掛職個人總結范例

摘要：高校掛職干部作為地區經濟發展中人力資本的特殊表現形式，在調用學校各方資源、推動高端產業聚集、促進校地合作交流、助力人才戰略實施等方面助力地區經濟發展。文章針對高校掛職干部的自身優勢與面臨困境，從作用激發、平臺構建、成果轉化、考核評價與獎勵激勵五大舉措入手，積極探索提升高校掛職干部在經濟發展中的作用。

關鍵詞：地區經濟發展；高校掛職干部；提升路徑

一、地區經濟發展的主要動因分析

古典經濟學一般認為自然資源、物質資本、勞動力是經濟發展的原始驅動力，新經濟增長理論則將技術進步、人力資本、技術創新也列入其中，并得到經濟學和社會學的普遍認可。據此，影響地區經濟發展的主要動因可以歸納為自然資源、物質資本、人力資本、技術創新和地方政策。其中，自然資源、物質資本是顯性因素，也稱為先天因素，從根本上決定了地區經濟發展的基礎條件，而人力資本、技術創新和地方性制度則是隱性的，需要通過地方后天的發展去實現?？梢?，人力資本是決定地區經濟發展的重要因素，其發展水平也直接導致地區間經濟發展的差異。一方面，人是制度的制定者，通過制定制度去約束人的生產行為；另一方面，人是地區經濟發展的參與者，包括腦力和體力的貢獻，人的行為可以促進地區生產力提升以及技術進步和創新。人力資本通過以上兩種行為的相互作用，促進地區經濟發展。作為地區經濟發展中人力資本這一重要因素的特殊表現形式，高校掛職干部是高校選派干部到地方擔任相應實際職務進行鍛煉的交流方式，他們不占用掛職地區的人員編制和領導職數，在掛職期滿后仍回原高校工作。一般來說，高校掛職干部在地方擔任縣（市、區）委、政府有關單位副職，分管人才或者科技。近年來，地方高校按照黨中央有關干部掛職鍛煉的要求，緊密結合地方高校及干部的特點、成長規律，積極選派有較高專業技術水平、擔任一定管理職務的干部到政府機關、區縣及企事業單位進行掛職鍛煉，充分發揮高校掛職干部的優勢，助力地方經濟社會發展。高校掛職干部在掛職地區的角色主要表現為兩個方面，一方面，高校掛職干部作為掛職單位的次領導者，在單位內部被賦予了一定的話語權，全面參政議政，為地區經濟發展獻言獻策。由于分管人才和科技這兩個地區經濟發展的決定性業務，因此更加凸顯其對地方經濟水平提升的重要性。另一方面，高校掛職干部是高校履行社會責任的重要載體，通過在地方掛職，充分發揮他們在高校人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承創新四大職能，全力支撐地方經濟發展。

