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服務員工管理制度范文1
為樹立“學習雷鋒、奉獻他人、提升自己”的志愿服務理念，倡導“奉獻、有愛、互助、進步”的志愿者精神，健全和完善志愿服務體系，特制定以下工作管理制度。
一、學雷鋒志愿服務活動是指不以獲得報酬為目的，利用自身的時間、技能等資源自愿幫助他人和服務社會的行為。
二、志愿者必須堅持四項基本原則，擁護黨的基本路線、熱愛祖國、遵守國家的法律、法規，發揮黨團員模范先鋒表率作用，積極參與志愿服務活動。
三、志愿者要在法律法規的范圍內開展志愿服務，完成志愿者組織安排的服務工作等，維護志愿者和志愿者組織的聲譽和形象，保證服務質量。
四、開展志愿服務應當統一著裝或佩戴統一的標志，準時上崗、不遲到、早退、講信用。
五、以群眾的需求為出發點，結合煉化社區學雷鋒志愿服務站實際開展各種便民利民志愿服務。
六、建立志愿者檔案，掌握志愿者的基本情況、服務特長及志愿服務意向。
服務員工管理制度范文2
關鍵詞：餐飲業;人力資源管理;服務員;薪酬管理
隨著我國經濟的發展,服務行業已經成為我國的主導 產業,特別特別是餐飲業的擴充,吸引了大量的勞動力就 業,餐飲業服務員的隊伍日益發展壯大。餐飲業是一個勞 動密集型的服務行業,做好服務員的人力資源管理在餐飲 業管理經營中顯得尤為重要。事實上,現階段餐飲業服務 員的人力資源管理制度缺乏科學性,有失公平性,不注重 對餐飲企業服務員的激勵作用。因此,如何合理并公平地 設計餐飲業服務員的的人力資源管理制度,激發員工的的 積極性,提高員工的對企業的歸屬感,降低服務員的離職 率就成了一個很重要的問題.
一、餐飲業服務員的特征 1.年齡偏小,一般來自于農村。由于餐飲業招聘時一 般要求年齡不超過25歲,所以服務員年齡一般在20歲左 右。目前,餐飲業服務員一般屬于90年左右出生的,城市 里90年左右出生的收入壓力較小,大部分都不愿意從事 服務員的工作,從事服務員工作的一般是來自于老少邊窮 地區的,這些地區的年青人沒有上大學之后,進入城市打 工的首選就是服務員行業.
2.學歷低,整體素質不高。根據社會相關人力資源調 查資料顯示,餐飲業服務員初中及以下學歷約占總人數的 24%;高中學歷的約占總人數的71%;大專學歷(包括進 修取得的學歷)的占總人數的4. 66%;本科學歷的僅占約 總人數的0. 34%。這是因為,一方面是受我國文化觀念 的影響,很多有本科學歷的人恥于從事服務員,一般在餐 飲企業工作都選擇做管理層;另一方面從事服務員需要的 是體力勞動,大部分的從業人員還沒有意識到低學歷所帶 來的困難.
3.男女比例相差很大,根據統計,目前餐飲從業人員 中,服務員男女比例為1∶3. 7。造成男女比例相差大的 原因主要是企業在招聘服務員要求為女性,一是認為女性 比較細心和周到,較適合做服務工作,二是長久以來,顧客 比較習慣女員為之服務.
二、餐飲業服務員人力資源管理現狀 1.服務員流動性強,離職率高。據報道,餐飲業服務 員流動率高達80%,這是因為餐飲業一般不與服務員簽 訂正式勞動合同,企業與服務員之間沒有穩定的雇用關 系。因此,在工作期間,餐飲業可以根據服務員的工作表 現,企業的經營好壞隨意的解雇服務員;服務員也可能因 為有其它更好高薪或者環境更好的就業機會而隨時離開 企業。導致餐飲業服務流失的原因有多方面的,經過統 計,依次得出流失的原因為:服務員想另尋發展、認為薪酬 偏低、自身違規違紀、勞動強度過大以及其他原因.
