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銷售人員工作安排范文1
關鍵詞：銷售人員 滿意度 華凌市場
一、烏魯木齊華凌市場概況
烏魯木齊華凌綜合批發市場位于烏魯木齊市水磨溝區，占地面積1500畝，以各類建筑裝飾材料、家具、家電、日用百貨批發零售為主，集辦公、娛樂、休閑、餐飲、住宿為一體，2006年3月又被國家商務部確定為全國首批重點聯系市場。
二、華凌市場銷售人員滿意度測度分析
1.銷售人員滿意度調查方案設計
（1）調查目的及對象。此次調查旨在調查華凌市場銷售人員對華凌工貿集團的工作環境、工作業績水平、工作薪酬水平等方面的滿意情況，充分了解華凌市場對銷售人員的管理的績效水平，為華凌市場人力資源部門制定適宜的績效考核激勵方案提供依據，從而實時實地地完善銷售人員的薪酬管理制度，全面提升銷售人員的工作熱情和工作效率，增強銷售人員之間的凝聚力，提高華凌市場產品銷售的廣度水平，從而提升華凌市場整體的市場競爭力。
（2）調查內容設計。本次調查的內容主要涉及到以下幾個方面的內容：一是銷售人員。此次調查針對的主要是華凌市場各類產品的市場銷售人員的基本情況調查，主要包括銷售人員的性別、年齡、工作年限、受教育程度、從事產品銷售業績情況。二是對華凌市場銷售人員對其福利待遇的滿意度調查，主要通過對銷售人員收入水平、社會福利情況、福利制度以及福利激勵情況的滿意度情況的調查。三是各個產品類別銷售人員對其所處單位的的管理體制的調查，主要通過管理制度是否適合銷售人員的發展、銷售承包商對于銷售人員工作業績的認可程度以及銷售人員自身銷售業績的肯定程度進行調查。四是銷售人員對于銷售工作的培訓與學習情況的調查，主要是通過對銷售人員培訓形式、銷售培訓對于銷售人員實際工作的幫等方面進行調查。
（3）調查地點分布。此次調查的地點主要在華凌市場綜合工貿大廈和華凌建材市場。
2.調查問卷信度及效度分析
本次調查共發放調查問卷360份，其中床上用品銷售人員調查問卷60份、酒店用品銷售人員40份、家用電器銷售人員65份、工藝品銷售人員50份、日用百貨銷售人員50份、五金工具銷售人員50份、建筑建材銷售人員45份。共收回調查問卷347份，有效調查問卷335份，有效率達到90%以上。
3.調查樣本描述性統計分析
從調查人員的年齡結構來看，被調查銷售人員當中以中青年人較多，站到總調查人員的50%以上。調查樣本的基本情況見表1。
4.調查樣本滿意度統計性分析
（1）銷售人員對公司福利待遇類因素滿意度分析。在調查的335個銷售人員中，認為華凌市場福利待遇總體滿意程度較高的有76人，占總數的21%；較為滿意的有121人，占總數的36%；不滿意的銷售人員有138人，占到調查樣本總量的42%。在調查中發現，華凌市場的銷售人員具體對目前的收入水平、華凌市場管理的福利政策、員工績效激勵制度等方面的滿意程度較低。
（2）銷售人員對公司管理體制類因素滿意度分析。對華凌市場銷售人員管理體制滿意度的調查主要從當前華凌市場各個銷售部門的管理體制對于銷售人員自我價值的實現、銷售人員所做工作單位認可度等方面進行調查的。在調查的335個銷售人員中，對華凌市場目前管理體制滿意程度較高的僅有12人，僅占到調查樣本總量的3.58%；對現階段管理體制較為滿意占有的幅度較大，有67人，占總數的20%；不滿意的銷售人員有256人，占到調查樣本總量的近77%。在調查中發現，華凌市場的銷售人員具體對所做工作單位認可程度和華凌市場管理體制自我價值實現方面不滿意程度較高。
（3）銷售人員對員工學習培訓類工作滿意度分析。對華凌市場銷售人員培訓類工作滿意度的調查主要通過銷售人員的培訓形式、培訓對銷售工作的提升認可度、培訓工作計劃安排是否合理可行等方面進行調查。在調查的335個銷售人員中，對華凌市場各個銷售承包商對銷售人員培訓工作總體滿意程度較高的僅有23人，僅占到調查樣本總量的6.87%；對現階段管理體制較為滿意占有的幅度較大，有87人，占總數的25.97%；不滿意的銷售人員有225人，占到調查樣本總量的近67%。
三、華凌市場銷售人員工作滿意度影響因素分析
1.環境類因素
（1）物質環境。企業員工希望的物質環境是安全、無害、優美、舒適的，勞動條件是良好的，機械設備是現代的，勞動工具是充足的，保護設施是健全的，工作時間是寬松的。企業實際和員工期望之間仍有較大差距，使員工產生不滿情緒。
（2）競爭環境。員工不怕競爭，而怕競爭不公。他們希望企業創造公平的競爭環境，希望自己辛勤的付出在績效考核、薪酬確定、職位晉升、辭退離職等方面得到企業公平的回報。許多中小民營企業的競爭環境往往有失公平，使大部分員工產生不公平感。
2.管理類因素
（1）管理理念。企業管理者較易錯誤地認為，員工是企業實現利潤增長的工具而非企業的內部顧客。錯誤管理理念下的管理行為通常以缺乏人文關懷為特點，各層管理者不夠善解人意，態度不夠友好，不能及時肯定成績，不善于傾聽員工意見。不盡理想的管理行為把員工無意識地推向了對立面，很大程度上傷害了員工的感情，降低了他們的滿意度，影響了他們的積極性。
（2）參與管理。員工參與管理有助于提高其工作自主性和積極性，提高其對組織目標的接受程度，對企業戰略規劃的了解程度，對企業經營策略的理解程度。管理者適度授權是員工參與管理的前提。中小民營企業的經營管理權較多地集中于高層，管理者往往不想授權，不懂授權，不會授權，不敢授權，不真授權，員工便缺乏參與管理決策的機會，從而影響其工作滿意度。
3.制度類因素
（1）薪酬制度。有些企業的薪酬制度有失科學性和公平性。薪酬的確定和調整不以崗位職責、工作難度和相對價值為基礎，不以績效考核結果為依據，沒有優異績效工資，沒有帶薪假期、彈性工作空間、免費體檢等特殊福利，沒有年薪制、員工持股計劃、股票期權等長期激勵計劃，這極大地降低了員工工作滿意度。
（2）晉升制度。有些企業主仍然拋不開地域觀念和家族觀念，內部選拔時任人唯親而非任人唯賢，晉升的主要參考指標通常不是工作績效考核評價結果，缺乏一套公平、公正、科學、合理的晉升制度，再加上高層管理職位的有限性和員工晉升需求的普遍性之間的矛盾，使員工因晉升機會不公和機會缺乏而產生不滿意情緒。
4.個人因素
（1）發展規劃。個人欲借助為組織工作來實現人生價值，需結合企業目標和自身興趣、能力、要求等制定合理的職業發展規劃。調查中發現，有些企業的多數員工缺乏個人職業生涯發展規劃。職業生涯發展沒有明確的方向和目標、戰略和策略、路徑與方法，員工的生存與發展需要難以得到保證和滿足，個人目標和組織目標均難以實現，進而影響到員工的工作滿意度。
（2）教育因素。受教育年限和受教育水平也影響員工工作滿意度。受教育年限少者的工作滿意度一般，受教育年限中等者的工作滿意度較低，受教育年限多者的工作滿意度越來越高。
四、提高華凌市場銷售人員滿意度對策建議
1.完善華凌市場銷售人員的薪酬制度
員工在付出勞動之后總期望組織能夠遵循四個原則做出相應回應。一是組織回應必須基于員工績效而非主觀妄斷；二是組織回應必須及時迅速而非延遲滯后；三是組織回應必須公平合理而非有失偏頗；四是組織回應必須形式多樣而非陳舊單調。在眾多組織回應形式中，薪酬回應是最重要和最常用的形式。首先，薪酬回應可適度滿足員工的物質類需求。其次，薪酬回應能部分體現員工的能力與價值。最后，薪酬回應較多地代表企業對員工業績的認可與肯定。
2.健全華凌市場銷售人員晉升激勵機制
員工在組織內晉升意味著其在管理權力、工作內容、責任義務、社會地位、工作報酬等諸多方面將發生積極性變化。馬斯洛需要層次論認為，組織內晉升是影響員工自我實現需要滿足程度的重要因素，對整體滿意度的影響強度僅次于顯性工作報酬。
3.增進銷售人員之間的內部溝通
企業內部溝通包括縱向溝通和橫向溝通。縱向溝通主要是指管理者與一般員工之間的溝通，而水平溝通主要包括部門與部門之間以及一般員工之間的溝通?，F代企業必須具備全方位的、開放的、順暢的、高效的、自由的內部溝通系統，以促使各類相關信息能夠成功傳遞至企業各個部分，從而保證企業系統享有統一的認識、態度、意志和行動。
參考文獻：
