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員工股權激勵合同范文1
關鍵詞：股票期權；入賬日期；入漲價值
如何采用合理的薪酬體系對經理人員進行激勵，是理論和實務界都很關注的問題。在目前市場成熟國家，股權長期激勵在經理人員的薪酬結構中占有重要的地位。根據一項統計，在美國，上市公司高級管理人員的報酬結構中，基本工資占38％，浮動薪酬（資金）占26％，股票認股權占36％。在我國缺乏長期激勵是上市公司薪酬制度中存在的主要問題，據統計，2001年我國上市公司本持股的董事長占58.96％，本持股的總經理占65.68％，而且，目前經理人員持有的這些股票也主要是以內部員工股的形式存在，目的是融資，而不是激勵。隨著我國企業制度改革的逐步深化，將會有越來越多的國內企業實行員工股票期權形式的公司激勵計劃。那么在會計上，如何確認和計量對管理層的股權激勵？迄今為止，我國尚未出臺相關的會計準則和制度，從而使其成為困擾學術界和實務界的問題之一。
國外對股權激勵進行會計確認與計量的有關準則主要包括，美國會計原則委員會（APB）在1972年的第25號意見書“發行給員工的股票的會計處理”（APB OPinion No.25 Accounting for Stock-Based Compensation，以下簡稱APB NO.25號）和財務會計準則委員會（FASB）1995年的第123號財務會計準則公告“以股票為基礎的報酬的會計處理”（SFAS No.123）。英國會計準則委員會（ASB）和德國會計準則委員會（ASC）分別在2000年和2001年了一個征求意見稿。國際會計準則委員會（以下簡稱IASB）在2002年11月，頒布了國際會計準則第二號征求意見稿“以股票為基礎的報酬支付的會計處理”（ED.2 Share－based Payment）。相對于國際會計準則，我國在這方面還處于起步階段，實務中既無準則可依，也無慣例可循。因此，需要對國際會計準則進行分析，研究國際會計準則變動的趨勢，這將有助于我國實務界更為恰當地處理類似的問題，也為我國制定有關股權激勵的會計準則提供借鑒。我們首先對國際會計準則征求意見稿中的主要問題進行討論，然后對股權激勵在中國的會計確認和計量進行分析，提出我們的建議。
一、國際會計準則關于期權會計處理的最新動向
在IASB的第二號征求意見稿中，有關期權激勵的三個重要問題很值得探討。
1.關于是否確認股權激勵中的費用
對股權激勵是否要確認相關的費用，理論界存在不同的看法，反對確認為費用的觀點有：（1）員工股權激勵計劃的實質是現在的股東將他們的一部分所有者利益轉移給員工，因此企業并沒有參與這一交易。（2）企業員工已經得到了企業以現金支付給他們的薪水、獎金和醫療保險等，他們是無償得到這種股票期權的。（3）企業在以股票或是期權支付員工的勞務時既不要支付現金，也不要耗用資產，因此企業沒有負擔任何成本，也就不應確認任何費用。（4）這種由于特定的股權激勵所產生的費用，同準則制定機構頒布的財務會計概念框架中的定義是不同的。概念框架中將費用定義為在會計期間經濟利益的降低，通常表現為資產的消耗、流出或是負債的增加而導致權益的降低，而不包括那些對股東的支付。這種特定的股權激勵所產生的費用，既沒有導致資產的流出，也沒有導致負債的增加，而且，由于員工提供的勞務往往不滿足資產的確認條件，因此勞務的消耗也不能視作資產的消耗。（5）由于股權激勵所導致的成本已經包含在被稀釋的每股收益中，如果再在利潤表上確認由此導致的費用，將會導致每股收益被重復降低。（6）如果要求對以股票或是期權支付員工勞務發生的費用進行確認，會導致更少的企業采取股權激勵，這會影響企業的長期發展，產生不利的經濟后果。
同上述意見相反，國際會計準則征求意見稿堅持企業在進行股權激勵時，應確認為相關的費用，理由是：（1）關于企業是否是股權激勵行為中的一方。IASB認為，是企業而不是企業的股東實行員工股權激勵計劃，同樣也是企業，而不是股東，以股權作為代價得到員工的勞動。所以可以理解為，企業以發放期權的方式換取員工的勞動，在行使期權的時候，以股票換取現金。因此，IASB認為，企業是股權激勵行為中的一方。（2）關于員工是否是無償得到股票期權。IASB認為，如果員工無償得到了股票期權，就意味著經理人員在履行責任時損害了股東的利益。事實上，這種股票或是期權是企業支付員工報酬的一部分。員工為企業服務的目的就在于獲取勞動報酬，這其中當然包括以股票或者期權支付的部分；而企業則是以多種報酬形式的組合來換取這些服務。因此，IASB認為員工不是無償得到股票期權的。（3）關于企業在發放股權時是否不需承擔費用。IASB認為，不論企業是否真的承擔了成本，費用是在企業耗用資源的時候產生的。企業需要在確認權益性工具發出的同時確認收到的資源。員工提供的勞務同其他資源的不同在于，勞務這種資源是立即被消耗的。IASB認為，財務報表應當確認資源取得和消耗的情況，因此，不論企業事實上是否為這種以股票或是期權支付員工的勞務承擔了成本，費用還是應當確認的。（4）關于股權激勵所確認的費用是否同費用的定義一致。IASB在其的財務會計概念框架中，將勞務在接受和使用的時候被視作資產，資產不僅限于資產負債表上的資產，勞務在收到時也是資產。因此，IASB認為上述費用的定義同其頒布的《財務報表編制與呈報框架》中費用的定義是一致的。（5）關于費用的確認是否會導致每股收益被重復降低。IASB認為，這種每股收益的雙重作用反映了同時發生的兩個經濟事件：由于股票或是期權的發放，導致在計算每股收益時分母的增大；由于消耗收到的資源所導致的利潤的降低。因此，IASB認為。上述的重復計算只是一件事情的兩個不同效果而已。（6）關于費用的確認是否會導致不利的經濟后果。IASB認為，會計的職責在于以中立的態度來披露交易，而不是為了鼓勵某些交易而對其采用特別優待的處理。如果不確認這種費用的話，將會導致利潤的虛增，財務報表的透明度也就降低了。如果對這種費用的確認在企業之間、部門之間或者行業之間存在差異的話，那么可比性就會降低。更加重要的是，因為企業進行的交易和交易結果都沒有被記錄下來，經濟責任會變得不明確。
所以，IASB認為，應當對以股票或是期權支付員工勞務發生的費用加以確認，并且統一會計方法，提高會計報表的可靠性、可比性和透明度。
2.關于股票期權的價值計量
員工股權激勵合同范文2
關鍵詞：股權激勵；股份支付；擬上市；會計處理
一、引言
隨著以股份支付為基礎的股權激勵制度的興起，各個國家相關部門也開始致力于相應會計準則的研究。其中最具有里程碑意義的是2004年分別由美國和國際會計準則制定委員會頒布的股份支付準則，之后的2006年我國在充分參考借鑒國際準則的基礎上，也頒布實施了適用于上市公司的股份支付準則，相關準則的出臺為我國股份支付交易的會計處理提供了理論依據。對于上市公司的股權激勵尚有準則可以遵循，但是對于進入IPO程序的擬上市公司就沒有對應的規則可以遵循，這是由于我國股份支付準則的制定歷程相對簡單，當時并未充分考慮我國的實際經濟環境情況，缺乏具體規范的指導細則，為企業留下了自主選擇的空間，但這樣不僅會造成實務操作的混亂，還會扭曲企業的經營業績。擬上市公司是指處于首次公開募集股票（簡稱IPO）階段的公司，具體的時間范圍是從申報報表年度開始至上市當年為止。擬上市公司在申報期實施的股權激勵一般以直接授予股票的方式為主，按照股份來源的不同具體可以分為以下兩種方式：一是授予老股，由擬上市公司的大股東以低于市價的價格轉讓給公司高管等被激勵對象；二是授予新股，由高管、核心技術人員等被激勵對象以較低價格向擬上市公司增資，即發行新股。因此本文試圖對擬上市公司在上市前這一特殊時點實施的以股份支付為基礎的交易進行實質剖析，對其價格的確定、是否適用費用化處理、費用的攤銷等情況進行深入分析，從會計確認、會計計量、會計信息披露的角度提出建議，以達到規范擬上市公司股權激勵會計核算的目的。
