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人力資本投資的形式范文1
[關鍵詞] 人力資本 性別歧視 預期收益 教育機會成本
歧視意味著對待個人或由個人組成的某個團體不僅是不公正的,而且是不公平的態度和評價?！叭巳松杂善降取笔侨祟惿鐣罨镜睦硐搿＿z憾的是,理想的實現總是艱難的。例如,為了實現男女平等,曾有無數人為之奮斗,但時至今日,性別歧視依然根深蒂固。性別歧視作為一種由來已久的社會現象。
在經濟領域中常常因為性別而決定勞動分工、工作待遇甚至晉升,男性總是比女性得到更高的報酬、更多的機會和資源,這恰恰證實了社會性別存在著不平等甚至是歧視。無疑,人力資本投資中的性別歧視問題給女性自我價值的實現和兩性的平等發展設置了障礙。
一、人力資本與性別的內涵
所謂人力資本是指存在于人體之中,后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力和健康等質量因素之和。人力資本主要通過教育、培訓、保健、時間以及個人和家庭根據工作機會變化進行遷移而獲得。關于性別,英文分別使用了Sex和Gender兩個單詞,Sex指的是生理性別,即從解剖學、生物學的角度區分男女兩性,其外在表現是兩性在高度、強度和力度的截然不同。Gender指的是社會性別,即由社會文化制約中形成的兩性差別。
二、現狀:人力資本投資中的性別差異
西奧多·W·舒爾茨說:“人力資本是對特定性別而言的。盡管女性也得到教育和其他花費,但是這似乎在人力資本的核算中毫無地位?！憋@而易見,性別差異,或者說性別歧視在人力資本投資中并不罕見。我國人力資本投資在性別上表現出明顯的不平等差異。女性處于受歧視地位。表現在以下兩方面。
1.女性就業前受教育水平低于男性
眾所周知,在現今社會中,女性生活在一種被強大男權話語籠罩的環境中。歧視其實無所不在。單就女性就業前所受的教育水平而言,女性就處于一種被“區別對待”的地位。與男性相比,受教育機會少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面臨的問題。
有統計顯示,男性受教育機會按小學、初中、高中、大專以上教育機會分別是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全國12歲以上文盲半文盲人口有2.23億,其中婦女1.56億,占70%,初中及初中以上文化程度的女性僅占同等文化程度人口總數的38%,1997年受高等教育的在校女性也只占總數的36.42%。這一系列數據都在說明,女性在就業前所接受的教育較男性而言程度低、時間短,面臨一種被歧視的境遇。
2.在職女性繼續教育的投資明顯少于男性
很多女性,特別是貧困落后地區、農村地區的女性,由于經濟基礎、陳舊觀念等因素的影響,其基本的受教育權根本無法得到保障。即使是接受了教育的女性(主要是城鎮女性),進入勞動力市場,受聘于企業,其在職期的人力資本投資仍然大大低于男性,同樣不可避免的處于一種被歧視的地位。在職女性接受培訓、繼續教育的機會遠遠低于男性。企業的人力資本投資具有明顯的男性傾向性。即便是參加了培訓的女性雇員,他們接受培訓的時間也比男性雇員要短一些。
三、原因分析:人力資本投資中的性別歧視何以產生
不言而喻,人力資本投資中的性別歧視的產生是多方面因素共同作用的結果。既有傳統文化背景下的舊觀念與偏見,也不乏經濟人行為決策的結果。要真正的了解和改善這種狀況,對于原因的分析和探求就是必不可少的。
1.傳統性別觀念的影響(思想上:偏見的存在)
兩性本身從生理學的角度來講,只存在生理特點的差別,客觀地講只是“各具所長”,并沒有好壞優劣之分。但是隨著生產力的發展,人類社會的演進,歷史文化傳統、社會習俗、教育教化等因素的內涵越來越豐富,也越來越復雜。兩性間衍生出了主次、尊卑和貴賤等概念。短暫的母系社會之后,男主外、女主內的家庭分工形成了,同時也隨之而生男強女弱、男尊女卑、男剛女柔、男主女次的角色定位和社會觀念。
維護男性霸權的人類社會對于女性的歧視可謂由來已久。在這種根深蒂固的傳統性別觀念的影響下,不論是家庭還是企業都用“雙重標準”對待男性和女性,造成了人力資本投資的性別歧視。
(1)從家庭方面來看,特別是地處偏僻的經濟落后的農村家庭,重男輕女的思想十分嚴重
父母,甚至是女性本身也頑固的認為女性生來就是男性的附屬品。男孩子是自己家的,將來要傳宗接代,能光宗耀祖;而女孩養得再好終歸是別人家的,嫁出去的女兒潑出去的水,在女孩兒身上投資過多是一種浪費。再加上這些家庭本身經濟就比較困難,在資金困頓的情況下,即使要“勒緊褲腰帶”供孩子讀書,供的也應該是作為“自家人”的男孩子。而決不可能將家庭的投資傾向到女孩子身上。
(2)從企業方面來看,傳統的性別觀念也影響著女性的就業及其工作成就
許多用人單位不愿意為女性提供就業機會,在招聘時赫然標示“只限男性”,就連幼師等傳統的以女性為主的行業也在逐漸排斥女性,更不用說那些為男性所壟斷的行業了。大多數用人單位認為女性就應該回到家庭中,因為婚姻使男人更有責任感,更有工作效率,而使女性精力分散,工作效率下降。
有的單位雖然招收了女工,但是極不情愿對她們進行專業知識、業務技能等再培訓,或不讓女性從事關鍵性崗位的工作。其根源就在于企業把婦女生理價值的社會意義與單位經濟效益的局部利益極端對立起來。