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[2]文新躍.新形勢下如何提高民營企業員工滿意度[J].特區經濟,2006,2
銷售人員工作安排范文2
銷售人員流失大致有這樣一些原因：一、不容樂觀的行業市場前景，導致業內人士和公司員工對整體市場預期下降；二、慘淡經營的公司管理障礙，造成市場費用緊張，工作開展壓力變大，甚至拖欠相關人員的工資；三、員工工作業績出色但由于考評機制的問題，卻沒有得到提拔；公司和上司為了完成一定時期的銷售目標而許下的各種承諾卻沒有兌現；四、對員工過程監控不得體，致使員工對公司的信任度和忠誠度下降；五、實際的薪水待遇與年初制定的額度相去甚遠，此時競爭對手卻頻拋“橄欖枝”；六、平時與自己相對熟悉的公司員工陸續離開公司，以前同事甚至是下屬找到比自己條件更好的工作。另外，有一些員工離開是準備自己獨立經營公司，還有一些由于個人家庭或是生活上的原因等。
一、加強自我管理，建立員工的信心指數。
銷售是一項具有挑戰性和創新性的工作，存在太多的不確定性因素，所以有一定的風險。很多時候機會和風險是相伴相生的，銷售人員的心理承受能力和自信心顯得非常重要，一個心靈脆弱的人將會被困難壓垮，最終導致人員的流失。
銷售人員信心的卻失主要來源于市場的外部環境和公司內部的工作氛圍。對于不利的外部環境，需要進行引導，強調變革和困難會帶來新的機會，化被動為主動。對于公司內部暴露出的管理問題，要在小范圍內消除掉，并不斷倡導一種“自我管理”的氛圍，勇敢面對，接受挑戰，超越自我。
銷售人員的“心理按摩”方法是比較多的，通過在很多陌生人中介紹自己提高信心和激情，通過一些寓意深刻的漫畫、游戲或是寓言故事來對銷售人員進行培訓，增強對困難的心理承受能力?！白晕夜芾怼蹦芰Φ奶岣邉t需要員工之間的相互溝通，同時在工作的安排上增加對員工平時良好的工作習慣的培養。
二、充分授權并指導，發揮員工的最大潛能。
在對銷售人員行為和過程的跟蹤管理中，有兩種方式是不可取的：一是對下屬極不放心，凡事親歷親為。這樣員工覺得自己在公司不受重視，沒有地位，也難以發揮自身的潛力，久而久之對公司的忠誠度就會下降，流失的隱患便從此埋下；二是對下屬放任自流，過問較少，管理處于一種“放鴨子”狀態。這樣員工的惰性將會滋生出來，影響其他的同事，由于監控不夠，員工會有更多的時間去從事其他的工作，“騎驢找馬”，一旦機會成熟，流失將是順理成章的事情。
為克服以上兩種情況的發生，在管理過程中既要充分授權（增加可利用資源的權限、銷售區域的擴大和一定的政策支配權、管理的銷售人員數量增加等），讓銷售人員感到被重視，發揮自身的潛能，又要對一些重要的環節進行過問和監控（日常檢查和突擊檢查相結合），不能讓其產生一種“舍我其誰”的優越感。發現問題之后，要及時給予銷售人員相應的指導和幫助（主要是對問題的分析和解決思路，而不是強行的壓制），讓問題迎刃而解。
三、進行有效激勵，提高員工滿意度。
在企業的實際運作中，我們一直強調要為消費者提供最滿意的服務，但最終的執行效果卻大打折扣。其實，我們可以來這樣思考：對消費者的服務、對消費者的關心最終還得依靠企業、依靠企業中活生生的人去實現。從這個角度講，這種服務的效果將直接取決于員工的服務細致程度。
在人力資源管理的層面來講，如果員工的收入穩定、讓員工有歸屬感、可以提供成長和發展的機會和舞臺，員工滿意度便會提高。
在關于人性的假設理論當中，我們經歷過“經濟人”、“社會人”、“文化人”、“多元化”等碰撞和交織后，人的一種本能的現實追求應該是永恒的，即人要通過自己的努力工作實現自己心理的一系列預期。人總是難逃脫自己深深的個人理想情結，在與企業的各種不利于自己利益的實現的制度和規則的博弈當中，他們會本能地偏向自己的那層利益。一旦這一種心理的預期得不到應有的滿足，那么就會對自己的工作產生一種懈怠，并形成一種惡性循環，這是非常危險的。
根據“馬斯洛需求層次”理論，銷售人員在不同的時期其需求是不一樣的。另外銷售人員又是一個特殊的群體，如果從根本上關心員工，就需要根據員工特點，因人而異，進行有效的激勵：根據員工的潛質，給予相應的崗位輪換，提高綜合管理能力；對一些為了銷售目標而發生的一些制度外的費用酌情考慮報銷；對遠在他鄉的員工給予一定帶薪的探親假；在員工生日時送去公司領導親筆祝賀的賀卡和生日蛋糕，并電話慰問；通過非正式場合和員工交流，給予鼓勵，緩解員工的心理壓力……
四、規范制度標準，減少員工的負面口碑。
曾經由于企業對消費者的承諾目不暇接，而最終無法兌現時，于是發出了“企業承諾，悠著點”的呼吁。時過境遷，我想，今天的企業對員工的承諾也越來越多，但真正實現的又有多少？內部顧客理論在企業的運用時應注意分寸，切莫隨便許諾一些無法實現的承諾。一旦承諾無法兌現，就會在公司內部形成一種負面影響，挫傷銷售人員的積極性，造成大面積人員的流失。
因此，無論是獎懲、考核，還是工作要求都應該有一個相對規范的制度作為依據，才能建立一個公平而合理的機制。這一點是非常難的，因為銷售管理過程中的“彈性”要素太多，“一刀切”的做法往往是“幾家歡喜幾家愁”，制度建設是一個自上而下的過程，是一種執行力文化的貫徹。同時要要克服兩種不好的制度：一是考核A，獎勵B。要注實績，重實效，輕表面文章；以數據說話，不主觀臆斷，獎罰分明。二是獎勵100，執行99?？己酥贫群蜆藴室鞔_，不能模棱兩可，搖擺不定。
五、利用“非正式組織”，消除員工的溝通障礙。
“非正式組織”在我們日常工作中總是存在，并且對團隊有潛移默化的影響。由于人固有的戒備心理和平時工作中的層級觀念，在銷售管理過程中經常會存在人為的溝通障礙和心靈阻隔，借助正式工作溝通以外的方式消除隔閡便顯得非常重要。
同樣是在同一層級工作的同事，像“老鄉”、“校友”或是有著共同愛好的人，對日常工作的溝通和配合相對容易，對待公司的一些問題或是個人發展前景上，能夠取得一定的可性度和親和力。特意安排這樣的員工在公司中倡導一種積極的工作氛圍、消除對公司不利的言論是一種比較可行的方式。另外，在工作之余經常舉行一些集體活動，像野外拓展訓練、郊游開會、聚會、酒會等都是比較好的方式。這樣，讓大家在輕松愉快的環境中，釋放緊張和壓力，搭建一個充分溝通的平臺，增強整個團隊的凝聚力和向心力。
六、創造危機管理，激發員工的執行力。
人在逆境中，如果意志堅定，群策群力，就會激發無窮的潛力，必要時危機的管理將比順境更能團結和穩定員工，正所謂“破釜沉舟，背水一戰”。
銷售人員工作安排范文3
為確保銷售工作具有明確的行動方向，保證銷售工作計劃的順利開展和進行，銷售部門特制定了相應策略和方針，用以指導全年銷售工作的開展。
1.銷售部門工作策略：
要事為先，步步為營;優勢合作，機制推動。
要事為先：分清問題輕重緩急，首先解決目前銷售工作中最重要、最緊急的事情;
步步為營：在解決重要問題的同時，充分考慮到公司的戰略規劃，在解決目前迫在眉睫的問題同時，做好長遠規劃和安排，做到有計劃的層層推進。
優勢合作：充分發揮每個銷售人員的能力，利用每個銷售人員的能力優勢為團隊做貢獻;
機制推動：逐步建立解決問題和日常工作的常態機制，通過機制推動能力養成、管理改善和績效提高。
2.銷售部門工作方針：
以提高銷售人員綜合能力為基礎，逐漸形成銷售工作常態機制，并最終提高銷售人員和部門門的工作績效。
3.銷售部門工作重點
1.規劃和實施銷售技能培訓：強化銷售人員培訓，并逐步形成銷售人員成長機制。
2.強化銷售規劃和策略能力：注重銷售的策略性和銷售的針對性(每接待一個客戶都需要策略、。
3.規范日常銷售管理：強化銷售日常管理，幫助銷售人員進行時間管理，提高員工銷售積極性和效率。
4.完善激勵與考核：制定銷售部門日常行為流程績效考核。
5.強化人才和隊伍建設：將團隊分組，組長固定化，垂直管理，并通過組長的形式逐步發覺團隊中的管理人才。
二、銷售部門工作計劃
1.建立一支熟悉業務而相對穩定的銷售團隊
一切銷售業績都起源于有一個好的銷售人員，建立一支具有凝聚力，合作精神的銷售團隊是企業的根本呢，在明年的工作中建立一個和諧，具有殺傷力的團隊作為一項主要的工作來抓。
2.完善銷售制度，建立一套明確的業務管理辦法。