二、我國擬上市公司股份支付交易會計處理案例分析
（一）花王股份上市前股權激勵案例
（1）花王股份上市前股權激勵方案?；ㄍ豕煞萁刂沟绞状喂_發行股票招股說明書預披露為止，總股本為10072萬元，公司為激勵人才、吸引人才、留住人才，決定由大股東、實際控制人向鄭順利等30位核心管理人員低價轉讓股份，實施股權激勵。這30位自然人均為公司的高級管理人員，大部分為公司各個地方分公司的總經理、公司各部門總監等。公司股權激勵具體的股份授予情況為：2015年4月27日，公司控股股東花王天正將其所持有的109萬股股份轉讓給鄭順利等30位自然人，轉讓價格為4元/股。其中這30位自然人，大部分為公司各個地方分公司的總經理、公司各部門總監等。此外，在相隔不久的時間里，2015年4月18日，公司實際控制人之一陳輝與和泰投資簽訂了股權轉讓協議，約定以15元/股的價格轉讓其持有的花王股份80萬股股份；2015年6月17日，公司控股股東花王天正與磐石投資簽訂了股權轉讓協議，約定以15元/股的價格轉讓其持有的花王股份150萬股股份；同日，公司實際控制人陳輝和楊勁、控股股東花王天正與祥和投資簽訂了股權轉讓合同：陳輝將其持有的花王股份20萬股股份、楊勁將其持有的花王股份100萬股股份、控股股東花王天正將其持有的花王股份30萬股股份都以15元/股的價格轉讓給祥禾投資；同日，花王天正與生源投資、生泉投資簽訂了股權轉讓合同，將其持有的花王股份85.2萬股股份轉讓給生源投資，將其持有的花王股份64.8萬股股份轉讓給生泉投資，轉讓價格均為15元/股。在本次股權轉讓中，為了激勵高級管理人員，能使其更好地為公司的長期發展服務，采取較低價格向30位自然人轉讓股份，以達到激勵的目的。因此，公司以截至2014年12月31日公司賬面凈資產為基礎，加上一定的溢價作為定價依據，以4.00元/股作為向高級管理人員轉讓股票的價格。而同期公司引進機構投資者和泰投資、磐石投資、祥禾投資、生源投資、生泉投資等的價格是由雙方協商確定的，為15.00元/股。
（2）花王股份上市前股份支付交易的會計處理。根據前述的股權激勵方案，也正如花王股份在首次申請公開發行股票并上市招股說明書中披露的一樣，公司在2015年度對部分員工實施了股權激勵。公司大股東花王天正向公司高管轉讓股份的價格遠低于同期引進外部機構投資者的價格，公司將這種行為按照股份支付準則進行了會計處理，把實施股權激勵發生的成本費用計入當期損益，增加了“管理費用”，同時增加“資本公積”。公司按照實際轉讓給30位員工的股份數量109萬股，再考慮實際控制人以及控股股東花王天正轉讓給外部機構投資者的價格每股15.00元和轉讓給公司內部員工的價格每股4.00元之間的價格差額。
（二）紅墻股份上市前股權激勵案例
（1）紅墻股份上市前股權激勵方案。紅墻股份截止到申報期最后一期期末，總股本為4200萬元，自然人張力新為控股股東、實際控制人，持有公司2090.30萬股股份，占比為49.77%。為了減少員工的流動性，留住核心技術人員，公司決定由公司的高管、核心業務骨干等70位自然人對公司進行增資。在確定每人認購股份數量時，參考每位自然人在公司的工作年限、工作崗位、在公司發展過程中為公司做出的貢獻等因素加以確定。2015年11月8日，公司召開2015年度第一次臨時股東大會，決定由70位自然人按照1.28元/股的價格向公司增資200萬股，這70位自然人分別在公司財務部、事業部、技術開發部、市場部、機械設備部、質量部、生產供應部、辦公室等部門任職，其中有42人近五年一直在公司工作。在相隔不到一個月的時間里，2015年12月2日，為了補充公司發展中流動資金的不足，同時為了改善公司的股權結構和股東治理結構，公司與機構投資者信捷和盛經過自由協商簽訂增資協議。同時公司召開2015年度第二次臨時股東大會，決議通過了由機構投資者信捷和盛按照3.5元/股的價格認購公司200萬股新增股份。此次機構投資者的認購價格遠高于公司內部員工的認購價格。內部70位員工向公司增資的價格是在參照公司改制后的總股本3800萬股和公司截至2015年6月30日經審計凈資產值的基礎上確定的，為1.28元/股；而公司引進外部機構投資者的增資入股價格是按照公司2014年度經審計后的凈利潤和改制后的總股本計算的每股收益以及不超過8倍市盈率計算確定的，為3.5元/股。
（2）紅墻股份上市前股份支付交易的會計處理。紅墻股份此次于2015年度實施的股權激勵方案，初衷是為了吸引、激勵人才，而且在前后不到一個月的時間里，公司內部員工認購公司新股的價格低于外部機構投資者的入股價格，但是公司卻未將此次股份支付交易行為按照股份支付準則的要求進行會計處理。公司沒有確認股權激勵的成本費用，沒有將其計入當期損益，也沒有對外披露。
（三）兩家公司股份支付交易會計處理的對比分析
通過對花王股份和紅墻股份股權激勵方案會計處理的對比分析，可以發現擬上市公司股份支付交易的會計處理中存在以下的難點和問題。
（1）股份支付準則執行不統一。兩家公司均在上市前的申報期內實施了股權激勵，但在針對股權激勵進行會計處理時卻出現了執行股份支付準則不一致的現象。其中花王股份的股權激勵表面上是發生在大股東和被激勵對象之間的行為，但實際上是企業作為接受服務方，大股東代企業支付服務對價，公司將其認定為股份支付行為，按照會計準則要求進行了處理，將股份支付費用計入了當期損益。另一家公司紅墻股份同樣是出于激勵的目的實施了股權激勵方案，而且是直接發生在企業與被激勵對象之間的行為，公司卻并未對此行為進行任何會計處理。通過對比兩家公司的會計處理，可以發現由于對于擬上市公司適用股份支付準則的范圍界定不清晰，導致了實務中出現了各擬上市公司執行股份支付準則不統一的混亂現象。
（2）股份公允價值計量方法不完善。兩家公司的股權激勵方案里，呈現出的對于股份公允價值的計量方法也不統一。雖然兩家公司在實施股權激勵方案前后不久的時間里都引入了外部機構投資者，但是兩家公司對于外部機構投資者入股價格的確定方法卻不一致，其中花王股份是通過雙方協商確定，紅墻股份是按照公司上一會計年度經審計的凈利潤和改制后的總股本計算的每股收益以及不超過8倍市盈率計算確定。由于擬上市公司沒有上市，無法取得公開市場的活躍報價，而實務中各家公司采取的計量方法又參差不齊，近期引入外部機構投資者的尚有參考價格可循，對于沒有戰略投資者加入的公司又該如何計量。
（3）對外列報項目及金額的合理性?；ㄍ豕煞輰⒐蓹嗉钯M用1199萬元一次性計入當期管理費用，同時將其作為非經常性損益項目對外披露列報，使得當期非經常性損益占凈利潤的比例達到了-22.35%。授予高管股權是屬于職工薪酬的范疇，將發生的股權激勵費用歸屬為非經常性損益的合理性有待進一步探討。同時，相應的股權激勵費用應該一次性計入當期損益還是應該按照高管等被激勵對象的后續服務期限分期進行攤銷也有待探討。
（4）入股價格的確定方法不明確。案例中花王股份是以上一年度公司賬面凈資產加上一定的溢價作為股份轉讓價格，紅墻股份是參照改制后的總股本和上一會計期間經審計的凈資產值確定被激勵對象增資價格的。擬上市公司股權激勵的入股價格（無論是大股東股份轉讓的價格還是被激勵對象的增資價格）應該采用合理的方法予以確定，這個價格一方面不應使得原有老股東的利益受到損害，另一方面應該使被激勵對象能夠感受到激勵的力度。
三、我國擬上市公司股份支付交易的會計處理探討
（一）擬上市公司股份支付的適用范圍根據新企業會計準則下股份支付準則的規定，股份支付是企業為了獲得員工或是其他方所提供的服務而付出權益性質的工具或者承擔以權益性質工具為基礎的負債交易。因此，股份支付需要滿足以下條件：一是交易是發生在企業和員工或向企業提供服務的其他方之間的；二是交易是以獲取員工或其他方的服務為目的，旨在實現對員工或者其他方的長期激勵，使其長久地為企業服務；三是交易支付的對價是以權益工具為基礎的。