二、高校掛職干部助推地區經濟發展的優勢與困境

高校掛職干部作為一種特殊的人力資源，在助推地方經濟社會發展過程中具有獨特優勢，同時也存在諸多限制其優勢發揮的客觀因素，這就成為我們分析當前高校掛職干部作用的前提。高校掛職干部在承接政府相關職能、推進校地研究院工作、深化校地校企合作、推動載體合作、項目合作、人才引進、企業孵化、舉辦學術產學研大會等方面大有可為，充分發揮自身優勢全力服務地方經濟發展需求，促進地方轉型升級。一是調用學校各方資源，服務地方經濟產業發展。依托高校多學科優勢，在本校和其他高校內尋找對口的專業和教師資源，為挖掘地區特色產業提供優質智力資源；高校掛職干部擁有一定的教育培訓資源基礎，可以通過自身或高校資源搭建線上或線下的教育培訓體系，為地區經濟發展提供高效便捷的現代化教育培訓手段。二是推動高端產業聚集，提升地區經濟核心競爭力。地區經濟發展的新思路是引領產業的高端化、集群化，通過高端產業發展提升地區經濟核心競爭力。高校作為先進生產力和高端技術的匯聚地，可以通過高校掛職干部這一橋梁引進高校基礎研發和科研資源，構建匯聚科技研發及成果轉化、創新孵化、科技服務、智慧產業等為主的地區經濟發展高端產業鏈，并提托優質平臺吸引人才和項目，將地區發展從傳統的勞動密集型產業向技術密集型產業轉型，從傳統“黑色”經濟向“綠色”經濟發展。三是促進校地合作交流，加速科技成果創新與轉化。高校掛職干部通過全面實施校地協同創新戰略，在傳統校地合作的基礎上推進“一市一院一特色”、“一區一園一特色”、“一技一企一平臺”等特色化校地校企合作模式，緊密結合地方優勢產業，與地方政府共建校地研究院、示范應用基地、研發實驗室、校外培訓基地等，建成地方產業技術的儲備池和孵化器，加快高校應用型科技成果轉化和科研項目產業化，為地方經濟轉型發展提供智力支持。四是助力人才戰略實施，為地區經濟發展培養和輸送人才。高校掛職干部在掛職期間及掛職結束后通過推薦本地優秀人才到高校繼續深造，有針對性地學習地區經濟發展所需要的先進技術，培養技術型、管理型的本土化人才；在日常教學實踐和就業指導分配時，可以有傾斜性的推薦本校優秀畢業生到掛職地區就業，為地區經濟發展持續發力。然而，由于受限于固有工作模式、掛職時間短以及改變地區原有經濟發展思路等原因，高校掛職干部在促進地區經濟發展中也面臨著一些困境。一是受限于高校原有工作模式，急功近利。從經濟學成本———效益的角度看，高校掛職干部希望在最短的時間成本內取得最大的經濟效益，包括個人經濟效益和地區經濟效益，往往會通過投入更多的資源來獲取短期利益。但是對于掛職干部來說，由于受到高校傳統管理模式的限制，掛職干部很難在短時間內適應地方的工作模式，因此過于急功近利反而會對地區經濟發展帶來負面效應。二是培養鏈條短，后續作用難以充分發揮。經濟學講究作用發揮的持續性，往往很多經濟效益是需要很長一段時間才能獲得的。高校掛職干部一般掛職時間為一至兩年，在經過三個月左右的培養期后才能真正發揮自身才能。在位期間，地方投入大量的資金和時間，抓好了基礎設施建設，但卻因為掛職干部的離開中斷了這個持續性的過程，使得后續經濟效益難以延續。三是改變地方傳統經濟發展思路，容易造成依賴心理。在高校掛職干部到來之前，地方已經建立了固有的經濟發展模式。掛職干部的到來，帶來科技、人才和新興產業的引入，從根本上改變了地方傳統發展思路。

三、提升高校掛職干部在地區經濟發展中的作用

一、加強中層干部的思想管理。

兩個水電廠在抓中層干部思想管理中，采取多種有效形式，組織中層干部學習黨和國家的大政方針，學習鄧小平理論和科學發展觀思想，結合理論學習抓好政治教育，提高了干部政治上的堅定性。從培養中層干部進取精神入手，重點對中層干部進行事業心、責任心教育，結合工作實際抓好思想教育，培養了干部工作上的自覺性。

二、加強中層干部的制度管理。

制定完善了《黨風廉政建設責任制度》、《中層干部聘用制度和試用期制度》、《績效考核辦法》等工作制度，使崗位責任明確，任職條件明確，試用、任職期限明確，逐步形成以“制度管人、按制度辦事”的良好機制。在執行這些制度標準中，對中層干部的要求始終堅持一個“嚴”字，做到“言必行，行必果”，考核結果和部門及干部的獎懲掛鉤。