2.經濟利益的影響(實際操作中:預期收益和機會成本的影響)
傳統的性別觀念雖然對人力資本投資中歧視的產生有重要的作用,但是經濟規律的作用是更為重要的原因。在市場經濟條件下,不論是個人、家庭、還是企業,人力資本投資的目的之一都是為了獲得更好的收益。經濟學認為,人是理性的,無論什么樣的行為決策,都是成本和收益核算的結果。
(1)入職前:家庭人力資本投資性別歧視產生的經濟原因
就投資者而言,預期收益直接影響其投資行為。貝克爾認為:“投資量是預期收益率的函數。”收益率越高,投資量就越大。男女兩性在學校教育中的機會成本與預期收益的差異使得家庭在進行人力資本投資時更愿意向男性傾斜。
首先,女性的教育機會成本低,男性的工作報酬遠高于女性。
多數家庭在財力稀缺的約束下,首先會選擇讓兒子而不是女兒上學?！澳行缘氖杖敫哂谕葘W歷的女性”,這在當今世界也是一個長期的極為普遍的現象。國際勞工局的報告表明,從每一級的教育水平看,婦女仍然比男子得到的報酬要少。在整個經合組織國家中,無論是教育水平高還是低,婦女的收入都比男子低。
“女性教育機會成本低”意味著男女即使接受同量的教育,女性的就業率和經濟收入也低于男性。也就是說,對男性的人力資本投資的預期收益要遠遠高于女性,能為家庭帶來更多的收入。在中國,父母們對女兒的學校教育雖然關心,但希望能上大學的占58%,希望讀研究生的只占到7.1%。
在薪酬方面,即使是在相同的職業中,女性與男性的工資報酬比率也仍然處于0.74~0.87之間。舉個例子來說,女律師所掙的工資報酬最初比男律師低大約7%,但是15年之后,卻比男律師低40%。
值得注意的是,女性自身對職業的選擇也影響著家庭的人力資本投資。從文化影響的角度來看,傳統的文化習俗潛移默化的左右著女性對職業的選擇,女性有可能被引導去追求低工資報酬的職業,包括家庭勞動。其次,男性的總體工作時間、工作經驗多于女性。
(2)入職后:企業人力資本投資性別歧視產生的經濟原因
企業在進行人力資本投資時性別歧視行為的產生也有他們自己的立場和原因。經濟利益是首要的影響決策的因素。
首先,男性的勞動參與率高于女性。有勞動參與才會有經濟回報。男性的勞動參與率高于女性,企業為了追求更高的經濟利益,當然更愿意雇用和培訓男性勞動力。女性的勞動參與率之所以低于男性,是因為女性結婚以后退出勞動力市場的多于男性,非全日制勞動的女性多于男性,女性的職業壽命低于男性,以及女性就業競爭力也弱于男性。國際勞工局資料顯示:同是接受過高等教育,男性的勞動參與率高于女性,這說明對男性的人力資本投資風險更小,回報更高;對女性的教育投資則是低回報或無回報的可能性較大。經濟學家明塞爾還發現,女性人力資本的折舊速率高于男性。因此,企業的培訓有著很強烈的男性傾向性。
其次,女性雇員還存在著沉沒成本的問題。市場經濟迫使企業用“效益第一”的原則選擇或培訓勞動力。企業往往認為對女性員工投資的成本,一部分要無聲地流逝,其收益不但難以獲得甚至還根本不能彌補成本。
再次,從企業長期用工的經驗來看,女性員工與男性相比,工作效率較低。這主要是針對女性員工的誤工、從事的專業范圍和勞動特長的生理局限性。
最后,企業雇用女性員工的成本較男性而言高出許多。顯而易見,生育和撫養孩子將要耗費女性大量的時間和精力。在此期間,女性不能像男性一樣全身心地撲在工作上,必須將時間和精力在孩子、家庭和工作之間進行分割。同時,我國政策還規定女性生育費用由所在單位報銷,產假期間的工作和獎金照發。這樣企業在很長一段時間內非但不能得到女性職工創造的利潤,而且還要為她們支付一定的費用。再加上女性比男性早退休5年~10年,比男性領退休金的時間長。因此多數企業不愿意投資于他們預期工作時間不長、不穩定、精力不集中甚至有約束條件的員工。女性員工自然屬于此列。
四、小結:人力資本投資中需要理性決策
從以上的分析不難看出,人力資本投資中的性別歧視與女性教育水平低、工資報酬少、預期收益少、工作壽命短等劣勢因素其實是一個循環往復、相互作用、彼此不斷加劇的“怪圈”。投資歧視越嚴重,女性借助教育改變自身、實現自我價值的機會就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性,沒有能力或許也從未想過改變自身的狀況。就算外出工作,由于受教育年限不多,女性只能選擇技術含量較低、專業性較差、創造性較小的工作。而在工作的過程中,教育的局限也容易使女性員工工作能力較弱,鉆研開拓精神不強,創造的經濟價值也會較少,不能獲得企業的認可和贊賞。由此,企業再次招聘時就會盡量避免女性員工的任用……這樣的惡性循環,對于真正實現男女平等,最大限度的開發女性員工中蘊藏的人力資源是十分不利的。因此,人力資本投資中的理性決策是十分必要和重要的。
參考文獻
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人力資本投資的形式范文2
關鍵詞：人力資本；投資；經濟增長
中圖分類號：F241.23文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）01-0119-02
一、人力資本及人力資本投資
當代西方經濟學認為，資本采取兩種形式，即物質資本和人力資本。體現在物質形式方面的資本為物質資本，體現在勞動者身上的資本為人力資本。一般來說，勞動者的知識、技能、體力（健康狀況）等構成了人力資本。換言之，體現于勞動者身上的以其數量和質量形式表示的資本就是人力資本，該資本對經濟增長起著十分重要的作用，促使國民收入明顯的增加。
