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優秀員工管理制度范文1
一、評選條件：
1、全年無違規記錄，表現良好，工作積極的員工。
2、為公司服務滿一年的員工。
二、評選項目及名額：
1.先進集體： 1名
2.優秀管理者：1名
3.優秀員工（在客戶服務部、工程維護部、會所三個部門產生）：2名
4.優秀保安員：2名
5.優秀保潔員：2名
三、評選依據：
1、具有良好的思想品德與敬業精神。
2、遵守公司的各項管理制度和勞動紀律。
3、忠于公司，熱愛自己的工作崗位。
4、嫻熟掌握自己工作崗位工作的基本知識和技能。
5、善于溝通，樂于助人，受其他員工的尊重與信賴。
四、評選方式：
1、先進集體的評選由物業經理、個部門組管組成的評選小組評選。
2、優秀管理者評選細則：年終績效考核得分最高者當選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領導評分（占30%）組成，其中群眾評分由各部門主管與部門員工給予評議，領導評分由物業經理給予評議。
3、優選員工評選候選人：年終績效考核得分最高者當選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領導評分（占30%）組成，其中群眾評分由各部門主管與部門員工給予評議，領導評分由部門主管給予評議。
4、優秀保安員的評選候選人：年終績效考核得分最高者當選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領導評分（占30%）組成，其中群眾評分由部門全體保安員給予評議，領導平分由部門主管給予評議。
5、優秀保潔員的評選候選人：年終績效考核得分最高者當選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領導評分（占30%）組成，其中群眾評分由部門全體保潔員、綠化工給予評議，領導評分由部門主管給予評議。
五、評選時間安排：
1、先進集體：評選時間：20XX年1月28日
2、優秀管理者：評選時間：20XX年1月29日。
3、優秀員工：評選時間：20XX年1月25日。
4、優秀保安員：評選時間：20XX年1月25日。
5、優秀保潔員：評選時間：20XX年1月26日。
六、表彰與獎勵
1、被評選為20XX年度優秀管理者、優秀員工、優秀保安員、優秀保潔員、先進集體在公司20XX年的年終總結大會上給予表彰。
優秀員工管理制度范文2
關鍵詞 新時期企業 人力資源開發 策略
中圖分類號：G622 文獻標識碼：A
新時期企業人力資源的開發要從目前企業人力資源開發的現狀出發，找出現有的人力資源開發和管理制度存在的問題，對企業人力資源管理的內核進行改革，提出可行性的具體措施，開發出一套適合現代企業發展需要的人力資源管理制度。
一、新環境下企業人力資源開發的現狀以及不足
新時期，企業的競爭越來越激烈，絕大多數企業已經意識到人力資源管理對企業競爭的重要性，很多企業開始著重關注人力資源的開發和管理工作。但是，由于我國剩余的人力資源質量不高，人力資源開發和培養程度也不高。因此，綜合素養較高的人力資源較為貧乏，不能夠滿足新時期企業的發展需要。目前，新環境下企業人力資源開發存在的不足主要有：
（一）基層管理人員缺乏晉升機會，員工缺乏激勵。
企業的基層管理人員多為技術性人才或者關鍵崗位的優秀員工，他們都是經過長期的基層工作成長起來的員工，特別希望得到升遷的機會。如果企業不給予他們晉升或者培訓的機會，就可能會造成這部分員工流失。此外，所有員工都是企業的資源，企業應該對員工時時給予關懷和激勵，讓員工產生歸屬感，為企業創造出更高的價值。
（二）企業不關注員工的職業生涯規劃。
企業應該對優秀的技術人員進行定期的培訓和教育，提高他們的綜合素質，讓他們有晉升的機會。對于中高層管理人員來講，他們需要的不是高薪，而是獲得他人的尊重。對于資歷較深的老員工來講，他們需要相應的補貼。因此，企業應該關注員工各方面的需求，關注員工的職業生涯規劃。
