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科技人員激勵機制管理辦法范文1
1.1在發展戰略上，加快轉變科技發展方式
近年來，湖南農業大學的科技事業取得了巨大成就，實現了快速發展，但是，科技發展總體上還是屬于規模驅動型的外延式發展，高層次的人才團隊、高水平的創新平臺、高級別的科研課題不多，特別是高檔次的論文專著、高水平的科研成果、服務經濟社會發展的影響力等反映科技發展的內涵性指標與先進兄弟院校相比，仍有一定差距，科技創新還不能全面滿足經濟社會發展需求。要實現科技工作又好又快發展，轉變科技發展方式是必然選擇。一是加快實現科技發展從以量的擴張為主向規模增長與質量提升聯動轉變，更加注重創新內涵的質量和效益；二是加快實現從單一學科到學科交叉融合的轉變，更加關注通過學科交叉產生新興的學科方向和研究領域，通過綜合、交叉、創新，形成重大重點科研項目群，培育重大科研成果；三是加快實現從數字提升到品牌聲譽提升的轉變，更加關注學科聲譽、團隊聲譽以及創新品牌與影響力。
1.2在發展道路上，堅持走特色化、差異化發展之路
面對難得的發展機遇和日趨激烈的競爭形勢，湖南農業大學作為省屬農業高校，要加快科技發展，掌握科技發展的主動權，就必須堅持走特色化、差異化發展之路。通過打造雜交油菜、綠色水稻、優質種豬、動物疫苗、優質柑橘、試管種薯等特色創新品牌，湖南農業大學站在國內外研究領域的創新前沿，并由此孕育國家級科技創新平臺、國家級創新人才和團隊、國家級重大重點項目及其重要科技成果。要堅持走特色化、差異化發展之路。一是圍繞國家戰略需求，調整和優化學科布局，支持各學院、各學科制定體現不同學科特點的差異化的內涵發展路線圖，實現從同質化到特色化、差異化的轉變，構建特色學科群；二是圍繞現代農業產業發展重大需求，立足自身基礎與條件，以產業鏈上的重大科學問題與關鍵技術難題為核心，不斷凝練學科特色研究方向，打造一批在國內外有重要地位和重要影響的特色創新品牌；三是加強優勢學科與其他學科融合，培育新興的特色學科方向，以優勢培植特色，以特色強化優勢，相互促進，帶動和提升學校其他學科和研究領域的整體創新能力和水平。
1.3在創新組織方式上，大力推進協同創新
現代經濟與產業發展愈來愈呈現出復雜性、綜合性、交互性特點?，F代農業相對于傳統農業而言，其內涵不斷豐富、外延不斷拓展，不僅包括農業產前、產中、產后三個環節，而且涵蓋了農工貿、產加銷等跨農產業。在這樣的背景下，農業科技創新要全面支撐現代農業產業發展，推進多學科、多單位、多團隊、多資源協同創新是必然要求。地方農業高校是農業科技創新的主體力量，未來要進一步提升支撐和服務經濟社會發展和現代農業發展的能力和影響力，就必須大力推進協同創新。一是以創新需求為導向，深化學校管理體制、科研組織、教師考核、資源配置、國際合作等方面的綜合改革，推進學科交叉融合和創新資源共享，突破學科與學科之間、部門與部門之間以及人才、學科、科研之間的“壁壘”，構建學科、人才、科研“三位一體”的協同創新模式；二是以自身技術、人才優勢為依托，以新農村發展研究院建設為載體，不斷開拓學校與企業、地方政府、行業部門及其他高校院所的協同創新，建立一批面向科學前沿、面向行業產業和區域發展重大需求的協同創新大平臺，充分發揮農業院校在區域農業科技協同創新中的引領作用，形成大協同的創新格局；三是探索完善協同創新機制，促進學校創新資源與其他協同體創新資源的集聚和融合，充分激發人才、資本、信息、技術等創新要素的活力，為推進協同創新提供有力保障。