2.服務員工作強度大且工作時間長。由于工作性質 的原因,服務員每天從早上9點工作到晚上9點,中午一 般會休息2個小時,工作時間長達10小時之多,其中站立 時間達長6小時。在顧客進餐時,服務員是一刻不停地忙 碌著,在周末和節假日,或是有承接宴席時,服務員一般幾 乎要有分身術才能忙碌得過來,可見服務員的工作強度之 大.
服務員工管理制度范文3
（1）今年大港賓館又從新規范制定了各項管理制度，客房部結合實際情況，認真傳達、貫徹、學習了這些制度。并在此基礎上對客房部的一些制度做了相應的調整如：《服務臺崗位職責》《日常衛生檢查制度》《客房、分臺、環境衛生標準》《客房軟片管理制度》《考勤制度》都做了相應的增減。對會議接待程序、維修記錄、清掃車物品擺放標準、遺留物品保管制度、報損制度、鑰匙管理制度等做了進一步規范，使員工工作有了明確的目標和方向，使客房服務質量更上一步臺階。
（2）為確?？头砍鲎赓|量，嚴格執行查房制度。定期做一些細致的衛生工作 。賓館的主營業務是客房出租，顧客的滿意就是對我們工作的最大認可，為給賓客提供一個舒適、安逸的休息環境，上半年，中樓和北樓的部分房間都換上了新軟片，北樓A區二樓、三樓、五樓、中樓的二樓都換上了新紗窗。我們在房間衛生、設施設備、物品配備等方面嚴格執行查房制度：員工自查、班長普查、經理抽查，做到層層把關，力爭將疏漏降到最低。并且做好查房記錄，及時反饋，及時糾正，對于一些瑣碎細致的工作我們都提升到日程上來做，例如：飲水機三個月整個消毒清洗一次，空調網子三個月刷洗一次，蟑螂藥一年放兩到三次。浴簾、窗紗、紗簾一年清洗三次，沙發套、椅子套一年清洗一次。床墊四個月翻一次。并做好記錄，這樣就避免疏忽漏洞，以便更好的服務于顧客，使賓客有賓至如歸的感覺，迎來更多的回頭客。
（3）開源節流，降本增效，加強員工節能意識。
（4）對防疫站、分局治安科以及技術監督局等部門的檢查工作都做了充分的準備。今年6 7月份是全國旅館業、桑拿歌廳等服務行業大整頓，對于客房來說來訪登記是很難為服務員的問題，分局要求來訪客人必須拿身份證進行來訪登記，可對于鐘點房客人的來訪、喝醉酒的來訪者往往無理取鬧，有的謾罵呵斥服務員，但我們的服務員都給予巧妙耐心的解釋，從沒發生過打架沖突等事件。
（5）努力拓展長包房業務。
長包房是賓館經濟的主要來源。為達到長包房客人的滿意，對現有的長包房及時了解客戶的生活習慣和要求，提供個性化服務。如：郵件收發，作息時間調整，休閑娛樂、衣物洗滌等。定期征詢客戶意見，他們的意見是我們工作改進的依據。我們的服務員都視賓客如家人，甚至每一間房間客人的生活習慣和個員都能一一說出。
（6）為切實提高員工服務水平和業務能力，配合質監部對三名新招員工進行了禮貌禮節、實際操作的培訓，按照規范要求進行實際操作和訓練，從而使新來員工的服務意識和操作技能有了很大提高。
(7)做好會議接待服務工作
會議室成本低，利潤高。 會議接待人員不顧會議時間上的加班加點，任勞任怨，得到與會人員的好評。
(8)在安全方面做到對電器開關,水開關,門鎖,門鏈,暖氣等及時定期檢查,對跑冒滴漏等現象防患于未然.定期投放鼠藥,蟑螂藥等,及時防治害蟲對客房的危害,及時觀察,消毒.防止了傳染病的傳播.對老弱病殘等住客人及時提醒,避免了摔倒劃傷等現象發生.2009年客房無一例重大安全事故發生.