人力資本是通過人力投資形成的資本。對于人力的投資是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、勞動力國內流動的支出或用于移民入境的支出等形成了人力資本。貝克爾主要強調了正規教育和職業培訓的支出所形成的人力資本。在貝克爾看來，投資活動大體上可以分為兩種，一種是主要影響未來福利的投資，另一種是主要影響現在福利。同時他還認為高等教育既可以影響消費又影響貨幣收入，而在職培訓主要影響貨幣收入。貝克爾指出，用于增加人的資源影響未來貨幣和消費的投資為人力資本投資。他說：“這種投資包括正規學校教育、在職培訓、醫療保健、遷移以及收集價格和收入的信息等多種形式。”
二、人力資本投資在現代經濟增長中的作用
根據現代人力資本理論，人力資本是一種生產性投資，其作用也大于物質形態投資的作用。各國的實踐經驗也證明：改善人口質量、擴大人力資本存量、提高人力資本質量，對一個國家的發展水平具有舉足輕重的作用。人力資本投資在現在經濟增長中的重要作用日益顯現。人力資本作為一種生產要素，一方面直接對經濟增長作出貢獻；另一方面它又通過促進科學和技術的進步來促進經濟的增長。人力資本作為提高生產效率的關鍵因素，其實現途徑為：（1）增加人力資本投資可以提高人力資本自身的生產效率；（2）增加人力資本投資可以提高其他生產要素的生產效率。
其次，從人力資本的知識效應和外部效應來分析其對經濟增長的作用機理。人力資本的知識效應包括知識進步的需求效應、收入效應及替代效應三個方面。知識進步的需求效應是指在經濟發展中有用的新知識要求新形式的物質資本以及新的勞動技能。人力資本投資的知識收入效應是指受過教育、培訓具有更多知識與能力的人會因為具有更高的分辨、判斷能力而能隨時隨地地抓住投資獲利的機會，具有更高的生產力。人力資本的知識替代效應表現為兩個方面：一是我們能夠通過知識的進步來增加資源。知識的不斷進步，可以克服經濟發展中自然資源、物質資本與“原生勞動”之不足，保持經濟的可持續發展。二是人力資本可以產生遞增的收益，消除了物質資本等要素邊際收益遞減對經濟長期增長的不利影響。
由上所述，增加人力資本投資對經濟增長的促進作用具體可表現為如下幾點：
1.人力資本投資是一種生產性投資?，F代人力資本理論認為，人的才能有先天賦予與后天獲得之分，人的能力絕大部分是后天接受教育的結果。人力資本投資問題也可視為教育問題，教育能推動社會經濟增長，增加國民收入，個人和社會都能分享其帶來的收益。因此，政府和個人應合理分擔教育費和保健費，應視人力資本投資為生產性投資而不是福利支出。
2.人力資本投資是提高勞動生產率的有效途徑。在其他條件一定的情況下，人力資本存量與勞動生產率存在正相關關系。人力資本提高勞動者的工作質量，從而對勞動生產率產生作用。由人力資本所決定的人口素質是影響工作質量狀況的關鍵性因素，至于勞動者的職業道德、勞動態度等作為人文素質同樣離不開教育。所以智能素質、人文素質都離不開人力資本投資。
3.人力資本投資是促進科技進步的重要推動力量。在科技進步的發明、創新及擴散的三個階段中，我們需要有一支素質良好、技能水平高的科學家、工程技術人員、企業家、生產管理人員以及操作技能熟練的工人隊伍。這一切都有賴于人力資本的不斷積累和人口素質的全面提高作為保證。
4.人力資本投資是提高人的認識能力、更新觀念的先決條件。經濟的發展和社會的進步需要精神動力和智力支撐，實現社會現代化的根本保證和先決條件是人的現代化。而人的現代化要求人的素質的普遍提高和全面發展。通過人力資本投資提高勞動者的科技文化素質，就成為經濟發展和社會進步的先決條件。
三、中國經濟增長的制約因素
（一）物質約束
1.經濟增長受到資源稀缺因素的約束。國內資源儲量和擁有量是一個國家經濟增長的重要條件之一。資源是自然分布的，它在現代國際社會中，分屬于它所存在的國家。資源地理上的分布不均，在各國的發展中形成了經濟增長不同的資源條件，特別是人均資源存量在各個國家之間有著很大的差別。與世界資源的人均擁有量相比，中國經濟增長的資源存量基礎是非常薄弱的。中國經濟發展所需重要資源如耕地、淡水、石油、鐵礦等的人均占有量均低于世界平均水平，并且資源條件和質量也較差。因此，中國不能按照常規的資源消耗方式謀求國民經濟的發展，必須通過技術進步、提高勞動力素質和規范勞動者行為來尋找一種新的既能推動經濟按照預期速度和目標增長，又能節約地使用我們有限資源的經濟增長方式。
2.中國經濟增長受所需資本供給短缺的約束。在一定的資本社會平均生產率下，經濟增長的速度取決于資本的投入水平，而資本的投入水平以及資本形成的快慢又主要取決于國內的資本積累能力。而現在中國的資本積累供給能力尚不能滿足預期經濟增長目標和速度的要求。因此，如果不提高資本社會平均生產率，不提高勞動力素質和勞動生產率，國內積累能力和資本供給能力根本無法滿足未來的經濟按照預期的目標和速度增長的需要。
（二）人力約束