2加強科研項目庫建設，促進科技發展方式轉變
科研項目庫建設是湖南農業大學促進科技發展方式轉變，推動科技內涵式發展的重要舉措和重要抓手。建設項目庫，能夠準確把握創新需求，凝練特色研究方向，實現特色化、差異化發展；能夠有效促進各學科圍繞特色研究方向，開展協同創新；能夠引導學校科技人員特別是年輕人匯集到優勢特色研究領域的重大、重點項目研究上來，帶動創新型人才培養，促進創新團隊建設[2]。
2.1明確科研項目庫的建設主體
學校各二級學院及省部級以上科技創新平臺是項目庫建設的主體，科技管理部門負責科研項目庫建設的指導和管理，組織和協調跨學院、跨學科、跨學校的重大入庫項目建設。各學院和科技創新平臺成立的項目庫建設小組專門負責項目庫建設，在組織各學科及其科研人員在認真分析需求以及其他創新主體的優勢與自身條件的基礎上，凝練出特色化、差異化的研究方向，啟動完成項目庫建設，再根據情況變化對項目庫項目及時進行補充和更新。在項目庫建設過程中，制定嚴格的項目建設評審標準，組織專家對每個申請入庫的項目進行充分論證，通過專家論證后的項目方可入庫，這樣可保證項目庫建設質量。
2.2把握建設程序與要求
一是在認真分析和把握國家戰略需求與現代農業發展需求、其他創新主體的優勢以及學校自身創新優勢與條件的基礎上，凝練出特色化、差異化的研究方向；二是針對每一個特色研究方向，突出學科交叉融合，謀劃重大重點項目庫建設，建成重大重點項目群[3]；三是引導各學科、人才圍繞特色研究方向及其重大重點項目，開展協同創新，加強重大重點項目的培育與建設，組建跨學科、跨專業、跨部門的創新團隊，全面帶動創新人才培養；四是充分利用重大重點項目庫，積極爭取國家、湖南省等科技計劃項目的支持。
2.3建立、完善管理和考核機制
一是學校組織申報的各級各類科研項目，原則上從項目庫中擇優推薦；重大重點項目的組織和申報，必須從項目庫中產生。學校每一位教師至少要融入一個科研團隊、一個教學團隊、一個服務團隊，成為“三位一體”教師，這是現代大學對教師的基本要求。二是科技資源配置重點向入庫項目傾斜，切實加強入庫項目的培育。三是加強項目庫建設考核，將項目庫建設情況及項目出庫率納入校院兩級目標管理考核范疇，不斷提高項目庫建設質量，做到“入庫項目有數量，出庫項目有質量，資助項目有分量”。
3加強科研項目實施與管理，提升科技創新內涵質量與效益
科研項目能否取得好的成效、取得大的成果，加強項目實施與管理十分重要。加強項目實施與管理是學校推進科技工作內涵式發展的關鍵措施與重要保障，應切實擺在更加突出的位置。抓好科研項目實施與管理，核心是制定好科研項目實施與管理辦法，明確項目實施與管理的各個主體及其職責，切實提升科技創新內涵質量及效益。
3.1建立項目執行情況公開制度
針對科研項目和經費大幅度增長，但取得的標志性重大科技成果沒有實現同步增長、投入產出比相對較低的問題，學校將每年每個科研項目到位經費情況、年度執行情況、中期檢查情況、經費使用情況、成果與知識產權情況、實施效益情況等在全校一定范圍內公開，供科研人員相互學習、相互交流、相互監督，以達到鼓勵先進，鞭策后進，促進共同提高科研項目實施的質量與效益[4-5]。
3.2建立科研項目內部合同管理制度
針對在項目實施過程中，部分項目負責人缺乏團隊協作意識，項目立項后既不給項目組成員分任務，也不分經費，導致無法按計劃完成任務的問題，學校對科研項目實施內部合同制管理，要求重大重點項目負責人和項目組成員簽訂合同，明確責、權、利，明確研究任務和相應的經費量，并對合同執行情況進行問責和問效。