三、完善目標和獎懲機制。

為激發人的潛能，充分調動中層干部主觀能動性和創造力，兩個水電廠堅持以人為本，不斷完善目標和獎懲機制。根據每個中層干部所處崗位和履行職責的不同，分層次制定崗位責任目標，形成一個目標體系，激勵他們自我加壓，勤奮工作，努力創造一流的工作業績；以績效為依據，逐步建立了一個向能力傾斜、向貢獻傾斜的獎勵機制，調動了廣大干部的積極性，也提高了中層干部工作責任心和使命感。通過這次掛職鍛煉，我深有感悟，在思想上觸動很深，在工作能力上提高較大。但是和領導、同志們對我們掛職干部的要求與期望相比，我還存在許多問題與不足。比如做的工作還不夠多，打開工作新局面這方面做的還遠遠不夠；對工作中的一些想法并沒做到及時總結，腿勤手勤腦不勤；有些工作放不開手腳，求穩有余，敢試敢闖的勁頭不足。掛職鍛煉至今雖然時間不長，但我為擁有這樣的鍛煉機會感到幸運。到基層掛職鍛煉，是一個難得的自我學習、提高、發展的機會。既是自己努力的結果，也是組織和領導對我的信任和關心。對企業領導組織這次活動，本人深表感謝。同時也感到，有組織的培養和支持，自己沒有理由不認真學習和工作，沒有理由不以實際行動回報組織。我一定要珍惜這次機遇，認真學習，不辜負組織和領導的期望。在今后的工作中，我將以企業發展為中心，努力做到以下幾點：

（一）虛心學習，嚴格要求。

一、訂單班培養模式下的教學團隊構建

(一)引進高素質人才，完善師資隊伍結構

由于訂單班培養模式需要各個層次的人才，秉承引進優秀教學人才和優秀管理人才的教育理念，廣州科技職業技術學院酒店管理專業積極引進一批與訂單班培養模式相適應的教學團隊。通過培養、引進和兼職三管齊下的方式，力求將酒店管理專業教師團隊打造成一支富有國際一線視角和具有專業前瞻性的全方位精英教育團隊。積極引進專業高級職稱和副高職稱的人才負責專業引領和帶頭工作，提升教學團隊職稱層次，解決教學團隊年輕化帶來的經驗不足問題;引進具備海外留學經驗的專業教師負責酒店外語口語教學，提升教學團隊國際化水平，改變教學團隊國際化水平低的現狀;引進具備資深一線企業經驗 的教師負責學生酒店實操技能教學，提升教學團隊的實踐教學水平，解決教學團隊重理論輕實踐的現狀;引進碩士研究生學歷及以上人才負責酒店專業理論教學工作，保證教學團隊的正常教學質量，鞏固教學團隊基礎教學水平;聯合訂單培養企業精英管理人才參與到教學團隊，提升教學團隊對酒店發展動態的認識，改善教學與市場銜接不緊密的局面;聘請酒店管理專業權威專家兼職講學，針對教學團隊的薄弱環節，改善教學團隊存在的缺陷和不足。

(二)培養專業帶頭人，帶動教學團隊專業內涵建設

專業帶頭人應該具備以下幾方面素質:

1．熟悉和掌握國內外酒店管理專業人才培養，特別是高等職業教育人才培養的發展動態，對酒店管理專業建設進行深入研究，能夠了解和預測酒店管理人才市場的需求動向，有改革和創新理念，責任心強，有團隊精神和奉獻精神，具有較強的組織協調能力。

2．具備副高或者高級職稱，專業技術水平高，實踐能力強，是酒店管理專業公認的業務尖子，在專業領域實踐經驗豐富，閱歷深厚;教學水平高，在提高理論和實踐教學質量方面取得良好成績;較系統地掌握任教專業理論知識體系，熟悉酒店管理專業專業技能操作，對酒店管理專業主干課程的課程內容、課程結構和技能體系有較強的把握能力;準確把握酒店管理專業的專業培養目標和主干課程的課程目標以及其在職業崗位、職業能力培養中的地位、作用和價值，在專業建設、人才培養方案、校本教材開發等方面起到規劃和把關作用;具有較強的教科研能力，取得有價值的實用研究成果。3．積極參與酒店管理專業建設，在校企合作、課程建設、校內外實訓基地建設、青年教師培養等方面有突出貢獻。具體考核指標為:

摘要：酒店行業的快速發展對專業人才的數量和質量提出了更高的要求，培養符合行業企業需求的應用型人才是當前酒店高等院校的重要任務?；谥貞c第二師范學院酒店管理專業轉型試點的經驗，提出“三點兩線一面”的酒店管理專業應用型人才培養理念，分析酒店應用型人才培養的措施，并總結了人才培養改革的成效。

關鍵詞：三點兩線一面；酒店管理專業；應用型人才培養

1引言

隨著大眾旅游的興起，當前我國酒店業處于快速發展時期，同時不斷涌現出新的酒店業態，這對酒店管理人才的數量和質量提出了更高的要求。然而，反觀目前國內的酒店管理本科教育，學生畢業后的“就業對口率低、就業層次低、崗位適應性差、后續發展差”成為了不爭的事實，甚至出現了本科生就業不如高職生的尷尬局面。究其原因，在于酒店專業教育培養的人才與市場需求之間出現了錯位，學生的綜合能力并未與日益蓬勃發展的酒店業相對稱。針對我國當前高校畢業生就業難和技術技能人才供給不足矛盾，教育部在2013年提出要引導部分地方普通本科高校向應用型轉變。重慶第二師范學院積極響應國家號召，加入全國應用技術大學聯盟和重慶市屬高校轉型發展聯盟，開始走上了向應用型大學轉型發展的探索之路。酒店管理專業于2013年底被評為學校首批轉型試點專業，開始了酒店應用型人才培養的實踐探索，成效顯著。

2酒店管理專業應用型人才培養的理念

教育部高教司司長張大良提出：普通本科高校向應用型轉變，基礎是課程體系教學內容重構；實質是深化產教融合、校企合作的人才培養模式改革；關鍵在于建設一支“雙師雙能教師隊伍”。以此為指導，本文提出“三點兩線一面”的酒店管理專業應用型人才培養的理念，該理念認為：培養契合行業需求的應用性、復合型酒店專門人才，難點在于課程建設、痛點在于專任教師、支點在于校企合作，要突破難點、觸動痛點、夯實支點，必須貫徹校內、校外兩條主線，而人才培養改革的出發點和落腳點始終要面向學生發展。

3酒店管理專業應用型人才培養的措施

作者：溫智靈 葛志宏 單位：重慶航天職業技術學院

教學團隊“是指為完成共同的教學目標、建設目標,由教學任務相近的教師組成,由教學水平高、學術造詣深的教授領銜與負責,有合理的知識結構與年齡結構,有有效的溝通與合作機制,有合理配置教學資源的途徑,經常性地開展教學內容與教學改革的教研,經常性地開展教學經驗交流,經常性地開展學術合作,實現優勢互補,實現共同發展,實現攜手前進的教師群體”[1]。教育部的“質量工程”中對高職教學團隊的含義可以界定為:以產學合作教育為共同的愿景目標,為開發、設計某個專業(群)人才培養方案而明確分工協作,相互承擔責任的少數知識技能互補的個體所組成的團隊[2]。根據不同專家的觀點總結,我們可以看出教學團隊是一個具有共同教學方向、共同愿景的團體。本文將以數控技術專業市級教學團隊建設為例,重點闡述團隊文化建設和團隊精神建設。

我院隸屬中國航科集團,航天精神和航天文化應該在每位教師身上要有很好的體現。因此,數控技術專業教學團隊的建設目標為:探索與航天企業共建教學團隊的機制,打造航天職業素質過硬、專兼結合的優秀教學團隊。這里所說的“航天職業素質”可細化為:執行6S行為規范,樹立“嚴、慎、細、實”的航天企業作風,體現“自強不息、無私無畏、敢想敢為、盡善盡美”的航天企業精神,貫徹航天企業管理理念,發揚“特別能吃苦、特別能戰斗、特別能攻關、特別能奉獻”的載人航天精神。那么如何才能打造出一支航天職業素質的過硬的教學團隊呢？經過深入研究與實踐,筆者獲得一定的經驗與體會。

