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勞動合同法實施條例范文1
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立
第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的880％或者不得低于勞動合同約定工資的880％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
第三章 勞動合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第四章 勞務派遣特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
第五章 法律責任
第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
第六章 附 則
第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。
（新華社北京訊，9月19日《人民日報》）
勞動合同法實施條例范文2
草案共有45條，對于新法實施中亟待進一步說明的無固定期限勞動合同、經濟補償與賠償金的關系、勞務派遣等方面的問題一一“查漏補缺”。
圍繞爭議新法亮點最大，同時也是爭議最大的“無固定期限勞動合同”，勞動合同法實施條例草案規定，用人單位在十四種情形之下可以與勞動者解除“無固定期限勞動合同”，五種情形之下“無固定期限勞動合同”終止。
有勞動合同法規定的以下十四種情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的；
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(六)因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
(七)勞動者被依法追究刑事責任的；
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的；
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
五種情形下終止：
勞動合同法實施條例草案還規定，有勞動合同法規定的五種情形之一的，無固定期限勞動合同終止。這五種情形是：
(一)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
(二)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
勞動合同法實施條例范文3
近日,仲裁院根據《勞動合同法實施條例》第21條“勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止?！钡囊幎?裁定雙方勞動關系不成立,
針對此案,縣勞動人事爭議仲裁院副院長闞冬云作如下解釋:
首先,雖然《勞動合同法》第44條2項規定將“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”作為勞動合同終止的條件之一,但該條6項也將“法律、行政法規規定的其她情形”作為勞動合同終止的條件。而《勞動合同法實施條例》第21條的規定正屬于“法律、行政法規規定的其她情形”,因此符合該條規定也是勞動合同終止條件之一。
其次,根據《勞動法》第16條、《勞動合同法》第10條的規定,建立勞動關系就應當簽訂勞動合同。因此,勞動合同到期終止,就意味著勞動關系終止。
勞動合同法實施條例范文4
關鍵詞：勞動合同法；案例；雙倍工資
案例簡介：
原告：陳某
被告：某公司