3.3建立科研人員誠信制度
針對國內外科研院所曝光的科研學術不端與學術腐敗問題，學校研究制定科研人員信用評價指標體系，建立信用數據庫管理系統，對科研人員在科研項目的獎勵申報、項目立項、預算、合同制管理、檢查評估、經費使用、驗收等主要環節，以及項目評審、專家咨詢等活動中的表現進行信用記錄。信用記錄結果進入數據庫管理系統，定期或不定期公開科研人員的信用記錄，加強信用記錄結果的應用，將其作為職稱評聘、項目與獎勵申報、評獎評優的重要依據[6-7]。
3.4建立和完善科技督導制度
針對在科研項目經費使用中出現的不按預算開支、不按項目研究計劃與進度開支、不合理開支現象，學校完善了科技項目督導制度，成立科技經費督導小組，加強對科研項目經費預算編制及執行、經費收支、結余經費使用等情況的督導，特別是對一些重大重點項目的實施進展與成效進行重點督導，及時糾正存在的問題，保證科研項目按計劃順利實施，提高科技經費的使用效率[8]。
4加強科技創新平臺建設與管理，充分發揮其聚集項目和人才的作用
科技創新平臺的特點是項目和人才集聚性強、資源開放性強、科研競爭性強，是集成創新要素、聚集創新資源的重要支撐，其根本任務就是通過凝練研究方向，開放共享科技資源，最大限度地聚集項目、聚集人才，最大限度地激發科技人員的創新活力。
4.1完善、健全科技創新平臺管理辦法
通過管理辦法的實施，提升科技創新平臺的管理水平，充分發揮平臺聚集項目和人才的作用。一是明確平臺主任的職責，制定崗位責任制。明確平臺主任的責、權、利，平臺主任不僅要完成相應的研究工作，更要對整個平臺的建設與運行管理負責。二是實行平臺主任競聘與考核制。重點把凝練平臺研究方向、開放平臺資源、吸引相關人員到平臺開展研究，聚集科研項目到平臺實施等方面的機制與業績，作為平臺主任競聘與考核的重點內容，促進平臺建設效益與管理水平的提升。三是建立平臺管理運行情況公開制度。將平臺研究方向的凝練情況、聚集項目的情況、聚集人才的情況、儀器設備及科技資源的開放共享情況、平臺創新業績情況以及平臺中期考核、建設驗收情況等，在學校一定范圍內進行公開，加強對平臺建設與管理運行情況的監控。
4.2建立開放的資源共享、知識共享運行機制
在科技創新平臺的建設與管理過程中，知識共享是其中一個關鍵環節，科研人員個體所具備的知識只有在共享后才能轉化為科研團隊的知識及競爭力，才能有效地提高科研成果轉化效率，促進科研成果產出[9]。一些高、精、尖的設備和大型儀器要根據研究內容和目標的需求進行有效配置，采用專管共用的管理方式，堅持分散和集中相結合的原則，加強對科學儀器設備的登記與歸檔管理，制定、完善儀器設備對內使用和對外服務的管理辦法，建立儀器設備信息化管理系統，提高儀器設備的共享度和使用率，避免重復浪費。
4.3建立科學的評價體系與激勵機制
完善的激勵和獎勵機制是科技創新平臺建設和發展的核心動力，是吸引優秀科技人才的關鍵因素，一個高效的科技創新平臺需要具備完善的科研評價體系和激勵、獎勵機制[9]。公平公正、科學合理的考核機制，可以推動科技創新平臺高效、良性地發展，激發團隊成員的主動性和積極性，引導科研人員潛心投入科學研究。在科技創新平臺管理過程中，學校通過增加績效和獎酬的關聯度，降低固定獎酬對團隊成員激勵效果的消極影響，根據個體的需求隨時靈活給予獎勵，逐步建立成熟的激勵機制和合理的評價體系，探索出一個良好的科技創新平臺管理機制以及一個新的運行模式，以建成高效的科技創新平臺、創新基地，推動科技創新平臺可持續發展。
