特殊的檔案。一個參保人從申請參保辦理到離退休享受社會保險的各項待遇，涉及時間跨度較長，再加上中間工作流動、失業而變更、續接保金等諸多環節，涉及的內容較繁雜，既有繳納各類社會保險費的原始記錄信息、還有中間賬戶劃撥、利息計算、繳費及養老金調整記錄、保險關系轉移和基金的轉入轉出手續等材料，種類較多，數量龐雜。而這些恰恰是今后社保機構支付社保人社會保險待遇的重要依據。如果對其不重視加以認真管理，必將影響后續保險工作的正常開展。
1.2社保檔案是維護參保人利益的有力保障社保檔案是參保單位和個人參保過程的記錄，是參保者以后享受相應待遇的重要的原始依據。社保檔案管理的好壞，將直接影響到參保人的利益，尤其是現在跨區域流動頻繁，流動人口的社保檔案的銜接變動較大。安全而完整的檔案資料是參保人維護利益的最直接的有力證據和保障，是實現為參保個人“記錄一生、跟蹤一生、服務一生、保障一生”目標的重要條件。
1.3社保檔案是特殊的民生檔案規范管理社保檔案不僅是因為它事關民生，更主要的是社保檔案是我國檔案家庭的一員，它的管理規范與否直接關系到我國檔案事業的總體建設水平。規范的科學有序的社保檔案管理不僅是提高社保工作辦事效率，更好服務民生的需要，也是我國檔案現代化、信息化建設的必然要求。
2當前社會保險業務檔案管理存在的問題
十提出到2015年中國城鎮基本養老保險參保人數超過3.57億，基本醫療保險參保人數達13.2億人，失業保險參保人數超過1.6億，工傷保險參保人數超過2.1億，生育保險參保人數達到1.5億人。由此可見，社保檔案在當前和今后一段時間內增長速度還將很迅猛，必將使社保服務范圍和服務對象擴大、服務內容多樣，因此社保部門的檔案方面管理力量逐漸凸顯薄弱，管理手段和管理水平稍顯落后，這些已逐漸影響到社保工作的開展。集中表現在以下幾個方面：
2.1管理制度不完善、管理方式落后，標準化不一社保管理機構層次多且分散，管理方式落后，尤其社保管理基層平臺建設比較落后。社會保障種類繁多，涉及多個管理部門，歸口不一，有的歸社會勞動保障局或人力資源與保障局，名稱也不一，有的稱社會保險事業基金結算管理中心、社會保險事業管理局（中心）或社會勞動保險統籌辦公室，既有社會保險委員會、社會保障部門、社?；鸸芾碇行募跋嚓P銀行、各類社區服務站等。位于管理后端的社保檔案材料管理就更加不規范，如農村或社區社保機構社保管理基層平臺建設比較落后。雖然人力資源社會保障部和國家檔案局制定了管理標準———《社會保險業務檔案管理規定(暫行辦法)》，但基層社保經辦機構更多的注重當下如何提效和便民，由于服務場所、人員編制、經費支持及軟硬件建設等限制，很多業務工作仍然實行手工操作，基礎數據及各類社保信息沒有信息化，或信息平臺呈現“碎片化”局面。
2.2重視不足、軟硬件設施不配套，信息化不高由于社保業務工作數量龐大，環節繁瑣，因此重視業務一線設施的改善，輕視后端的檔案管理設備的配備，對社保檔案的管理缺少相應的軟硬件投入，管理多數處于人工或簡單的微機輔助，很少有單位使用檔案管理軟件，真正實現文檔一體化管理，造成社保文件前端與后端不通。此外一些社保業務單位因辦公用房緊張，壓縮庫房面積，功能區沒有分開，甚至沒有相互獨立的專門檔案庫區、辦公區、查閱區，庫房保管條件差，設備簡陋等，這些都會影響社保檔案的永久保管利用。