(9)員工們無論對國家、客人、還是員工之間都能滿腔熱忱、一片熱心。四月份在支援災區活動中，客房每一名員工都主動捐款，客房三十位員工捐款數1140元。員工之間互幫互助，在一片愉悅、祥和的氛圍中工作，對于員工本人或者家屬有病，和有的員工家里發生的悲喜事，大家都能主動熱情的去探望和幫忙，使員工之間增進了友誼，也體驗到集體大家庭的溫暖。
（三）2012年上半年客房工作中存在的不足:一 經理在公休日及下班后到單位不定期查看時間少.二 領班管理層自身勞動能力強,管理能力差.三 員工人員流失及休病假嚴重.造成計劃內工作不能按時完成.
（四）2012年下半年客房部工作重點安排想法如下：
服務員工管理制度范文4
【關鍵詞】家政服務業；發展；員工制
一、問題的由來與背景
隨著經濟的發展和社會的進步，家政服務業的發展開始慢慢落后于城市化進程的步伐。大部分家庭家政服務的企業規模小，服務內容單一，員工的培訓和技能達不到需求者的要求和標準。另外由于管理問題，還存在著消費不放心，服務人員合法權益得不到保障的問題，亂象叢生的現實，倒逼市場規范的探索。幸運的是，越來越多的家政從業人員，家政公司，主管家政服務的部門，已經開始就規范家政服務行業進行積極的探索。在這樣的背景下，“員工制”似乎成了三者之間比較容易接受的規章制度。
二、研究的意義
家政服務行業的出現是物質生活或精神生活水平提高，從而產生的一種便民性有償服務活動。隨著國民經濟的快速發展和社會文明的不斷進步，人們對家庭服務的需求種類越來越多，服務質量要求越來越高。因此，原來城鎮中的一些中小家政公司和中介公司已經不能夠完全滿足用戶的需要。從而，健全完善的家政服務體系，對社會上的零散失業人員、農民工、和下崗人員進行招收―培訓―考核―持證上崗―安排工作―后期管理。實施家政人員“員工制”管理模式。這樣不僅規范了家政業的雜亂現象，使客戶得到更好，更優質的家政服務，同時也解決了一部分人的就業問題。
從理論方面來看，本次研究探索，可以在家政服務業目前發展狀況的基礎上，總結出其現在存在的優點和缺陷，借鑒西方成功的經驗，并結合我國經濟發展腳步和現在的國情，制定出具有可行性的管理模式，即我國剛剛推行的“員工制”管理模式，這種管理模式由于剛剛推行。還處在摸索期，所以還存在很多不盡如人意的地方需要改善。從現實方面來看，目前家庭服務業發展與城鄉居民日益增長的家庭服務需求還不相適應，面臨諸多問題。本文針對家庭服務業發展中面臨的問題，分析存在的原因，找到妥善解決問題的途徑，從而促進家庭服務業健康發展和良性運行。
三、家政服務業現狀及存在問題
隨著國家經濟發展，全民生活水平的提升，家政服務作為新興行業迅速發展。但在其迅速發展的過程中，不斷出現各種制約因素。這些因素致使當前的家政服務業提供的服務與城鎮居民日益提高的生活需求不相適應。
從產業結構調整進程看，城市家政服務業是具有很大發展空間的就業新領域。農業現代化的發展帶來農村富余勞動力向城市的流動，制造業的升級換代促使一部分勞動力向第三產業轉移。而目前，我國第三產業從業人員只占全部從業人員的26%，與發展中國家第三產業從業人員占40%、發達國家60%以上的比例尚有較大差距。這種差距，從另一方面來看，就是吸收就業的潛力。
從城市對家政服務的需求來看，目前家庭服務員的數量不足以滿足城市的需求。城市家庭4-2-1的結構、中國老齡化的嚴重、現代化的生活及勞動的社會化，都促使人們產生對家政服務的需求。因此，家政服務行業在城市原有就業崗位之外，又創造了新的就業機會。同時，家政行業的發展，還能帶動內需，增加國民經濟總值。因此，家政服務行業在未來一個時期內，將為我國城市開發就業崗位做出貢獻。
