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基層組織建設范文1
一、深入調研，為決策提供第一手資料。
吉爾格勒特郭楞蒙古民族鄉黨委結合冬季“民情懇談”系列活動，對老百姓關心的問題，總結歸納列出十條，深入每個農戶家中進行懇談，了解群眾關心的熱點難點問題，征求群眾的意見、建議。針對群眾的意見建議，鄉黨委多次召開黨委會進行研究，最后每個委員達成共識，那就是用制度管理人，用制度約束人，用制度影響人。
二、不斷完善各項制度，探索管理新機制。
吉爾格勒特郭楞蒙古民族鄉黨委在原有各項制度的基礎上，不斷摸索，結合實際，制定切實可行、便于操作的制度。
第一，《關于進一步完善鄉村干部管理制度的通知》的具體要求是：
（一）、鄉村干部請銷假制度。鄉村干部（包括科級領導干部、站所長、村隊正職干部），外出離開本鄉必須寫出書面請假條，報鄉黨委書記批準后交辦公室備案。鄉黨委書記不在，由分管黨建工作的黨委副書記審批（特殊情況可電話報批）。凡未按程序報批的一律按曠到處理，曠到一次扣工資50元，累計達3次以上，每次扣工資100元，年終不得評優評先。
（二）、談話誡勉制度。
鄉村干部在談話誡勉期間，每月扣工資200元，誡勉期滿后，本人需主動提出解除誡勉的申請報告報鄉黨委，鄉黨委根據該同志在誡勉期間的表現，做出繼續誡勉或解除誡勉的書面處理決定。
（三）、考勤制度。
鄉黨政領導、機關站所干部，遲到、早退一次扣工資10元，每月累計超過3次以上，每次扣工資20元；曠到一次扣工資50元，每月累計超過3次以上，每次扣工資100元。
村干部參加市鄉組織的各種學習、培訓、工作會議及活動，遲到、早退一次扣工資30元，每月累計超過3次以上每次扣工資60元；曠到一次扣工資50元，每月累計超過3次以上，每次扣工資100元。
鄉黨委政府每月通報鄉村干部考勤，凡累計超過3次以上遲到、早退或曠到者年終不得評優評先。
（四）、村隊干部坐班制度。
各村黨支部書記為坐班考勤負責人，村干部坐班實行簽到制。如村干部因故不能正常坐班，請假必須寫出書面假條，村黨支部書記、村委會主任向黨委書記請假，如黨委書記不在，則向主管黨建工作的黨委副書記請假，村副職干部向村黨支部書記請假。
鄉黨委將加大督查力度，對違反坐班制度的，缺勤一次扣工資50元，每月累計超過3次以上，每次扣工資100元。
（五）、機關、站所干部勞動考勤制度。
各機關站所干部，必須按規定參加鄉黨委、政府組織的各種勞動，勞動期間一律不準請假，特殊情況確需請假的，必須寫出書面假條報鄉黨委書記審批，如黨委書記不在，則由分管黨建工作的鄉黨委副書記審批，交辦公室備案。因私請假，必須繳納50元雇工費后方予以準假，無故不參加勞動的每天扣發工資100元。
（六）、對違反制度扣發工資，因本人工資關系不在鄉核算站的，由鄉黨委辦公室書面通知本人限期繳納，拒不繳納的由鄉黨委行文轉有關部門加重處罰，直到調離本鄉。
（七）、鄉包村領導、包村干部包村責任制。
村隊年終考核排名第一的包村領導、包村干部每人獎勵500元現金；村隊年終考核排末位的包村領導、包村干部每人扣發工資500元。
（八）、嚴格招待費管理制度。
村隊招待費“零”控制，各站所必須嚴格執行鄉黨委核定的招待費支出標準，超支部分從各站所長工資中予以支付，對無收入的站所招待費實行“零”控制。
（九）、手機話費補貼管理制度。
按規定享受手機話費補貼的鄉村干部，正常工作時間手機開機，每月3次以上關機或停機，鄉黨委辦公室書面通知鄉財務，當月話費不予補助。
第二，《關于對村干部工資實行“聯績計酬”制的通知》具體要求是：（一）、基礎工資：村干部每月基礎工資200元，按月發放。
（二）、職務工資：村黨支部書記、村委會主任年工資標準為：一類村：1個，每人5500元；二類村：7個，每人5000元；三類村：1個，每人4500元。村黨支部副書記、婦代會主任（計生宣傳員）、民兵排長、團支部書記工資為村干部正職工資的80%，職務工資按年終考評分標準并扣除每月200元基礎工資后全額發放。
基層組織建設范文2
依法治村、建設社會主義法治新農村，是我們面臨的一個重要課題。我鎮通過系列依法治村的實踐活動，融洽了干群關系，穩定了人心，安定了社會，從而促進了村級集體經濟的發展，增強了黨支部的凝聚力、號召力和戰斗力，村民生活水平逐步提高。