完善銷售管理制度的目的是讓銷售人員在工作中發揮主觀能動性，對工作有高度的責任心，提高銷售人員的主人翁意識。因此不能單憑業績來考核為尺度，應該從以下幾方面：
(1)(出勤率、展廳5S點檢處罰率、客戶投訴率、工裝統一等。
(2)業務熟練程度和完成度，銷售出錯率。業務熟練程度能反映銷售人員知識水平，以此為考核能促進員工學習，創新，把銷售部門打造成一支學習型的團隊。
(3)工作態度，“態度決定一切”如果一個人能力越強，太對不正確，那么能力越強危險就越大。有再大的能耐也不會對公司產生效益，相反會成為害群之馬。
(5)KPI指標的完成度。例如留檔率，試乘試駕率，成交率等
4.培養銷售人員發現問題，總結問題。不斷自我提高的習慣
培養銷售人員發現問題，總結問題目的在于提高銷售人員綜合素質，在工作中能發現問題，總結問題并能提出自己的看法和建議，業務能力提高到一個新的檔次
5.建立新的銷售模式與渠道。
把握好制定好保險與裝潢的銷售模式，做好完善的計劃。同時開拓新的銷售渠道，利用好公司現有資源做好店內銷售與電話銷售、邀約銷售、車展銷售等之間的配合
銷售人員工作安排范文4
根據以往的經驗，銷售人員贏單后往往會感謝他的銷售經理、售前工程師、市場工作人員等等，人力資源部門很少被通知，就更不用指望他們親自打電話與你分享成功的喜悅。因此，我接到這個電話不僅為雷明贏單高興，更為我這個部門能加入到被感謝的行列而自豪。其實仔細想想，這個電話也應算是事出有因。四個月前，我們組織了長達60個小時的新銷售人員集訓班，雷明就是其中的一員。他給我的印象是積極認真，勇于承擔重任，因為有好幾次的小組發言都是他代表大家做的。但他總有一種憂郁的表情，現在想來，也許就是因為此單尚無定論吧。集訓之后，他向我們表達了由衷的感謝之意。半個月前，他又參加了我們組織的為期16個小時的銷售集訓班續集培訓，他還是抱著非常謙虛、認真的態度。在我們要求大家自愿貢獻一個尚未簽單的項目，來供大家討論時，雷明主動拿出了今天簽單的項目。我們為大家提供了討論的模式，讓銷售人員集思廣益、開動腦筋共同為雷明項目、出謀劃策。記得討論后，雷明特意過來對我說：“大家的主意對我非常有幫助”?；叵脒@四個月來我們為雷明提供的各種學習機會，我開始覺得這個報喜電話該屬，因為我們也象售前工程師一樣在雷明需要銷售和談判技巧、產品知識及解決方案的時候，為他提供了增值服務。
長期以來，我一直在業務部門里做人力資源工作，被稱為業務人力資源部（Business HR），因此，我與業務部門建立了非常密切的聯系。這得天獨厚的位置使我的工作與一般的人力資源部門有所不同，具有相對的特殊性。通常人力資源部做的諸多工作如招聘、培訓與、績效管理與考核、薪酬與福利、獎金制度等，都是針對所有員工而言的；而業務人力資源部所做的工作就是在盡可能利用一般人力資源部門現有資源的基礎上，提供專門針對業務部門特殊要求的增值服務。可以說，沒有一個業務經理不想把自己的銷售隊伍培養成市場上最有競爭力的團隊，但單靠他們自己的能力和資源是很難做到的。而業務人力資源可以通過扮演四種角色——戰略伙伴、員工代言人、變革催化劑和行政管理專家——來幫助他們實現這一目標。同時，隨著人才競爭的升級，會越來越看重人力資本，增加培訓預算已是其中一個發展趨勢。如果人力資源部門能幫助企業變成一個善于學習、高效學習的組織，其成果就不僅僅是提高了競爭力，更重要的是企業會在不增加很多預算的情況下，達到對人力資本的挖掘和提高。這些都可以說是業務人力資源部門為企業提供增值的地方。
2001年我們業務部門的總經理在年初全部門員工大會上宣布，我們要達到比去年增長40％的業務目標，這是一個非常具有挑戰性的目標，其發展戰略之一就是要建立一支具有競爭性的銷售隊伍。在我們制定年度計劃時，如何建立一支有競爭力的銷售隊伍，便成為我們業務人力資源部門的工作目標之一。為了拿到關鍵業務經理對這一計劃的支持，我們先主動與他們交流，傾聽他們的需求，了解他們的挑戰，收集他們的建議和想法。在綜合上述愿望和需求的基礎上，我們制定了戰略方針，即迅速提高銷售隊伍的學習能力。目前信息里，知識更新不斷加速，人才的競爭在很大程度上就是員工學習速度的較量，因此提高他們的學習能力至關重要。
然而，了解管理層的意圖只是業務人力資源工作的一部分。在制定戰略方針之前，我們還應對我們的銷售隊伍做一個分析，了解一年以內加入公司的新銷售人員所占比例，2—3年的資深銷售人員所占比例，銷售經理所占比例；他們當中已參加過各種銷售培訓的人有多少。與此同時，我們還要根據以往經驗和業務發展計劃預算今年會增加的新銷售人員數目。在綜合上面管理層的期望和對目前銷售隊伍的分析及未來銷售隊伍的預測基礎上，我們設計了三步連環棋的行動方案，即專門針對一年以內的新銷售人員設計的初級銷售集訓班和集訓班續集培訓，針對資深銷售人員設計的高級銷售培訓，以及專門為新的銷售經理設計的銷售經理集訓班。
下面，我就通過具體介紹我們為新銷售人員做的集訓班，來說明我們怎樣幫助建立一支高效學習的銷售隊伍。
一、設計銷售人員的核心競爭力
我們在著手做這一工作時，發現面臨很多難題：a）、公司和業務部門原有一些支離破碎的傳統版本，怎樣取其精化再修改成新的版本；b）、與業務經理爭求意見時，（無論是通過文件還是面對面交談），很少有人能有耐心地一條一條地讀完，并給修改意見；c）、國內一些培訓公司的版本要么太籠統，要么太細膩，總不太理想；d）、如何區分不同層次、不同性質的銷售人員的核心競爭力；e）、如何有效地利用這些核心競爭力，使其與業務人力資源的其它工作，如招聘、員工培訓與發展、業績考核與晉升等聯成一體。
在亞太經理的大力支持下，我們從如下幾個方面開始這個項目，首先基于業務管理層對本年銷售隊伍建設的目標和亞太經理的建議，加上我自己近四年對業務部門的了解，起草了核心競爭力的九個方面：產品、市場及業務知識；客戶關系；交流與溝通；發掘事實與解決；目標的完成；可靠性；談判與力；創造性與靈活性；個人效率。
我了業務部門以前的核心競爭力和業界關于核心競爭力的最新結果。，然后去征求業務經理的意見。當講明此事對銷售隊伍建設的重要性之后，給他們審核一頁紙的核心競爭力的九個方面，而不是三至五頁紙的具體行為，這樣業務經理多半會有耐心讀完并提出修改意見。
第三步，修改出第二個版本之后，加上具體行為，再請另外一組業務經理審核。但這次的審核與上次不同，我們請業務經理先談什么是優秀銷售人員應有的能力、素質和行為方式，他們邊想邊說，我們邊聽邊記。記錄時，專門注意他們與我們不同的地方，然后再把我們的第二版本加上采訪他們的記錄（特意標出他們貢獻的觀點）一塊給他們看。這樣做的目的是想在不受任何框架束縛的情況下，調動業務經理腦子里最深層的理念，來補充和驗證我們的第二版本。
在這幾個回合的核心競爭力的審核和修改過程中，我有三個方面的體會：第一，設計核心競爭力，必須學會胸懷現在，放眼未來，否則核心競爭力很快就會被淘汰。第二，最好能充分了解最前沿的銷售隊伍研究成果，將其介紹給業務經理，這樣既可以用新武裝業務經理的頭腦，同時可以收集他們的反饋，為將來做本地化處理做準備。第三，核心競爭力不能只看技能，必須把與銷售有關的知識、心態和銷售素質也考慮進去，因為它們是互相關聯、互相影響的。做事先做人，這一道理在生意場上，人人皆知，但作為一個銷售人員，怎樣“先做人”，銷售人員的素質到底包含哪些因素，并把它上升到核心競爭力的高度，卻并不很多見的。
二、找出銷售人員的現存差距
如果把核心競爭力變成一個評估表，讓銷售人員為自己打分，我們可以得到他們對自己的評價。但這個評價是否客觀？是帶有典型人的謙虛，還是銷售人員特有的自信？有時很難斷定。因此，我們特意多加了一項，即邀請銷售人員的經理同時參加評估。我們曾考慮是否也邀請其它平級同事和客戶一同來打分，以構成360°評估，但因評估主要對象是新的銷售人員，加上組織結構變化較快，同事之間和客戶關系尚屬了解階段，所以目前評估只有180°。非常有趣的是，幾乎每次評估，都發現一個共同現象：銷售人員自己的打分總比他們的經理給他們的得分要高，也許在外企的中國人已不那么謙虛，或者銷售人員的自信在這里起著更主導的作用。