（三）企業對人力資源管理開發的投入力度不夠。
企業要想關注員工的職業生涯規劃，就要加大對人力資源開發和管理的投入力度。同時，企業要加大對人力資源開發費用的投入，不能走形式主義，要切切實實的把培訓和教育費用投入到員工身上，提高員工的綜合素養。
（四）現有的勞動力市場不完善。
我國目前的勞動力市場還不夠完善，人力資源市場的信息不能夠及時、準確以及具體地反應企業對人力資源的需求情況，人力資源的配置效率不高。
二、新時期企業加大人力資源開發的作用
（一）加大人力資源開發與培養可以提高企業的生產效率。
企業要加大對人力資源開發和培養的投入力度，定期對有需要的員工進行培訓和教育，提高員工的工作能力，從而提高企業的生產效率，提高企業的經濟效益。
（二）加大人力資源開發與培養可以促進企業的經濟發展。
企業加大對人力資源開發和培養的投入，提高了企業的生產效率，就可以提高企業的經濟效益，促進企業的經濟發展。
（三）加大人力資源開發與培養可以完善企業的管理文化。
適應企業經濟發展的人力資源開發和管理制度可以讓員工感到尊重和關懷，可以創造出一種積極向上的企業文化氛圍，對于提高企業的管理文化可以起到極大的積極作用。
三、新時期企業人力資源開發策略的探討
新時期，開發和管理人力資源的目的是為了調動員工的工作積極性，為企業留住優秀員工，提高企業的經濟效益和社會效益。那么，該如何開發和管理新時期企業的人力資源？最根本的就是要建立合理的人力資源管理體系，制定合理的人力資源開發策略，建立科學的人力資源管理模式，制定合理的企業用人機制。因此，新時期企業開發與培養人力資源的具體策略主要有：
（一）給予員工晉升機會，建立激勵機制。
給予企業優秀的員工或者管理人才晉升的機會，會讓員工感受到企業的尊重，會讓這些員工繼續努力的為企業工作，為企業創造經濟效益，而不是因為缺乏晉升機會最終流動到其他企業。為了讓員工對企業有歸屬感，產生凝聚力，企業要時時的給予員工激勵，關心員工、尊重員工、培養員工，讓員工時時保持著積極向上的工作心態，調動員工的工作積極性，從而提高企業的效益。
（二）企業要加大對人力資源開發的投入力度。
人才競爭是現代企業競爭的重點，因此，企業要加大對人力資源開發的投入力度。對于有需要培訓和教育的員工，企業要給予他們機會，讓他們接受培訓，從而提高他們的綜合能力，為企業的競爭作出貢獻。因此，員工的培訓和教育不能只走形式，企業一定要將培訓和教育費用認真落實到員工的身上。
（三）創造良好的人力資源管理文化。
企業文化是企業管理的核心層面，包括企業風氣、企業價值觀、企業管理制度等等。良好的企業人力資源管理文化可以對員工的行為起到很好的導向作用，讓員工有集體歸屬感，讓員工尊重企業的管理制度，從而使得整個企業的管理有序運行。
（四）完善現有的勞動力市場。
企業進行人力資源開發和管理的目的是讓企業在每一個工作崗位上都有合適的員工。這就要求人力資源市場的信息要能夠及時、準確以及具體地反應企業對人力資源的需求情況，避免人力資源不合理的流動。
四、結語
加大人力資源的開發與培養可以提高企業的生產效率，促進企業的經濟發展，提高企業的經濟效益，可以完善企業的管理文化，所以新時期的企業對人力資源開發和管理工作都極為重視。為了在競爭中具有優勢，企業都應該對現有的人力資源機制進行改革，提出合理有效的舉措，建立適合新時期企業發展需要的人力資源開發和管理制度。
（作者單位：中海石油（中國）有限公司番禺作業公司）
參考文獻：
優秀員工管理制度范文3
1.影響組織的發展。組織的持續發展，需要依靠優秀的人力資源管理，這對于水利施工單位來說，是同樣適用的。水利施工單位在其人力資源管理過程中，若存在人才急缺、人才配置不當、組織結構建設不能滿足業務需求等問題，將直接導致組織發展停滯、員工工作效率下降、工作技能提升慢、不能滿足業務要求等問題的產生，進而使水利施工單位陷入“無力完成水利施工工作”的困境。
2.影響組織的穩定。水利施工單位在進行工程施工的時候，都需要施工隊的加入。這些施工隊往往存在流動性大、人員復雜、內部管理方式不一致的問題。這使得人力資源管理面臨著“管理失效”的風險，涉及水利施工組織的穩定性，從而影響施工的整體效益。