（1）擬上市公司授予股份主體的界定。擬上市公司是指處于首次公開募集股票階段的公司，具體是從申報報表年度開始至上市當年為止。前述案例中花王股份和紅墻股份的股權激勵方案代表了擬上市公司實施股權激勵的兩種主要方式：一是大股東轉讓老股，具體表現為擬上市公司的大股東低價將其持有的股份轉讓給高管等被激勵對象，比如花王股份；二是定向增發新股，具體表現為擬上市公司高管等被激勵人員以較低價格向擬上市公司增資，比如紅墻股份。在第二種激勵方式下，很明顯股份支付交易是發生在企業和被激勵對象之間的，完全符合股份支付準則的規定。而在第一種激勵方式中，表面上分析，交易是發生在股東與高管之間的行為，未涉及到企業這方主體。但是這種交易的實質是企業接受了被激勵對象的服務，并由股東代付了所接受服務的對價，實質上屬于發生在企業和被激勵對象之間的交易。本質上擬上市公司在上市前實施股權激勵的雙方主體是企業與員工，對于該行為產生的股權激勵費用在會計處理上應該予以確認。
（2）擬上市公司授予股份目的的探討。擬上市公司通過授予高管股份實施股權激勵，一方面是為了保留人才能使其長久地為公司服務，另一方面也有對初創期職工的獎勵，對初創人員過去在公司成長過程中所付出的一種回報。但是不能否認，也存在這樣的情況，大股東低價轉讓股份給高管只是一次性無條件的，并不是兌現員工過去工作的績效，也不與員工未來繼續為公司服務相關，這種低價轉讓股份的行為不以換取員工未來服務為目的，只是對這些高管在企業所處地位的一種認同，這種情況下的授予股份行為更類似于一種贈與行為，而與股權激勵無關。除這種情況之外，雖然各個公司授予職工股份的方式和目的不盡相同，但其初衷都是希望職工能長久地為公司服務，以更加積極的心態投入工作，都含有換取員工服務的意思。而且授予員工股份的價格低于市價，本身就含有激勵。綜上所述，除非有確鑿證據表明授予員工股份是出于換取員工服務之外的目的，一般情況下，大股東本著激勵的初衷以低于市場價格授予員工股份，就應當被認定為股份支付范疇。
（二）擬上市公司股份公允價值的計量
對于擬上市公司而言，確認股權激勵成本費用的第一步就要解決股份公允價值的計量問題。擬上市公司還未上市，在公開資本市場上沒有報價，沒有參考價作為定價依據。因此，要對擬上市公司的股權激勵進行會計確認，首先應解決股份公允價值的計量問題，有以下幾種方法可供參考：
（1）近期機構投資者的入股價格對于擬上市公司，在上市前會引入戰略機構投資者，一般指私募股權投資（簡稱PE）。PE的入股價格是由戰略機構投資者和企業在熟悉雙方情況的前提下，自由協商達成的交易價格，是市場上真實的交易價格，也是相對符合公允價值定義的價格。盡管這樣，在實務操作中還是會面臨一些難點。首先，如果PE進入擬上市公司的時間與實施股權激勵的時間間隔較遠，比如半年甚至一年以上，在間隔的這段時間由于市場外部環境以及公司內部環境發生變化，最終導致PE的入股價格已經不能代表實施股權激勵方案時公司股份的公允價值，這時PE入股價格就喪失了參考價值。其次，一般外部戰略機構投資者進入擬上市公司，除了注入資金之外，還會有一些附加條款，有時會向被投資單位提供原材料、主要技術、咨詢服務等，這時被投資單位可能在股價上做出一定讓步，導致最終入股價格偏低；有時會附加對賭條款、上市失敗退出、業績承諾等降低風險的條款，導致最終入股價格偏高，偏離真實的公允價值。再次，若在擬上市公司實施股權激勵的前后時間內，存在多個PE入股價格時，應該如何選擇合適的計量方法對股份的公允價值進行計量，或者當期沒有PE進入擬上市公司時，這一方法就失效了。在前述花王股份的案例中，公司在實施股權激勵前后不到兩個月的時間里分別引入了五家不同的外部機構投資者，由于時間間隔較近且機構投資者的入股價格相同，均為15元/股，公司也沒有與機構投資者簽訂附加條款，因此公司就將15元/股的價格作為公司股份的公允價值。
（2）每股凈資產的評估值在PE進入擬上市公司時間與股權激勵實施時間間隔較遠時，PE入股價格不具有參考價值時，公司可以考慮聘用獨立的第三方對公司凈資產進行評估，將評估值作為股份公允價值的定價依據。一方面評估是由無關聯關系的獨立第三方評估機構實施的，其對評估結果承擔有法律責任，同時也可以保證結果的客觀、公正。另一方面在實施評估的過程中會綜合采取重置成本、收益現值等方法，不僅考慮了被評估資產的現行公允價值，也考慮了未來的收益，這使得評估結果更加具有綜合性和可參考性。因此每股凈資產的評估價作為對第一種方法PE入股價的補充和參考，也不失為確定股份公允價值的好方法。
（3）其他方法。除了上述兩種確定股票公允價值的方法外，還有一些方法可以為確定公允價值提供參考，如股票估值模型法、每股凈資產的賬面價值等。對于股票估值模型法，我國股票估值技術尚未成熟，在實踐操作時，對于估值模型、估值方法、各種參數的選擇都帶有很大的主觀性，而且不同的選擇對于估值結果也會造成很大影響，這樣會大大降低計量的準確性，同時也會給企業留下人為操作的空間，不宜作為股份公允價值的計量方法。而對于每股凈資產的賬面價值，受到歷史成本計量屬性的限制，更多的是企業資產過去價值的反映，資產的現行價值以及未來的收益不能得到體現，與公允價值的定義不符，因此也不適宜作為股份公允價值的參考依據。綜上分析，一般擬上市公司在上市前都會引入外部戰略機構投資者，這時PE的入股價格為確認股份的公允價值提供了良好的依據，即使在不存在機構投資者的情況下，作為補充，評估機構對凈資產的評估值也是確認股份公允價值的一個很好的選擇。
（三）擬上市公司股份支付費用的攤銷
對于擬上市公司在申報期內發生的股權激勵費用是應該一次性還是分期計入當期損益，是確認股權激勵費用面臨的又一個難點。相比上市公司以授予員工股票期權的方式進行股權激勵，擬上市公司一般通過授予員工限制性股票的方式來實施股權激勵，這樣一次性授予員工股票的方式屬于可立即行權的權益工具。同時對于這種授予方式，股票一經授予便進行工商登記，即使員工后續沒有按照約定的服務年限提供服務，想要收回員工股票也缺乏法律上的依據。此外，會計準則對于授予后立即可行權的工具，規定其將股權激勵費用一次性計入當期損益，在實務中，發行部門也不支持對股權激勵費用進行分攤。盡管擬上市公司員工在被授予股票后，存在一段時間的禁售期，但這只是股東應有的禁售義務，并沒有強制要求員工在限售期內必須繼續在公司服務。但若在制定股權激勵方案時簽訂有附加條款，如股東與高管簽訂有補充合同條款，約定接受股權激勵的員工必須在公司服務達到一定年限，在這種情況下，企業獲取員工服務有了確切的期限，此時股權激勵費用可以按照員工的服務期限分期進行攤銷。具體會計處理為，在授予時先計入“長期待攤費用”，待后續分期攤銷時，再分期計入“管理費用”?？梢赃x用直線攤銷的方法，這種方法下可以使企業獲取的服務與支付的費用實現更好的配比，在約定的服務期限內均勻地分攤。除上述簽訂附加合同補充條款明確約定被激勵對象服務年限的情況之外，擬上市公司在申報期內實施股權激勵發生的股份支付費用一律在授予日一次性計入當期損益，無需分期進行攤銷。在前述花王股份和紅墻股份這兩個案例中，公司并沒有與被激勵對象簽訂補充合同條款約定服務期限，因此兩個公司均應一次性確認股權激勵費用。
（四）擬上市公司股份支付費用的信息列報