一、明確依法治村主客體，進行針對性治理。
（一）明確依法治村的主體。確認依法治村的主體標準，在于他在依法治村實踐中是否享受法律、法規和制度所規定的權利和是否應承擔相應的義務。根據這一標準，依法治村的主體應為：（1）村黨支部委員會；（2）村民委員會；（3）村生產經營組織；（4）村民。他們是對村黨支部委員會為領導、以村民委員會為主導、以各種生產經營組織和村民為基礎的多層次的集合主體。
（二）明確依法治村的客體。依法治村的客體，是指依法治村所指向的對象。通俗地講，就是治理什么？在農村現實生活中，社會關系是錯綜復雜的，所以，依法治村的客體也是呈多樣性的，在開展依法治村的實踐中，要建立健全各種法律規范，根據社會關系的不同情況，采取不同的法律調整手段，進行有針對性的治理。
二、具有堅強的組織領導，保障制度措施落實。
（一）制定依法治理規劃措施。結合本地實際，鎮委、鎮府在規劃中提出了“四五”普法的總體目標、主要任務、普法對象，以及普法活動的步驟、方法和保障措施等。為制定這個規劃，鎮普法辦還組織人員專門到各村、各單位調研，征求他們對制定普法規劃的意見。
（二）建立健全依法治理組織機制。建立了“四五”普法、依法治理領導小組，由分管政法的副書記任組長，抽調15個部門負責人組成成員，下設普法辦公室，專人負責普法宣傳教育工作。各村居和部門建立了112個領導小組，共有成員358名。
（三）建立責任制和監督機制。鎮委、鎮府把“四五”普法工作列入有關人員年度工作目標考核，并作為獎懲和任用干部、評比先進的主要依據之一。進一步完善了人大的監督職能，強化群眾民主監督權利，建立上下聯動、內外結合的監督機制。
（四）建立普法宣傳教育隊伍。鎮委、鎮府專門組織挑選了20名普法輔導員和80多名村居部門宣傳員（聯絡員），深入村居、廠礦企業開展多種形式、豐富多彩的法制宣傳教育活動。
三、開展多種形式宣傳教育活動，樹立崇高的法律意識。
普法宣傳活動系統化開展和重點宣傳相結合。每年3月份圍繞“兩會”，都要進行為期一個月的法律法規宣傳；每年六月，開展禁毒宣傳活動；針對青少年迷戀網吧這個突出問題，每年9月在青少年當中開展“迎接網絡時代，拒絕網絡毒害”系列宣傳教育活動；每逢“12．4”普法宣傳日，都要開展大規模的普法活動。今年4月份，圍繞防治非典中心工作，大力宣傳依法防治非典暨《傳染病防治法》等。
開展對各類重點普法對象的普法教育。健全干部學法制度，堅持學法登記。領導干部每季度集中一次學習法律，一般干部每月學法不少于4課時。還邀請專家舉辦WTO知識講座；甌北鎮中學、甌北鎮職業中學等大部分學校都明文確定了一學年的法制普及課；我們結合暫住人口管理，利用《外來務工經商人員必讀》一書，在外來人員集中的企業進行輔導學習。據統計，近幾年受教育人達176200人次。受普法教育率達70．48％。共購發普法用書15000余冊，印發各類宣傳資料45600余份。
基層組織建設范文3
創建黨
建亮點工程，完善村級組織運行機制
針對部分支部存在問題的民主決策執行不好、民主管理執行不到位、缺少民主監督等問題，該鎮黨委多次走訪老干部、老黨員、群眾代表，了解群眾呼聲，積極尋找解決這些問題的對策。年初該鎮黨委研究制定出臺了《關于開展黨建亮點工程創建活動的實施意見》、《關于在各村推行“五制”管理辦法的實施意見》，響亮的提出了“五制”管理。即推行重大事項會決制、財務開支會簽制、三務公開制、干部工作質詢制、工作失職瀆職追究制。對涉及村內經濟社會發展的重大問題、黨員和村民關注的熱點、焦點問題，必須按照五制原則進行管理解決。
徐村在今年投資40多萬元建設沼氣集中供氣工程中，按照重大事項會決制的辦法，召集支、村委干部、黨員、村民代表會議，研究決定工程實施辦法，從規劃、材料購置、材料使用、工程進度、資金管理等各個環節，都有黨員代表、村民代表參與監督，按階段進行開支會簽、財務公布，現在主體工程已經完工，可以確保本村100戶村民使用。
五制管理辦法推行以來，七個未規范財務帳的村，全部規范了財務管理帳務；30個村在6月份全面實施了村帳鄉管報帳制；**村改造辦公場所、改造電網、自來水工程、紫山公園建設四項工程總計七十萬元開支，沒有一名群眾上訪告狀；全鎮低保評議評出890人享受低保，沒有一個村民到縣上訪。