2.3管理人員非檔案專業，操作隨意，規范化不足多數社保經辦人員并非是檔案專業出身，相關檔案業務知識、管理方法和相關政策不太熟悉，檔案意識和檔案技能不高，在現實工作中就出現部分社保業務人員隨意處置檔案，如隨意留存不能及時歸檔、社保檔案丟失或者泄密等現象時有發生，給參保人造成不必要的損失。此外，由于社保檔案管理員多為社保業務人員或不定期找兼職人員整理社保檔案，因此管理缺乏連續性、科學性，日常管理相對比較非?；靵y，查詢、更新較慢，影響了社保檔案信息的利用服務和開發。
3規范社會保險業務檔案管理的對策
作為事關民生的社會保險檔案在整個社保工作中具有重要的基礎地位，社保檔案是社保經辦機構與參保人員間的橋梁，是參保者維護其權益的基本憑證，也是社保部門科學管理、服務民生的必要條件。因此，社保部門應加快社保檔案建設力度和投入，努力改變目前相對滯后的局面，將社保檔案管理納入社保工作的總體規劃中，統籌安排，同步發展，從而推動社保檔案管理向制度化、規范化、科學化發展，逐步適應當前和今后社保工作的要求，維護社保工作的持續性。
3.1理順社保檔案管理機制，完善管理制度，細化管理規范現有的社保檔案管理體制比較分散，這與檔案集中管理原則有悖，尤其是今后“五險合一”普遍推行后，社保檔案工作的運行環境、流程銜接、材料生成等都要發生了一定的變化，各保險經辦機構必須及時調整檔案工作機制，進一步加強社保檔案工作，建立地方社保檔案管理中心（類似文件中心），散存在各類社保業務機構中的社保檔案集中管理，這既方便參保者利用，也解決社保機構在檔案管理上精力、物力不足問題。同時，這種管理機制也適合社保檔案管理“以人為本”的理念。2009年以前社保檔案工作主要參照《檔案法》和《保險法》及各類檔案管理規章，社保檔案管理規范比較籠統、隨意。2009年國家人力資源和社會保障部與國家檔案局聯合《社會保險業務檔案管理規定(試行)》，2010年6月又下發了《關于開展社會保險業務檔案管理達標驗收工作的通知》，尤其是前者第一次系統地劃分社保檔案種類和保管期限，并對各門類檔案的收集、整理、保管、移交等有了比較明確的規定，這初步改變了社保檔案管理無章可循的狀態，但是還需結合實際細化各類社保檔案具體管理細則，如分類標準、鑒定方法、利用保密制度等規章制度，使社保檔案管理工作從材料生成、整理歸檔、上架排列、利用等環節都有章可循，確保其檔案管理工作走向規范化、制度化。
3.2提高社保檔案意識，加大社保檔案投資，優化軟硬件環境檔案部門要通過宣傳與督促，促進社會保險相關部門應順應形勢正確認識到社保檔案工作的重要性，認識到社保當檔案管理工作是社保工作順利開展基礎保障，加大投資，購買軟硬件設備，改善社保檔案保管的軟硬件環境。如按照功能分開的原則規劃檔案庫區、辦公區、查閱區，根據工作實際均衡各自面積；按照庫房驗收標準適合配置硬件設備，將社保檔案管理系統納入電子政務建設的總體規劃中，綜合規劃，逐步消除前臺社保業務軟件與后端檔案管理軟件之間的屏障，采用信息安全措施建立共享的信息化平臺；同時要采取措施逐步改變目前綜合檔案室只保管文書檔案，社保業務材料存放在業務科室，且管理辦法各異的狀態，建立一個完整的、能夠查詢到一個人的全部社會保障檔案的資訊中心。同時電子文件管理按照目前電子文件管理辦法，實行雙軌制，紙質與電子檔案雙套保管，并隨著計算機發展不斷更新設備環境，確保社保檔案的完整與安全，真正建立一個良好、安全的社保檔案軟硬件環境，以便長久利用。
流動人員檔案管理辦法范文5
經過調查研究可知，現在很多的大學生不注重自身檔案的管理，對檔案作用功能模糊不清，致使檔案管理單位也不予重視。人事檔案記錄著畢業生在校期間的整體素質信息，是整體上反映畢業生素質的重要憑證。但目前相關人員對檔案不夠重視，現有很多問題需要整改。
一、人事檔案管理存在的問題