中國是一個人口大國，不發達的經濟使我們投入到人力資本投資里的資源有限，這兩個因素決定了中國人力資本投資的現狀是不容樂觀與急需加強的。首先，中國是一個人口大國，人口多、底子薄是我們的基本國情。巨大的人口資源有待轉化為人力資源，因此，相對人口大國來說，我們仍是個人力資源相對缺乏的國家，真正高質量的人才嚴重不足。這主要表現在：中國人口平均受教育年限較低，初中及初中以下學歷人口占較大比重；而具有高、中等學歷人員和專業技術人才占總人口比重較低。而且人力資源分配不合理，人才過分集中在大城市和東部地區。農村和中西部地區的人力資本存量不足，甚至是匱乏。其次，在投入的有限資源中，還出現投資結構不合理的，效益低下情況。高等教育發展超越經濟發展階段，初等教育發展不足，形成人力資源的嚴重浪費。
物質資本作用的發揮需要有人力資本的巨大支持。目前中國的物質資本遠遠難以滿足經濟發展的需要，所以，必須加大對人力資本的投資，改變目前這種分布不合理、結構失衡的局面。
四、人力資本投資是中國未來經濟增長的關鍵
前面我們說道，稀缺資源和資金是制約中國未來經濟增長的重要因素，要使經濟可持續發展，關鍵是進行人力資本投資。中國是人口大國，但由于人力資本投資與積累嚴重不足，因而又是個人力資源相對貧乏的國家，同時人力資源配置也尚待合理。因此，必須要充分認識提高人力資本投資的戰略意義和作用，采取可行措施，加大人力資本投資力度，為中國經濟長遠發展注入源源不竭的動力。
1.認識人力資本投資的重要性，轉變思想觀念，更加重視人力資本投資。思想是行動的先導，我們做任何事都必須首先在思想上接受它，然后才可能在行動上去實踐。中國具有豐富的人力資源，但人力資源不等于人力資本，要使人力資源轉化為人力資本，必須進行人力資本投資。
2.增加培育投資，改善教育結構。針對中國目前教育投資總量不足、 三級教育投資失衡、 職業教育薄弱的突出問題，我們要繼續加大教育投資力度，實現教育投資與物質投資均衡協調增長，爭取盡快使中國財政性教育經費占 GDP的比重提高到世界平均水平以上。加大教育投資的結構調整力度，改變三級教育投資嚴重失衡的局面，更加重視初、 中等教育，更加重視職業教育。改革教育投資體制，拓寬教育投資渠道，擴大民間教育投資，緩解中國資金不足的壓力。
3.發揮政府的主體作用并帶動社會人力資本投資。人力資本投資中存在外部性，而政府的人力資本投資能夠彌補投資不足，消除市場調節造成的種種缺陷，保證人力資本形成中的機會均等。財政人力資本投資具有極其重要的示范和引導作用，但受財政收入的限制，所以要廣泛吸納社會資本進行投資。
4.加大對健康、醫療和保健方面的投資，提高勞動者的健康水平。要提高人力資本的質量首先要滿足人的保健需要，只有滿足了保健因素的需要后，人才能發揮更大的積極性來增加自身人力資本的投入。我們要把對勞動者的衛生健康投資納入國家和地方政府的議事日程，不斷改善醫療、衛生、保健服務體系，為全面提升人力資本的質量打下良好的基礎，以增強綜合國力和國際競爭能力。
5.消除人力資本流動的種種障礙，營造一個自由、健康流動的環境。通過促進勞動力流動，實現人力資本的優化配置是人力資本投資的重要形式。人力資本一定程度的自由流動，可以優化人力資源配置，減少資源浪費。為此，必須加大力度推進勞動制度、戶籍管理制度、社會保障制度的改革，必須盡快消除勞動力市場的二元分割狀態，以促進勞動力的自由流動。
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人力資本投資的形式范文3
建立人力資本投資與回報機制的必要性和可行性
1．建立人力資本投資與回報機制的必要性。1．1人力資本投資與回報機制是市場經濟條件下應有的機制。市場經濟是一種通過市場供求變化來調節資源分配和引導經濟運行的經濟。當然，這里的資源的分配就包括對人力資本的投資與回報。市場經濟講求公平和效率，其中“公平”就意味著在社會生產各領域對人力資源的合理配置，做到人盡其才?！靶省本鸵馕吨浞职l揮人才的作用，最大限度的發揮人的潛能。人力資本的所有者把人力資本運用于市場時，他所得到的收益應大于或等于他為擁有人力資本而付出的成本。1．2是知識經濟時代的要求。在未來的知識經濟時代，人力資本、無形資產將成為資源配置的第一要素。在科學技術日新月異發展的今天，科技轉化為現實生產力的步法越來越快，科技的進步已和經濟的發展緊密的結合在一起。傳統的規模經營（高投入—低產出或者高投入—高產出模式）已不適應現代經濟發展的要求，逐漸被現代的集約經營（低投入—高產出模式）取代。現代的集約經營講求“效率”二字，客觀上要求對自然資源通過知識、智力進行科學、合理的配置，以不斷創新的知識、高新技術、搞智力人才的投入來創造財富。而這得仰賴于人力資本的開發。1．3加入WTO后的壓力。中國順利加入世界貿易組織后，我們在面臨巨大機遇的同時也面臨著嚴峻的考驗。本來我們在和發達國家競爭時已經氣喘吁吁，勉強應付。入世后的競爭會更加激烈，壓力也會更加巨大。知識經濟的沖擊已經初見端倪，因此，構建人力資本投資與回報機制，形成公平、高效的財富創造社會激勵機制，真正尊重社會民眾的人力資本，以民眾創業為主流的任務刻不容緩。2．建立人力資本投資與回報機制的可行性。2．1投資與回報機制符合市場經濟條件下的追求利益最大化原則。大家知道，人力資源是稀缺的（因其無限創造性），這種稀缺性，以人本經濟學的觀點來看，表現在人類自身有限能力與無限欲望之間的矛盾。對于稀缺人力資源的優化配置，追求成本（投資）最小而滿足（回報）最大，也就是符合利益最大化原則。2．2科學的投資與回報機制是貫徹按要素貢獻分配原則的要求。早在十九世紀初，薩伊就已經指出，企業家是價值的創造要素；二十世紀三十年代，熊比特也認為，創新、尤其是企業家的創新是價值的創造要素。要素說的發展，本身就標志著對人力資本貢獻率差異的認識。而按要素貢獻分配作為知識經濟社會———這個市場經濟高度發達條件下的收入分配方式之一，勢必要求對生產要素價格進行合理量化，或者說要求對不同生產要素的貢獻率進行正確評估。從人力資源的角度上說，既然不同的人力資本有不同的貢獻率，而且這種差異本身就是由人力資本投資上的差異造成的，必然應有不同的回報率來加以平衡。