從解決問題入手抓黨建，提升基層組織工作水平
村級組織活動場所是黨支部開展活動的陣地，到底，該鎮有25個村沒有合格的村級活動場所。該鎮采取典型引路的做法，完成了3個村級活動場所的改建。**村投資10萬元，支書本人墊資7萬元，對原村委辦公樓進行了改造，購置了辦公設備，制作了黨建版面，建設了高標準的村級活動場所。東仁村投資4萬元，南仁村投資5萬元，分別改造建成了活動場所，結束了支村委辦公無陣地、黨員活動無場所的歷史。
發展黨員工作是增強黨的生機、活力和戰斗力的需要。該鎮黨委今年采取了幾項硬措施：一是實行黨委領導成員包村負責制，包培養積極分子，包培養發展對象。二是對空白村支部書記實行發展黨員工作責任制，對本支部發展黨員工作制定規劃，限期消滅；三是在保證質量的前提下，發展黨員工作向空白村傾斜；四是深入黨員中搞調研，及時發現和處理發展黨員工作中遇到的問題。今年共發展黨員26名，婦女黨員占27%，高中以上文化程度達到76.9%，35歲以下占73%。
檔案管理是支部工作的重要組成部分。在調查中，發現有5個村沒有會議記錄，部分村檔案管理混亂。針對這些情況，加強對村支部進行檔案培訓。抽調部分鎮領導、鎮干部、大學生村干部，組成五個檔案管理工作小組，指導支部整理檔案。同時嚴格考核，用考核提升管理水平。“七一”期間，該鎮黨委組織考核檢查小組，用2天時間對各支部檔案管理工作進行了專項考核檢查，并對考核前6名的支部分別給予獎勵600—100元；對后6名分別處以100—600元罰款，對后三名支部書記進行了誡免談話。通過這一政策的實施，該鎮檔案管理水平更上了一層樓。
基層組織建設范文4
關鍵詞：教學基層組織;機構觀;功能觀;改革
教學基層組織的結構和管理屬于高等學校內部治理的研究范疇，其主要反映的是高校有關辦學的價值取向、目標定位和特色構建等方面的思考與行動。目前，全國各高校普遍采用的教學基層組織形式是上世紀50年代以來我國學習蘇聯經驗并延續至今的教研室。這種以學科或專業為劃分標準的機構設置，與當時大學的培養“處方式”人才目標相適應，在中國高等教育的發展中發揮了不可替代的積極作用。然而，伴隨高等教育國際化、大眾化的發展，社會對高校人才培養質量提出了“寬口徑、厚基礎、創新性、高素質”的新要求，隨之而來的是學科建設的優化，專業領域的拓展，課程內容的更新，教學資源的多元，教學管理的變革等。這些革新都決定了過去封閉僵化的教研室管理模式已無法適應現代教育教學改革發展的需要。因此，在新形勢下重新審視與研究教學基層組織，理順學校與學院、系、教學基層組織之間的關系，無疑是高等教育快速發展、規模擴張、功能拓展的必然要求，也是對現代高校管理結構進行制度變遷與制度設計的再造。
一、高校教學基層組織的頑疾及其成因分析
當前高等學校教學基層組織存在的頑疾，至少可以歸納為以下四個方面：內部組織行政化、主體功能滯后化、機構人員松散化和管理職能虛弱化。
（一）內部組織行政化
長期以來，我國高等學校的基本管理框架是校、院（系）、教研室。從本質而言，教研室是一個從事教學與科研工作的基層學術機構，主要圍繞本科生教育開展教學與科研活動。但現實卻是，很多教研室都從單純的學術機構異化為行政機構，屬于教學任務的具體執行層，命令服從性質較為明顯。從目前很多高校的實際情況來看，大量日常的行政工作都是通過教研室下派到具體教師，從而導致了行政權力與基層學術權力的二元化，極易在教學科研方面的具體執行上引發分歧。而且，我國高校的很多教研室都處于一般性行政事務或教學任務之中，繁重的教學和行政工作致使教研室逐漸遠離了原有的機構目標，既不從事教學內容的討論，也不重視教學方法的研究，更遑論教學改革的推進。
（二）主體功能滯后化
教研室作為基層的教學科研組織，其傳統功能主要在于貫徹執行學校教學任務、制定教學計劃、組織教學活動和教育培養人才。然而，伴隨高等教育的深化與演進，特別是學位與研究生教育的發展，高等學校的功能逐漸集中于人才培養、科學研究和社會服務，相應地對教研室的定位與發展也提出了新的要求。目前，我國高校的很多教研室仍然局限于傳統的教學職能，只是單純地關注教研室排課、組織教學活動等，尤其在很多高校單一的教學工作量考核和課酬機制的環境下，教師基本處于被動的教學應付狀態，教研室學術氛圍不濃，學術研討活動開展不夠，同時又無相應的教學管理資源，無法協調好教學與科研的關系，更缺乏組織教師從事社會服務的動力與熱情。