評估后，我們便很容易找到每個銷售人員及銷售隊伍的差距，如評估最低的三項或五項。那么這就是我們要解決的首要問題嗎？可能是，也可能不是。為了與業務發展更密切配合，我們還要求每位銷售人員和他們的經理在打分的同時，標出每一項的重要程度，并限制最重要的項目不能超過三個（如圖1所示），這樣我們把最低分的三項或五項與最重要的三項綜合到一起，進一步確定我們要解決的首要問題，同時這也是我們對業務人力資源工作輕重緩急，優先次序的選擇。
舉例來說，我們的第三屆初級銷售集訓班的最低五項分別是：1）有能力為各種類型的客戶做詳實、有感染力的演講；2）事先預測可能出現的問題，并能準備后繼方案和采取行動；3）充分了解競爭對手的活動和市場發展趨勢；4）自己主動不斷改進工作流程；5）能有技巧地處理反對意見。但當我們把重要性的得分加上之后，我們又重新確定首要問題為1、3和5.而第2和4項，雖然是最低分，也很重要，但它們相對第1、3和5來說，其重要性和急迫性就是第二位的。核心競爭力不僅是一個評估工具，它更是管理層對銷售人員的全面要求和期望。因此，我們在集訓班中不斷強調這一點，這樣核心競爭力所起的作用可以是一個高標準的檢查表，讓銷售人員時刻向高標準看齊。
三、尋求并實施成本低、效果佳的解決方案
人力資源作為連接管理層和員工的自然橋梁，它不僅要為管理層出謀劃策，同時也要讓員工滿意，因為它應該是員工的代言人，要爭取到員工最大的承諾。提高員工的核心競爭力恰恰就是既可幫助管理層又可幫助員工的一箭雙雕的好方法。從管理層角度看，企業愿意投入時間、精力和財力，不斷創造良好的學習機會，提供有效的工具，來全面提高銷售人員的銷售能力，從而促進業務增加。從員工角度看，他們感受到企業把他們看做人才而尊重、欣賞、培養和挖掘。這種雙向的肯定有助于營造良好的企業學習環境，并同時贏得員工的心。人力資源在這里所起的作用就是把管理層的想法變成員工努力的方向。
找到現存的差距之后，我們開始尋找解決方案。談到解決方案，它有兩方面的含義，一方面是指長期性質的解決方案，它可能會是一個路徑圖（roadmap），告訴銷售人員在什么時間應該具備哪些能力、掌握哪些知識，會有哪些解決方案提供給他。這是一個較長時間的積累過程，可能有2—3年或3—5年，好象水到渠成，從量變到質變的飛躍。另一方面指近期解決方案，在時間緊、任務重的壓力下，我們可能采取的最佳方案，它可能表現為一門培訓課，或者我們組織的集訓班。我認為解決方案的兩個方面缺一不可，只有單獨一方都不能算是完整的解決方案，因為只重視前者猶如畫餅充饑，遠水解不了近渴，而只重視后者會給人一種吃了上頓沒下頓，走一步看一步的短視感覺。在人才競爭如此激烈的情況下，我們任何一方都忽視不起。找到解決方案之后，下一步就是實施方案。在我們組織銷售集訓班的過程中，主要通過以下三種方式來實施我們的方案。
第一，拿來。為了讓銷售人員盡快了解IT市場的宏觀和微觀狀況及發展趨勢，我們發現有專門研究這方面的公司提供的知識介紹性培訓，我們就把專家請進來。但在目前情況下，這種可以直接“拿來”的課程并不多，而且多限于知識傳遞類型的課程。
第二，調整。有些培訓／咨詢公司能提供較好的技能方面的培訓內容，但不是所有的內容都符合我們的要求。在這種情況下，我們按業務部門的要求把內容進行改編，即刪短、加長或補充新的內容。還有些課內容更好，但講課的老師不令人滿意，有些是因為語言問題，有些是因為背景差異太大。在這種情況下，我們就派我們的銷售經理出去聽課，獲得此課的授權講課資格，然后再回來給我們的銷售人員講課。在內容和講師兩方面的調整對我們的銷售集訓班有著重大意義。首先，因地制宜的內容調整使我們的培訓課與業務緊密聯系在一起，重點突出。其次，用內部講師為公司省下很多邀請外面專家來講課的費用；同時，也培養了一批出色的內部講師。
第三，自編或主編。最大的挑戰是找不到合適的解決方案，而這方面的知識／技能／素質又非常關鍵。在這種情況下，我們只好自己執筆主編教材。例如，銷售人員的成功素質，這是非常重要的，但市場上又沒有現成的課程，就連改編的基礎都沒有。于是我們就大膽地開始了此課的主編工作，我們先選了幾位最出色的銷售人員和經理，采訪他們，讓他們談是什么素質使他們成功的。然后把他們的采訪記錄整理成文件，再交給管理層審核、修改。在此期間，我們請過一家培訓公司幫助我們把此課內容整理成培訓教材。但后來發現還不是很理想，所以，在每次上課之前我們都與內部講師一起修改和豐富其內容。
通過以上三種方法：拿來、調整和主編，我們針對新來的銷售人員的現存差距提供了一套短期性的解決方案。除此之外，我們希望用三步連環棋的方案提供給銷售人員一個較長期發展的規劃。（如圖2）
四、創造適宜的環境加速學習和行為的改變
以往有些培訓之所以沒有帶來預期的效果——行為的改變，其原因之一就是時間有限，培訓中講理論甚多，實踐太少。學員聽了理論覺得有道理，但沒有來得及在實踐中消化就離開了培訓教室?；蛘呒词鼓承┡嘤栔杏幸恍┙巧缪?、小組討論和實戰演練，但也多是圍繞培訓課上某一概念來練習的，沒有產品及行業的針對性。為避免以上問題，我們專門為我們的銷售集訓班編寫了一個系列角色扮演腳本。它是依據我們業務部門的優秀銷售人員的成功實例為藍本，針對IT行業和我們的產品編寫的充滿實戰性的練習教案。要求銷售人員在每天晚上下課后，分成4—6個人一組，用當天所學的技巧，準備并真實地演練客戶拜訪，現學現賣，從而加速行為的改變。由于我們的集訓班是把3—5門銷售課程放在一起，而每天的角色扮演，猶如一條線索把這些根本不相關的培訓課串在一起，起到畫龍點睛的作用，因此，我們把角色扮演稱為集訓班之魂。
角色扮演在我們的集訓班所占比重很高，約為30％，之所以這樣設計和安排，主要基于成人學習的特點：1）在干中學，成人的學習是建立在判斷和評價新經驗和知識的基礎之上的；2）迫切需要用新的知識解決個人、社會和工作中的問題。我們就是想為銷售人員提供大量機會，讓他們獲取新的經驗和知識，并有機會在實際操作之前反復演練，以獲得足夠的感性認識。在此基礎上，他們才會有理性地判斷和評價，進而產生行為的改變。
然而，再好的電影腳本，沒有演員，腳本永遠是腳本。我們的銷售集訓班如果沒有各級銷售經理幫助扮演其中的各種角色，那么集訓班是斷然辦不成的。根據腳本，我們要有若干人扮演客戶或合作伙伴，我們的銷售經理就是我們的寶庫，他們有非常豐富的客戶經驗，能把各種場合下、各種性格、各種態度的客戶演得活靈活現，讓銷售人員用所學的知識、技巧和態度來應付、處理和引導客戶。因此，我們把銷售經理稱之為集訓班之源。我們邀請的經理多數就是參加培訓的銷售人員的直接老板，也有上一級經理，這樣在角色扮演時，這些銷售經理不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經驗，為員工做當場指導，同時還可以觀察本部門的員工在集訓班的表現。
每次角色扮演之后，我們都要花很多時間來做點評。這是一個非常重要的、獲取全面反饋信息的難得機會。點評圍繞一個職業銷售人員在一般銷售場合下應做到的動作，應具有的素質和心態。如開場白時，銷售人員應爭得客戶同意拜訪的日程安排；當客戶有顧慮時，應怎樣排除顧慮；當集成商堅持自己的利潤時，應怎樣處理等。我們有來自培訓講師的點評，他們在多數情況下，就是我們內部的銷售經理，他們會強調課中所學在角色扮演中的得與失。如開場白有固定的程序，經驗豐富的銷售經理就會提醒銷售人員怎樣平衡固定程序和客戶熟悉程度之間的關系，做到既不拘泥于程序，又彬彬有禮。再如，怎樣巧用和傳遞所獲得的信息。我們還有來自角色扮演者的銷售經理的點評，他們會專門點評在銷售過程中，需要經驗積累的常識。如通過觀察客戶怎樣談我們公司和競爭對手公司的語言和語氣來判斷客戶的立場。又如通過觀察銷售人員對客戶的處理，提醒學員還沒有真正了解客戶的需求，沒有站在客戶的角度看，或者容易有許諾過頭的傾向。我們業務人力資源部門則從人際交流和溝通的角度來進行點評，如從銷售人員與客戶的交談中發現我們的銷售人員傾聽技巧不夠，身體語言不夠得體，客戶性格把握不夠等等。
因為成人學習的最有效的方式之一是從同事身上學習，所以我們的集訓班還很重視來自學員之間的點評。為了提供“真憑實據”，我們把每次的角色扮演都用攝相機拍下來，在點評前進行回放，這樣可以讓學員看到別人做得好和不好的地方，以促成學員自我反思。另外，學員之間的交流和點評具有其獨特性，因為銷售經理所站的角度與銷售人員畢竟不同，而銷售人員看問題角度有更多的相同性，因此，模仿起來更容易。鑒于點評在集訓班中的作用是為學員提供一個多面鏡，讓他們清楚地看到自己在銷售中的優勢與劣勢，因此，我們把點評稱為集訓班之鏡。