從提供的服務和雇主得到的服務來看，現今城鎮中人們對家政服務的種類和質量大大提高了。而目前家政業服務人員眾多，但層次分類不明確，優質家政人員稀缺。這就造成了家政人員找不到工作，雇主得不到優質的服務等現象。嚴重阻礙了家政業的良性發展。
為促進家政服務領域就業的健康發展，提出現存問題。
1.傳統觀念的影響
家庭服務員作為從傳統“傭人、保姆”發展起來的新興職業，在觀念上尚未得到全社會的認同，家庭服務員從農村進入城市后，遭受城市人的污名化過程，帶著“侍候人”、“低人一等”的頭銜，被社會上一些人瞧不起，得不到用人家庭及城里人應有的尊重。
2.家政服務員法律意識低下，權益無法得到保障
大部分家政服務員出身農村，沒有經過系統的文化教育，對于相應的勞動法、民法更是了解甚少。他們在勞動的過程中不清楚自己的勞動權利與義務，當遇到勞動糾紛時，更不會運用法律武器來維護自己的合法權益。有人在職業道德上居然出現問題，無法保證工作的穩定。
3.缺少專業培訓，服務人員職業技能參差不齊
家政服務市場沒有專業的培訓機構，企業對員工的培訓開展不足。由于職業技能的缺失，致使家庭服務員的服務質量低下，用戶對家政服務員提出的素質要求難以實現。影響家政服務健康發展。
4.社會排斥問題影響城市化進程
在城鄉分割的二元體制下，廣大農村婦女進城務工，從事家政服務行業。戶籍制度的限制，以及城鄉文化的巨大差異，導致城市和城市人對家庭服務員的排斥，從而使家庭服務員產生自卑感、失落感。無法真正融入城市，阻礙城市化進程。
四、家政服務公司未來的選擇
中國經濟現在正在迅速發展，城市化進程也在逐步加快，未來的家政服務行業很有可能成為城市中的支柱產業。帶動了城市經濟的增長的同時也解決了城市閑置人員的就業問題。而目前家政行業的發展還存在很多不足之處，不能夠促進行業的健康發展。簡單的中介制和會員制已經不能夠滿足城市家政服務業的發展需要?，F在國家正在推出家政公司“員工制”管理模式，以北京為試點，正在逐漸向城市擴張。以點帶面逐漸開始實行這一機制。
目前“員工制”管理制度還處發展的初級階段，雖然它解決了很多問題，如：員工的合法權益保障，用戶得到優質、安全的服務等。但還存在許多現實問題，如：企業承擔風險過大，員工不愿承擔相應的保險費用，管理系統還不夠完善等。面對這樣的現實，我個人覺得應該制定標準和規范，運用現念、網絡技術、新型營銷方式和新的管理制度來發展服務業。按照要求對員工進行統一招生、統一培訓、統一考核、統一持證、統一安排工作、統一后期處理。不斷完善家政服務業，使其得到更好的發展。
【參考文獻】
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服務員工管理制度范文5
關鍵詞:酒店；員工忠誠度；提升；建議
由于在之前的高星級酒店實證研究中發現酒店員工忠誠度的影響因素對不同職務的員工影響力度不同，本文在提出高星級酒店員工忠誠度提升的對策時以創新的視角從部門經理、領班、服務員、行政人員和技術人員五個模塊來進行探討，使建議更具針對性。
一、部門經理忠誠度提升的建議
1.選擇最適合的人員擔任部門經理
只有對酒店工作保持著高度熱情并確定想將其作為終身事業去從事的競聘者才能在部門經理的崗位上更準確地進入角色。
2.努力推進企業文化的全面滲透
要積極地創造條件讓部門經理來參與到酒店文化建設中來，對他們的合理化建議予以采納，讓該群體從心理上認同企業文化并積極投身到企業文化推廣中。
3.酒店總經理要具備長遠的戰略眼光和敏銳的市場洞察力
部門經理這個群體作為酒店的中層管理者更看重總經理的領導能力，這就要求總經理具有戰略頭腦，善于運籌全局，及時把握市場動向，才能更好的帶領大家共同前進。