3.影響業務的進度和質量。人力資源管理風險與水利施工單位的業務進度和質量有間接的關系。在組織內部如果員工利益的分配不均衡，會導致員工對組織心生不滿、對工作缺乏動力等不團結的情況發生。長期下來，會降低員工的工作積極性，影響工作效率，從而阻礙水利工程施工的進度。更有甚者，還會導致優秀工程師和技術人員的流失，使水利施工單位直接失去保證其工程質量的頂梁柱。
二、規避對策
1.走人力資源培養之路。水利施工單位迫切需要積極主動迎接挑戰，把人力資源管理問題提升到關系企業生死存亡的高度來認識。同時，企業要根據形勢發展和市場變化，制定合理的人才培養發展規劃。以抓“三支隊伍”（即經營管理人員隊伍、專業技術人員隊伍、技術工人隊伍）建設為主線，建設一批高級決策型人才、項目管理復合人才、專業技術人才、優秀班組長、高級技師、技師等操作型人才，打造一支作風過硬、結構合理、專業配套、技術精湛、能適應國際國內競爭需要的高素質專業人才隊伍。
2.加強企業文化建設。水利施工單位應該加強企業文化建設，如企業文化宣傳、組織外包施工隊參與工程施工方案計劃等。通過這些策略，吸引外包施工隊，使外包隊伍接受組織的管理原則，并按照這個原則進行內部人員管控，從而減少人員的流失，實現組織的穩定。
優秀員工管理制度范文4
關鍵詞： 高職教育 工商管理專業 階段式培養模式
高職院校應當使學生掌握本專業必備的基礎理論、專門知識，具有從事本專業實際工作的基本技能和初步能力；注重培養學生的高技能，在教學中融“教、學、做”為一體，強化學生操作能力的培養。培養學生的社會適應能力，提高學習能力。學會交流溝通和團隊協作，提高學生的實踐能力和創新能力等。
工商管理專業學生未來從事管理工作，但高職工商管理學生重點培養的方向是中、基層管理者。管理是一門藝術，年輕的學生經歷太少，部分學生連基本的為人處事可能都有問題，而我們現在有很多高職教育一開始就給他講如何做一名優秀的管理者，其實成為一名優秀的管理者并不容易，我們在培養過程中應當分階段進行，層層遞進。下面我將分五個階段來談談如何培養高職工商管理專業學生。
一、第一階段（第一期），素質教育。
在這一階段可以不涉及專業知識，重點從觀念上讓學生去改變，從行為上讓學生去理解作為一名管理者最基本的是什么。該階段主要從以下幾個方面進行培養。
1.演講能力：作為一名管理者，他的說話能力是非常重要的。我們發現部分學生在畢業的時候在眾人面前說話都不清，何談管理。主要培養學生的語言表達能力，提高膽量，可開設演講與技巧、演講與主持、普通話等課程。實訓演練：進行不同主題的演講或主持人大賽。
2.寫作能力，管理人員經常草擬相關文件，制作相關表格。培養學生的日常寫作能力。開設課程有：應用文寫作、辦公自動化。
3.禮儀：管理者經常出席一些公眾場合，懂得基本的禮儀是必要的。開設課程：公關禮儀。
4.團隊協作能力：沒有優秀的個人，只有優秀的團隊。管理者在管理過程中調動每一個人的工作積極性是至關重要的。團隊協作能力的培養相當重要。主要開設團隊協作的相關培訓課程。實訓演練：團隊游戲、集體活動、分組討論等。
開設課程：團隊精神培訓
職業證書：考取普通話證書
二、第二階段（第二期），員工教育。
沒有做過員工，卻要去管理員工，對畢業生來說太難了。要讓學生意識到，只有首先成為一名優秀員工，才能做好管理，否則沒有辦法讓下屬員工信服。我們要在這一階段培養學生“如何做一名優秀的員工”。該階段強調執行力的問題。從這一階段開始對管理有一個初步的了解和認識，主要開設一些基礎型課程：管理理論與實務、市場營銷操作技術、市場調研與預測、基礎會計學、員工基本手冊。實訓操作：1.參觀學、中型企業，寫出調研報告。2.聘請企業優秀員工在校進行演說。3.小論文“如何做一名優秀的員工”。4.基本會計做賬。5.校企業合作，到企業里去實習基層員工工作。
職業證書：可考取高級營銷員證書（營銷師四級）、會計從業資格證等。
三、第三階段（第三、四期），中、基層管理者培養。