1教學團隊航天職業素質建設途徑

1.1建章立制,創造教學團隊精神文化建設的土壤教學團隊建設要樹立“以教師為本、以教師為主體”的理念,要進一步解放思想,增強團隊成員自身精神層次提升的自覺性和緊迫感[3]。另外,還要制定有關專業教學團隊航天職業素質培養的一系列配套政策和支持措施,從新進教師到專業帶頭人,每人每學期、每年除了有自己的專業技能、業務水平提升計劃之外,還應當有自身的精神、文化層面的提升目標,每個人都不能游離于團隊航天素質建設的良好氛圍之外。將成員的航天素質考評滲透到職稱認定和評優活動中,提高團隊成員文化建設的驅動力?？傊?通過一系列規章制度的建設,為團隊精神文化建設創造良好環境。

1.2多渠道,多方位,多形式進行團隊精神文化建設在團隊航天素質建設過程中,可采取邀請航天專家、航天企業宣傳部門負責人來校進行航天文化和航天精神解讀,每年新進教師在上崗前必須參加一次航天文化和航天精神培訓。另外,團隊成員還可采取去航天企業掛職鍛煉、與航天企業優秀現代班組對流、參加航天企業內部培訓,以及校企共同開發課程,共建實訓基地、共建教學團隊、共同研發課題和技術推廣等途徑,使團隊成員多形式、多途徑的接觸航天企業,深入航天企業,與航天內部員工建立良好關系,耳濡目染的塑造航天職業素質。另外,團隊還可組織成員與航天企業職工進行文化聯誼活動,通過輕松的氛圍,與航天企業員工建立深厚的友誼,在生活中成為好朋友,在日常生活接觸中,接受航天企業人員的優良品質和職業素質的熏陶?？傊?團隊成員要塑造自身的航天素質,首先必須要接觸航天企業、深入航天企業、和航天企業的人員交朋友,不拘泥于形式,多渠道,多方位,多形式進行團隊精神文化建設。

1.3分類型、分層次進行團隊精神文化建設團隊成員的來源是不同的,這就要求應按類型不同,進行航天職業素質培養。如直接由高校直接畢業來校的教師,前往航天企業一線進行掛職鍛煉,在一線較為繁雜的工作中培養技能和陶冶精神;若是由企業進入團隊的教師,則應定期參加團隊組織的航天企業參觀和技術交流活動,在不斷的接觸交流中,了解、學習航天精神,塑造個人的航天素質。團隊成員的航天素質培養采用分層次培養方式。這里的分層培養主要操作方式為:新進教師由團隊負責聯系航天企業安排培訓和交流機會;雙師素質教師由教師自行聯系或由團隊安排航天企業培訓;骨干教師或專業帶頭人則采用定期互訪、研討會等形式進行交流。分層次的另一層含義指:新進教師在航天企業生產一線培訓、雙師素質教師在航天企業一線或車間技術部門交流、骨干教師在航天企業廠技術部門交流、專業帶頭人在航科集團下轄的研究所科室進行交流。通過分類型、分層次的操作模式,使團隊每位成員的培訓活動實施起來易于實現,即有渠道去、有地方去,為團隊精神文化建設鋪提供了保障措施與手段。

摘要：為了適應社會經濟的快速發展，我國越來越多的高校都開設了人力資源管理這門課程。但是作為一門實踐性很強的應用性學科，高校傳統的理論式課程培養出來的學生難以滿足企業和時展的需要。本文從人力資源管理課程改革的方向出發，提出“企業導師進課堂”模式對高校培養應用性和專業性人才的必要性，并從案例研究法和角色扮演法這兩種實踐型方法具體闡述，以加強對學生實踐能力的培養，提高大學生對未來社會工作的適應性。