（三）機構人員松散化
雖然高校教研室通常都擁有固定數量的人員，但由于教師進修、攻讀博士、人事調動等原因，致使教研室長期缺乏一個穩定的教研團隊。同時，教研室成員之間沒有實質性的合作內容，缺乏雙向互動與交流機制。有的教研室在制訂教研活動計劃時，不會征求教師意見，致使群眾基礎缺乏;有的教研室雖然征求了意見，但由于部分教師積極性不夠，加之教研室主導性不強，也會導致教研活動在執行過程中欠缺實效，大打折扣。從現實狀況來看，由于我國很多高校硬件設施不齊全，無法為每個教師提供必要的辦公場所，而教研室教師又大多在同一時段上課，導致相互接觸與溝通的機會極少。顯然，一個缺乏凝聚力的機構，由于觀念上松散且組織上消極，很難保證工作效率的提升。
（四）管理職能虛弱化
根據現代管理理論，職責與職權應當是對應的，要完成其職能就必須擁有與之相對應的權力，以對管理對象進行管理、監督和約束。[1]作為高校管理結構中的基礎單元，教研室應當擁有相應的職權與職責。然而，從現實來看，高校絕大部分的行政權力和學術權力都集中在學校一級，除了責任與義務外，教研室幾乎沒有任何職權。同時，高?；疽矝]有建立起對教研室工作的考核、監督和評價體系，在沒有相應獎懲措施的背景下，基層教研室的管理相對乏力，不可避免地影響著教研室職能和積極性的發揮。既然教研室主任對其成員有何種獎勵與處罰的權力尚不明晰，自然對教師難以進行有效的監督與約束，間接也造成教研室管理者工作開展的困難。
二、高校教學基層組織改革的基本思路
與計劃經濟息息相通的高校教研室固守“機構觀”的思維，組織形式缺乏開放性與靈活性，難以適應現代大學承擔的人才培養、科學研究和社會服務職能的需要。社會經濟的發展要求高等教育在遵循自身發展規律的前提下，構建動態調節和有序運行的教學研究管理體制，從而提高人才培養的質量和增強高等學校的活力。因此，必須對高校教研室進行調整與改革，從“機構觀”邁向“功能觀”，摸索出中國特色的符合學校實際的教學基層組織建設模式。
（一）以整體規劃設計為起點
總書記曾指出，改革是教育事業發展的強大動力，要重視改革的系統設計和整體安排，加快重要領域和關鍵環節改革步伐，以改革推動發展，以改革提高質量，以改革增強活力，進一步消除制約教育發展和創新的體制機制障礙，全面形成充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學發展的教育體制機制。教學基層組織作為高校管理框架中的基本單元，是大學內部治理模式的重要組成部分。因此，教學基層組織的改革必須系統思考與整體設計學校、學院、中心、研究所等各種組織的定位與設置、資源配置與功能劃分，站在學校整體的立場上規劃教學基層組織的具體功能與發展方向，對教學基層組織的結構進行適當的優化和整合。
（二）以教研協調發展為支撐
人才培養與科學研究是高校兩項重要的功能。然而，伴隨高校擴招和科技發展，傳統的教研室已經無法承載高校日新月異的科研需要，更難以為科研工作提供規范的制度平臺。對此，一些高校教研室在改革實踐中要么忽略科研甚至全然不顧，要么將教研室徹底打造為科研場所。事實上，教學與科研并不沖突，重點在于如何通過合理的制度設計激發教師在教學與科研方面的積極性。尤其是在研究型大學中，科學研究與教學活動相輔相成，任何課程的教學中都充斥著各種知識的建構問題，而科學研究的重要價值又是將其成果反饋應用于教學活動。只有教學和科研工作同時推進，才能為社會輸送大批的優秀人才，才能為社會提供更新的科研成果。因應教育觀、人才觀和知識觀的轉變，高校教學基層組織建設和改革中應當堅持教學科研協調發展的原則，根據科學研究的特點靈活選擇組織形式，為教學和科研提供相互活動的平臺和空間，使二者能夠高效運轉和相互促進，并能有效外延從而發揮服務社會的功能。[2]
（三）以教學質量提升為原則