類比準則對上市公司的要求，擬上市公司應該對外披露與股份支付有關的下列信息：當期授予的股份總量和總額，授予的股份在各被激勵對象之間的分配情況以及授予價格，授予股份公允價值的計量方法，當期因股份支付確認的費用等。對于股份支付費用應該作為經常性損益還是非經常性損益進行列報在實務中是有爭議的，由于準則未對其進行明確規定，實務中采取了不同的歸類方式。因此，本文認為盡管股份支付費用屬于職工薪酬的范疇，也是為了換取職工的長期服務，但是擬上市公司在申報期內發生的股權激勵行為具有其特殊性，屬于一次性授予的立即可行權的股權激勵行為，具有一定的偶然性，且其發生與公司的生產經營業務無直接聯系，但是會影響對公司盈利能力做出公允的判斷，符合證監會對非經常性損益項目的認定。此外，將股份支付費用作為非經常性損益列報，這樣投資者就可以參考扣除非經常性損益后的財務指標對企業價值以及盈利能力進行更加公允的判斷，可以減弱股權激勵費用對擬上市公司當期財務指標的沖擊。如在前述案例中的花王股份就是將股權激勵費用作為報告期內的非經常性損益項目進行列報的，公司將其歸類為“其他符合非經常性損益定義的損益項目”。
四、結論
本文以花王股份和紅墻股份兩家公司為代表總結了實務中擬上市公司股份支付交易會計處理的現狀，深入分析擬上市公司股權激勵行為。可以發現，無論從國際財務報告準則的角度出發，還是從我國財政部、證監會頒布的各項文件出發，這一行為均屬于股份支付的范疇，應該把產生的股權激勵成本費用計入當期損益。對于股份公允價值的計量可以用近期外部機構投資者入股價格作為參考，并用評級機構評估的每股凈資產作為輔助參考。股權激勵費用應一次性計入當期損益，在授予股份時約定職工未來服務期限的情況除外。對外列報披露時，應把股權激勵費用作為非經常性損益項目披露，這樣有助于減少對申報IPO期間財務指標的影響。
參考文獻：
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［2］鄧平、顧利幸：《低價受讓大股東持有本公司股份會計處理的探討》，《財務與會計》2012年第7期。
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［4］張軍：《我國上市公司股權激勵問題研究》，《中央財經大學學報》2009年第5期。
員工股權激勵合同范文3
【關鍵詞】員工持股；股權激勵；虛擬股
【中圖分類號】F272
一、引言
股權激勵是以本公司的股票為標的，對公司的高級管理人員及其他員工進行的激勵計劃。一方面，股票激勵計劃主要目的是解決委托-問題。Jensen（1986）認為，由于委托人和人之間的利益不一致，人在決策時可能會利用自身的信息優勢去做出有利于自身私利的決定，或甚至做出與委托人利益相反的選擇。同時，理性經濟人有追求自身效益最大化的傾向，管理層可能會利用其信息優勢做出有利于自身的決策，而忽略公司的長期利益。Roll（1986）提出“自大假說”，認為，高管由于野心、自大或過分驕傲，在評估擴張性并購機會會犯過于樂觀的錯誤，這從另一側面說明了高管追求企業規模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情況下管理者獎金與公司業績掛鉤，經營者可能會為了短期內獎金最大化，進而追求企業短期利潤最大化，而忽略公司的長期發展。部分經理人通過追求短期利潤最大化拿到高額獎金后，立刻辭職的例子屢見不鮮。高級經理人員的離職不利于公司長期穩定的發展。
股權激勵機制通過給予職業經理人和公司其他員工公司的股票，使其在較長的時間內因持有公司股票，而享有股票分紅收益和增值收益，進而更加關心企業價值的提升和經營的效率。這就使得員更加關心企業的長期發展，避免了短期行為。同時，員工持有公司股票，會享受分紅收益和增值收益。當公司經營效率很好時，員工會享有可觀的分紅收益，分紅收益基本可以與員工工資持平。高分紅收益會使員工更加有滿足感，更好的留住企業的核心人才。大量的研究表明，股權激勵有利于激發員工的創新能力，增加企業的活力。
二、華為股權激勵的背景分析
縱觀我國，大多數成功企業都實施股權激勵。華為、聯想、萬科、阿里巴巴、海爾、海信、TCL、國美、蘇寧、新浪、騰訊等。華為作為我國高科技行業的明星公司，最開始實施股權激勵是為了籌集發展所需的資金。但隨著華為規模的不斷發展壯大，其不斷創新股權激勵制度的目的在何？一方面，這是由于在電信、IT等高科技領域，每個公司最重要的資源競爭優勢是掌握核心技術的科研人員，而不同于大型制造I的固定資產，且高科技行業人員的流動性較大。華為有一批優秀的開發團隊，通過實施員工持股計劃可以達到對員工的長期激勵，留住核心技術人才。另一方面，在當前經濟增速有所放緩的背景以及高科技行業競爭越來越激烈的情況下，華為面臨著來自競爭對手和市場的各方面壓力，為保持其市場份額和其強勁的業績，華為通過實施股權激勵方案來推動員工更加努力工作，實現企業主要經營業績目標。世界500強排名中，華為從2015年的228名上升到2016年的129名，其中股權激勵起到了積極的作用。
三、華為股權激勵方案
從華為的股權激勵歷程來看，華為股權激勵走的是一條普惠的道路，即從高管集中持股逐漸轉變為各級員工持股。華為從1990年開始實行員工持股計劃，至今為止，已實施了實股配股、虛擬股配股、飽和股配股、時間單位計劃（Time Unite Plan）這幾個重要股權激勵計劃。
（一）實股配股方案
1987年華為公司成立，處于起步階段的華為，規模很小，注冊資本只有2萬元。隨著公司規模的不斷擴大，急需發展資金。因此，華為于1990年首次提出了內部融資、員工持股的概念。股票一般用員工的年度獎金購買，如果員工的年度獎金不夠買派發的股票份額，華為以公司的名義向銀行申請貸款幫助員工購買派發的股票。此次股權激勵股票的發行價格定位1元/股，這一階段華為公司員工的年平均工資大概為1萬元，平均每位員工持股約為1.5萬股，年末每股股利為0.7元/股。由此可知，平均每位員工的年終分紅大概為1.05萬，這與員工的年工資相近。內部持股將員工的利益與企業的利益聯系在了一起，極大地激發了員工工作的積極性。2000年以前，華為的股利分紅都保持在70%以上。
（二）虛擬股配股方案
隨著華為公司人數的擴張，實股的一些弊端逐漸顯露出來。實股使得管理層的控制權過于分散。一個公司100%的股權要分發給上萬人做股權激勵，不可能再用實股做激勵。因此，2001年華為實施了虛擬受限股的激勵方式。虛擬股持有人不能參與公司重大經營決策且不具有公司的所有權。虛擬股不能轉贈給他人，或者通過證券市場銷售。在員工離開企業時，股票只能由華為控股工會回購。此次股權激勵模式規定，持有虛擬股股票的股東可以通過所持有的股票增值獲得增值收益和股票分紅收益。轉換之后，持股員工的收益絕大部分由股票增值收益構成。由于股票增值收益與公司的經營狀況息息相關，一旦公司經營狀況惡化，就會導致公司的股票價格下跌，則員工的未實現股票增值收益會大打折扣。員工為了避免這一結果的出現，會更加盡職地監督企業的經營狀況，從而降低企業的經營風險。這一方法既能在不分散公司股權的情況下，又達到激勵公司員工工作熱情和實現長期激勵的目的。
2003年非典爆發，直接使得華為的出口市場受到了毀滅性的影響。為了能夠長期穩住公司的員工隊伍，華為此次股權激勵規定3年的鎖定期。即3年內不允許兌現，如果員工在3年之內離開公司則所配的股票無效。這一改革使得華為的銷售業績實現了實質性的飛躍。由表1可知，華為的銷售收入從2002年一直保持增長趨勢，其中2003年、2004年、2005年、2006年銷售收入同比增長率分別為26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可見華為此次股權激勵3年的鎖定期極大提高了員工工作的積極性，將員工長期利益與公司的長期利益捆綁在一起。
（三）飽和股配股方案