二、領班忠誠度提升的建議
1.強化公平合理的內部晉升管理制度的激勵作用
領班這個群于酒店管理的最底層，管理工作繁重而瑣碎，酒店管理層要及時發現那些業績好且具有提升空間的領班，讓他們晉升到合適的職位。
2.注重員工培訓的實際效果
領班群體格外關注培訓所收到的實際效果，是因為有效的培訓才能真正提高服務員的服務技能與技巧，這些變化將直接給領班的工作帶來管理效能的巨大提升，讓基層管理變得更輕松。
3.關注員工的心理健康
領班群體承受著來自管理層督導和基層服務員抱怨的雙重壓力，加上內部管理過于生硬，極易導致該群體員工離職。針對以上情況，酒店若能為其營造良好的人際關系環境，把握處罰的尺度，聘請專業的心理咨詢師定期為員工進行心理輔導則可以有效為員工排解壓力從而降低離職率。
三、服務員忠誠度提升的建議
1.構建合理公平的薪酬體系
在調研中，服務員群體普遍對薪酬感到不滿意。酒店如何支付既具有競爭力又符合企業勞動力成本預算要求的工資是衡量酒店人力資源管理工作出色與否的一項重要指標。
2.制定具有競爭力的福利計劃
服務員群體由于掌握的勞動技能相對而言較為單一，離職后選擇再就業的拓展空間有限。因此，酒店若能在在公平薪酬的基礎上制訂較具競爭力的福利計劃，將會對這個員工群體形成巨大的吸引力。
3.關心員工的日常生活
服務員群于對客服務的第一線，長期承受著較大的工作強度和心里壓力，酒店應該確保員工工作環境的安全性，在工作之余可以為員工開設健康講座，開展健身活動等，還要特別注意心理健康輔導。
四、行政人員忠誠度提升的建議
1.培養員工的團隊意識
對行政人員而言，由于工作時間相對固定且很少面對顧客，有時也會認識不到本職工作對酒店發展的作用。因此，酒店需要著力地培養這部分員工的團隊意識，讓他們能充分地了解自己的工作對酒店整體發展的重要意義。
2.實現有效的組織管理溝通
行政人員隸屬于酒店職能部門，在實際的工作中往往會和各專業部門之間產生管理溝通障礙，酒店需要想方設法來實現二者之間的有效管理溝通。
五、技術人員忠誠度提升的建議
1.明確員工對酒店發展的貢獻
由于酒店技術人員是為酒店所有設施能夠正常運轉提供保障的員工群體，平時的工作更多的是面對一些機器、設備等，在酒店中很容易成為被忽視的員工群體，因此酒店管理者要向技術人員表明，酒店的出色業績離不開他們的辛勤工作。
2.制定有競爭力的薪酬
技術人員不同于酒店其他部門的工作人員，因為所掌握的維修、維護等技能的應用領域相對廣泛，不乏跳槽機會。因此，酒店需要制定比較有競爭力的薪酬水平，讓酒店能留得住他們。
六、結語
本文雖然分了五個模塊分別對高星級酒店部門經理、領班、服務員、行政人員和技術人員忠誠度的提升作出建議，并不意味著這些對策僅只適用于某一職務群體，只不過是因為員工忠誠度的影響因素對各個群體的影響強度的不同而在建議提出的時候有所側重而已。
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服務員工管理制度范文6
目前國內酒店業通行的做法是基于崗位責任制基礎上的制度化管理，一些著名的酒店集團已總結和推出了自己成熟的管理制度與規范，其崗位職責規范設計條分縷析可謂面面俱到，并已在國內酒店業管理市場上大行其道、廣為流傳。一些新建的酒店、賓館將其奉若圣明，積極移植引進。在管理制度引進過程中，不乏成功的案例，但也有許多酒店的管理者發現，雖然以一流酒店為基準模仿制定了許多的規范制度，但未起到明顯效果，酒店管理中許多具體的問題最終還是得總經理親臨“現場辦公”才能真正解決。