構建科學的人力資本投資與回報機制的方法
人力資本投資的形式范文4
一、我國企業人力資本投資問題分析
1.我國人力資本投資力度不足
首先我國企業人力資本存量不足：國有企業約20%員工的人力資本存量低于“臨界點”，30%員工的人力資本存量的產出與人力成本處于“平衡點”附近?？梢?，我國企業管理與技術人員層的人力資本含量比較低，現有人力資本存量嚴重不足，亟待加大投資以積累人力資本存量，否則企業將失去生存和發展的后勁。
其次人力資本投資減少。這主要表現在職工教育培訓方面。中國各類企業在職工教育培訓方面的投資嚴重不足，與發達國家的人力資本投資水平相比，仍處于很低的水平。
2.人力資本投資比例結構不合理
首先人力資本投資額與物力資本投資額相比，其在總投資中所占比例很小。一方面，人力資本投資占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力資本投資總體上遠低于物質資本投資的增長。
其次企業人力資本投資項目間的比例不合理。從國有企業教育培訓投資、吸引人才投資和醫療保健投資三個方面看，教育培訓和吸引人才投資未能得到相應的重視，而醫療保健投資卻居高不下。
3.企業人力資本投資管理與運營不完善
目前，在企業人力資本管理觀念上，較多重視解決宏觀環境問題，對企業員工的因素重視不夠，缺乏“以人為本”的觀念。企業內部缺乏尊重員工、關心員工、合理激勵和開發員工的思想意識，廣大職工的積極性未能被充分調動起來，職工素質和潛能沒有得到進一步的開發和提高。企業拘泥于常規方式，講究專業對口，身份對路，因此使許多躍躍欲試的人受到壓抑。在激勵方式上，企業的報酬激勵以注重年齡為特征，職工經濟收入增長、人均住房面積增加、干部比例的增長都與年齡增長呈明顯的正相關。
4.對人力資本缺乏科學的認識，人力資本核算工作缺乏科學性
長期以來，我國企業由于對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，從而對人力資源的開發、利用和管理采用粗放的方式，重視物質資本和貨幣資本的投入與自然資源的開發，而不太注意人力資源的開發與人力資本的投資。
二、改善人力資本投資合理性的對策分析
從存在的問題看，究其原因主要是對人力資本認識不足以及傳統體制制約所造成的。當然企業自身也存在一些不利于人力資本投資的因素。從根本上改善我國企業人力資本投資的狀況，須做好以下幾個方面工作：
1.加大人力資本投資力度
首先，完善企業職工培訓資金來源的制度化缺陷。具體講應該做好以下工作：一是提取行業教育發展基金，?？顚Ｓ茫欢谴_保企業職工教育經費至少按工資總額的1.5%提取和支出；三是解決企業間教育經費支出不均的問題；四是優化教育資源配置，提高現有教育資源利用率，建立企業發展教育基金等。
其次，解決職工教育培訓的投資――收益對稱問題。在這方面應遵循誰投資誰受益的原則，增強企業在教育培訓投資上的積極性。
最后，搞好教育培訓制度的改革。要進一步轉變政府職能，加強法規建設，逐步建立起職業技能開發的法律、法規體系；充分發揮社會各方面的積極性，發展多層次、多形式的職業培訓；根據市場需要，調整培訓結構，發展多層次、多形式的職業培訓；逐步實行社會化的職業技能資格鑒定制度。
2.處理好人力資本投資與物力資本投資的關系
處理好物力資本與人力資本的關系，首先在理論上，要建立總括性資本概念?？偫ㄐ愿拍罹褪侵浮霸诮忉尳洕鲩L時，應比以往更加依靠人力資本和物質資本這一對臺柱，因為每一臺柱都支撐著資本結構的一個重要部分”。當前解決我國存在的不重視人力資本的現象，首要的就是拓寬人們狹隘的資本觀，建立總括性資本概念，要在思想上、理論上都能協調好物質資本與人力資本的關系。
3.加強對人力資本投資的管理與運營
首先，樹立“以員工為中心”的思想。職工是企業的主體，決策及執行質量的高低就取決于這個主體。因此，企業必須盡快轉變觀念，真正樹立“以員工為本”的管理思想，樹立職工主人翁的觀念，樹立只有依靠全體職工的努力才能成功地參與競爭的意識。其次，要建立完善的吸引、選拔、激勵、開發和競爭機制。企業在激烈競爭的市場經濟中，應根據自身人力資源規劃，在全社會范圍內建立統一的選才標準，積極引入公開競爭機制選擇人才并采用量化測評技術。在激勵方面，企業在運用精神激勵的同時，應發揮物質激勵的作用，改變目前企業內部工資福利發放基本平均的狀況，根據能力和業績拉開報酬檔次。在人力資本的開發上，企業應進行一系列有計劃的培訓、教育和開發活動，使員工的發展適應企業的發展需要。最后，企業應培育并強化企業文化。
4.增強人力資本核算觀念，努力提高人力資本投資效益
人力資本的開發與使用以及人力資本的積累，不僅關系到一個企業的成敗，而且會影響到國家綜合國力的強弱?？梢哉f，建立人力資本核算體系是參與國際競爭的需要，是發展市場經濟的需要，是建立現代企業制度的需要。建立人力資本核算體系，可對人力資本投資與管理起到監督與服務作用；有利于對國家綜合實力進行正確的評價，更好地開展國際勞務合作，開辟國際勞務市場；還可為企業領導者提供科學的人力資本決策信息；同時，也可使我們進一步認清人力資本投資成本與效益的關系，有利于人力資本效益的提高。