5以國家新農村發展研究院建設為契機，大力推進協同創新與服務
2012年，湖南農業大學申請建立的國家新農村發展研究院獲教育部、科技部批準建設，成為“高等學校新農村發展研究院”建設計劃第一批建設試點單位（全國共10所高校）。抓住國家新農村發展研究院建設的契機，大力推進協同創新與服務，進一步提高創新能力和服務經濟社會發展的能力，已成為湖南農業大學轉變科技發展方式、推進科技內涵式發展的重要手段與重要途徑。湖南農業大學國家新農村發展研究院是以“雙百”科技富民工程建設為基礎，計劃以5個集聯合創新、成果轉化、人才培養、示范服務于一體的區域綜合試驗站、50個縣域特色產業基地、100個分布式服務站，以及信息化共享平臺、戰略研究體系、高校機制體制改革等為主要建設內容，將新農村發展研究院打造成為帶動區域內高校、院所、企業等各種資源大聯合，推動農業科技有效協同創新，探索建立多元化科技服務模式和人才培養模式的重要平臺，打造成為推進機制體制綜合改革，引領學校內涵發展的先行區和特區。
5.1構建協同創新平臺支撐體系
選擇一批新農村發展研究院區域綜合試驗站、特色產業基地和分布式服務站，通過加強與地方政府、區域內高校和科研院所、涉農企業的合作，整合相關資源，將其打造成為集野外觀測、試驗、研究和示范于一體的野外科學觀測臺站和野外研究基地，構建從實驗室平臺到野外基地平臺一體化的協同創新平臺支撐體系。
5.2構建有效組織協同創新體系
一是重點圍繞湖南省優勢和特色產業發展需求，以新農村發展研究院基地建設為載體，大力推進校校、校所、校企、校地深度合作，聯合組建以湖南農業大學牽頭的產業技術創新戰略聯盟，構建校內外有效組織協同創新體系；二是以新農村發展研究院基地為載體，引導各學科圍繞現代農業產業發展各個環節的需求，凝練優勢特色研究方向，開展協同創新，促進自然科學與社會科學、自然科學各學科之間的交叉融合，構建起校內協同創新體系；三是發揮協同創新的引導和聚集作用，引導科研人員積極深入新農村發展研究院基地，結合生產實踐開展科學研究；四是聘請一批基層的涉農部門技術專家、涉農企業技術骨干、農村科技大戶等為新農村發展研究院的兼職教授或副教授，聯合組建產業技術創新團隊，共同開展產業技術的協同創新。
5.3探索協同創新服務新機制、新模式
一是推進新農村發展研究院基地與農業信息化服務平臺緊密對接，推進學科專業鏈與基地產業鏈緊密對接，探索和實踐團隊創新與社會服務高效協同的服務模式；二是鼓勵學校科技特派員、專家和科技人員，充分利用農業信息綜合服務平臺，到基地開展創新創業，領辦創辦經濟實體，開展科技服務，服務地方經濟發展和帶動廣大農民增收致富；三是開展戰略研究，以新農村發展研究院基地建設為依托，建立以學校產業專家、社科專家為核心的戰略研究創新聯盟，重點開展現代農業產業發展的理論創新、整體戰略、產業規劃等方面研究，為各級政府和部門決策現代農業發展提供重要依據。
6注重加強管理創新，為科技工作發展營造良好環境
目前，科技管理工作中還存在諸多問題，制約了科技工作持續、快速、健康發展。面對科技發展的新形勢、新機遇、新要求，必須以新的視野、新的方式來加強科技管理工作、創新科技管理工作，全面提升學?？萍脊芾硭?。
6.1加強科技管理隊伍和信息化管理建設
加大對科技管理人員的培訓力度，提高校院兩級科技管理人員的管理素質，增強服務意識，提升服務質量，提高辦事效率，建立一支奉獻精神強、創新意識強、管理能力強、業務水平高的高素質科技管理人才隊伍，進一步完善學?？蒲泄芾硐到y，強化信息化管理手段，努力提高科技工作的信息化、規范化、精細化和科學化管理水平[10]。