2008年，由美國次貸危機引發的金融危機使得國內外許多企業紛紛做出裁員的決定，華為在這次金融危機中為順利渡過難關，從2008年起開始實施新的股權激勵方案，即“飽和股配股”方案。具體做法是以員工的級別和對其工作的考核為依據，核定員工當年虛擬股配股數量。同時根據員工級別，規定員工持有虛擬股的上限。員工最高職級是23級，工作3年的14級以上員工每年大約可獲數萬股，較為資深的18級員工，最多可以獲得40萬股左右的配股。華為此次配股規模較大，對象包括在華為工作1年以上的所有職工，配股數額在16億左右，算得上是對華為內部員工持股結構的一次大規模改變。新員工作為新生力量不斷為企業創造價值，通過授予新員工股票將其留在企業里。從長遠看，這一措施對老員工有利，新員工為公司創造的價值使老員工的收益不斷增長，股票高分紅收益能夠持續。這對吸引和留住新員工有很大的作用。華為2008年的銷售收入為1 252.17億元，較2007年增長了33.50%?？梢娙A為的飽和股激勵制度，使得華為員工萬眾一心共同幫助企業渡過了難關。
（四）時間單位計劃（Time Unit Plan）
2012年初的銀行個人創業扶助貸款被叫停后，華為的虛擬受限股制度已經失去了其實際意義。很多員工做出了將手中的股票套現的決定。華為為解決員工購股資金壓力，2013年實施了“時間單位計劃（Time Unit Plan）”的員工持股計劃。TUP計劃依據每位員工的崗位、級別、和工作業績給員工配置相應數量的期權。這個期權規定了一個5年的持有期，即以5年為一個周期，員工在持有期滿5年時進行結算。期權由公司直接配給員工，員工不需要花錢去購買。持有期權的員工同時享有分紅收益和增值收益，其中分紅收益在員工持有期權的5年內均享有。分紅收益由公司擬定。在員工持有期滿5年時，員工可以同時享有分紅收益和股票累計增值收益。累計增值收益在員工持有期權滿5年或者與公司解除勞動合同關系時，予以現金支付給原持股員工。隨著TUP開展，員工不再會有現金購買股票壓力，也會比較關心增值收益。這一方案在很大程度上緩解了新員工購股壓力，使得新員工不需要再出額外的資金去購買華為派發的新股，而是華為直接將股票配送給員工，這就解決了銀行個人創業輔助貸款的叫停對個人購買股票的資金壓力。另一方面，由于第五年獲得的股票回報包括股票在這五年期間的增值收益，所以也使得很多老員工為了獲得股票的增值收益，而更加盡心盡力的為公司做出貢獻。
（五）2015年A為虛擬股分紅情況
華為2015年虛擬受限股分紅，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計2.86元，工作5年基本可達15級，飽和配股（包括TUP）9萬股，分紅加上升值可獲得收益25.74萬元（2.86×9萬），即使不飽和配股，基本分紅也可以達到稅前20萬。工作10年，17級配股普遍超過20萬，稅前分紅加升值超過50萬，而23級虛擬股票超過200萬股，稅前分紅加升值超500萬。由華為2015年虛擬受限股分紅可知，華為員工的分紅收益和升值收益是非?？捎^的，持股數較多的員工不僅會考慮分紅收益，也會考慮增值收益，這樣他們就會更多的注重公司的長期發展，努力地為公司做出更多的貢獻。
四、和上市股權融資相比華為股權激勵的優勢
（一）避免管理者的在職過度消費
Jensen&Meckling（1976）認為，當高管只擁有公司所有權很少部分時，很容易產生問題，會導致工作缺乏活力進而產生在職消費行為。大部分研究表明，當市場缺乏有效的監督和管理機構時，許多上市公司管理者都有通過增發股份追求其在職額外消費行為。這是由于，相比于股權融資債務融資會對債務人規定一些附加條款，從而對債務人形成一定的約束力，使得其不能自由的支配籌集的資金，而股權融資籌集到的資金可以更加自由的支配。在中國，資本市場還不完善，對在中國上市的公司缺乏有效的監督和約束，股權融資由于其長期性受到中國大多數上市公司的青睞。所以中國上市公司存在很多管理層通過增發股票的方式籌集資金，以最大化其在職消費而忽略了公司的長期發展的現象，這就使得很多小股東的利益受到了損害。
而華為的員工持股計劃，使員工持有公司的股份，將員工的利益與公司的利益捆綁在了一起。2003年華為股權激勵規定3年的鎖定期，以及2013年TUP計劃的實施，規定了期權5年后一個周期進行結算，結算收益包括分紅加升值收益。這兩個員工持股計劃的共同點就是將員工的個人收益與公司發展狀況的好壞聯系在了一起?？梢?，公司管理層為了能夠獲得TUP計劃的分紅收益和升值收益不會出于追求在職消費的目的而忽視公司的長期發展。
（二）有利于穩定公司股利分紅
由于我國資本市場對上市公司缺乏有效的監督與約束，使得再融資的上市公司缺少分紅成本的壓力，股權融資成本偏低。上市公司通常會根據自身的經營權情況選擇是否分紅以及分紅多少。當上市公司虧損或微盈利時，可選擇不分紅；當上市公司盈利狀況較好時，仍可選擇不分紅。無論上市公司盈利能力的好壞，上市公司都可以根據未來投資需求決定是否分配給股東紅利，這就使得上市公司股利的分配不具有穩定性，導致投資者對公司未來發展的預期也不具有穩定性，也不利于公司股價的穩定。
華為公司股利分紅如下表2所示。由表2我們可知，華為內部持股計劃的股票分紅從2011～2015年基本保持著穩定增長的狀態，并且股利支付水平相比于上市公司更加穩定。華為公司員工持股計劃，給員工合理的投資回報，與公司共享經濟增長的成果，股利支付更具有穩定性，因此更加能夠長期留住公司員工。
（三）有利于提升企業的價值
上市公司股權融資大多數是為了獲取生產經營或投資所需的資金。由于股權融資不需要償還本金，并且我國大多數上市公司存在連續好幾年不分配現金股利的現象。通常，上市公司通過發行股票籌集到的資金超過其實際需要的資金，存在盲目“圈錢”的現象，即使上市公司投資失敗也不會對公司的控制權造成實質性的影響，股權資本幾乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通過股權融資輕易取得經營或投資的資金，所以上市公司不會過多考慮投資的結果股東的影響，不利于提升企業的價值，通過股權融資籌集到的資金使用效率很低。
華為對員工的持股計劃，通常要簽訂股權激勵契約，契約會對員工，特別是管理層形成一定的約束力。股權激勵契約的簽訂，反映了公司對員工的評價，會對員工的行為產生積極影響，使得員工更加關心企業價值的提升。簽訂契約的經理人主動提高了對公司股價的關注，會更加積極地優化企業資金的配置、人力資源的配置效率，最終實現企業價值的提升。
（四）股權激勵成本測算更容易
上市公司股權激勵成本的測算在于保證激勵效用的同時，高效合理的降低企業的財務成本。根據《企業會計準則第22號――金融工具確認和計量》中關于公允價值的相關規定，上市公司實施股票期權激勵時，需要選擇合適的估值模型對期權的公允價值做出合理的估計。一方面，估值模型的選擇是一個需要解決的難題；另一方面，估值模型中相關參數的選擇與確定是另一個需要解決的難題。在測算期權公允價值過程中要有效選擇相關參數，如無風險利率和預期股價波動率等，從而使期權成本得到合理降低。若模型選擇不恰當，或者是模型中參數選擇不適當，都可能使得高估或者低估期權成本，從而不利于企業目標的實現。
而華為的股權激勵成本的測算更加容易。華為給員工配置的虛擬股，虛擬股不像實股，持有虛擬股的員工不享有公司的經營決策權利。華為2013年實施的時間單位計劃，通過直接給員工配置一個五年的期權，而不需要員工用資金購買期權，員工享有分紅收益和升值收益，員工持股成本為分紅收益和升值收益的總和，具有較大的可預見性，降低了公司的財務風險。
（五）不會分散公司的控制權
上市公司在證券市場上發行股票，購買股票的一方情況千秋萬變。可能是個人投資者、可能是民營企業、可能是國有企業、可能是外資企業等等。由此可見，當上市公司在證券市場上發行新股時，潛在的新股東有很多種可能，尤其是中小股東居多。大多數上市公司的股票有成千上萬人持有，控制權十分分散。