2004年6月，陳某應聘到某公司工作。某公司與陳某分別于2005年3月1日、2006年3月1日、2007年3月1日連續三次簽訂了為期一年的固定期限勞動合同。2008年2月28日，合同到期后，陳某繼續在某公司工作，雙方未再續簽書面勞動合同。2008年10月31日，某公司提出經雙方協商解除勞動關系。陳某不滿某公司的做法，提起勞動仲裁后訴至法院。重慶市某區人民法院經審理認為：勞動合同法第八十二條第一款規定的未訂立書面合同需支付雙倍工資適用情形，針對的是用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形所作的懲罰性規定，而未簽訂勞動合同與未續訂勞動合同并非同一法律概念。原被告雙方之間簽訂有勞動合同，系到期后未續簽，故不適用該條款，陳某要求某公司支付未訂立書面合同的二倍工資，不予支持。遂判決：一、某公司在本判決生效后立即支付陳某解除勞動關系的經濟補償金14768.46元；二、某公司在本判決生效后立即賠償陳某失業保險待遇損失6768元；三、駁回陳某的其他訴訟請求。宣判后，陳某不服一審判決，提起上訴。重慶市某中級人民法院經審理認為：某公司本應在2008年3月1日與陳某續訂勞動合同而未訂立，2008年10月與陳某解除了勞動關系，依照勞動合同法第八十二條第一款規定，某公司應當自2008年4月起至解除勞動關系時止向陳某支付雙倍工資，因陳某已實際領取工資，某公司還應支付雙倍工資差額。遂判決：一、維持一審判決。二、增加第四項為某公司在本判決生效后立即支付陳某雙倍工資差額人民幣22973元。
本案中筆者觀點如下：
一、未續訂勞動合同構成不訂立書面勞動合同
訂立書面勞動合同是雙方的法定責任和義務，那么勞動合同期滿后，用人單位未與勞動者續訂勞動合同是否要承擔雙倍的工資？該問題的關鍵是對勞動合同法第八十二條第一款規定中用工之日的理解和適用。筆者認為，勞動合同法規定的用工之日不能簡單理解為進入用人單位工作的第一天，應作廣義理解。勞動合同到期，雙方未續簽勞動合同但勞動者繼續勞動的，應視為開始新一輪用工，此時，未續訂勞動合同形成事實勞動關系的用工之日與初次用工之日具有同樣的法律意義。如果確系用人單位原因未及時續訂書面勞動合同的，應支付雙倍工資。筆者認為，雖然勞動合同法及勞動合同法實施條例對勞動合同期滿未續訂書面勞動合同是否應支付雙倍工資沒有明確的法律規定，但是第二種觀點更符合立法本意，也更具有合理性。勞動和社會保障部在2001年《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》中規定：在上述情形下，終止是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位存在的是一種事實的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。勞動合同法要求訂立勞動合同應當采用書面形式，而續訂勞動合同屬于訂立勞動合同中的一種形式，也應當采用書面形式。最高人民法院頒布《關于審理勞動爭時爭議案件適用法律若干問題的解法解釋》時，勞動合同法尚未頒布，且當司法解釋的與勞動合同合同法的規定存在沖突時，應當適用勞動合同法的規定。因此，勞動合同法規定的用工之日應作廣義理解，因勞動同合同期滿未續訂書面合同的情況同樣適用勞動合同法第八十二條第一款。
二、未續訂動合同支付雙倍工資的兩種起止時間點
在確定了勞動合同期滿未續訂書面合同應當支付雙倍工資的前提下，對于雙倍工資應從何時起算、又到何時截止的問題，實踐中有不同的理解，各地、各級法院司法審判中也都有不同的認識和裁決結果。對于雙倍工資應從何時起算問題，筆者認為該問題實質上仍是對于用工之日的理解與適用。通過前面對勞動合同法用工之日應作廣義理解的論亦應作廣義理解的論述，勞動合同法實施條例的用工之日亦應作廣義理解就就很好理解了同，否則不符合法律條文統一、嚴密性和邏輯性。自勞動合同法實施以來，實踐中一直存在著單保護還是雙保護的討論，事實上，對于勞動合同法實施條例第六條第二款中用工之日作廣義理解，正是雙保護的一種體現，不能說用人單位不續簽勞動合同應承擔雙倍工資的懲罰，就不予一個月的寬限，續訂勞動合同屬于訂立勞動合同中的一種形式，只在的階段不同而已。
三、視為無固定期限勞動合同期間是否還需支付雙倍工資