6.2大力開展管理咨詢
科技人員激勵機制管理辦法范文2
鄂州市人才隊伍調研報告
一、我市人才工作的基本情況
近年來,市委、市政府高度重視人才工作，采取一系列有效措施，切實加強了人才隊伍建設，形成了強有力的人才工作機制、人才成長機制和人才使用機制。
（一）人才總量不斷增加,結構趨于合理
截至20__年底，全市人才資源總量為11.64萬人，占全市人口總量的10.87％。其中黨政人才0.45萬人，專業技術人才5.2萬人，企業經營管理人才1.05萬人，技能人才2.74萬人，農村實用人才2.2萬人，分別占總數的3.86%、44.67%、9.02%、23.54%和18.90%。在人才結構上進一步趨于合理，在學歷結構上，研究生980人，占2.2％，大學23651人，占23.5％，大專68234人，占58.3％。 在專業技術人才中，高、中、初級所占比例分別為4.7%、38.1%和57.2%。
（二）完善多種引才渠道，引才力度明顯加大
一是搭建高校畢業生就業平臺。以加快市場對接、人才對接為前提，建立充滿活力、分類分層、公平公開、統一有序的人才招聘體系。近兩年，組織全市企事業單位參加各類人才招聘會10余場次，現場洽談6900余人。其中鄂州大學、市教育局、中心醫院等單位組團參加上海、長沙人才招聘會，共引進博士、碩士生12名，副高級以上職稱8人。
二是搭建人才供求信息平臺。建立鄂州人事人才網，新增人才招聘、人才求職、網上招聘等欄目，并與城市圈及省內其他城市人才網站實現鏈接，信息共享。人才需求信息及各類入庫求職者達1萬余人，入庫招聘單位近百家。
三是推進校企聯姻，實現人才項目對接。依托“一主三新十特百新社區”的城市空間架構布局和鄂豐、鄂重博士后產業基地優勢，大力開展與高校、科研院所項目合作。常年聘請百名專家教授在產業園區開展科技項目攻關、科技成果轉化和技術推廣應用。梁子湖綠色食品開發有限公司引進湖北工業大學姚曉玲教授專利研發胡柚茶、胡柚飲料，年轉化胡柚6000噸，產值9000萬、利潤1千萬，消除了廣大柚農的后顧之憂，實現了科技成果轉化與企業雙贏。
（三）轉變人才管理方式，用才機制日趨靈活
逐步深化了人事制度改革，全面實行了“凡進必考”的進人機制。各級黨政機關積極推行中層干部競爭上崗，干部交流輪崗，初步建立了充滿生機和活力的選人用人機制，如葛店開發區對局級干部實行競爭上崗和考核聘任制，對科級干部實行雙向選擇、全員聘任和待崗制，有力促進人才干事創業氛圍的形成。事業單位進行了人事制度改革，實行公開招聘和評聘分開，創新收入分配辦法，建立績效工資機制，激發了人才的積極性和創造性。
在企事業單位建立了戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、能進能出的柔性人才流動機制。近幾年來，鄂州通過多種形式“柔性”引進全國各地各類人才4000多人次。如引進的國際計算機視覺及圖像科學領域最高榮譽“馬爾獎”獲得者、美國加州大學終身教授朱松純博士，成立了湖北蓮花山計算機視覺與信息科學研究院，成功申報了5個國家863項目，10多個國家級、省級重點項目，成為國內外最具吸引力、最有活力的計算機科研人才聚集地之一。又如引進到葛店開發區的武大有機硅股份公司的廖勁總經理，將公司從6年前年產值不足200萬發展到現在年產值過億元，并獲得省科技廳重大專項資金500萬元。
（四）建立靈活多樣的培養機制，育才效果日益凸顯