1.畢業生自身不重視個人檔案管理。隨著勞務制度的改革變化，用人單位對有關資料的審查要求，使一部分的畢業生認為畢業檔案沒有什么作用，存放檔案后不管不顧。隨著經濟的發展用人單位自由制定用人標準，所以畢業生們為了盡快找到工作，忽視對檔案的管理，在入職公司之后，相關人事部門也不過于重視畢業生檔案的問題，對這一問題的思考的有欠缺性，影響了畢業生檔案有關作用。
2.檔案的管理工作不夠規范。相關檔案管理部門沒有自身嚴格的管理制度，在對檔案進行歸檔、收納等工作時不認真負責，對檔案管理人員的要求不高，沒有專業性的管理方法。使部分檔案甚至在管理過程中遺漏甚至丟失，此種情況嚴重的影響了檔案管理工作的嚴肅性，大大降低了工作效率，增加了查找檔案的難度。
3.檔案管理方式陳舊。在部分地區還在使用手工的形式管理檔案，這種方法既不能保證檔案的準確性，還會造成流動人員篡改檔案，管理手段十分不嚴格，在現在的信息化社會不能夠有效的使用電腦科技快速準確的管理檔案，也是檔案管理部門的一大落后現象。檔案長時間沒有人認領，傳統管理方式又做不到及時的數據更新，致使一些檔案存放時間過期，存檔人不知道，管理部門也不清楚。檔案信息反應了畢業生在?；顒拥恼鎸嵡闆r，是各方面人們認識客觀事實的依據材料，不管是畢業生的檔案還是社會各界人士的檔案，都是一項最具有價值的信息載體，高校畢業生的檔案管理工作的好壞更是關系到了眾多畢業生的自身利益。
二、做好畢業生檔案管理的有關措施
為了讓大中專畢業生的檔案更好的發揮出其作用，為畢業生們提供更好的服務，提出幾點管理檔案的具體措施。
1.加強畢業生對檔案的重視性。畢業生初步邁進社會，沒有相關的實踐經驗，自然是意識不到檔案的重要性作用，畢業生只以為檔案只是脫離學校存入社會，對檔案的存放問題予以忽視，所以在畢業生畢業時，學校相關部門一定要讓畢業生們認識到檔案的重要性，輔助做好檔案存放和轉移到生源地的有關工作。而另一方面，作為用人機構，要向畢業生說明檔案的實際作用，依照流程做好檔案的接收和存放的工作。對于檔案不在本地或者遺失等一些情況，要及時的做好補充工作，千萬不能忽視。
2.確保檔案管理部門的規范化。檔案的管理部門在接收畢業生檔案時，要做好詳細的記錄和分類存檔，要詳細根據學歷、專業等信息進行編號，注意收集檔案信息，做到所有畢業生檔案統一管理，分類存檔，便于日后查找和整理，建立專門的檔案管理室。檔案管理部門要聘請專業化的檔案管理工作人員，提高管理人員的專業素質，采用信息化管理辦法，使用計算機軟件進行檔案的管理工作。事實證明，使用計算機軟件進行檔案管理，不僅減少了日常的繁瑣事物，還會大大的提高檔案管理的工作效率。
3.加強畢業生檔案信息的利用。有關人員在整理檔案的過程中，要充分了解學生的各種信息，比如學生的知識水平以及社會實踐情況等等，并設立多項查詢條件，可以根據不同的查詢條件快速的查找到符合條件的人員。畢業生信息多元檢索系統的建立，可以有效管理人才儲備資源，保障優秀人才不流失。
三、結語
流動人員檔案管理辦法范文6
關鍵詞：人事制度；事業單位；利弊；對策建議
中圖分類號：D523.2 文獻標識碼：A 文章編號：