華為的股權結構為華為工會持股98.99%，任正非持股1.01%。但是這并不影響任正非對公司的絕對控制權。最重要的原因，是華為的股票全部由員工持有。華為的股權結構沒有上市公司復雜，不存在外資股、國有股、外部股等情況。因此，任正非作為華為的創始人，在維護所有者對公司的控制權方面，并沒有因為持股比例低而被削減。
五、華為公司股權激勵的啟示和建議
（一）華為股權激勵的啟示
由華為的股權激勵制度，可以得出以下一些啟示：
1.對于處于擴張階段的企業來說，由于公司規模和人數的不斷擴大，實股已經不能滿足配股的需要。若這一階段，公司仍然采用實股配股，易造成公司股權結構混亂，不易于管理。因此，在公司員工人數大規模增加的時候，可以采用虛擬股配股制度，這一方法既能在不分散公司股權的情況下，同時又達到激勵公司員工工作熱情和實現長期激勵的目的。
2.企業在實施股權激勵時，要將員工的利益與公司的利益結合在一起。盡可能的將公司實現的大部分利潤分配給員工，不斷提高分紅比例。若員工僅僅是持有公司股票，而沒有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么員工持股和沒持股沒有什么區別，當然給員工配發公司的股票就失去了其激勵目的。
3.企業給員工配發股票時，要考慮員工自身的經濟條件，對于那些沒有穩定經濟能力購買公司股票的優秀員工，企業應該出臺一些措施，比如給員工提供低利率的企業內部貸款，鼓勵優秀員工購買公司股票，以留住對公司有利的人才。或者可以借鑒華為的TUP計劃，派發給員工長期期權，以期實現員工與公司共進退。
（二）華為股權激勵的建議
雖然華為股權激勵已取得了較好的成果，但仍然有改進的空間。我認為，華為股權激勵的改進可以從以下三方面進行。
1.創新管理層激勵模式
可以對激勵模式進行改變，由于管理層是公司經營狀況好壞的關鍵人物，出于對管理層激勵的效率性，可以考慮對公司的副總裁及經理以上的管理層實行現股加期股的激勵手段，期股占比50%以上。即授予這些管理層一部分現股，一部分期股，只有當他們滿足特定的條件時（如本年利潤增長率達到10%以上）才能將期股轉化為公司的股票。管理層持有現股可以享有分紅收益，但由于期股的比例比實股高，實股對管理層的誘惑更大一些。管理層為了獲得特定條件的期股，會制定出適宜的政策達到期股行權條件，激發管理層的創新能力。
2.規范激勵流程
規范股權激勵的流程，首先必須制定激勵對象的選擇標準。華為有一半的員工是從事研發領域的工程師，這些工程師的創新力是華為生存的關鍵，因此股權激勵應優先考慮對這些工程師的激勵標準。其次應該完善股份的登記、管理、分紅、回購、退股等程序。
以往當華為的員工滿足股權激勵條件時，員工與企業簽訂一份協議，協議由公司收回，員工通過自身的ID登錄公司網站可以看到持股股數和比例。華為的股權激勵還未達到公開透明，不易營造和諧的企業文化。因此，當華為特定的員工滿足股權激勵條件時，華為可以在公司網站公告滿足條件的員工信息和配股股數，員工可自行決定是否參與配股。同時，華為可以創新分紅機制，如給員工分發股票股利；當同一部門超額實現部門業績時，享有超額收益等。對于股票的回購與退股企業也要制定明確的標準；對于企業的老員工，公司可以允許老員工將持有的部分股票用作其他投資機會等。
3.明確股權激勵與崗位責任制
應引入股權激勵與崗位責任制，將股權激勵與崗位掛鉤，而非特定的個人掛鉤。從而使任職于同一關鍵崗位的員工都能成為激勵的對象，以達到提升公司業績的目的。
六、結論
股權激勵是當代公司管理一門科學，運用好這一激勵手段對提升企業的價值和員工工作的積極性有重大的意義。但股權激勵實施成功的前提是能深度了解公司的情況。每個公司有其各自的特點，切不可盲目跟風，一味效仿我國成功企業的股權激勵方案，這樣做可能會使公司陷入不可逆轉的危機。尤其在我國，資本市場還不夠發達，這就導致股票的市場價格與內在價值產生一定程度的偏離。因此，在股票估值發生偏離的情況下，要結合公司和市場的真實情況，選擇適合自身的股權激勵，達到激勵的效果。
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員工股權激勵合同范文4
關鍵詞：股權投資；企業高管；雙重激勵
1引言
近年來，股權投資行業在世界范圍內發展迅速，股權投資及企業治理方法受到了人們的廣泛關注。相關人員對股權投資與企業高管之間的聯系進行了大量的研究，研究結果表明，股權投資者通過運用股票期權及可轉換優先股等合同設計形式，能夠達到對投資企業高管層的激勵作用，降低投資者與企業管理層之間的沖突，展現出股權投資對公司治理的作用。
2理論假設與實證設計
通過對所有權與控制權分離的現代企業進行分析可知，兩者之間的管理者與股東之間的利益存在不一致現象，引發兩者之間存在嚴重的問題，管理者要想確保自身利益的最大化，需要通過機會主義行為損害股東的利益來實現。為了避免為管理者提供該種機會，股東需要采用激勵及監督措施，來保證企業的價值。管理者可以采用的激勵措施包括薪酬激勵和股權激勵兩種?，F做出如下假設：假設1：股權投資機構持股比例越高，對企業高管的激勵作用越明顯。該項假設主要是指股權投資者通過與控股股東及公司高管談判等形式，將其直接作用在高層管理者薪酬計劃中。同時，也可以通過股東積極主義、表決權及董事會席位等形式，對高管層的薪酬結構產生極大影響，有助于提升股權投資機構的激勵動力和激勵能力，以此來提升企業公司的績效，展現出企業高管的激勵性作用。假設2：股權投資機構占公司董事會席位比例越高，對高管的激勵作用越強。該項假設在實施過程中，需要加大對股權投資機構背景及經驗的了解，采用聯合投資等角度，對股權投資機構對企業高管激勵作用的影響進行分析。假設3：股權機構具備的經驗越豐富，有助于提升對公司高管的激勵性作用。假設4：在不同的背景影響下，股權投資機構對公司高管產生的作用存在一定的差異。假設5：采用聯合投資形式，有助于強化股權投資機構對公司高管的激勵作用。
3實證結果與分析股權投資者特征
對高管薪酬水平、高管與普通員工的薪酬差距及高管持股比例進行描述性分析，分析結果顯示，具有外資背景的股權投資企業，更加重視對公司高管的激勵，激勵內容以薪酬為主，通過拉大員工之間的薪酬差距，以達到激勵高管的目的。采用固定薪酬激勵方法，拉開高管與普通員工之間的薪酬水平。通過對高管薪酬水平、高管與普通員工的薪酬差距及高管持股比例進行變量及控制變量分析，發現持股比例對薪酬水平產生正向影響，對股權激勵產生負向影響。在持股比例較高的情況下，傾向于拉開薪酬差距來達到激勵的目的。目前，我國的大多數企業都屬于家族史企業，企業中的管理層主要由家族股東來擔任，股東股權存在過度集中情況，直接影響著股權投資機構的績效管理情況。因此，可知目前國內的股權投資機構不傾向于采用公司高管激勵制度。造成該種結果的主要原因與股權激勵方式在我國應用的不成熟、投資者與公司高管之間的信息不對稱有直接關系。研究表明，具有政府背景的股權投資機構更加傾向于提升高管薪酬水平來達到激勵的目的，而民營企業試圖通過拉大高管與普通員工薪酬的形式來達到激勵目的。通過提升高管的薪酬水平，有助于提升企業的業績及公司高管工作效率，而國內的股權投資機構傾向于采用企業股權控制方法。具有較大規模的企業傾向于采用薪酬激勵制度，而小規模的企業傾向于采用股權激勵制度。出現該種現象的主要原因是由于，近年來成本隨著企業發展規模的不斷擴大而增加，應用薪酬激勵制度，相對于股權激勵制度，更有助于降低企業成本。我國的小規模企業數量較多，收入水平不高，發展潛力小，不能為企業高管人員提供過多薪酬上的支持，阻礙了薪酬激勵制度的實施。因此，小規模企業主要是采用對公司高管人員上的激勵來達到激勵的目的。高新技術產業作為我國現階段企業類型中的新型產業，相對于企業產業而言，存在信息不對稱、成本高等特點，因此，股權機構在選擇激勵方式上，更加傾向于薪酬激勵，而非股權激勵。