于是，一些酒店管理者感嘆“制度管理不如現場管理”，更有一些酒店由此主張“以走動式現場管理取代制度管理”。現場管理固然高效，但帶來的負面后果是：酒店花大量心血建立的管理制度流于形式，酒店的主要管理者因陷于具體瑣事脫不開身，最終疏于考慮企業發展大計，在一定程度上導致了企業戰略性失誤。
問題的關鍵在哪里呢？經過歷時半年，對7家二———五星級酒店的個案調研，我們發現：導致以上問題的原因并不是制度化管理本身已過時，而是這些酒店的管理制度設計沒有針對酒店業務中最重要的問題環節，而所有成功酒店的現場管理所體現的共同的核心特征就是問題管理模式。因此，現代高效率的酒店管理制度設計必須建立一種基于問題管理的機制，即提出問題、研究問題、解決問題的機制，把酒店經營環節中最典型的問題提出來，在制度設計中加以系統解決。
問題管理使管理層次扁平化
問題管理就是運用持續不斷地提出問題的方法，進而循序漸進解決問題的一種管理模式。問題管理其實一直存在于酒店現場化管理實踐之中，只不過在理論上尚未得到系統的總結。
問題管理最主要的特征是：
旨在拓展全體員工的思維深度，激活員工對工作現狀不聞不問的消極態度；把原本由管理人員執行的管理變成了全員參與的制度化管理，將管理延伸到了辦公、服務、營銷、后勤等各個層次；倡導一種危機意識，即員工不僅要完成自己崗位職責，而且要對自身崗位提出問題，還可以對整個酒店所有經營管理與服務提出問題；將發現問題變成酒店管理工作中經常性的制度內容；將管理工作建立在問題解決核心上，而不是原來的僅僅依靠組織體系傳達，從而使管理的層次扁平化。目前一些酒店正在推行的體制創新，使原有的五級管理精簡為三級管理；問題管理強化了所有領導和普通員工的權責意識，培養了責任心；人們常常為自身的學識與見識所局限，為思維定勢所左右、為體能惰性所牽制，問題管理則促使員工不斷發現問題超越自我，給組織帶來活力。
問題管理的核心在于解決問題
目前一些酒店推出的“員工創新”活動，其核心就是讓每位員工提出各自工作中的問題，再由管理人員和員工共同設計解決問題的最佳方案，從而減少工作中出現的失誤，這種做法就是把解決問題做到了系統化和日常化。另外，酒店調動起員工提問題的積極性后，要注意輔導，教會員工解決問題。
例如，一家酒店在引進問題管理后，鼓勵員工提出問題和參與問題解決，結果在實施過程中發現員工很能提出問題，而且提的許多都是重要的和敏感的問題，當然這一方面說明員工的素質較高，反過來說，這樣的員工很難管理，他們要求實現個人價值的愿望會很強烈。如果酒店不能提供相應的資源幫助他們實現個人價值，員工就會感到當初得到的承諾不能兌現，自然會對企業產生不信任和失望。
由此可見，整個組織及時解決問題并讓員工學會解決問題，比提出問題更重要。
問題管理更要注重細節
現在酒店業流行“服務在細節”的說法，問題管理更強調了細節管理。成都錦江賓館為了“細節”一詞，動足了腦筋。在這家賓館的客房里有一個別的酒店看不到的擦鞋籃，內有不同色彩的鞋油和鞋刷，專供不同的客人使用。另外，籃里還有一份說明：客人如果沒空，需要服務員擦鞋的話，關照一下便可。這份說明書是酒店客房部在開展“入住錦江，溫馨安康”活動中抓住細節服務管理的一個舉措。
錦江飯店每一樓層服務臺不僅備有市內電話簿、留言卡等物，還備有吹風機、剪刀、紙等小物品，客人在這里真正感到“家外之家”的溫暖。
“酒店無小事，件件是大事”。香港一家中低檔次的綠晶酒店，在收取客人留店委托的信件時，前臺服務員首先檢查信件封套有無破隙，然后用半透明紙封好，請留言人在封條上簽字，再要求他在信封上寫明送件人的通訊電話，萬一無人認領，可以電話聯系。這么一個小細節，給客人留下了一個深刻印象。