該階段是我們培養學生最重要的階段。高職工商管理學生大部分只能勝任中、基層管理工作，這也是高職院校境況的目標。主要培養學生的：1.簡單計劃的制定能力（小組計劃、車間計劃、月度計劃、季度計劃等）；2.培訓能力的訓練（如何去培訓下屬員工）；3.員工日常管理能力；（如：考勤管理、人事管理、基本工資的核算）；4.基本制度的擬定能力（如：辦公室管理制度、考勤制度、車間物品管理制度等）。
開設課程：計劃制定與管控、培訓演練、人力資源管理基礎、員工管理、現場管理、物流與倉存管理、電子商務技術、管理心理與管理溝通、生產運作管理、企業文化建設。
實訓操作：1.聘請企業優秀基層管理者在校進行演說。2.以某企業為例制作基層組織計劃；3.制定相關基層管理制度及相關圖表；4.企業模擬沙盤演練；5.校企業合作，到企業里實習中、基層管理流程。
職業證書：可考取人力資源師四級。
四、第四階段（第五期），中、高層管理者培養。
重點培養學生的領導能力與領導意識。主要培養學生的：1.中、高層戰略計劃的制定能力；2.項目管理能力；3.人事管理與人事調動能力；4.市場開拓能力。
開設課程：企業經營戰略管理、項目管理、人事管理與薪酬管理、營銷策劃、財務管理。
實訓操作：1.聘請企業優秀中、高層管理者在校進行演說。2.以某企業為例制作企業戰略計劃；3.制定相關中、高層管理制度及相關圖表；4.現場招聘演練；5.校企業合作，到企業里去實習。
五、第五階段，頂崗實習。
階段式人才培養模式簡表
參考文獻：
［1］姚奇富.基于創新型城市建設的高技能人才培養模式創新與實踐――以浙江工商職業技術學院為例《中國高教研究》.2010，（01）.
［2］姜大源.職業教育學研究新論［M］.北京：教育科學出版社，2006.
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［5］姚正海.關于工商管理類本科人才培養模式的思考［J］.南京航空航天大學學報（杜會科學版），2005，7，（3）.
優秀員工管理制度范文5
關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；績效考核
Abstract: The scientific and reasonable salary management system to improve the human resource management of the enterprise, improve human resources management efficiency and quality of work. Enterprises should further combined with the actual operation situation of the enterprise, establish reasonable incentive mechanism, after the scientific and reasonable evaluation of staff positions, according to the level of the staff work and contribution to the enterprise, take corresponding compensation incentive. Through the combination of performance and salary, produce the efficient incentive effect, improve the staff's working enthusiasm and work efficiency, and constantly enhance their influence and competitiveness of enterprises, promote the sustainable and rapid development of enterprises.