筆者認為，勞資雙方然滿一年未簽訂合同，但是可以直接適用無固定期限勞動合同的有關規定，視為簽訂。一方面強調用人單位必須簽訂書面勞動合另一方面又說明用工之日起滿一年還沒有簽訂勞動合同，從此以后雙方的用工關系都要按照已簽訂書面勞動合同的情形來對待。這是法定的對勞動者的特殊保護，因此視為無固定期限勞動合同期間就不需要再支付雙倍工資。筆者認為從立法本意進行考量，該問題實質上是勞動合同法第八十二條第二款適用范圍的理解。勞動合同法第十四條既然將第三款與第二款中的三種情形分開，沒有將第三款合并為第二款的一種情形，就應當區別對待。在適用勞動合同法第八十二條第二款時，違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的，是專指用人單位違反勞動合同法第十四條第二款中三種情形的規定，應當訂立而不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為。而第十四條第三款不屬第八十二條第二款應當簽訂而不簽無固定期限勞動合同的情形，即視為已訂立無固定期限勞動合同與應當訂立無固定期限勞動合同是兩個概念，不能混為一談。（作者單位：沈陽師范大學法學院）
參考文獻：
勞動合同法實施條例范文5
關鍵詞：勞動合同法；勞務派遣；勞務轉包
中圖分類號：DF5文獻標志碼：A文章編號：1673-291X(2009)08-0187－02
隨著2008年1月1日《勞動合同法》的實施及2008年9月18日《勞動合同法實施條例》的頒布，出現了勞務派遣井噴之勢。被稱為“中國第一勞動力派遣用工案”――被辭員工徐某訴肯德基案一審宣判，引起各界關注。華為斥巨資買斷工齡、沃爾瑪緊急裁員等事件更是在社會上影響巨大，勞務派遣公司屢屢成為“道具”，最終被推上了風口浪尖。如何看待勞務派遣？如何使其步入法律的軌道？也成為人們十分關心的問題。
一、我國勞務派遣發展及現狀
（一）勞務派遣產生的社會原因
在我國，勞務派遣用工形式發端于上個世紀中晚期，鑒于各國駐華使館及外國企業在我國設立的代表機構對國內勞動力的需求而又不具備用工主體資格，我國成立對外服務公司，與被招聘的勞動者簽訂勞動合同后將勞動者派往用工單位工作。廣州市第一批勞務派遣公司應運而生，時間大約在1986年左右，此為勞務派遣的雛形階段。
而后，國有企業的改革使大批產業工人失去了“鐵飯碗”，勞動者們或與原單位重新簽訂定期合同，或“買斷工齡”，成為下崗職工；城市的擴張導致農村耕地大量流失，產生了眾多無地農民，大批剩余農村勞動力涌入城市尋找就業機會，形成洶涌的民工潮；高校的擴招使得很多大學生由于無法找到合適的工作，不得不面臨“畢業即待業”的窘境。一邊是勞動力人才市場有限的就業空間，一邊是不斷膨脹的就業隊伍，在長期穩定的勞動關系無法滿足就業需求的時候，勞動者們不得不轉向短期、流動頻率較高的工作。勞務派遣公司在解決靈活用工、實現多渠道就業以及儲備人才等方面發揮了一定的作用，使得勞務派遣這一新型用工關系應運而生，并在很短的時間內得到快速發展[1]。
(二）勞務派遣存在的必然性
勞動派遣市場之所以出現異?！胺睒s現象”，是有其存在的必然性的：
1.降低用工單位的管理成本。采用勞動派遣用工方式，招聘、培訓、考核、工資、社會保險、檔案管理、勞動合同管理等一般勞動管理事務大多由派遣單位負責，用工單位極大地降低一般勞動管理成本，提高自身效益。
2.有利于用工單位轉移用工風險，規避責任，減少勞動糾紛。用工單位和勞動派遣單位訂立勞動派遣協議，由勞動派遣單位與勞動者訂立勞動合同，用工單位和派遣勞動者只有勞務使用關系，沒有勞動合同關系，從而有效地避免了勞動糾紛。
3.降低用工單位的用人成本。由于有勞動派遣單位的派遣服務，可以減少內部人員儲備，降低固定人工成本。同工不同酬為企業大量壓縮了工資，也是企業樂于選擇勞務派遣的原因。
4.對于政府來說，有利于促進就業與再就業。勞動派遣單位具有廣泛的就業信息和更為靈活、廣闊的就業空間，為勞動者提供了更多的就業選擇機會。
5.對于勞務派遣公司來說，基本屬于無本獲利。這種行業無須多少投資、無須興建廠房、無須購買設備、無須生產產品，僅僅需要聯絡與公關，對于經營者而言既無經營風險，又能無本獲利。
（三）勞務派遣現狀
目前，勞務派遣的發展可以概括為：發展迅速、市場廣闊、亟待規范。從區域分布看：東部經濟發達省份發展較快、規模較大。全國有勞務派遣公司26 518家，其中，經勞動保障部門經辦或審批的僅為18 010家，以上海為例，上海逾千家公司從事勞務派遣業務，真正具備資質的僅26家[2]。據不完全統計，全國公有制企業、事業單位、機關單位使用的派遣勞動者約有2 500萬人。從行業分布看。采用勞務派遣的行業主要是服務業、制造業和建筑業，如電信、銀行、餐飲、郵政、家政、電力、鐵路運輸、零售等行業。電信系統中電信、移動、網通、聯通四大集團共有職工118.3萬人，其中以勞務派遣形式用工48萬人，占職工總數的40.5%[3]。從就業人員情況看，通過勞務派遣就業的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主[4]。