高等學校教學質量，特別是本科教學質量是高等教育的重要內容，也是歷次高等教育改革的突破口與關鍵點。21世紀是不同領域科技創造性融合的時代，對課程設置的綜合化提出了更高的要求。縱觀國外高等教育改革的發展，高校課程已經從單純追求某一學科知識的完整性與系統性，過渡到了強調科學本身的整體性與綜合性，特別是伴隨科學技術的發展，傳統學科之間的界限不斷模糊，各種交叉學科、綜合學科頻繁涌現。因此，打破傳統的學科知識結構，充分考慮課程設置的靈活性、課程性質的職業性和課程方向的人文性，建構一種多元化的教學內容與課程體系，是現代教學活動的重點所在。映射到教學基層組織的建設上，即應當改變以往院系單一的教研室組織形式，根據學校定位和發展方向，選擇跨學科的研究所或以課程群為基礎的教學組等組織形式，從而更有效地提升教學質量，以內涵式發展來提升學術共同體的創造力。
（四）以師資隊伍建設為重點
哈佛大學教授梅奧的人際關系理論認為，人類工作的主要動機是社會的需要，良好的人際關系才是調動人的生產積極性的決定性因素;人們最重視的可能在于工作中與他人的友好相處以及獲得基本的社會認同感?？梢?，師資隊伍的建設，有利于團隊的形成與大師的產生，是教學基層組織調整與改革的重要目標。因此，在高校教學基層組織建設中，應當不斷完善老教師對青年教師的傳、幫、帶制度，盡可能通過制度促進教師之間的合作與交流;引進競爭激勵機制，在教研室中營造良好的工作氛圍，充分發揮教師工作的能動性;不斷提高教師的知識水平和業務能力，促進教師創造力的發展和提升教學基層組織團隊的協作力，以適應教學和科研工作與不斷發展的高等教育事業的需要。
三、基于“功能觀”的中國高校教學基層組織建設
教學基層組織變革是特色大學發展的要求和不斷變化的外部環境與形勢的要求，其目的是最大限度地釋放教師的潛能，提高學校創新型人才培養能力和自主創新能力。因此，教學基層組織的設置與定位應當從“體現和發揮組織功能”的角度出發，著力從以下幾個方面進行改革與創新。
（一）明確學校定位，選擇合理的教學基層組織形式
美國卡內基教學促進基金會從研究和教學任務出發，將大學分為研究型大學、教學研究型大學、研究教學型大學、教學型大學等。不同的大學類型，需要不同的管理體制與組織結構，進言之，每一所大學都有自身的發展階段和價值取向，與之匹配的組織結構也需要根據大學自身的特點予以選擇和創設。也就是說，教學基層組織結構的設計是一個動態的過程，應當根據學校類型的不同作出適當調整，從而盡可能充分發揮其在教學質量管理的監督、調控、引導和激勵功能。因篇幅有限，本文僅以研究型大學、教學研究型大學、教學型大學為例予以說明。
1.研究型大學
作為我國高層次研究型人才培養和高水平學術研究成果的中心，研究型大學以教書育人和學術研究為根本，擁有著高層次的學術人才和豐碩的研究成果。研究型大學科研任務較重，傳統的以教學科研為一體的教學基層組織結構顯然無法適應新形勢下科學研究的需要。因此，應從整體上對學校管理體制進行重新設計。鑒于目前學科和專業交叉、融合、集成的發展趨勢，建議在大學之下設學部，指導與協調各院系的工作并組織跨學科教學研究工作的開展。學部設置可虛可實，由各學部下相同或相近的學科門類組建的學院（以學科群建院）組成。在學院之下，根據學科專業和科研任務的不同，設置若干研究所，承擔教學和科研工作。作為學校開展教學科研活動的基層組織，研究所與課程或專業并不一一對應，一個研究所可以為不同課程開課或指導不同專業的學生，同一課程或專業也可以由幾個研究所共同參與。教師通過科研帶動教學的方式推動教學改革，實施動態、非實體化的人才培養方式。
2.教學研究型大學
教學研究型大學以本科教學為基礎，在切實提高教育教學質量的同時，也為地方經濟社會發展從事一定的科學研究和服務工作。不同于研究型大學，教學研究型大學的主要精力放在教學任務上，因此，教學研究型大學必須選擇與其教學科研功能相適應的教學基層組織形式。建議在學校之下設學院，學院之下設教學組和科研組。教學組作為教學基層組織，主要承擔本科教學、教學團隊建設等工作，以公共基礎課程或課程群為基礎設立。同一教學組的教師可以分屬于不同的科研組，同一教師也可以同時參與兩個或兩個以上的教學組。這種形式的教學基層組織可以有效組織二級學科內相關專業教師共同開展教學活動，有利于課程之間的交流與學科課程體系的規劃。
3.教學型大學