人事制度作為社會主義市場經濟條件下產生的一種新型人事管理方式，是對傳統人事管理體制改革的歷史性突破，已成為現代人事管理制度的重要內容，是政府部門為各類人才、用人單位和社會經濟建設提供服務的一種有效途徑。自1995年原人事部部長宋德福提出推行人事制度以來，業務得到了較快發展。它的實施，對于建立適應市場經濟發展和具有生機活力用人機制，促進人才使用權與所有權的分離，使人才由“單位人”向“社會人”轉變；對于減輕用人單位的負擔，克服人事管理中長期存在的人員能進難出、職責能上難下、待遇能高難低與干好干壞一個樣等弊端，提高人事管理效率；對于實現單位自主擇人，人才自主擇業，人盡其才，才盡其用，優化人才結構，促進人才合理流動，拓寬人才服務領域，加快政府職能轉變，建立社會化服務體系，促進經濟社會事業又好又快發展，發揮了積極而重要的作用。但是，縱觀人事的發展歷程，在觀念、體制、機制等諸多方面仍存在著許多制約因素，各級人才管理服務機構必須采取相應的對策，促進人事制度的不斷完善和健康發展。
中國經濟體制的變化，特別是非公有制經濟的蓬勃發展，帶來了人事制度的變革，伴隨著人事制度變革應運而生的人事制度越來越受到社會的普遍歡迎。但是，人事制度在我國產生的時間短，拓展速度快，全國尚無統一規范的政策規定，以至于在實際運行中出現了很多問題。因此，構建科學、規范的人事制度具有十分重要的現實意義。
1事業單位實行人事制度的必然性
首先，從經濟、政治體制改革的目標來看，政府要下放權限。原來，事業單位是政府的附屬物，現在是獨立法人。政府與事業脫鉤后，政府不直接管理事業單位，但不是不管理，政府要進行宏觀調控。政府的宏觀調控方針政策怎樣去影響企事業單位的發展，客觀上需要有個中間環節起上通下達的作用。人事機構就是這個中間環節，它能夠保證政府對人才資源的宏觀調控。
其次，事業單位在市場經濟條件下必須講究人才成本。有的情況下，事業單位受條件限制招聘不到急需的人才；有的情況下，雖然能夠招聘到所需人才，但是單位親自去招聘，人才成本太大。這就需要通過人事機構為其招聘人才。這樣，既解決了事業單位的人才需求，又降低了人才成本，減小開支。
第三，事業單位原來的人事管理業務具有可分性。原來的人事管理業務可以分為三部分：(1)直接與人才使用有關的事項。這部分事項是事業單位人事管理的核心，不可能由人事機構。(2)間接與人才使用有關的事項。這部分事項與事業單位人才管理的長遠利益有關，體現在各種關系、手續等項目上，實際上體現的是單位與社會的接口。這部分事項可以由人事機構，也可以不。(3)為人才服務的事項。這部分事項與用人單位無關，完全可以從用人單位分離出來，由人事機構，向社會化方向發展。如，戶籍、計劃生育、結婚證明、離退休人員管理等。后兩種類型的存在，是人事制度產生的客觀基礎。
第四，人事制度的產生是社會主義市場經濟發展的客觀要求。從行政體制改革來看，其方向是小政府、大社會，政府機構負責宏觀管理，微觀管理要盡可能社會化。很多企業反映，人事管理事務中，那些專業性強、技術性強(技術含量高)的部分應由人事機構。
2人事制度在事業單位中實行的利弊分析
2.1人事制度的優點
實行人事，聘用人員由單位人變成社會人，疏通了人員的出口渠道，有利于富余人員向外流動，免除了事業單位在用人過程中能進不能出，能上不能下的后顧之憂。 實行人事，增加了事業單位用人的靈活性，使用人單位擁有真正的用人自，同時有利于增強職工的危機感、責任感，提高競爭意識，有利于營造內部管理體制改革的良好氛圍，有利于挖掘職工個人潛力。 實行人事，人才個體也有充分的擇業自由，這種比較寬松的用人制度有利于吸引人才，同時也容易讓有真才實學的人才脫穎而出。
2.2人事制度的弊端