4結語
本文運用實證分析的形式分析股權投資與企業高管雙重激勵的影響，可知目前國內股權投資機構倡導采用提升薪酬水平、拉大員工之間的薪酬差距等形式來達到激勵員工努力工作的目的，充分地展現出了公司股東與投資者之間的利益關系。通過本文的研究，為股權投資機構不斷改善公司高管激勵制度提供了依據，有助于確保股權投資者與管理層之間利益分配關系的合理性，調動了企業高管的工作積極性，主動投入到保護投資者的投資熱情中去，促進了股權投資行業的快速發展。
參考文獻
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員工股權激勵合同范文5
在股權激勵方式上，目前中國上市公司有兩種主流選擇，一是發行股票期權，二是股東轉讓股票。
對于發行股票期權的激勵方式，新會計準則中明確規定要予以費用化，這樣，對于一些股票期權公允價值巨大的上市公司，會對未來年度利潤造成較大程度的負面影響，進而可能出現無法滿足股權激勵方案行權條件的情況。對此，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計準則帶來的激勵困境，一是修改與調整股權激勵方案，二是將股權激勵費用視為非經常性損益。
據《證券市場周刊》了解，一些上市公司在制定股權激勵方案時，并未考慮到“股份支付”新準則的影響；同時，股權激勵方案上報證監會后，也出現證監會提高股權激勵行權標準的情況，但同樣未考慮到新會計準則費用化的影響。于是，目前一些上市公司激勵困境的解決，可能有賴于一些技術性手段；同時，這也涉及到股權激勵的實施效果，以及上市公司激勵行為取向的引導問題。
對于股東轉讓股票的激勵方式，目前新會計準則體系相關文件中未予提及，屬于灰色地帶。不過，若按照國際財務報告準則中的相關內容來理解，也需要同“發行股票期權”方式一樣，按公允價值計入到成本費用中，盡管目前相關上市公司在會計處理方面還沒有這樣做。當然，這涉及到在中國新會計準則體系中，國際財務報告準則的角色與地位問題，也涉及一些復雜的技術性細節。
其實，我們探討與股權激勵相關的諸多問題，其意義不僅僅局限于會計處理；更有利于投資者梳理對薪酬、費用、利潤等方面的理解；從而在目前中國上市公司股權激勵試水時間不長的情況下，能夠更加清晰、準確地分析相關上市公司的財報及進行價值判斷。
兩種主流
據統計，股改后已實施股權激勵的21家上市公司（表1）中，就激勵方式而言，發行股票期權，為14家上市公司所采用；采用股東轉讓股票方式的有5家；而采用股票增值權、上市公司提取激勵基金買入流通A股方式的各一家。
不論是發行股票期權，還是股東轉讓股票，受益者只能是公司的管理層或其他員工。也就是說，股權激勵屬于上市公司薪酬的一種形式。就此問題，會計與稅收知識足令中國投資人士汗顏的巴菲特曾經發出繞口令式追問：“如果期權不是報酬的一種形式，那它是什么？如果報酬不是一種費用，那它又是什么？還有，如果費用不列入收益的計算中，那它到底應怎么處理？”
其實，巴菲特的這種追問不僅僅是探討股權激勵的薪酬實質，而是著重于其會計處理問題，即這種股權激勵應該計入費用，從而列入收益的計算中。
道理很簡單，如果有兩家公司，一家公司采用某種形式的股權激勵，另一家公司未采用。如果實施股權激勵的公司未將這部分激勵形式的薪酬計入費用，但其業績卻由于激勵效應而增加，這時，其業績便沒有與其費用完全配比，因為缺少了股權激勵這一塊成本費用。并且，由于股權激勵未計入費用，也導致兩家公司的不可比性；投資者會誤以為實施股權激勵公司的業績更好，而實質上的情況，卻是其未將激勵費用列入收益計算所致。
鑒于諸如股票期權等激勵形式在許多國家日益盛行，“國際財務報告準則第2號——以股份為基礎的支付”填補了會計處理方面的空白，規定股權激勵予以費用化。該準則結論基礎中，在探討廣義的雇員股份計劃時，其中的言辭有利于我們加深對薪酬概念的理解：“理事會指出，這些計劃只有雇員才能取得的這一事實本身就足以證明，提供給雇員的利益代表了雇員薪酬。不僅如此，‘薪酬’這個術語并不只是局限于作為雇員個人合同一部分的薪酬：它包括提供給雇員的全部利益。類似的，服務這個術語包括雇員提供的作為回報的全部利益，包括由于股份計劃的激勵而增加的生產力和責任感或其他雇員工作業績的提高?！?/p>
會計變革
“股份支付”準則的關鍵點有三：一是相關股權激勵費用化；二是首次執行日的處理；三是股權激勵費用的計量與確認。
根據第38號準則“首次執行企業會計準則”規定，對于可行權日在首次執行日或之后的股份支付，應當根據股份支付準則的規定，按照權益工具、其他方服務或承擔的負債的公允價值，將應計入首次執行日之前等待期的成本費用金額調減留存收益，相應增加所有者權益或負債。
應該說明的是，股份支付準則對年初股東權益的影響，僅是改變了其中的結構，即減少了未分配利潤，同時增加了資本公積，所以，并未減少凈資產總額。也就是說，在2007年初新舊會計準則股東權益差異調節表中，在“股份支付”項中是調減，但在“其他”項是增加。
股份支付準則的另一方面的影響，是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。
同樣以金發科技為例。該公司2006年度實施的股票期權激勵計劃，屬于“股份支付”準則中的“完成等待期內的服務或達到規定業績條件才可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付”，根據準則要求，在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積。
員工股權激勵合同范文6
“我在華耐工作近10年，總覺得得到的要多于自己付出的，因為在各項激勵制度已經很好的情況下，總是不斷地有驚喜。”作為集團北京經銷區歐神諾品牌部的一名一線業務骨干，景麗紅這次所說的驚喜，是總裁賈鋒將自己手中的2000萬股華耐股份無償贈予一線員工。而景麗紅就是被贈予的1254名一線員工中的一位。
這次贈股還貫徹了華耐長期倡導的平等原則：凡是工齡達到3年、經理級以下的一線員工，全部在贈與范圍內，他們有一線的銷售代表，有基層辦公室人員，有售后的理貨員和安裝工，也有后勤的廚師、司機等。自此，華耐家居集團的員工持股人數已達到1954人（之前經理級以上管理層已實現100%持股，人數為700人），占集團總人數的1/3以上。
“我的目標是全員持股，未來華耐可注冊為全民股份制企業，我愿意做中國第一家民營企業全民股份制試點的先行者?！比A耐家居集團總裁賈鋒信心滿滿地對《中外管理》表示。從20年前創立之初就實行股權激勵制度的華耐家居，這一次又將華耐堅持10多年的精英化股權制度進行了改革。
而這一次，按賈鋒的話說，他要“一股到底”，因為他深諳：在中國，任何高明的KPI考核指標都沒有企業股權那么牽動人心和讓人們夢寐以求。而像華為、阿里巴巴這樣國際知名企業的成功起點，就是從一開始就建立了高度共享的產權機制。
激勵走在員工預期之前
2003年剛出大學校門的景麗紅，進入華耐一干就是10年，剛進企業時，她就感受到了華耐特有的溫暖，企業的傳幫帶導師制度和各項培訓制度，讓她迅速成為行業中的佼佼者。10年中她也遇到過很多跳槽機會，但終因不舍公司溫暖的氛圍而放棄了。9月份她正式邁進華耐大家庭10年以上老員工的隊列（200余名），也獲得10年老員工的獎勵，即每年她的父母將獲得四五千的“10年員工雙親慰問金”，直接打到老人卡上。
這樣的獎勵制度在華耐絕非孤例，比如2011年年初，公司對大客戶業務體系員工提成模式進行了大膽創新，員工只要達到規定的業績，公司將超出部分的利潤由企業與員工五五分成。