教學型大學功能較為單一，以教學為首要任務，規模較小，科研能力較弱。由于教學型大學的組織結構較為簡單，因此，可以采取直線型組織結構模式，即保留原有的教研室組織形式，繼續維持學校之下設院或系，院（系）之下設教研室的傳統思路。教研室作為教學基層組織，負責對所屬課程的教學活動進行組織與管理，開展相關教研活動。教研室的課程與人員相對固定，同一門課歸屬于同一個教研室，每個教師也隸屬于一個教研室。當然，維持傳統的組織形式并不意味著僵化不變、盲目固守，教學型大學的教研室應當是開放的教研室。建議可以通過訪問交流、進修掛職等方式吸引校外理論界和實務界的專家學者前來短期工作，從而既可以促進校際之間的學術合作與交流，也可以增強學校與企業、社會之間的協同創新與資源互補。
（二）下移管理重心，為教學基層組織配置合理的權責利
“大學組織結構的重心在基層，基層承擔了大學基本的教學、科研和社會服務職能，并且高度的專業化使系所間的聯系趨于松散，甚至造成系所內部不同專業間的分裂傾向愈來愈突出?！盵3]事實上，高校內部治理結構是一種權力主體多元化的合作管理機制，要求各權力（權利）主體在張力平衡中雙向互動、整合博弈。[4]因此，在教學基層組織建設中，要改變過去相對集中的管理模式，實現決策民主化和管理重心下移，盡可能減少管理環節與信息溝通的障礙，優化高校管理結構和管理幅度，盡量避免泛行政性傾向，實現真正的“以人為本”，從而充分調動廣大教師的主動性、積極性與創造性。
基層是大學組織管理的重心，然而，我們現有的教學基層組織卻缺乏應有的活力，無法促進和激勵學術系統的有效運行。因此，在下移管理重心的同時，也要進一步合理配置教學基層組織的權責利。根據結構主義管理理論，要加強教學基層組織的工作，發揮其應有的功能，就必須強調責任的明確性，合理配置權責利。教學基層組織的“權”是指教學基層組織享有一定的職權，擁有切實履行自己職責的權力保障。如教學基層組織負責制定本學科專業技術職稱的局域標準，組織本學科的各類評估考核;負責所屬人員的業務考核，參與分配校內獎勵津貼，提出人員解聘與獎懲意見;在院（系）統籌下，引進高層次人才和招聘優秀教師;涉及討論教學基層組織職責范圍內的相關事項時，列席院（系）黨政聯席會議;參與分配學校教學與科研資源，支配學校、院（系）分配的各類經費等。[5]教學基層組織的“責”就是明確教學基層組織的任務，以發展內涵和提高質量為目標，對教學和科研的質量標準進行統一規定，強化質量意識，完善教學質量監控機制。教學基層組織的“利”就是指對教學基層組織實行政策傾斜，給予適當的利益回報，切實改善教學基層組織的各項條件?？傊?，只有實現責權對等，理順學校和基層的分工合作關系，才能很好地調動教學基層組織的工作積極性，增強教師對學校的歸屬感和責任感。
（三）實現決策民主，充分發揮教授的教學帶頭人作用
學術屬性是高校的基本特質，決定了高校組織機構的特殊性。教學基層組織由教學第一線的同行組成，其高度的專業性與實踐性往往不同于一般的行政機構。所以，在教學基層組織的建設中，要注意學術管理不同于行政管理的特點，根據不同專業、學科的具體情況采取不同的方法，尤其是強調學術自由的原則，讓教學基層組織的成員充分參與學術事務的決策和管理，從而提高教學基層組織管理的科學性和實效性。具體而言，教學基層組織日常教學工作的分解、落實與執行應當交由教學基層組織負責人組織教師討論解決;擬定教學計劃，選用學生教材，確定教學內容等，應當交由教學基層組織負責人組織教師商議論證;評定教學質量，應當從教學基層組織的全體教師中廣泛征求意見;項目申報、學科建設、團隊建設等問題也都應當實現決策的民主化?？傊?，惟有通過廣泛的民主決策，在決策中增加一線教師的話語權，聆聽更多利益相關者的看法與意見，才能提高教學基層組織決策的科學性，同時增強教師成員之間的團結協作關系，促進教師之間的合作與交流。
為有效實現決策的民主化，教學基層組織的運行需要制度加以保障。加強教學基層組織的制度建設，建立健全崗位責任制，有利于教學基層組織工作的規范化、專業化和制度化。其中，教學基層組織負責人是教學和科研工作的領導者、組織者和統籌者。教授是領導教學基層組織完成人才培養、科學研究和服務社會等高?；竟δ艿闹鲗Яα?，只有資深教授才能擔任教學基層組織的負責人。資深教授通常具有行政和學術上的雙重權威，并在學校和學院也具有充分的發言權和參與決策權。選擇資深教授擔任教學基層組織的負責人，可以有效統一學術權力與行政權力，團結和領導教學基層組織教師，最大限度發揮教授治學、治校的作用。當然，資深教授只是成為教學基層組織負責人的必要條件，負責人須經本學科教師推薦，從校內產生或校外引進，經學院（系）黨政聯席會議決定后，方能任命。為了給“教授治學”提供組織形式與體制上的必要保障，教學基層組織中還可以設立一定的管理崗位，協助一線教授及時處理教學科研活動中與行政管理有關的工作。當然，實踐中也要依據資源與治事對稱的原則，賦予教學基層組織負責人相應的職權與職責，并將負責人個人層面的績效考核與教學基層組織層面的績效考核相結合，進而充分調動負責人的工作積極性與責任感。