2.2.1由于傳統的人事管理模式觀念已經根深蒂固，人們的思想觀念仍停留在原來的管理模式上。對于人事制度，大多數人都還不了解。而人事人員也因為檔案放在人才市場，基本保險納入社會， 變“單位人” 為 “社會人”， 從而心理上沒有安全感、公平感，剛開始確實是抵制的。尤其是目前人事制度還處在發展的初級階段，事業單位實行的是“老人老辦法，新人新辦法”。不光有的“新機制”人員不理解，甚至有的“老機制”人員也表現出不理解的態度。 有的甚至認為 “新機制” 人員就是一種合同工，甚至可以被認為是一種臨時用工。工作上按照行政管理，待遇上按照合同執行，標準不一致，從而引發合同糾紛，并導致非編制人員集體歸屬感較弱，不能積極投身單位發展。
2.2.2目前事業單位工資福利體系都是按照國家及所屬各省市的相關政策來建立的，享受的是類似公務員的社保政策。而人事人員工資福利體系卻是依據社會上勞動力市場而制定的，享受的是社會保險。兩者之間必然存在一些無法銜接的部分，例如養老保險、工資構成、工資晉升比例等，甚至適用的范圍也不盡相同，某種程度上會給一些人事人員造成不便。這可能在無形中會造成部分人心理上的不平衡， 不利于事業單位的整體團結與凝聚力。
3制約因素及原因
3.1對大力推行人事制度必要性的認識仍不足
人事在我國南方城市和沿海較發達地區發展相對迅速，這固然與經濟發展水平、人才活躍度有較大關系。但不容否認的是，特別是我國北方城市和經濟欠發達地區的不少單位和個人觀念上，仍受制于傳統人事管理模式的約束。部分單位認為實行人事，在落實了用人自的同時，也面臨人才流失的危險，以檔案、戶籍等制約人才流動的手段就要失靈，能否留住人才，就完全取決于單位的向心力和凝聚力。而個人實行人事后，雖然有了流動的自由，但對單位的依附關系沒有了，隨時都有可能被“炒魷魚”，有下崗失業的危機感。因而，部分單位和個人對推行人事制度的積極性不高。
為數不少的非公有制經濟單位，在用人上不規范，只想用人付薪，至于人事檔案、戶籍、職稱、黨團關系、社會統籌保險等概不想管。而有些從業人員認為，我只管打工掙錢，還要什么檔案，單位辦保險，還不如發給自己更實際。
3.2流動人員人事檔案多頭管理的狀況困擾著人事的良性發展。
目前，流動人員人事檔案多頭管理的狀況依然存在，如教育部門、非政府職業介紹機構、社區（街道）等都存有流動人員檔案。根據有關規定，大中專學生畢業在兩年派遣期內其檔案可在學校留存，致使部分畢業生無法及時辦理人事。有些國有企業員工辭職或解聘后，檔案關系不按規定轉移到人才服務機構，甚至辭職、辭退人員自存檔案。
3.3制約人才流動的體制較難在短期內消除。
與資金、技術、生產資料等生產要素的市場化水平相比，我們的人才資源市場配置機制還不夠成熟，計劃經濟條件下形成的戶籍、檔案、身份、住房、社會保障等體制，仍是人才流動的羈絆。
3.4人事機構自身建設有待加強。
主要表現在：經濟相對落后地區的人才市場基礎設施不夠健全完善，管理服務手段相對滯后，從業人員少，人員整體素質有待進一步提高等。
4對策及建議
各級政府應有針對性地采取措施，加大工作力度，促進人事制度不斷完善和發展。
4.1抓服務理念，促觀念更新
當前，加強依法行政和服務型政府建設的呼聲越來越高，這為人才服務工作提出了新的更高的要求。各級政府都應進一步解放思想，與時俱進，開拓創新，牢固樹立適應新形勢新任務新要求的科學人才觀，強化宗旨意識，以人為本，把促進人才的全面發展和充分發揮人才的作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境。充分認識市場經濟的發展，要求人才資源市場化，而推行人事制度，變“單位人”為“社會人”是人事制度改革的基礎工作，是促進人才市場化配置的重要保證。人才服務機構要積極主動地適應這種人事制度改革的需要，努力把人事服務機構建成各類流動人員的“公共人事部”。