參考文獻:
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人力資本投資的形式范文5
【關鍵詞】人力資本；企業人力資本投資；人力資本投資收益。
一、A企業概況。
A公司成立于2000年，注冊資本2 600萬元人民幣，總資產1.1億元，是一家從事電子元器件研究、開發、制造、銷售的高新技術企業。公司占地15 000平方米，現有員工379人。公司是專門從事研發、生產、銷售電子頻率元器件及電子光學器件的專業化企業。
公司立足自主研發、自主創新，產品技術擁有自主知識產權。經營的業務包括：電子元器件的生產、銷售；本企業自產產品及技術的出口業務；本企業生產、科研所需的原輔材料、儀器儀表、機械設備、零配件及技術的進口業務；經營進料加工和“三來一補”業務。
從員工崗位構成來看，A企業的員T主要以生產型員工為主，這一部分員上比例占全體員T.數量比例的70％以上。這是由企業自身性質和產品性質決定的，A企業的銷售渠道較為固定，技術相對穩定，且更新換代相對來說不是很頻繁，因此，對銷售崗位和技術崗位的員工數量需求不是很多。
從員J：的學歷分布來看，該企業對生產崗位的員工學歷要求不高，企業大部分員工為中專學歷。隨著企業問競爭日漸加劇，企業近兩年在人員的調整和補充方面，逐漸開始重視員工的學歷，所以，2010---201 1年員工中大專生和本科生人數的比例有所提高。
據統計，A企業員工平均年齡為29歲，其中30歲以下的員工209名，30，，，40歲的員工103名，0-50歲的員工55名，50歲以上的員工12名?？傮w來說，這些員工構成了一個年輕化的團隊。
二、A企業人力資本投資現狀。《一）A企業人力資本總體投資情況。
A企業在整個運營過程中的總體投資按照客體不同劃分為物力資本投資和人力資本投資兩種形式。通過對相關數據的收集整理得到2008—201 1年A企業總體投資額以及在人力、物力資本方面的投資數額和其所占份額。
（二）A企業人力資本投資遇到的問題。
隨著國內市場化進程的日益深化，A企業在其發展的過程中認識到了人力資本的重要性，因此，在近幾年也逐漸增加了人力資本投資的力度。但同時，與大多數企業一樣，A企業在人力資本投資過程中遇到了一些問題：
1.員工流失問題。員工流失是企業內普遍存在著的問題。A企業也不例外。雖然該企業每年對內部員T的投資都能維持在一個較為穩定的水平，但員工的流失率仍然居高不下，特別是近幾年尤為明顯。
2.投資效果不明顯，投資積極性不高。企業管理層認為每年在人力資本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明顯，也沒有給企業帶來多少效益的增加。例如企業培訓，公司每年年初都會將培訓費用納入到財務預算中，并在預算范同內進行，主要是通過聘請外部專業人員為員上進行培訓，大多數為集體形式，也有一部分是針對不同部門單獨組織的。由于人力資本投資的效果評估對企業來說一直是一個難題。企業管理者對培訓效果的評估一般觀察員工的T作表現和核算企業效益的增加值，而得到的結果往往達不到預期的目標。因此管理者投資積極性不高。也不愿再擴大人力資本投資規模。
三、A企業人力資本投資成本分析。
（一）企業在人力資源價值鏈各環節的投入情況。
1.A企業在價值獲取方面的投資：這部分投資成本主要是體現在招聘投入和員工的安置費用方面。雖然該企業四年內員工數量變化不是很大，但由于存在員工流失的問題，企業每年都會在獲取人力資本方面投入成本。在人員獲取方面，A企業主要通過人才洽談會、獵頭公司、網絡媒體等方式進行招聘。其中2010年和2011年，由于公司擴大生產規模和大量離職人員崗位補充，因此，在}?i聘和安置員工的成本方面相對多一些。
2.在價值使用過程中的投資：包括教育培訓、醫療保健、福利補助以及活動基金等方面，其中四年問企業在教育堵訓方面的投資保持在同一個水平。
3.在價值評價環節的投資：主要包含人力資源數據庫和績效系統維護費用以及考評期間的管理費用，由于費用不多，在此不再分開羅列。
4.在價值分配過程中的投資：A公司在人力資本方面的投人主要集中在價值分配方面。企業為了激勵員工還會在年底的時候對考評結果中績斂優秀的員—r發放實物獎勵。
（二）人力資本投資成本結構問題分析。
從該企業人力資本的總體狀況來看，企業在人才儲備、員工培養、員工福利以及醫療保健等片面有一定的重視，人力資本本身的規模也較為合理，但同時也存在著一螋問題。
1.投資比例問題。企業在人力資本投資過程中存在著嚴重的比例失衡問題。在價值分配環節中。即員T-薪酬、獎金、實物獎品這部分的投入占到r該企業人力資本投資總投入的80％以f：。通過人力資源價值鏈可以看出，企業的產出主要是通過人力資本價值使用這一環節，而在人力資本使用過程中企業的投資比例僅不到10％。這樣一來，在A企、№的人力資本投資比例中。作為非激勵因素的薪酬就r與到了整個投資份額的一半以上，這不能激勵員一j：提高生產效率，當然也就不能給企業帶來更多的收益。一個企業缺乏激勵性措施，會使企業員T缺乏動力，喪失工作積極性，增加員工流失率，長期下去會造成企業組織渙散，競爭力下降。