這些激勵都源于賈鋒的大膽創新，正如華耐立家建材連鎖北京經銷區馬可波羅大客戶部張景國對《中外管理》所說：“華耐員工的收入較同行相比高出不少?！焙芏嗳A耐人在華耐結婚生子、買房買車，即便是身處北京這樣高房價的一線城市。而更讓張景國感觸深刻的是華耐的股權制度，他也是賈鋒2000萬贈股的一線員工一員。“在華耐，沒有打工的感覺，而是自己是主人，為自己的企業做事?！?/p>
被采訪的5名受贈股一線員工，都有一句相同的話：幸?？偸莵淼媚敲赐蝗弧＿@是他們在華耐工作多年的一致感受。之所以員工有這樣的感覺，是因為賈鋒的改革總是走在員工預期之前。即使2013年8月華耐剛剛入選“2013年度中國雇主風云榜”，但賈鋒仍對目前企業的員工滿意度不“滿意”。
這次全員持股改革，在他眼中勢在必行。
民營企業“全民股份制”試點
“十多年的精英股權制帶來了員工的高度積極性，也幫助華耐戰勝了2008年金融危機和房地產市場調控帶來的一系列影響。但隨著企業發展和勞工關系呈現出來的時代新特性，華耐精英化股份制度與企業分享型管理模式日漸脫節?！辟Z鋒緊鎖眉頭。
脫節之一體現在，華耐已經由張家口的一家小企業，發展為國內領先的家居服務和建材營銷企業集團。10年來人員擴充了10倍，很多同事已經一年都見不上一面，傳統的管理和組織形式已經很難滲透下去，凝聚人心已經難上加難。
賈鋒這幾年明顯感覺到企業出現一個要命的現象——中高級管理層的流失率特別低（每年1%左右），而基層員工的流失率特別高（每年20%左右）。其實這與華耐堅持10多年的精英化股權制度有關——除了企業核心決策層的30人持普通股以外，670位經理級以上員工每人持有崗位期權股。
“企業內部既不能制造差別，更不能過多地拉大差別?！辟Z鋒總結說。但華耐內部貧富差距拉大的同時，“內部已經出現了對立?！辟Z鋒說，比如干部中出現損害公司利益、的行為。同時，企業政令不通，基層員工消極怠工，老覺得領導是上層集團利益的代表，是來要求和命令他們的。
“從滿足大眾深層次心理需求的角度講，企業改革也是勢在必行。中國是一個人口大國，民眾又長期接受的是社會主義公有制的學說教育和影響，內心世界極其向往那種共同參與、共同擁有的分配和產權制度?！辟Z鋒說，而作為中國企業生力軍的民營企業，基本全部實行的是私有制。“到哪兒工作都是老板說了算，都是寄人籬下，沒有自己的股權、所有權和發言權，那他會認同嗎？”賈鋒感慨道。
其實，這些想法已經在賈鋒的心里思慮了很久，他甚至認為，中國現在嚴重的個人主義、自私、貪婪、冷漠，及缺乏尊重和互助，都與社會重要組成部分的企業所實行的私有制有莫大關聯。而激發廣大員工積極性、主動性和創造性的根本，就要求企業從根源上尊重個人利益，將清晰的個人產權制度以股份的形式確定下來。
但真正讓賈鋒下定決心的是：2012年年底，華為集團黨委副書記朱士堯在來華耐講課時提道：任正非在企業推行員工持股，自己本人的股份僅占1.4%，卻能帶領華為走進世界優秀企業之林?！拔艺嬲惺艿揭环N人格的力量、理性的光輝。”賈鋒說，現在，中國還沒有一家企業完全實現全員持股?！拔以敢庾鲋袊駹I企業全民股份制試點。”賈鋒興奮地說。
此非“年功序列制”
華耐從成立伊始，便開始實行股權制度，現在股份形式已有多種，比如：最初的優先股（把錢存入公司，年底享受利息，多數員工都可加入）、普通股（對企業有特殊貢獻的高管，30人左右）、崗位期權股（經理級以上，現為670名），現在又增加了1254名一線員工的股份。
華耐股權制度更上一層樓，源于對自身20年發展的反思，在一份華耐20年反思資料中這樣寫道：“我們在過去的經營過程中，只看重個人的業務能力和業績表現，把業績作為衡量人才的唯一標準，忽視了個人的綜合管理能力和持續成長的能力，推崇個人英雄主義，忽略了團隊的貢獻和價值，更長期忽略了后臺服務支持體系的價值和貢獻?！?/p>
“一線員工的股權激勵，我們明年將繼續推進，雖然不再以贈股的方式展開，凡是在華耐工齡達到三年的一線員工，將繼續吸納進華耐的股權分享體系中。”華耐家居副總裁、財務總監李琦對《中外管理》表示。這一利好消息，對三年以下華耐員工形成吸引力的同時，也等于同時設定了全員持股的邊界。“就當三年是全員持股制度的試運行期，這期間企業和員工相互考察?！辟Z鋒呵呵笑道，“對華耐不熟悉、不認可，我給你股份你也未必要?！?/p>
不過，要是以為華耐在搞“年功序列制”（日本企業實行的一種傳統工資制度，基本工資隨員工本人的年齡和企業工齡的增長而每年增加），則是一種誤判。“賈總很反對在工資中設立工齡工資，在企業內部也一直杜絕居功自傲、倚老賣老的情況出現。干部能上能下，反對一切特權思想?！崩铉f。對此賈鋒也表示：“在同一崗位競聘時，如果同樣優秀，則可優先考慮在企業做得久的員工。但如果有老員工因為工齡長而要求我漲工資，我一定不能接受?！逼髽I還是講效率和公平的地方。
對賈鋒所提出的全員持股設想，基層員工卻并不意外，企業發展的點滴歲月已經印證了賈鋒的為人?！岸嗄陙?，賈總的所做所為遠超出一個商人的范疇，他更多關注的是企業員工和社會的發展，而且為社會做了許多實實在在的事情。”比如很多年前，賈鋒在華耐成立了員工互助基金，員工家人有患重大疾病或遇到其他解決不了的困難時，企業可以第一時間伸出援手。而這些年來，賈鋒自己捐助的貧困大學生就有數百名。2012年4月8日，在賈鋒的倡導下，又成立了華耐同心公益基金會，未來5年，將拿出1000萬元向老、老八路、抗美援朝老戰士、貧困學生、見義勇為者及其他社會弱勢群體等進行捐贈。
“企業家的個人財富觀對企業發展至關重要，這一群體不應該把擁有多少財富當做人生追求的目標。過度追求物質財富的滿足，我認為是一種心理饑餓癥的表現，這對企業和社會無益，甚至加劇了社會的不和諧。”賈鋒說。
員工持股的尺度與邊界
事實上，國外企業已在企業利益共享方面，走出很遠。比如，股權激勵制度在歐美從1950年代開始走入人們的視野，至今美國通用、蘋果等很多大公司，都在實行股權激勵制度。華為高層也在1998年赴美國考察期權激勵和員工持股制度后，開始在企業內部推行。但中國實行該項制度的企業少之又少。為此賈鋒專門做了調研，凡是他接觸到的企業，無論是家居上下游行業，還是其他行業，實行該激勵制度的太少了。不過，這些年華耐做得風生水起，與該公司的股權激勵制度密切相關，也有不少慕名而來的企業家找賈鋒探討股權分享和激勵制度。
“股份激勵制度是一種非常強有力的彈性分配制度，對盈利能力相對較弱的中小企業非常有益，除了融資功能外，它既能降低企業成本，又能增強了企業抗風險的能力，尤其在經濟出現波動的時期，特別能凝聚人心，支持企業走出困境，不斷向上?！辟Z鋒評價說。之所以說降低了企業成本，是分紅并非給員工多發了工資，而是多賺取利潤部分的再分配，激發的活力卻能給企業帶來無窮的發展動力，股權激勵起到了杠桿撬動作用。
他甚至斷言，有股權激勵的企業一定能消滅沒有的企業，因為這是人心所向，且受社會發展規律所趨。而硬幣的另一面是，實行股權激勵制度有哪些需要提前規避的風險呢？賈鋒根據多年的經驗總結為：第一，企業在創業和發展期，要有自己的核心骨干力量，因此股權不能過度分散，股權要有大有小，有多有少，依據是根據個人對企業的貢獻和能力，凸顯公平；第二，股權多少一定要能浮動，這種波動要與員工的生命周期、成長周期和對企業的貢獻周期相對應，做到科學合理。比如華耐不斷地擴股以保證年輕人才的參與，同時規定員工退休以后，股權不能再增加；第三，股權分配與員工工作要保持正向相關，長期虧損的部門，分紅也會受影響。
這次的一線員工贈股活動，在華耐內部至今仍漣漪不斷，“小股東”成為辦公室里最常使用同事稱謂。《中外管理》也給一位在華耐工作12年的老員工算過一筆股權分紅賬，該員工所獲贈股為5萬股，以北京經銷區2012年40%的投資回報率來計算，該員工2012年的分紅收入為2萬元左右。2011年，華耐家居集團提出了5年后銷售額由30億元跳躍到100億元。隨著公司盈利能力的增強，分紅收入還是十分可期的。