二、勞務派遣制度的弊端
勞務派遣引起勞動爭議的案件中，勞動者尤其弱勢的根本原因主要在于勞務派遣公司與用工單位之間機制不同，形成模糊地帶，“一對一”的勞動關系轉變成復雜的“三角關系”，容易造成責任主體不明確，留下很多“扯皮”的空間，勞務派遣公司和用工單位之間“踢皮球”；而勞動者面對復雜的關系更加無助，再加上維權意識和能力所限，基本上輸多贏少。在實踐中，其弊端基本可以概括為以下幾點：一是勞務派遣機構數量繁多，資質良莠不齊；二是勞務派遣公司、勞動者和用工單位三方勞動關系不明確；三是工資支付不透明，暗地賺取“管理費”；四是用工單位勞動保護政策不到位，派遣員工勞動合法權益受到傷害；五是同工不同酬。派遣員工往往從事的是苦、臟、累、重的工作，報酬待遇低，不享受用工單位的獎金和福利等[5]。其中最突出的問題是“勞務轉包”，近兩三年來，一些派遣機構已將觸角延伸至正規勞工，甚至發生將正式勞工解雇再重新派遣的現象，這就是“勞務轉包”。一些不規范的人力資源外包公司，由于自身實力不夠，不能開設分支機構，轉而通過跟所謂“合作伙伴”、“外包聯盟”等相互合作互為從而造成勞務派遣的層層轉包現象，由此帶來了大量潛在的勞動糾紛，嚴重影響了勞動派遣在我國過的正常發展[6]。
三、勞務派遣制度立法完善三部曲
從《勞動法》到《勞動合同法》，再到《勞動合同法實施條例》，再到人力資源和社會保障部即將出臺《意見》可以看出，勞務派遣制度立法完善的三部曲使得勞務派遣逐步進入法律規范的軌道。
雖然新《勞動合同法》實施以來勞務派遣制度引發的爭議從未間斷，但《勞動合同法》比較《勞動法》對于勞務派遣的大力規范還是顯而易見的，突出保護了勞動者的利益，不僅將“勞動派遣”寫入章程，還用相關條款對勞動派遣中的三方權利和義務進行了限定，規定了針對勞動力派遣單位的違法行為的懲罰措施。
針對“管理費”，《勞動合同法》，在第五章《特別規定》的第二節對勞務派遣作了詳細規范，明確了勞務派遣單位為用工單位，應當履行用工單位對勞動者的義務，并且不得再收費用。對勞動者造成損害時，應由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
針對“同工不同酬”，新法第63條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。同時，第63條還規定用工單位應支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；此舉將有效縮小雙方薪酬差異。
針對“社保待遇過低”，新法第58條規定，勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。此外，跨地區派遣勞動者的，社保按照用工單位所在地的標準執行。
針對“勞務轉包”已經成為我國勞動派遣市場上最具危害性的一顆“毒瘤”。新法第62條規定：“用工單位應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用工單位。”從而為鏟除勞務轉包這顆毒瘤提供了有力的法律武器[7]。
外界曾對國務院法制辦主持操刀的《勞動合同法實施條例》寄予厚望，該條例對勞務派遣做出一些細化規定，使勞動合同法更具操作性，圍繞勞動合同的訂立、勞動合同的解除和終止，勞務派遣、法律責任等作出了詳細規定。但是，2008年9月19日正式頒布的實施條例并沒有正面回應外界對《勞動合同法》最關切的問題，包括勞務派遣的嚴格定義。內容僅有38條實施條例略顯單薄，對勞務派遣的“三性”――臨時性、輔、季節性――的定義，也采取了回避的態度。
因此，外界進而將目光聚焦于人力資源和社會保障部，希望能夠進一步出臺相關的部門規章，對《勞動合同法》闡述不清的問題予以明確和細化。然而，從人保部2008年11月25日版本的《意見》草案稿看，并沒有對外界一直關心的勞務派遣的相關問題作出規定。建議將來出臺的《意見》可以吸收德國等西方國家的先進立法經驗，把勞務派遣工同工同酬權利落到實處，健全與之相關的工會、社會保障、法律責任、監督機制等相關的配套法律制度[8]。同時對勞務派遣“三性”即一般在“臨時性、輔或者替代性”也應加以明確的規定。
參考文獻：
[1]王艷華.勞動合同法視野下的勞務派遣分析[D].吉林大學碩士學位論文，2007.