2.企業培訓問題。A企業在培訓方面的投資不足人力資本整體投資的1％，并且四年內基本j：維持一個相等的水平，這說明在員工教育培訓方面，該企業缺少中長期規劃和針對性。通過對企業的調查了解。A企業的培訓方式多為員工集體培訓。每年會按照資金預算來完成企業培訓，并沒有根據員工的具體需求來定制培訓方案。另外，公司也沒有一套完整的員-L培訓考核制度，使得培訓效果評價和測試沒有統一的標準，而每年的培訓大部分都只是流于形式，即使投人成本，也將是收獲甚微。
（三）A企業人力資本投資收益分析。
衡量企業人力資本授資項fj是否值得運行，投資結果是否能夠達到預期目標。這就需要對投資收益進行預測和分析。分析的結果還可以對后期投資決策的制定起到一定的指導意義。下面以A企業為例對其投資收益進行分析。
企業管理者在進行人力資本投資后經常會遇到這樣的困惑，就是投入了資金，不僅沒有獲得收益，反而使原有收益降低，這是由于人力資本投資收益滯后性的特征造成的。通過對A企業近四年的人力資本和物力資本投資額及利潤的數據整理，礙到資本投入產出數據。
A企業人力資本投資、物力資本投資及總投資的效益都處于一個較為穩定的狀態中。人力資本投資對公司價值增值做出了重要的貢獻，并體現了人力資本投資的高回報率。同時還可以觀察到，在物力資本投入相對穩定的情況下，2010年A企業加大了人力資本投資的力度，使當年的人力資本投資成本有所增加，而收益不僅沒有提高，反而有所下降。相反，2011年雖然沒有增加人力資本和物力資本的投入，但收益反而增加了將近30％，與此同時，投入產出率也有大幅度的提高。這是由于人力資本投資收益的滯后性造成的。前期的投資收益往往是在未來反映出來，這對企業的效益核算和投資的決策都會帶來一定影響。
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四、A企業人力資本投資問題解決方案。
鑒于該企業在人力資本投資方面的現狀和存在的問題，筆者認為。只有加強企業對人力資本的投資管理，才能改善企業人力資本投資的不合理現象，這需要著重從i個方面來考慮：
（一）加強企業人力資本投資成本和收益分析。
A企業兇為沒有對人力資本投資活動進行有效地分析。不僅出現投資比例失凋的情況，還使得投資者認為人力資本收益低、見效慢進而降低對投資的積極性。事實上，基于成本和收益對人力資奉投資進行有效地分析對企業來說非常重要。不僅有利于找m投資過程中的不足并及時改進，還有利于控制投資成本，提高人力資本投資收益，加強企業人力資本決策的科學性和合理性。與物質資本投資一樣，人力資本投資最關鍵的問題仍然是投資效益問題。無論如何加大投資力度，如果不能產生效益，那么，一切都是徒勞的。人力資本投資的成本收益分析，其門的都是要提高人力資本投資效益，使人力資本得到充分利用。減少人力資本的浪費與損耗。雖然目前我國的會計制度中還沒有對企業人力資本投資做出明確規定，但是企業應該樹屯和增強分析能力，在企業內部組織號f J人員對人力資本投資效益進{i考核和評價，嚴格控制投資項目，將有限的人力資本投資于合適的領域，最終使其發揮最大的效用。
（二）把員工培訓作為投資重點。選擇合理培訓方式。
從對A企業的投資收益分析中發現，企業培訓是相對投資少、收益大的一項投資方式，也是提高企業人力資本質鼉的重要途徑。企業應該把員L知識和技能的提高作為人力資本投資的主要內容。同時，企業培訓應針對企業自身發展和員I：的需求，制定有針對性的企業培訓計劃。并且也要促進培訓成果的轉化，科學合理地評估企業培訓效果。以下方式可以給A企業合理配置人力資本投資資源提供參考。第，對不同員工采取不同培訓方式。如研發員上，鼓勵其利用休息時間參加有關的講座培訓和自學，更新知識；營銷人員，讓其親自到銷售現場和顧客接觸。對銷售的實際情況進行觀察。第二，組織研討會。讓企業內部、外部的不同崗位員工充分交流思想，使企業員工相互配合、緊密合作，企、u，的技術水平和市場適應能力才能真正得到提高，企業競爭力就能得到提升。第i.企業應該充分利用媒體資料的力最，這樣不僅節約成本，還能讓員I：切實提高各種技能和知識。第四，加強文化論文" target="_blank">企業文化培訓。良好的企業文化町以發揮日標導向功能，有效激勵員工，提高企業員工凝聚力、員工自我約束力等等。
（三）建立良好的激勵約束機制，減少員工離職率。
人才流失是企業人力資本投資最大的損失和風險，如何對人力資本進行有效的激勱和約束，降低員工流動率是A企業人力資本投資管理所要面對的重要腳題。先進的人才激勵機制，廣泛吸引人才、留住人才，同時可以在很大程度t避免前期接受人力資本投資的員丁因離職給企業帶來的投資風險。要想使核心人力資本對組織具有較高的承諾和卓越的績妓表現，就要提供一個極具競爭力和刺激性的物質激勵方案。激勵的目的是更好地促進。增加核心人力資本對企業的滿意感。
（四）建立科學合理的收入分配制度。
科學合理的收人分配制度主要表現在i點：（1）根據員工的業績和能力，通過能者多勞、多勞多得。實施多種價值的薪酬制度，體現公平、公正的原則；（2）建立企業與員工利益共同體，進一步完善薪酬的分配制度，讓企業員工真正參與收益的分配，明確人力資本在企業中的產權地位；（3）沉淀福利制度，即要求員工在企業工作一定年限并達到了企業原先設定的目標后才可變為現實。權力下放與精神激勵，讓員t參與到企業經營管理、經營決策上來。增強員工的主人翁意識，實現企業與員1：之間的共贏。企業在考慮對員工進行激勵，實施人力資本投資的同時。也必須建立約束機制，來確保員1=發揮最大的效能。這主要是通過規章制度約束和法律約束兩方面來實現的?！皼]有規矩，不成方圓”，每個企業都應該制訂科學合理的規章制度。規范企業管理，約束企業員工的行為，降低或規避了因員工的流動給企業所造成的風險。