（四）推進合作交流，培育教學基層組織團隊文化
教學基層組織成員工作的好壞直接關系到人才培養質量、學校的聲譽和地位。由于教師之間教研時間相對有限，而教學基層組織本身又是觀念上松散的結合體，因此，需要對教學基層組織進行人性化管理。所謂人性化管理，一是要慎重選擇教學基層組織負責人，要求其主動積極地組織和帶領團隊教師開展教學研究活動，挖掘教師特別是年輕教師的潛能，引導教師思維拓展和學術互補;二是要通過制度的規范作用，創建一種公平的人際氛圍，盡可能滿足教師的內心需求與情感需要，促進和推動教師之間的合作與交流，建立和發展職業共同體，進而激發教學與科研的組織行為動力;三是要在人員編制和崗位設置上，秉持動態、靈活和開放的原則，建立固定與流動相結合、專職與兼職相統一的教師管理模式，必要時可以吸納校內外的研究人員、博士生、博士后研究人員等進入教學基層組織，從而促進學科、專業之間的交融與滲透。
同時，殊值注意的是，任何組織的背后都存在著某種決定該組織發展方向和命運的精神力量。作為大學縱向組織結構中最低層次的正式組織，教學基層組織不僅僅表現為活動的場所或者教師的匯聚，還表現為組織成員內心深入的向往與認同。面對知識經濟發展的新態勢，人文因素或團隊文化已逐漸成為促進教學基層組織發展的重要基礎。作為高校文化的有機組成部分，教學基層組織團隊文化是高校文化在教學基層組織內部的縮影，是教學基層組織在一定的社會經濟、學科背景、文化傳統中形成的關于教學基層組織運行的獨特而穩定的價值觀念與內在精神。關于教學基層組織的團隊文化，可以從三個層面加以理解：第一，教學基層組織文化是一種重視人才、以人為中心的組織管理方式，它強調把教學基層組織建設成為一種所有教師都具有社會使命感和責任感的學術共同體;第二，教學基層組織文化的核心要素是所有教師的共同價值觀，也就是指導教師和教學基層組織行為的哲學;第三，教學基層組織文化既要符合高校文化的基本特質，也要體現不同專業、學科的特殊內涵。無論教學基層團隊文化強弱與否，其都左右了教學基層組織的行為和方向，對教學基層組織的所有教師的未來發展都具有深遠的影響力。顯然，好的和諧的教學基層組織團隊文化是促進教師身心健康發展的積極手段，也是推動教學基層組織自身體制良性發展的重要根基。因此，培育和提升教學基層組織的團隊文化，為教學基層組織的改革與發展提供柔性環境支持，也是教學基層組織建設和改革中的重要議題。
參考文獻：
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基層組織建設范文5
一．農村基層組織建設基本情況
共有村黨支部，農村黨員，平均年齡，其中35歲以下，55歲以上，高中以上文化程度，初中級以下文化程度。外出流動黨員，其中青壯年黨員。由村主職干部，平均年齡，其中中專以上，高中，初中及小學。從行業分布來看。
以上數據顯示，黨員隊伍中，中老年黨員，初中以下文化程度的黨員所占比例較大沒從事農業生產的黨員依然是農村黨員隊伍的主體。同時，55歲以上的黨員數量在增加，農村黨員年齡老年化的趨勢越來越明顯。
二．新形勢下加強農村基層組織建設的有利條件
1.農民負擔大大減輕，變“種糧收稅”為“種糧補貼”，有利于改善黨群干群關系。農民負擔，稅費征收問題是造成農村黨群干群關系緊張的導火索。實行農村稅費改革，大大減輕了農民負擔，特別是近幾年來，除取消了農業稅費的征收外，政府每年對農民實行直接補貼，反“收”為“補”，融洽了黨群干群關系。
2.村務管理逐步規范，變“為民作主”為“由民作主”，有利于推進農村基層民主建設。新形勢下實行村級重大決策“一事一議”制度，充分調動了農民群眾議事，決事和行事的積極性，形成了“大家的事，大家議，大家定，大家管”的民主氣氛，充分體現了村民自治的要求，增強了村干部和群眾的民主管理和依法辦事觀念，為進一步推進農村基層民主建設提供了契機。