為了從多方位促成行為的改變，我們對學員的其它時間也做了特殊調整，力圖讓他們感受到一種全面的沖擊和震撼。例如，我們要求天天早晨鍛練，要求每個學員早起跑步、打球或做團隊游戲等。既養成良好的生活習慣，又使學員之間增進互相認識和了解。
除此之外，我們還對上課出席情況做嚴格的要求和記錄，改變以往那種想來就來，想走就走；聽課打電話，上課如度假的現象，把集訓班變成一個認真、嚴謹的學習場所，與學習相輔相成。然而這并不是說我們想把集訓班變成一個軍營。其實我們為銷售人員專門安排了時間，讓他們自己組織晚會，以營造一個時緊、時松的學習環境，讓學員在學習的同時，享受“愉悅”的文化氣氛。同時我們也順便培養了銷售人員的多面手能力。該娛樂時，他們也可以充當出色的組織者、表演家和欣賞家。這里不同的是，一切活動都是有計劃和有安排的，并與銷售人員的工作息息相關。
五、課后跟蹤以確保變化持續發生
衡量高效學習的最佳就是看是否有行為的改變。為了保證集訓班之后有行為的改變，在課程結束之前，我們專門安排時間讓每一位學員寫一份計劃書，要求他們寫明自己將要采取的一種銷售行為，這種銷售行為應與以前不同（如圖3）。這樣做有三個目的：第一，自己有決心和計劃改變以前的銷售方式。第二，自己是完成此事的原動力，從此行為改變成為一種自發的行動。第三，此計劃書要爭得上一級經理的支持。這樣經理可以起到創造環境，提供幫助和促成變化的作用。
集訓班之后三個月，我們要求所有學員再做一次核心競爭力評估，目的是看看三個月后差距是否有變化，哪些項目提高了？哪些降低了？哪些項目保持不變？重要性是否有變化？我們會經常發現這樣一種情況：上次分數低的項目在三個月后提高了，但別的分數又低了下去。老問題解決了，新的問題又出現了。為此，我們安排了為期16個小時的集訓班續集培訓。主要有四個方面內容：a）、溫故而知新，我們把三個月前學習的課本，交給學員，讓他們用自己的語言講出課程大意，以達到溫故而知新的作用。b）、樹立行為改變典型，分享成功經驗。我們從較好的行動方案和出色的銷售業績的記錄中，選中2—3個學員來介紹他們如何學有所用，用有所得。c）、根據核心競爭力評估的結果，提供第二次培訓的解決方案，如項目管理、基本財務、有效交流、寫作等，這些都是上次得分很低、但重要程度和急迫性不太高的項目，在上次集訓班沒有時間的情況下，專門用這次來找補差距。d）、群策群力解決現實難題。我們為大家提供了一些工具，讓銷售人員每個人貢獻一個現實中沒有簽單的項目。然后大家集思廣益，出主意。通過這個方法，我們向銷售人員介紹怎樣從不同角度看問題，怎樣合理調動內部資源，最后找到最佳解決方案。
六、不斷挑戰自我、改進工作
從2000年開始至今，我們舉辦過六次針對新銷售人員的集訓班，三次集訓班續集培訓，每次我們都在做改革。為了真正達到業務需求，同時能讓學員滿意，我們心甘情愿改變自己的想法和做法，向更專業，更有效，更能增值的標準看齊。
隨著銷售方式從強調產品到向強調解決方案的過渡，我們重新編寫了一套新的角色扮演教材，希望學員能從練習中體會到銷售解決方案的重要性，同時這也是為了更好地針對大客戶部的銷售人員。對他們來說，客戶開發和管理非常重要。因此，我們在第四屆集訓班專門請來了美國公司的香港老師。通過嘗試，我們發現此課內容不錯，但定位在初級銷售人員不太合適，而且講師差距太大。于是，在第五屆集訓班，我們改由內部資深銷售經理根據本人的豐富經驗，來對初級銷售人員介紹客戶開發的方法和感受。
從第三屆集訓班開始啟用的一門課程，（與合作伙伴雙贏），內容雖然很重要，但因是屬于知識性介紹，我們在第四屆時，把時間從一天改為半天，這樣可以滕出更多的時間給學員做實戰演練。到第五屆時，因為開發出一門新課，我們就把這門課取消了。之后有業務經理反映，（與合作伙伴雙贏）這門課的知識和概念很關鍵，因此，我們正在計劃把此課分兩部分完成，一部分變成學員網上自學內容，這是化學習方式能幫助我們達到個人學習知識性內容的途徑之一，另一部分則由銷售經理帶領學員了解關鍵概念并做較詳盡的面對面答疑。
關于難度較大的銷售人員的素質一課，我們采用了比較婉轉迂回的方式來不斷修改和豐富其內容。每次集訓班，我們都請不同的內部資深銷售經理來講此課。講課之前，與他們專門討論此課意義，解釋問題，請他們補充和豐富課程的內容。其結果是，學員對這門課的評價從第一次的4.56分（滿分為5分），不斷提升，到第六屆集訓班時，此課的分數已達4.91分。學生反應非常好，此課已成為集訓班中最受歡迎，給人印象最深的課程之一。
除了銷售課程內容的不斷更新和調整，我們還借機不斷銷售部門的教師隊伍。幾乎每次集訓班都有新的銷售經理登臺講課（這有時會造成我們集訓班的整體分數的下降，但我們會不斷平衡培養新講師與提高集訓班的整體分數之間的關系），講課給銷售經理提供機會，讓他們通過講課來整理自己的經驗和思路，使自己的感性認識不斷上升到理性認識，做到與實踐相結合。現在有越來越多的銷售經理自愿報名來給我們做講師。這與二年前的三顧茅廬都請不出來的情況大不相同，因為他們充分體會到了集訓班給他們的員工帶來的力，同時他們自己也從講課、角色扮演和點評中受益匪淺。
從學員對集訓班和集訓班續集的評估來看，我們的分數是在曲線上升（如圖4、圖5）。幾乎每次都可以接到學員的感謝信。有些是當面表達出來的，其中一名學員給我留下了深刻的印象。他在一門課的中不及格，按照規定，我們又給了他一次機會補考，他通過了。在60多個小時的集訓中，他一直比較安靜，最后一天他們小組的發言是他做的，結果也不很理想。集訓班之后，他過來握住我的手，雙眼含著熱淚說：“三個月后，我們再見面時，我不會再讓你們失望的！”從他的話中，我能感受到集訓班給他的沖擊和震撼。的確，他在集訓班失敗過，讓他心服口服。但最重要的是，他沒有絲毫的放棄，他有足夠的勇氣和信心調整和改變自己，讓我們在三個月后看到他的改變和進步。還有一位學員剛從競爭對手公司出來，加入我們的公司，他說：“這次集訓對我幫助太大了。我發現你們真正在為我們著想，想方設法讓我們學習?！蔽覀優閷W員所做的努力能讓他們感覺到，這已經讓我們很感動了。
管理層的反映也非常積極，其中一位業務經理評價說：“銷售集訓班辦到現在，很有起色了，真的是幫我們的銷售人員幫到點上了?！蓖瑫r我們的上一級亞太經理看到我們取得的成績，非常高興，把我們的經驗通過電子文件轉發給亞太其它國家。我也聽到我們的人力資源總監這樣得意地道：“今年我們辦了幾件很有成效的事，集訓班就是—個?！?/p>
七、銷售集訓班的改進
如果我們繼續集訓班的改革，這項工作還可以做得更好。實際上，我認為可以從四個大的方面著手。第一，更好地調動學員的自發性和積極性，讓他們更積極、更主動地學習。因為未來的員工是更具有自我激勵特色的。我們應該好好利用這一未來發展趨勢。
第二，集訓班需要增加一些新的內容，如行業知識，基本財務知識等。但在增加內容的同時，我們要保持有限的時間和業務的急迫感之間的平衡。否則，可能會丟了西瓜保芝麻。另外，在角色扮演中，我們還可邀請客戶與我們合作，這樣既可以增加銷售的真實性和實戰性，還可以直接聽到客戶的聲音。
銷售人員工作安排范文5
Abstract: This paper applies questionnaire and interview to understand the current situation on salesman of Shaanxi Senrui Group, analyzes the existing problems. According to the actual situation, this paper designs salesman's career management optimization program, which will enhance the overall quality of the Group's career management.