在專業技術人才隊伍建設上，以高層次人才隊伍建設為重點，注重提高其科技創新能力。在企業經營管理人才隊伍建設上，以培訓服務為重點促進中小企業發展。組建中小企業人才培訓服務中心，培訓了100多家企業的廠長經理。在技能人才隊伍建設上，以培訓基地建設和激勵機制為重點。大力推動職業教育產業基地建設，發展民辦職業教育，申報開辦了兩所民辦技校，審批開辦21家職業培訓機構；近兩年累計投入1645萬元用于農村人才資源培養開發，著力實施新型農民科技培訓工程、“陽光工程”、“雨露計劃”、“溫暖工程”，集中舉辦培訓班755次，培訓31260人（次）；組織專家現場指導803場（次）。
（五）建立有利于人才發展環境，留才措施不斷完善
一是積極落實各項人才政策。針對我市近幾年來制定的關于加快實施人才強市戰略的意見》、《鄂州市柔性人才管理辦法》、《鄂州市引進專業技術人才試行辦法》等關于人才工作的規范性文件的落實力度加大。如在科研經費、專家休假、專家津貼、人才發放住房補貼等方面對人才進行了政策性落實，形成了人才工作的政策氛圍。
二是搭建人才發揮作用的平臺。建立國家級cad應用工程示范企業2家、中國博士后產業基地2家、國家級生產基地4個、省級星火科技示范企業4家、省級生產力促進中心1家、省級工程技術研究中心1家、省級企業技術中心8家、省級農業科技示范基地2家、省級高新技術企業64家、市級企業技術中心30家，積極為優秀人才搭建干事創業平臺，每年引進或柔性引進100多名副高以上人才。
三是營造尊重人才的氛圍。通過組織開展十大突出貢獻專家、十大杰出鄉土人才、“名醫名師”評選、十大杰出青年評選等各類優秀人才評選活動，對為全市科技進步和經濟建設作出突出貢獻的高層次人才進行表彰獎勵，激發了各類人才干事創業的積極性。
二、存在問題及原因分析
經過幾年的努力，我市人才工作已呈現出較好的發展態勢。但是，與實現“兩個率先”、建設“(文秘站:)兩區兩市”宏偉目標的要求相比，與發達地區相比，仍有一定差距，主要表現在以下幾個方面：
（一）人才總量相對不足。全市各類人才總量占人口的密度為10.87%，高于全省6.2% 的人才密度，省內僅低于武漢市12.5%的人才密度，與東部發達地區18%的人才密度差距較大?？傮w上說，我市仍處于人才短缺階段。一是高層次人才短缺。專業技術人才中，高級職稱僅占4.7％，遠低于武漢市16.46％的水平。二是高學歷人才短缺。大學學歷以上人才 人，占人才總量的 %，僅有研究生 人。三是拔尖人才短缺。全市有成果、有建樹的拔尖人才較少，特別缺乏高新技術和創業能力強的領頭人。全市國突、國貼、省突、省貼專家僅68人（其中退休、退養的已達36人）。從1999年到20__年，全省共評選表彰科技進步獎近3000項，我市僅獲得28項，其中一等獎2項（與市外單位合作），二等獎2項，三等獎及中小企業創新獎24項。四是專業人才相對短缺。如教師總量較大，但全市生物、地理等專業教師極度緊缺。
(二)人才結構與布局不盡合理。從區域分布來看，人才主要集中在城區，占 %。從行業分布來看，行政事業單位集中了中專以上學歷人才資源的61.8%，工業行業人才數量只占全部人才資源的14.63%。從年齡結構上看，人才年齡老化、青黃不接的現象比較突出。有的黨政機關沒有40歲以下的工作人員，沒有50歲以下的科長。全市9282在編任課教師中，30歲以下的僅1691人，占18％；50歲以上的有2786余人，占30％。
(三)人才培養能力不強。我市只有1所專科學校，每年畢業生 人，留在鄂州就業的只占 %。近三年來，我市考入各類高校的本科生高達 人，但到鄂州工作的本科生僅 人，占輸送出去的 ％。各級部門和單位，尤其是企業對人才培養的資金投入力度不夠充足，在人才使用上急功近利的傾向比較突出，人才終身教育的觀念比較淡薄。