3.干部職能進一步轉變，變“催糧收款型”為“服務發展型”，有利于黨對農村經濟工作的領導。在新形勢下農村基層干部開始從催糧收款，派工投勞等繁瑣的事務以及由此引發的一系列矛盾糾紛中解脫出來，有了更多的時間和精力研究和解決事關本地經濟發展方向的重大問題。
三．新形勢下農村基層組織建設存在的問題
1.農村基層組織的影響力下降。作用邊緣化現象。一是辦事無錢。集體經濟空殼，集體收入來源不寬導致村里投入公益性事業的資金很少。二是發展無力。少數村級組織負責人觀念保守，經濟思路不清，削弱了村級組織的凝聚力和戰斗力。三是賬務失管。獨立經濟支配權。
2.黨員的能力素質與新農村建設的要求不相適應。一是黨員隊伍年齡老化嚴重。二是黨員隊伍文化程度普遍偏低。三是黨員隊伍致富能力較弱。四是黨性觀念淡化。
3.村干部對建設新農村缺乏內動力。一是責任與權力不對等，沒有拍板的權力。二是付出與報酬的嚴重失衡。三是債務負擔過重。四是考核評價激勵機制不健全。養老保險和醫療保險還不健全，后顧之憂沒有完全解決。
四．新形勢下加強農村基層組織建設的對策和建議。
1.選賢任能，在抓好村干部配備和使用上下功夫。首先要抓好“選人”。我們在選好一班人，選準“領頭雁”的工作中，要解放思想，更新觀念，讓一批政治素質好，作風踏實，不謀私利，有風險精神，會管理，懂經營的人脫穎而出。第二要抓好育人。在解決有人辦事的基礎上，進一步解決好有能力辦事的問題。第三要立足當前，著眼長遠，加強班子后備力量的儲備和培養。
2.強化培育，在提升黨員創業創優能力上下功夫。一要突出發展重點，著力改善黨員隊伍機構。要注重從創業大戶，優秀青年，外來客商中發展黨員。二要加大培育力度，努力提升黨員隊伍綜合素質。三要創新活動載體，激勵廣大黨員爭先創優。開辟黨員創業綠色通道。
3.拓寬思路，在發展壯大村級集體經濟上下功夫。一是抓住盤活資產者一關鍵點。二是抓住招商引資這一關鍵點。三是抓住結對幫扶這一關鍵點。
4.健全機制，在推進村級管理規范化程度上下功夫。規范的管理機制，嚴格的監督機制，有效的服務機制，加強自然村村民小組賬務的管理。
基層組織建設范文6
一、村基本情況
鄉村座落于水庫庫區，全村共有戶口165戶，人口620人，分為7個村民小組。村支部共有黨員13名。距鄉政府10.5公里，與縣、交界，與本鄉村相聯接，市唯一的一家珍貴樹種培植基地——樹木園落居于村境內。村民以種養為生，剩余勞力外出務工人員近200人，村民以糧食和油茶為主產業，近幾年盛產鱖魚和石魚、銀魚。
二、工作舉措及成效
1、深入走訪，摸清民情。通過為期近一周的走訪調查，我了解到村的基本情況為：基礎設施非常薄弱，道路交通較落后，全村只有一條通村主干道被硬化，通組公路如到李坑、石壁下組目前尚無路基，連自行車都無法抵達。教育、衛生的公共基礎設施亦十分簡陋，全村尚無規范醫療診所。生產資料非常匱乏，村三面環山，以湖為畔，全村村民均為庫區移民，周圍林地為猶江林廠所有，耕地面積稀少，且大部分為冷漿田，產量甚低。群眾經濟基礎較差，村民收入以農業及漁業為主，收入較低，全村有28戶“水上漂”及100余戶農村危舊土坯房。
2、宣講政策，執行落實?！度舾梢庖姟烦雠_后，我與村干部一道，將《若干意見》出臺的背景、過程和重要意義，《若干意見》的總體要求、主要內容，以及《若干意見》的貫徹落實展開深入的宣講與解讀。同時，積極執行落實《若干意見》的開局惠民實事，對全村28戶“水上漂”及118戶危舊土坯房改造農戶進行了調查摸底并登記造冊。并協助安排了2個集中安置點，拆除危舊土坯房36棟，在建30戶，現正與猶江林廠協調安置用地等相關事宜。
3、夯實基礎，關心疾苦。通過向省煤炭公司爭資，改擴建了村小學，并擬單位出資為學校購置部分文化用品及體育器材，改善了學校的就學環境。通過與縣衛生局聯系協調，擬在村設立一標準化村衛生室，著力解決村民就醫難問題。通過深入了解到村石壁下組及大塅組由于用電線路過遠等原因，造成電壓過低，電力負荷過重，致使村民生活及生產用電受到很大限制。經村委會研究，立即與縣供電公司取得了聯系，爭取了農村電網改造項目，力爭年底改造完工，為部分村民解決用電難問題。走訪了部分貧困村民，協助經濟困難戶爭取民政救濟、慈善救助等，切實為困難群眾排憂解難。