關鍵詞：職業生涯管理；職業發展通道；方案優化；設計
Key words: career management；career path；program optimization；design
中圖分類號：F272文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2011）28-0069-02
1 西安森瑞集團銷售人員職業生涯管理現狀
西安森瑞集團是一個集科研、開發、生產、銷售于一體的高科技大型制藥集團，集團現有員工500余人，其中銷售人員160余人。本文通過問卷調查及訪談，對森瑞集團銷售人員職業生涯管理狀況進行了調查研究。其中，發放調查問卷137份，回收有效問卷122份。通過問卷調查和訪談結果發現，集團銷售人員的職業生涯管理存在以下問題：①多數員工沒有職業生涯的概念。②員工對于興趣、能力與工作的匹配意識盲目。③年輕高學歷員工存在職業生涯困惑問題。
2 存在問題的原因分析
2.1 集團對員工職業生涯規劃和發展不夠重視 集團的員工職業生涯管理仍處于萌芽階段，未建立起科學規范的職業生涯管理體系。集團并未認識到職業生涯管理對集團所產生的重要作用及自身應承擔的責任，而忽視了開展員工職業生涯與管理這一有效方式來吸引、留住、培養員工，因此不能正確地在“人”與“事”之間進行有效的匹配，從而無法將員工個人發展目標與企業發展目標有機結合。
2.2 員工晉升通道明確，但發展空間有限 集團銷售人員的晉升通道明確，即從行政通道上晉升，但發展空間有限，造成員工規劃盲目，工作積極性不佳，以致出現員工流失率居高不下的現象。
2.3 集團欠缺職業生涯管理的配套措施 集團現有的人力資源管理制度仍集中在招聘、考核、培訓、離職管理等日常工作上，而對員工職業生涯管理沒有一個明確的政策，開展這項工作的各種配套措施尚未建立起來。
3 西安森瑞銷售人員職業生涯管理的方案優化設計
3.1 銷售人員職業生涯規劃設計的總體思路 職業生涯規劃的管理是以組織為主體，結合員工自身興趣能力以及個人發展計劃，根據內外部環境，指導員工在相應的通道上順利發展，在此期間，為員工提供相應的培訓和管理，并及時地進行監督和反饋。員工職業生涯規劃設計總體思路如圖1所示。
3.2 員工職業生涯規劃管理方案優化設計
3.2.1 明確職業生涯管理角色與責任 在職業生涯管理過程中，從組織管理角度看，部門主管是主角，直接負責員工的職業管理工作；從個人發展角度看，員工個人是自身職業發展的主角。在個人與企業相結合共同完成職業發展的過程中，人力資源管理部門的角色是配角，推動員工職業生涯管理工作的開展。
3.2.2 職業發展通道的再設計 本文根據森瑞銷售系統現有的職業發展通道和銷售員的崗位特征，進一步拓展銷售人員的職業發展領域，幫助員工實現其職業目標。職業發展通道的再設計如圖2所示。
①擴展銷售人員銷售領域，形成橫向發展通道。在銷售系統原有的發展通道上拓展橫向發展空間，即銷售管理人員可同時主管多個省市或地區的藥品銷售管理，增加員工責任，為員工職業發展創造條件。②打造銷售核心人員發展綠色通道。核心銷售人員的綠色發展通道，應重點體現員工的個人價值，保持和激勵銷售人員。業務級別發展綠色通道的建立為員工在行政晉升之外打造了另一條發展之路。業務級別的高低意味著在同等銷售過程中是否有優先待遇和更高的業務提成以及學習發展的機會。③銷售人員可適時進行職業轉型。銷售工作是一項淘汰率高、挑戰性強、壓力大的工作，但銷售也是最有發展前景的工作之一。在經歷了最初的職業成長后，銷售人員可以發展的方向較多，如可轉向咨詢師、培訓師等崗位。
3.2.3 明確個人興趣、能力及目標 ①填寫自我評估表。集團應指導員工思考目前他本人正處于職業生涯哪一個位置，幫助員工制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。集團推行自我評價主要采取如下兩種方式：1）心理測試；2）自我指導研究。②進行目標設定。員工入職后以及在相應的發展通道得到發展或晉升后都應填寫《職業發展規劃表》，為自己的職業發展設定一個新目標。③制定和實施行動規劃。根據員工設置的目標，集團應幫助員工制定行動規劃，員工也可根據自身現狀參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。
3.2.4 建立健全企業銷售人員任職資格管理制度 銷售人員的任職資格以員工兩年考核的銷售額為主要依據，并結合360°評價法確定其任職資格。行政晉升通道必須以組織管理能力和溝通能力為重要指標，結合員工個人職業生涯發展階段，確定其在行政通道上是否上行晉升。業務能力發展通道主要以銷售管理人員及業務人員在考核期的市場開發能力及回款量為依據，以業績為業務能力級別的指標，員工可以不以行政晉升為目標，用業績在集團贏得更多的發展空間。
3.2.5 完善職業生涯開發指導措施 集團在職業開發指導上，應設置職業生涯開發與管理培訓、定期的銷售總結培訓大會、銷售精英經驗交流會和銷售主管面談等方式。員工在結合自身發展需求和集團發展機會的同時，可適時提出職業生涯指導和培訓需求，集團考察其需求必要性及可行性，以掌握員工所需培訓或指導的項目，適時安排，為員工職業發展提供機會。
3.2.6 及時監控、反饋和評估 在員工職業生涯管理過程中，應加強溝通，以集團銷售系統現有的管理模式為依據，三個月對銷售人員進行一次總結培訓?？偨Y以書面或面談的形式匯報個人職業發展現狀及下一階段的目標及行動方案，并由銷售系統中高層審核監督，由人力資源管理部門備案管理。
4 員工職業生涯管理實施的保障體系
4.1 成立職業生涯管理委員會 職業生涯管理委員會由集團最高領導、部分高層管理人員、人力資源部負責人和職業指導顧問等組成。委員會的作用在于前期對職業生涯管理的宣傳與指導及其持續的引導和管理，并且及時進行指導。
4.2 建立員工職業生涯發展檔案 員工職業生涯管理是一個長期性、動態性的活動，建立職業發展檔案是為了形成管理鏈，在員工職業發展過程中適時指導。員工職業生涯發展檔案包括《職業生涯發展規劃表》，《能力開發需求表》以及考核結果記錄，培訓情況記錄，員工晉升通告，從而形成一個連貫的管理系統，確保員工職業生涯的順利進行。
4.3 必須要有一定的成本投入 員工職業生涯管理體系的建立與運行離不開資金的投入。職業生涯管理關鍵有兩項工作，一是通過各種方式和手段了解大部分員工的職業發展需求；二是根據員工的需求及企業經營的需要對企業管理體系進行優化，并采取各種措施，使不同的崗位上的員工在企業都能獲得更大的發展。因此，成本的投入也是必不可少的。
參考文獻：
[1]劉記紅.中小企業職業員工職業生涯規劃的設計.人才資源開發，2008，4.
[2]李偉民.郵政企業員工職業生涯規劃研究.西安郵電學院學報，2009，4.