Key words: human resource management; compensation management; performance appraisal
中圖分類號：F279.23
一、引言
薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容。所謂薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。所謂薪酬管理，是指企業在企業發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性分析
1．薪酬管理直接影響員工的生活水平。企業的薪酬管理水平與企業每一位員工的切身利益密切相關。薪酬是員工的基本安全保障，員工與企業的關系中，員工相對處于弱勢，員工本身具備不安全感，企業為員工購買保險，及時發放工資，是滿足員工安全性保障的基本要求，企業只有首先讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業打拼。
2．薪酬管理影響員工工作積極性和員工流動率。薪酬結構制定是否合理，直接影響著企業內部不同職位之間的薪酬關系。薪酬結構的科學性、合理性和競爭力直接關系到企業內部的人才能否脫穎而出，人才價值能否充分發揮，關系到外部的優秀員工能否被吸引，關系到企業人力資本的效用能否真正體現。企業管理者要根據企業的實際運行狀況，結合企業長遠戰略和發展規劃，綜合考慮各項因素，科學制定并及時調整薪酬結構，充分發揮薪酬管理的激勵和引導作用。
3．公平合理的薪酬構成是人力資源的有力保障。企業的薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬又分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。有效的薪酬管理能夠使企業和員工之間，管理者與員工之間和員工與員工之間構成良好和諧的勞動關系，形成團結、互助、高效的企業文化，充分發揮培養人才、吸引人才的重要作用，真正體現人力資本軟實力，推動企業市場競爭力的有效提升。
三、我國企業薪酬管理的現狀和存在問題
1．政府對企業的薪酬管理存在過多干涉?，F階段，在我國的各種企業中尤其是國有企業中，分配主體地位沒有科學確立的問題依然十分突出。政府部門依然對部分企業尤其是國有企業的薪酬分配額度直接掌控有一定的控制權，政府部門往往基于社會公平目標，選擇對企業內部的薪酬分配制度以及分配方式的決策等方面進行直接干預。政府部門對企業的行政干預使得企業喪失了部分企業管理的自尤其是薪酬管理的自主決定權，這影響到企業內部分配制度改革方案的落實，往往在微觀企業主體上導致薪酬管理不能按照市場的法則進行科學、合理和高效的運作。
2．企業的薪酬體系不合理。目前，我國企業的薪酬體系主要存在兩方面的問題，一是外部缺乏競爭力，二是內部缺乏公平性。隨著經濟全球化的發展，越來越多的跨國公司涌入我國市場?？鐕髽I擁有著雄厚的資金實力和優厚的工資待遇，它們的大量涌入對我國企業現行的薪酬管理制度形成巨大的挑戰?？鐕镜倪M入使我國企業在薪酬管理上面臨著兩重的尷尬局面，一方面，我國企業如果不提高員工的薪酬水平以增加薪酬的市場競爭力，則會使大部分的優秀人才流失。另一方面，如果大幅度的提高工資報酬，就會導致企業面臨更加沉重的人力資源成本，影響企業發展的可持續能力。
3．薪酬制度過分依據行政級別來劃分?，F階段，我國很多企業的薪酬管理體系常常采用行政等級來進行劃分，工資水平的高低在很大程度上受行政職務、學歷高低以及工齡的影響。在這種內容較為單一的薪酬管理體系下，員工要想獲得更高的勞動酬勞，就需要“熬”到更高級別，薪酬水平與工作能力以及從事的工作崗位差異不相關或者相關度很少，薪酬制度難以起到相應的激勵作用。
四、改善企業薪酬管理制度的對策建議
1．構建更加科學合理的政府微觀干預機制。企業薪酬管理制度存在的問題，單單靠企業自身的能力往往難以有效解決，還需要良好的外部環境來提供支撐。政府在企業發展尤其是國有企業的發展中扮演著重要角色，進一步轉變政府職能，構建更加科學合理的政府工資干預機制對企業尤其是國有企業的發展具有重要的推動作用。
政府部門一方面要努力為企業提供相應的政策支持，為企業發展創造良好地外部環境；另一方面要積極轉變角色，形成符合市場經濟發展要求的微觀干預機制，摒除企業上所附著的政治和社會功能，推動企業轉變為面向市場的能夠獨立自主經營的社會經濟主體。只有企業享有用人和薪酬的自主決定權，企業才可以根據市場的變化自主決定企業薪酬結構和工資水平，才能真正面向市場，適應市場，在市場中快速成長壯大。