五、結語。
本文以A企業的實際情況為例，從A企業人力資本投資現狀出發，運用人力資本投資理論，對A企業人力資本投資成本的結構問題進行了分析，并針對分析情況晟終提出了A企業人力資本投資問題的解決方案。
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人力資本投資的形式范文6
論文關鍵詞：人力資本投資經濟增長教育
論文摘要:經濟增長是一國取得經濟成就的最重要的標志和過程，經濟學家們一直視經濟增長問題為重要的經濟問題。本文在找出了人力資本投資方面的問題之后，給出了加大人力資本投資,促進經濟增長的策略。
現代經濟增長理論和各國經濟增長實踐都證明，人力資本投資是經濟增長的主動因，由于人力資本投資效應的長期滯后性和作用間接性，以及傳統物質資本發展戰略的誤導等復雜原因，長期以來中國經濟增長主要靠物質資本投入來推動，結果造成人力資本投資長期嚴重不足，從而放緩經濟增長的速度。
據相關資料顯示，人力資本存量與GDP存在長期的正相關關系，中國的CDP的增長受到上期的GDP和上期的人力資本的影響，尤其是受上一期的GDP的影響更大，說明中國的經濟增長有一定的慣性。人力資本要受到上期人力資本，本期的GDP和上期的GDP的影響。上期的人力資本對本期的人力資本的影響更大，這說明，對人力資本的投資一般具有長遠的考慮和連續性、累積性。經濟增長快速的時期，人力資本增長也快。因此加大人力資本投資，促進我國經濟的增長成為了一個非常重要的環節。
2我國在人力資本投資方面存在的問題
2.1人力資本投資偏少，教育投資嚴重不足，教育體制不合理在人力資本形成中，教育投資是關鍵，而我國教育最大的問題是投資不足。近年來在從政府公共教育投資的投向和使用來看，我國財政性教育經費主要不是用于受教育人眾多的初中等教育，而是將大部分經費用于少數受教育群體的高等教育，造成公共教育投向領域錯置和使用效率低下。此外，由于我國教育的收費制限制了許多家庭貧困學生繼續學習和深造的機會，從一定程度上說也影響了中國的人力資本的投資。
2.2企業人力資本投資不足，人力資本增值程度較低我國的很多企業由于沒有認識到人力資本投資的高回報率，片面地認為職工教育是社會行為，把職業培訓視為一種負擔。據調查研究發現，我國國有企業中30%以上的人力資本投資只是象征性地撥一點教育培訓費，年人均在10元以下;20%左右企業的教育、培訓費年人均在10-30元之間。大多數虧損企業已基本停止了人力資本投資。
2.3個人進行人力資本投資不足受傳統體制的影響，相當一部分國民還沒有意識到個人對人力資本投資的責任，而改革初期先富起來的人并沒有受過多少教育這一事實，又容易使人們忽視人力資本投資的重要性，因而有相當一部分后備勞動大軍仍然是沒有凝聚多少人力資本的簡單勞動力。
3以人力資本為依托促進經濟增長的策略
3.1增加教育投資，調整教育結構增加教育投資，調整教育結構教育經費短缺己成為我國教育發展的“瓶頸”因素。這既要求政府繼續增加對教育的投入，更要求社會和個人增加教育支出。繼續加大國家財政對教育的投入在這方面，政府1997-2002年間財政性教育經費年均增幅達16.7%，2005年國家用于教育方面的財政性經費投入將達到GDP的4%，而政府確定的2010年的目標是全國財政性教育經費投入占GDP的5%。只要有利于國民素質的提高，各種主體的投資都是允許而且應給予支持的，同時要挖掘現有高校的潛力，調整教育結構，就要繼續普及九年制義務教育（重點在農村)，調整、規范中等專業和職業教育，適度發展高中教育，大力發展高等教育，為迎接知識經濟的到來奠定基礎。
3.2加大企業教育培訓的投資力度，促進專業化、高水平人力資本形成加大企業教育培訓的投資力度，主要采取崗位培訓、舉辦技術訓練班、舉辦職業大學、選送高校進修和國外進修、開展短期專業培訓和學術講座等多種形式。教育終身化在許多國家的職業教育制度改革實踐中都得以體現，尤其是以經常性的在職培訓為主要形式的職業教育，己經受到普遍重視。不僅初級、中級人員應加強培訓，高級管理人員也要經常培訓。要使勞動者基礎知識全面更新，跟上科技的發展要求，就必須使勞動者始終處在一個動態的培訓中。
此外，針對我國經濟結構調整過程中的城市、農村富余勞動力，應建立完整的有針對性的培訓體系，一方面促進轉崗就業，另一方面提高農民的技能，促進就業。
3.3實施全民衛生保健，改善人民群眾的健康和營養狀況保健支出是人力資本投資的一個重要方面。人力保健的投資，包括醫療衛生費用和勞動者衛生、安全保護費用兩部分，它維持和恢復了人力資源的勞動能力，可以認為它是人力資源在使用過程時的附加費用。衛生保健是通過對患病者的醫療和健康者的預防措施，來減輕或消除疾病對人類的侵襲，維護人的勞動能力。通過這些投資，可以取得以下效益:①可以延長人口的平均壽命，增加人的勞動年限，增強人的勞動能力，這等于廉價生產人力資源。②保護和提高人的智力和體力，提高同量活勞動的產出率。另外，衛生保健費用的投資(預防費用)，能夠提高人們的健康水平，減少患病率，由此減少勞動者患病導致的工作日下降的經濟損失和患病后的數額較大的消極性治療費用。良好的健康狀況是人類福利和生產率提高的基礎。