銷售人員工作安排范文6
針對銷售工作中存在的問題及時修正，不斷提高銷售人員的業務技能，為完成銷售任務提供保障。這里小編給大家分享一些關于房地產公司銷售人員工作計劃，供大家參考。
房地產公司銷售人員工作計劃一
時間過得真快，轉眼間又要進入新的一年了，新的一年是一個充滿挑戰、機遇與壓力開始的一年，也是我非常重要的一年。因此我制定工作計劃，現將計劃制定如下：
一、銷量指標：
上級下達的銷售任務30萬元，銷售目標35萬元，每個季度7.5萬元
二、計劃擬定：
1.年初擬定《房地產年度銷售計劃》
2.每月初擬定《房地產月銷售計劃表》
三、客戶分類：
根據接待的每一位客戶進行細分化，將現有客戶分為a類客戶、b類客戶、c類客戶等三大類，并對各級客戶進行全面分析。做到不同客戶，采取不同的服務。做到乘興而來，滿意而歸。
四、實施措施：
1.熟悉公司新的規章制度和業務開展工作。公司在不斷改革，訂立了新的制度，特別在業務方面。作為公司一名部門經理，必須以身作責，在遵守公司規定的同時全力開展業務工作。
2.制訂學習計劃。學習，對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。專業知識、管理能力、都是我要掌握的內容。知己知彼，方能百戰不殆。
3.在客戶的方面與客戶加強信息交流，增近感情，對a類客堅持每個星期聯系一次，b類客戶半個月聯系一次，c類客戶一個月聯系一次。對于已成交的客戶經常保持聯系。
4.在網絡方面
房地產公司銷售人員工作計劃二
20--年以來，我公司在佳寶房產開發集團有限公司和董事會的領導下，經過全體員工的努力，各項工作進行了全面地展開，為使公司各項工作上一個新臺階，在新的年度里，公司在確保20--年底方案報批的前提下其工作計劃如下：
工程方面
一、以“特洛伊城”項目建設為重點，統籌安排，切實做好建設任務
（一）20--年底前力爭方案報批通過
11月份：參與制訂規劃方案，配合公司領導完成規劃方案在市規劃局的審批通過。
12月份：配合公司高層完成規劃方案的市長辦公會議通過，辦理環境保護意見表的工作。
（二）20--年度工作安排
1月份：組織編制環境評估報告及審核工作；辦理項目選址（規劃局），參與項目的擴大初步設計，并完成項目場地的地質勘察報告。
2月份：參與工程的施工圖設計及圖紙審查；編制項目申請報告，辦理項目核準（發改委）；完成樁基礎的工程招投標工作，工程監理招標工作，并組織場地的地下排水工作。
3月份：辦理工程規劃許可證工作（報市規劃局），并進行場地周圍的止水帷幕、護壁樁的施工。
4月份：完成工程主體的招投標工作，辦理樁基礎工程的施工許可工作。
5月份：辦理工程主體的施工許可工作，確定主體工程的施工隊伍，至6月中旬完成樁基礎工程的施工工作。
6-9月份：基礎工程完成。
10-12月份：工程主體完成至底六層封頂。
（三）報建工作
工程部應適時做到工程報建報批，跟進圖紙設計。元月份完成方案圖的設計；二月份完成擴初圖的設計。在承辦過程中，工程部應善于理順與相關部門關系，不得因報建拖延而影響工程開工。另外，工程部應加強工程合同、各類資料的存檔管理，分門別類、有檔可查。建立一套完整的工程檔案資料。
（四）工程質量
“特洛伊城”項目是市重點工程，也是“特洛伊城”品牌的形象工程。因而抓好工程質量尤為重要。工程部在協助工程監理公司工作的同時，應逐漸行成公司工程質量監督體系。以監理為主，以自我為輔，力爭將“特洛伊城”項目建成為優質工程。
（五）預決算工作
工程部、財務部必須嚴格工程預算、決算工作的把關。嚴格執行約定的定額標準，不得擅自增加工程量和無據結算。不得超預算支付工程款，在20--年工程進展的同時做好以下兩項工作：
1、認真編制工程預算，配合工程部及時做好工程手續的洽談協商、變更，及時掌握材料的變動情況，配合工程部做好工程進度的控制工作，做好工程的兩表對比，限度的節約使用資金。
2、制定工程資金使用計劃，“特洛伊城”項目工程估算需用資金4.6億元左右；其中基礎部分需用約0.8億元；地上商業部分約用1.4億元；公寓部分約用2.43億元，做好工程資金的使用計劃對項目的建設起著關鍵性的作用，工程部、預決算部、財務部、采購部以及招商部等職能部門必須緊密聯系、團結協作，使各項工作順利進行。
財務方面
1、切實完成開工前融資工作和招商工作任務，力保工程進度不脫節
公司確定的二0--年工程啟動資金約為2億元。融資工作的開展和招商任務的完成，直接關系到第一期工程任務的實現。故必須做好融資、招商營銷這篇大文章。
2、拓寬融資渠道，挖掘社會潛能
擬采取銀信融資、廠商融資、社會融資、集團融資等方式，拓寬融資渠道。通過產權預售、租金預付等辦法擴大資金流，以保證“特洛伊城”項目建設資金的及時到位。
3、采取內部認購房號的形式，回籠資金、擴大現金流。
為了使工程建設項目快速回籠資金、擴大現金流，考慮在工程開工同時在公司內部采取認購房號銷售計劃，比列約為公寓面積的10-15﹪。
4、實行銷售任務分解，確保策劃合同兌現。
20--年公司建設工程款總需求是4.6億元。按“特洛伊城”所簽協議書，招商銷售任務的承載體為策劃公司。經雙方商議后，元月份應簽訂新的年度任務包干合同。全面完成招商銷售任務，在根本上保證工程款的跟進。在營銷形式上努力創造營銷新模式，以形成自我營銷特色。
招商方面
1、全面啟動招商程序，注重成效開展工作
招商工作是“特洛伊城”項目運營的重要基礎。該工作開展順利與否，也直接影響公司的項目銷售。因此，在新的一年，招商應有計劃地、有針對性地、適時適量地開展工作。
2、合理運用廣告形式，塑造品牌擴大營銷
新的一年公司將擴大廣告投入。其目的一是塑造“特洛伊城””品牌，二是擴大樓盤營銷。廣告宣傳、營銷策劃方面，“特洛伊城”應在廣告類種、數據統計、效果評估、周期計劃、設計新穎、版面創意、色調處理等方面下功夫，避免版面雷同、無效重復、設計呆板、缺乏創意等現象的產生。
3、努力培養營銷隊伍，逐步完善激勵機制
策劃公司的置業顧問以及公司營銷部的營銷人員，是一個有機的合作群體。新的一年，公司將充分運用此部分資源。策劃公司首先應抓好營銷人員基本知識培訓工作，使營銷人員成為一支能吃苦、有技巧、善推介的隊伍。其次是逐步完善營銷激勵機制，在制度上確立營銷獎勵辦法，具體的獎勵方案由營銷部負責起草。
4、結合市場現狀，制訂可行的招商政策
按照公司與策劃公司所簽合同規定，“特洛伊城”應于20--年出臺《招商計劃書》及《招商手冊》，但目前該工作已經滯后。公司要求，上述兩書在一季度由策劃公司編制出臺。
為綜合規范招商銷售政策，擬由招商部負責另行起草《招商政策》要求招商部在元月份出初稿。
5、組建招商隊伍，良性循環運作
從過去的一年招商工作得失分析，一個重要的原因是招商隊伍的缺失，人員不足。新的一年，招商隊伍在引入競爭機制的同時，將配備符合素質要求，敬業精神強、有開拓能力的人員，以期招商工作進入良性循環。
行政管理方面
“特洛伊城””品牌的打造是公司的戰略目標之一。現代品牌打造的成功必須依賴于企業的現代管理模式。新的一年，我們將在建立現代企業管理體系上下功夫。
（一）建立完善公司組織結構，不斷擴大公司規模
公司目前設立的部門是：總經理室、辦公室、工程部、人力資源部、招商部、財務部，即“兩室四部”。隨著“特洛伊城”項目進入建設施工階段，擬增設運營部、企業策劃部、預決算等部門共同成為集團公司的基礎。使公司內部機構成為功能要素齊全、分工合理的統一體。
公司的設想是在集團公司的統一領導下，公司實行獨立核算，獨立完成年利潤指標及其它相關指標，在整體上提升集團的競爭力。
（二）建立現代企業管理體系，推行工作標準到人到崗
現代企業的高效運行，均來自于企業的高效管理。新的一年，公司將根據國家有關規范、條例和集團公司的要求，制定本公司工作標準，并到人到崗。各項工作按標準程序行事，減少人為指揮，逐步形成“特洛伊城”特色的企業管理體系。同時，根據不同的工作崗位，制定崗位職責和工作流程，強化企業管理意識，化地提高企業管理水平，向管理要效益。
（三）以”特洛伊城”發展為歷史契機，加快集團公司總體建設。
“特洛伊城”的發展是歷史的使命，也是市場的要求，同時更是集團總司蓬勃發展樹立企業形象地良好契機，我們應順應這一時代的需要，不斷完善自我，發展自我，調整機制，集聚“內功”，合理發揮員工動能，以使佳寶集團傲立于房產之林。
人力資源方面
以能動開發員工潛能為前提，不斷充實企業發展基礎，“特洛伊城”的企業精神：“開放式管理，以人為本；實事求是，科學求真”決定了“特洛伊城”品牌的打造。公司的建立，必須充實基礎工作、充實各類人才、充實企業文化、充實綜合素質。新的一年，公司將在“四個充實”上扎扎實實開展工作。
（一）充實基礎工作，改善經營環境
公司所指充實基礎工作，主要是指各部門各崗位的工作要做到位，做得細微，做得符合工作標準。小事做細，細事做透。務實不求虛，務真不浮夸。規范行為，細致入微。通過做好基礎工作，改善內部工作環境和外部經營環境。該工作的主要標準，由辦公室制定的公司《工作手冊》確定，要求員工對照嚴格執行。為對各部門基礎工作開展的利弊得失實行有效監督。
（二）充實各類人才，改善員工結構