[2]常凱，李坤剛.必須嚴格規則勞動者派遣[J].中國勞動，2006，（3）：18.
[3]李暉.發展與隱憂――我國勞務派遣現狀之我見[J].勝利油田黨校學報，2005，（5）：31.
[4]吳宏洛，陳月生勞務派遣：規范與發展[J].東南學術，2007，（2）：125.
[5]陳德喜.淺談勞動合同法背景下勞務派遣的規范與發展[J].華商，2008，（2）.
[6]李媛.勞務派遣公司需要新活法[N].中國經營報，2007-11-05（C02）.
勞動合同法實施條例范文6
Q：我在一家電器公司任銷售部門副經理4年多了。當初，簽勞動合同時，條款中也明確約定我負責銷售工作。這期間我一直兢兢業業工作，業績也很好。最近不知出于何種考慮，公司決定將我調離本崗位，做其他工作，當然獎金也會隨之下降。我找公司，回答說是工作需要，如果覺得不合意，可以解除勞動合同。這有法律依據嗎?
張俊生
A：正常情況下，公司職員的工作崗位與職務變化，應由公司統一考慮安排調整，但前提是，這種變化未寫入勞動合同。否則，除非你與單位的勞動合同中有明確的關于降職、調崗約定，而且你的情況符合約定的降職、調崗情形，單位按合同約定對你進行降職是合法的。而你所在公司對你職位的調整，已經涉及到了變更勞動合同內容。這樣的變更，依照《勞動合同法》的規定，公司應與你協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。而且變更勞動合同，應當采用書面形式。對此，你可以不予接受，要求公司按合同約定繼續履行。
連續工作滿1 0年應從何時算起?
Q：我在單位連續工作已經11年了，最近，因原來所簽訂的勞動合同期已滿，單位要與我們續訂合同，我提出我已經工作10年以上，依法應當訂立無固定期限勞動合同，可單位說，法律規定的10年，是指從《勞動合同法》實施時算起，這種說法對嗎?
安穎
A：不對!《勞動合同法》第14條2款規定了勞動者在用人單位連續工作滿10年的，再訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤▽嵤l例》第9條做了明確的補充性規定：勞動合同法第14條二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
合同到期后順延合法嗎?
Q：我是一家熱電公司職工。5年前，公司與我們一批職工簽訂的勞動合同早已到期，可公司遲遲未與我們續簽合同。有人找到工會也沒有個正式說法。聽人說，若是中斷一段時間，將來會影響我們轉為無固定期限勞動合同。是這樣嗎?
何平
A：順延分為2種情形，一是在合同中約定，到期后如無特殊情形，勞動合同自動順延。另一種情形是，合同到期后，既不解除勞動合同關系，也不續簽。上述兩種情形，無論哪一種都不會給職工利益造成損失。合同約定順延，屬于合法地延長了合同期，當然對職工無任何影響。如果沒有約定也不要緊，因為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。根據《勞動法》第20條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系?！?/p>
此外，勞動者可以依法主張雙倍工資。因為前一個勞動合同到期后，如果勞動者繼續在原單位工作，又開始了一個新的用工情形。那么，依照《勞動合同法實施條例》第6條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。
單位收取服裝費合法嗎?
Q：上周，經朋友聯系，我被市內一家大型超市聘用。工前，老板給我們開會說，超市員工都要著統一服裝，每人得交服裝費用500元，合同期滿或解除勞動關系時，退還給本人。超市收取服裝費的做法合理嗎?