(四) 人才的作用尚未得到充分發揮。一是高才低用，資源浪費。一些單位進人時唯求高層次，使用時卻學非所用，許多高層次人才被引進到單位后，并不被重用，沒能安排適當職務和崗位，不能把所學、所長在工作中有效發揮。二是專業不對口，學非所用。許多人才進入單位后所學與所做未能有機結合，學非所用。
(五)人才難引進、易流失的現象比較突出。一是人才“入口”小。機關、事業單位實行編制管理后，一些機關、事業單位長期得不到年輕人員補充。二是高層次人才和緊缺人才引進難的問題依然存在。如我市連續幾年物色、招聘城市規劃、金融人才等，但效果都不夠理想。三是人才難留住，易流失。據統計，鄂州經濟開發區的民營企業員工的年流失率在25%左右，流失的人才大部分是企業管理和技術方面的的中堅力量。葛店經濟技術開發區同樣也面臨人才流失的尷尬，以湖北浩信藥業有限公司為例，該公司每年招聘近30個大學畢業生，但最后能留下來只有2、3個，人才流失率高達95%。
引起上述問題的因素是多方面的，既有大氣候的關系，又有小環境的影響；既有客觀原因，也有主觀原因。歸納起來主要有以下幾個方面：
一是認識不夠。我市大部分機關和企事業單位，對人才的認識不足，沒有真正樹立“人才投入是效益最大的投入”這一觀念，往往側重于考慮投入的成本，而忽視人才的知識和能力提升后所產生的效益。
二是待遇偏低。我市人才的薪酬水平普遍較低，目前在我市企業就業的大學本科畢業生，月平均工資在 元左右，機關、事業單位的大學本科畢業生在 元左右，而全國大學生工資水平一般在1000—4000元之間，我市接近最低水平。相當多的企業沒有或很少有獎金，人才的收入與業績掛不起鉤來，大大降低了人才的工作積極性。
三是聚才環境不優。我市規模大、實力強、成長快的企業很少，大多為傳統產業，生產工藝相對落后，科技含量不高，經濟總量偏小，高層次人才發揮作用的平臺狹窄，吸納和集聚高層次人才的能力不強。各級政府和部門很少注重交流場所的建設,一些學術報告會、專家論壇等也大多面向政府部門，專業人才的參與率并不高，缺少好的學術交 流渠道。城市品位尚待提高，城市功能不夠完善，娛樂場所較少，生活配套設施不夠齊全，不能滿足各類人才的多種需要。
四是體制機制不完善。市委人才工作領導小組成立以來，組織部門參謀服務、宏觀指導、綜合協調的職責還沒有充分發揮；人才工作領導小組成員單位還沒有切實履行好工作職責，甚至部分成員單位對人才工作認識不清，對人才工作的政策措施研究不夠。
三、對策及建議
（一）創新舉措，大力引進高層次創新創業人才
一是制定引進高層次創新創業人才的優惠政策。盡快設立市人才資源開發專項資金。據我們調查，宜昌市設立了500萬元的人才開發專項資金，荊門市每年撥款100萬元作為人才發展基金，黃岡市設立每年200萬元的市長人才資源開發資金，襄樊市設立了每年200萬元人才開發專項資金，恩施州設立每年100萬元人才資源開發資金。而我市未正式設立人才資源開發專項資金，市財政每年安排人才工作經費10萬元。
對落戶我市創辦科技型企業、產品符合我市重點支持產業發展方向、擁有自主知識產權、有較大市場潛力和預期經濟效益的企業領軍人才以及引進的高級經營管理人才和掌握關鍵技術的高層次研發專家等高層次創新創業人才，市級人才開發專項資金加大對他們的研發資助力度，并給予與本地房價相適應的住房補貼或異地安家費等。