企業的競爭，歸根結蒂是人才的競爭。我們應該充分認識到，目前公司員工崗位適合率與現代標準對照是有距離的。20--年，公司將根據企業的實際需求，制定各類人員的招聘條件，并設置招聘流程，有目的地吸納愿意服務于“特洛伊城”的各類人才，并相應建立“特洛伊城”專業人才庫，以滿足公司各崗位的需要。
（三）充實企業文化，改善人文精神
企業文化的厚實，同樣是競爭力強的表現。新的一年，“特洛伊城”策劃公司在進行營銷策劃的同時，對于“特洛伊城”文化的宣傳等方面，亦應有新的舉措。對外是“特洛伊城”品牌的需要，對內是建立和諧企業的特定要求。因此，“特洛伊城”文化的形成、升華、揚棄應圍繞“特洛伊城”企業精神做文章，形成內涵豐富的“特洛伊城”企業文化。
（四）充實綜合素質，提高業務技能
“特洛伊城”開工建設后，有著不同專業的合作公司，也有不同的工作崗位。員工能否勝任工作，來源于個人的綜合素質、業務技能的提高，亦與整體素質相關。新的年度，辦公室應制定切實可行的員工培訓計劃，包括工程類、運營類、招商營銷類、地產類、物業管理類等，并逐季度予以實施，使員工符合企業的工作崗位要求。
二、以強化企業管理的手段，全面推行公司各項制度
現代企業的一個重要特征，就是制度完善、齊全，執行有據，行之有效。為使公司管理有序進行，公司將推行績效考核制、推行責任追溯制、推行末尾淘汰制、推行例會制、推行各級責任制。通過“五個推行”，把員工鍛造為符合企業要求的一流的群體。
1、推行績效考核制，以日常工作為考核內容
績效考核是國際流行的企業管理形式，公司要求每個員工堅持登記《績效考核手冊》，公司定期對員工考核手冊進行檢查?？己说燃壍脑u定，主要以如期如質完成本職工作，遵守紀律等為主要考核內容。方法為領導考核、交叉考核、員工考核等，以客觀評定每個員工工作的優劣。員工《績效考核手冊》每月由辦公室負責檢查。
2、推行責任追溯制，以提高員工的榮譽感和責任心
責任追溯是落實崗位責任制的重要方法，也是對事故根源防漏堵缺的可行良策。公司將制定責任追溯制（包括獎勵賠罰制度等）。強化措施，分明獎罰。即可以責任到人，又能避免無據推論，使員工樹立榮譽感，增強責任心。
3、推行末尾淘汰制，以提高企業市場競爭力
企業的生存發展，除市場客觀環境外，很大程度取決于員工的個人競爭力。只有把員工打造為特別能工作，特別富于創造力、特別富于團隊精神的群體，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，要符合這一要求，公司必然推行員工末尾淘汰制。其方法以考績為依據，綜合考評員工的工作能力、工作表現。按考評等級，實行末尾淘汰。
4、推行例會制，提高階段性工作總結工作
20--年實行的例會制，對階段性工作總結提高，對時段工作安排布置，起了良好的作用。新的一年，例會制在堅持的同時，作好以下調整：
一是例會時間。在每星期二的上午進行。
二是會議主持。每次例會除工作小結及工作布置外，確定一個工作主題，分別由分管該項工作的總經理、項目經理、主管工程師主持。
三是建立例會工作布置檢查制度，即前次會議布置的工作在規定完成的時段內，落實部門應匯報執行情況，以利總結經驗，改進方法，完善提高。
5、推行各級責任制，有效實行分工合作
公司的戰略目標之一是建立科學高效的公司管理機制。這一既定目標客觀上要求公司領導層、部門中層進行各級負責，且分工合作，以防止責任推諉，辦事拖沓，效率低下的現象發生。
公司領導層分工：
總經理：負責全面工作，主持融資、重大合作，主持公司日常工作，分管財務部。
項目經理：負責工程的實施全過程管理。分管工程部。負責與設計單位、施工單位、監理公司及相關部門的工作對接。
行政副總經理：負責公司行政工作，分管辦公室、招商運營部、物業管理部，負責各項對外工作的對接。
營銷副總經理：負責營銷工作，分管營銷部、企劃部。負責營銷廣告策劃，與銷售公司、策劃公司、媒體單位的工作對接。
房地產公司銷售人員工作計劃三
公司的發展是與整個公司的員工綜合素質，公司的指導方針，團隊的建設是分不開的。提高執行力的標準，建立一個良好的銷售團隊和有一個好的工作模式與工作環境是工作的關鍵。為了使我銷售部門的各方面的工作順利進行，特作出--年工作計劃。
一、銷售目標
今年的銷售目標最基本的是做到月月有進帳的單子。根據公司下達的銷售任務，把任務根據具體情況分解到每月，每周，每日。以每月，每周，每日的銷售目標分解到各個銷售人員身上，完成各個時間段的銷售任務。并在完成銷售任務的基礎上提高銷售業績。
二、建立一支熟悉業務，而相對穩定的銷售團隊
人才是企業最寶貴的資源，一切銷售業績都起源于有一個好的銷售人員，建立一支具有凝聚力，合作精神的銷售團隊是企業的根本。在明年的工作中建立一個和諧，具有殺傷力的團隊作為一項主要的工作來抓。
三、完善銷售制度，建立一套明確系統的業務管理辦法
銷售管理是企業的老大難問題，銷售人員出差，見客戶處于放任自流的狀態。完善銷售管理制度的目的是讓銷售人員在工作中發揮主觀能動性，對工作有高度的責任心，提高銷售人員的主人翁意識。
四、培養銷售人員發現問題，總結問題，不斷自我提高的習慣
培養銷售人員發現問題，總結問題目的在于提高銷售人員綜合素質，在工作中能發現問題總結問題并能提出自己的看法和建議，業務能力提高到一個新的檔次。
五、在地區市建立銷售，服務網點
根據今年在出差過程中遇到的一系列的問題，約好的客戶突然改變行程，毀約，車輛不在家的情況，使計劃好的行程被打亂，不能順利完成出差的目的。造成時間，資金上的浪費。
房地產公司銷售人員工作計劃四
在已過去的20--年里，做為一名房產銷售人員，我所在的銷售部在公司領導的正確帶領下和各部門的積極配合下提前完成了全年的銷售任務。這一年全球的經濟危機蔓延，房地產市場大落大起，整個銷售團隊經歷了房地產市場從慘淡到火爆的過程。準備明年在中國經濟復蘇和政府調控房地產市場的背景下，銷售工作將充滿了機遇和挑戰?，F制定20--年房地產銷售個人工作計劃。
一、加強自身業務能力訓練。在20--年的房產銷售工作中，我將加強自己在專業技能上的訓練，為實現20--年的銷售任務打下堅實的基礎。進行銷售技巧為主的技能培訓，全面提高自身的專業素質。確保自己在20--年的銷售工作中始終保持高昂的斗志、團結積極的工作熱情。
二、密切關注國內經濟及政策走向。在新的一年中，我將仔細研究國內及本地房地產市場的變化，為銷售策略決策提供依據。目前政府已經出臺了調控房地產市場的一系列政策，對20--年的市場到底會造成多大的影響，政府是否還會繼續出臺調控政策，應該如何應對以確保實現20--年的銷售任務，是我必須關注和加以研究的工作。
三、分析可售產品，制定銷售計劃、目標及執行方案。我在20--年的房產銷售工作重點是---公寓，我將仔細分析可售產品的特性，挖掘產品賣點，結合對市場同類產品的研究，為不同的產品分別制定科學合理的銷售計劃和任務目標及詳細的執行方案。
四、針對不同的銷售產品，確定不同的目標客戶群，研究實施切實有效的銷售方法。我將結合20--年的銷售經驗及對可售產品的了解，仔細分析找出有效的目標客戶群。我將通過對工作中的數據進行統計分析，以總結歸納出完善高效的銷售方法。
五、貫徹落實集團要求，力保銷售任務圓滿達成。我將按計劃認真執行銷售方案，根據銷售情況及市場變化及時調整銷售計劃，修正銷售執行方案。定期對階段性銷售工作進行總結，對于突然變化的市場情況，做好預案，全力確保完成銷售任務。
六、針對銷售工作中存在的問題及時修正，不斷提高銷售人員的業務技能，為完成銷售任務提供保障。明年的可售產品中商鋪的所占的比重較大，這就要求我要具更高的專業知識做保障，我將在部門經理與同事的幫助下，進行相關的專業知識培訓，使銷售工作達到銷售商鋪的要求，上升到一個新的高度。
房地產公司銷售人員工作計劃五
一、業務的精進
1、加強團體的力量
在團體中能夠更好的發揮自身的能力，同時對提升個人素質具有更大的幫助，在與同事們兩個月的相處中，我發現我和郝姍在性格上有很多的共同處，同時也有很多的不同，其中有許多是我要學習加強的，這種性格上的互補，在具體的工作中可以幫助我們查缺補漏，提升自己。
2、熟識項目
銷售最重要的是對自己所從事項目的精度了解，我在年前散發傳單不斷的與人接觸的過程中，對本項目有了深度的了解，但在接待顧客的過程中，還是不斷的有新問題的出現，讓我無法流利的回答顧客的提問，主要是對項目及相關房產知識的不夠了解，在新年之后，對項目的學習，對房產知識的了解，是熟識項目的首要。
3、樹立自己的目標
有目標才會有方向，有方向才會有不斷努力的動力。在每個月的月初都要對自己訂立下目標，先從小的目標開始，即獨立流利的完成任務，然后再一步步的完成獎勵下授的銷售任務，直到超額完成任務。
二、自身素質的提升
銷售的產品可以不同，但銷售的目的相同，都是為了把自己的產品賣出去，用實物換成錢。因我從未正式的接觸過銷售，所以在推銷及推銷技巧處有很大的不足，所以提升自身就要從提升自己的銷售能力開始。首先，書籍是活的知識的最有利的途徑，新年后要大量的閱讀有關銷售及銷售技巧的書籍，同時不斷的關注房地產方面的消息，及時的充實自己，總結自己的實踐經驗。其次，實踐出真知，所有的理論只有與實踐相結合，才能被自身很好的吸收，提升自己，從基礎的做起，重新對銷售流程進行學習，在演練中對項目加深印象，同時對顧客關心的合同條款進行熟讀并學習。了解最新的法律法規知識。在與顧客的交流中，不斷的發現問題，在團隊的交流中，解決問題，不斷的提升自己。