4.2抓政策引導，促機制轉變
針對事業單位推行人事制度較為困難的實際，政府相關部門應做好對干部人事制度改革的指導，轉變用人和人才從業的傳統觀念，改變用人機制，積極推進事業單位人事制度改革，結合事業單位的不同特點，有計劃、有步驟、有重點地推行人事。營造人員能進能出、職務（職稱）能上能下，充滿生機與活力的人事管理新體制。按照“脫鉤、分類、放權、搞活”原則，精減人員，鼓勵競爭，促進流動，逐步建立符合各類事業單位自身特點的政事分開，單位自主用人，人員自主擇業，政府依法監管，配套措施完善，科學分類的管理體制。實行聘用制度，推行人事，實現由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變。在目前情況下，結合事業單位人事制度改革，宜對新進人員一律實行聘用制和人事。
4.3抓制度創新，促服務規范
在推行人事制度過程中，除要認真執行現行人事政策和人事法規外，還要針對出現的新情況、新問題，制定相應政策。要根據《流動人員人事檔案管理暫行規定》，按照“集中統一、歸口管理”的原則，進一步明確政策規定，解決流動人員人事檔案多頭管理的狀況。要主動與公安部門協商，制定流動人才戶籍管理辦法，協同計劃生育管理部門及流動人才聘用單位，做好他們的計劃生育管理工作。逐步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制，打破阻礙人才流動的各種障礙，促進各類人才的合理流動。強化配套服務，擴大繳納養老保險、醫療保險等業務覆蓋范圍，疏通繳納渠道，理順人事中的社會保障關系，探索如失業金、工傷保險、住房公積金等繳納辦法，形成約束機制，完善人事配套服務體系，切實解除人員的后顧之憂。
4.4抓市場建設，促協調發展
人才市場是人才流動的集散地，人事業務的拓展，離不開人才市場的發展。據統計，近幾年通過人才招聘辦理人事手續的約占總量的40%左右。抓市場建設，信息化建設是其核心內容。要逐步建立適應市場發展的網絡化人事服務體系，一是人事機構在區域乃至全國范圍內進行聯網，開展人才信息共享、聯合招聘、異地委托招聘和人才租賃，聯合開發人事服務新技術和新手段等。二是人事機構與對象建立起直接的網絡聯系，為服務對象提供便捷的遠程人事服務。三是人事機構要加強與高校、科研院所和有關專家的合作，提高人事科學化管理水平。四是不斷提高機構工作人員的專業素質，創新思路，大力開展人才發展規劃、人事診斷、人才素質測評等，不斷拓展新業務。
4.5抓誠信建設，促誠信檔案構建
人事是以“檔案”為主的人事管理方式，要不斷提高檔案管理水平和質量。開展人事檔案誠信調查，建立包含有工作經歷、主要業績、年度考核和誠信記錄等內容的誠信檔案。加強管理，防范各類弄虛作假的“人才欺詐”，倡導誠信鑒證，以建立職業信用體系為宗旨，保障用人單位的合法權益，促進“誠信人才”建設，逐步建立與市場經濟體制相適應的社會化人才檔案公共管理服務體系。
4.6抓隊伍建設，促服務質量提高
以質量求進度，靠質量謀發展，是保持人事制度旺盛生命力的關鍵。隨著市場經濟的迅速發展和人事制度改革的不斷深化，人事服務范圍更加趨于多樣化、多層面化，服務內容的不斷拓展，對服務的要求也在不斷提高。這要求要抓好人事機構隊伍建設，強化素質和能力建設。只有建立起專業化、高素質的服務隊伍，叫響“人事服務”品牌，才能取得良好的社會效益、經濟效益和人才效益。
參考文獻：
[1]國務院.事業單位登記管理暫行條例.(2004-06-27)