2．構建公平合理富有競爭性的薪酬體系。薪酬管理體系是企業激勵員工最有效、最直接的政策，企業建立的薪酬管理體系是否合理、是否公正、是否具有競爭性，直接影響著企業能否吸引優秀人才，能否充分發揮人才的積極性和主動性，直接關系到企業人力資源作用的發揮。由此可見，薪酬管理體系是實現組織戰略目標的一項至關重要的因素。
企業薪酬管理制度的制定不僅要考慮社會平均薪資水平、同行業平均薪資水平以及員工的期望薪酬，還要考慮企業自身的承受能力和成本效益。薪酬體系的公平性包括外部公平和內部公平。對外公平性，實際上就是企業能夠提供足夠競爭力的薪酬水平，將企業自身的工
資水平與市場工資水平相比較，與本地區同行業的企業薪酬水平相比較，進一步確保企業的薪資水平具有足夠的競爭力，以吸引并留住企業所需的優秀人才。內部公平性就是同一企業內部不同職位所獲得工資水平要與自身的貢獻程度成正比，能夠將員工的個性人才優勢完全激發展現出來。
3．構建更加完善的內部績效考核體系。為了增強企業自身的競爭力，企業應根據自身的戰略發展需要和社會經濟環境，建立更加科學合理的績效考核體系，將員工個人薪酬與其對企業所創造的價值聯系起來。企業通過對員工進行績效考核，將員工的工作進行量化評定，促使員工將精力集中于如何提高工作業績上來，真正將薪酬與績效相結合，有效發揮薪酬的激勵作用。
員工在選擇是否繼續留在企業時，企業能否提供具有吸引力的工資待遇在其考慮中占有重要地位。員工加入企業后，員工如果長時間沒有獲得正向的激勵，一方面員工難以有積極性充分發揮工作能力或盡最大的工作努力程度，另一方面存在潛在的員工流失的風險。給優
秀的人才以優秀的報酬，才能將優秀的人才留在企業。事實上，優秀員工報酬增加是以給公司帶來價值為前提的，員工獲得高報酬的同時公司獲得了更多的利益；另一方面，實行有效的績效考核，企業給予業績低下者較低薪酬或淘汰業績低下者，打破大鍋飯，這會大大降低工資成本?？梢姡茖W合理的績效考核體系，有利于個人和組織業績提升。
五、結語
綜上所述，薪酬管理是現代企業人力資源管理的重要環節，薪酬管理制度是否科學合理直接關系到企業的市場競爭力和發展的可持續性。因此，科學分析企業特質，制定合理有效的薪酬分配制度是當前企業人力資源管理研究的重要內容，本文就薪酬管理制度在企業人力資源管理中的作用發揮進行了探討，并就現階段薪酬管理中存在的問題進行了深入分析，提出建立和完善企業薪酬管理制度的具體措施。
參考文獻：
［1］王菊新．淺談企業人力資源管理中薪酬機制分析．消費導刊，2009（9）
［2］席靜．論人力資源管理中薪酬激勵的原則．遼寧行政學院學報，2006（11）
優秀員工管理制度范文6
1飼料的選擇及原料標準的制定
我們知道養豬成本80%是飼料成本。以前行情好時，豬場用料一般較為隨意，一般很少進行對比試驗，飼料的性價比沒有進行優化。由于飼料選擇不當或原料發霉引起的利潤下降比比皆是，真所謂“別人賺100，我賺80”。建議：應根據豬場條件對飼料原料進行有目的的選擇和對比，通過各種對比試驗及實驗室檢測，選擇較為合適的不同階段用料模式及原料標準，達到最佳的性價比和較高的利潤率。以后也要定期對豬群的不同階段進行對比試驗，以校正飼養模式或選擇飼料及原料。
2豬場員工的選調和培訓
2.1員工的選擇。現在行情不好也是豬場員工調整的最佳時機，一方面員工對豬場有選擇權，同時豬場也有對員工有調整權。建議：豬場應對員工進行考核，淘汰品行不良、責任心不強的員工。
2.2員工培訓。豬群減少后，豬場的工作量也較少，為了防止員工消極怠工，應對員工及時進行培訓，規范化操作規程，為以后發展打下基礎?？梢砸M優秀員工及飼養員，引進新鮮血液，運用競爭機制，充分調動員工的積極性。
2.3完善豬場管理制度。同時豬場以前的管理制度經過長久的運行，其缺點也充分暴露。豬場可以借此機會重新制定新的管理制度，以提高員工的積極性。
3完善豬場疾病防控制度
豬場疾病防控的調整，包括生物安全完善及疾病的逐步凈化。我們知道豬病最重要的載體是活豬。如果行情不好，可以有計劃的淘汰一些生長不良的豬只，減少豬群的病原攜帶率，提高豬群整體的健康狀況。這是應對目前行情不好，豬病防控的最低要求。行情不好豬群存欄數減少的情況下，有計劃的減少某些階段豬只，來阻斷某些豬病的流行，逐步減少或凈化豬場內的豬病，例如藍耳病的凈化?？梢越Y合實驗室檢測及淘汰豬群來減少或凈化偽狂犬病。同時對空置的豬舍或設備進行徹底的清洗和消毒。