二是加大柔性引才力度。鼓勵企事業單位面向武漢城市圈彈性引才引智，通過產業聚才、核心人才帶動引進、高新技術項目合作開發、課題委托等方式，采取兼職、技術咨詢、擔任顧問或“星期天工程師（教授）”等形式，自主引用緊缺必需的高層次人才。對企業申報的智力項目需求，由市人才辦協同相關單位牽線搭橋，支持企業與圈內高校、科研院所開展項目合作共建。對用人單位引進使用每年能來鄂州工作一個月以上的高層次特殊人才，報經市委人才辦審核認定，市人才專項資金給予特別津貼。對人才引進工作突出的企事業單位，政府實行以獎代補。
三是建立人才引進快捷機制。成立由相關部門組成的高層次創新創業人才引進協調機構，在市委人才工作領導小組領導下開展工作，負責審定年度引才計劃，組織實施征集引才需求、對接、申報推薦、審核資助等活動，為人才提供“一站式”服務。另外，根據重點人才引進計劃，每年拿出一定數量的專門編制，專門用于事業單位領軍人才的引進。
（二）突出重點，實施領軍人才專項培養計劃
針對我市領軍人才匱乏的現狀，未來3-5年重點推進“215”拔尖創新人才培養計劃（即培養選拔20名省級以上中青年高級專家，100名左右市級學術技術帶頭人，500名左右的優秀青年專業技術骨干）和“151”企業經營管理人才培養計劃（即努力培養造就10名以上省級品牌企業家、50名以上市內知名企業家、100名以上復合型經營管理人才），重點培養一批以領軍人才為核心的人才團隊，造就一支具有風險決策能力、創新管理能力的企業家隊伍。
一是選定對象重點培養。主要面向高新技術、支柱產業、重點工程和重點學科領域，由骨干企業、創業服務中心和經濟開發區等推薦，選拔一批創（領）辦科技型企業，擁有自主創新的科技成果，經營情況良好，依法經營的企業法人或高級經營管理人員；具有較強的技術創新能力，在我市重點發展產業領域擁有自主創新的科技成果或掌握相關核心技術的企業技術骨干或負責人；以技術入股形式參與創辦科技型企業、積極推進科技成果產業化的高校、科研單位科技人員。經市委人才辦會同相關部門評審認定后，作為重點培養對象登記掌握，實行跟蹤培養。
二是拓寬渠道針對性培養。由市委人才辦牽頭，相關部門配合，整合培訓資源，對確定的跟蹤培養對象，采取組織學習考察，到國內外知名院校、科研機構和知名企業參加各種專題培訓和專業研修，開設專題講座，以及開展職業經理人資格認證和培訓等途徑，進行重點培養。設立領軍人才創新創業論壇，定期組織開展交流與合作。
三是突出資助引導性培養。每兩年從培養對象中開展一次創新團隊評選表彰和資助，市人才開發專項資金另對其中起骨干作用的帶頭人進行獎勵，對團隊創新項目進行資助。并對培養對象新產品開發、參加科技交流與合作等進行資助。
在突出抓好重點人才培養的同時，進一步加大黨政機關中青年人才培養力度，有針對性地進行素質提升專項培訓。加大職業教育基地建設力度，積極推進企業與相關職業院校的對接，加大高技能人才培養力度。
（三）健全激勵措施，促進優秀人才脫穎而出
一是對突出人才實行重獎激勵。定期從緊缺人才中評選出業績突出、貢獻重大的突出人才，并使之制度化。如鄂州市突出貢獻人才，由市政府給予每人不少于10萬元的重獎，激勵人才干事創業。定期組織各類人才能力競賽（技能比武）、表彰命名等活動，選拔掌握和命名表彰各類優秀人才，對其別突出的，政府每年給予一定的特殊津貼。鼓勵擁有自主知識產權的在職人才以技術入股，參與創辦科技型企業。對參與創辦科技型企業和轉化科技成果現在職在崗人才，可保留原單位身份、崗位3年，過渡期后，若回原單位可競爭上崗。同時，加大各類人才典型的宣傳力度，使全社會逐步認同人才的創造價值。