關鍵詞：企業導師;課程改革;案例教學;角色扮演

一、引言

自彼得·德魯克在1954年出版的《管理的實踐》中首次提出“人力資源”這個概念以來，人力資源在企業中的重要性日漸顯現。隨著我國經濟產業結構的轉型升級以及企業對人才需求的多元化，企業對人才質量的要求越來越高。但是，目前大部分高校老師主要傳授理論知識而忽視對學生實際應用能力的培養，高校教育存在著人才培養與社會需求不匹配，難以滿足企業對人才質量的需求等問題，因此人才培養的結構性矛盾等問題也日益嚴重（劉振天，2017）。由于企業是走在時代的前沿，對市場需求更敏感，更新發展的速度飛快，會導致企校對接方面存在較大的誤差，因此課程體系改革更為迫切。而企業導師進課堂這種模式則可以把在企業中最棘手的問題帶入課堂中，讓學生明確企業需要什么樣的人才，日后在學習理論知識之外，也能著重培養自己的實踐能力。同時企業導師的優點也很明晰，熟悉企業的用人需求，能夠更好地將理論知識應用于實際工作。課堂中，企業導師能夠將需要牢牢掌握的理論知識和實踐要點傳授給學生，則會大大激發學生的學習興趣，同時也能提高學生的理論和實踐能力，讓學生的綜合素質跨上更進一步。作為人力資源管理專業同學的必修課——人力資源管理，具有理論性、應用性、實踐性等特點（范丹，2013）。正是由于人力資源管理具有這樣的特點，就要求教室在授課過程應該注重理論性與實踐性雙方的提升，注重學生綜合能力與素質的提高。而企業導師進課堂這種方式就是讓企業優秀的管理者師走進學校中來，能夠與學校當中的理論形成互補效應，取企業實踐之所長，補理論應用之所短，能夠推動學生在理論和實踐上的相互驅動發展。

二、企業導師進課堂的優勢

以往對于人力資源管理課程改革的研究，大多數是針對教學方法改革，如讓老師到企業參與實際工作積累經驗，培養“雙師型”老師（賈文勝，梁寧森，2015）。開展企校合作，讓學生進入到企業中實習，但是很多企業僅僅安排實習生從事低層次的雜活，難以接觸到真正有用的核心工作要求。本文從另一個全新的角度——將企業導師引進課堂，來探討如何提升人力資源管理專業學生的理論和實踐能力，真正做到理論與實踐相結合。企業導師進課堂，也稱為社會實踐教學法。這種方式有利于提高學生的實踐能力，增強學生解決日常工作中遇到的問題的能力。一方面，需要組建一個實踐性較強的教師團隊，對于教師層面的培養可以采用兩種方法：一種是讓理論知識豐富的教師“走出去”，讓教師深入到企業實體中掛職培養實踐能力，積累各種人力資源管理的工作經驗后再回來；另一種是將企業中較為優秀的管理者“請進來”，讓他們來擔任學生的實踐教師，講授學生在書本中學不到的知識，培養學生的實際應用能力，這方面的內容可以更加貼合他們的工作需求。另一方面，學校可以主動地與企業建立起良好的合作關系，這樣不僅優秀的企業家可以深入課堂為同學授課，同時也能夠讓同學有更多的機會了解企業真正的需求，這樣不僅有利于保證企業儲備充足的人力資源，而且也為學生的就業和實踐能力打下了堅實的基礎，實現了雙贏的局面。

三、企業導師進課堂的實踐模式

［摘要］從職業院校青年教師教育教學存在的困難和問題入手，總結寧夏建設職業技術學院師德師風、業務能力、綜合素質三方面培養青年教師的途徑和措施，提出學校應采取“積極引導、全員參與，嚴格要求、教學相長”的總體方針，有計劃、有目標地實施青年教師培養。

［關鍵詞］職業院校；青年教師；培養措施

近十年來，伴隨著職業教育的快速發展，師資隊伍建設一直是制約職業教育質量提升的瓶頸問題，尤其是如何進行青年教師的培養，提升青年教師的教學能力、教科研能力和工程實踐能力，成為“雙師”教學團隊建設的難點問題，備受職業教育研究者的關注。以寧夏建設職業技術學院建筑工程技術專業為例，近五年來，在校內21名專兼職教師中，30歲以下剛從事教育的教師有7名，30歲至45歲年齡段的一線骨干教師僅有3名，其余均為48歲以上老教師，主要從事課堂教學。加強青年教師的培養，對提升教學團隊整體專業教學能力、工程實踐能力、專業競賽能力和教科研能力，改善教學團隊結構，加強“雙師型”教學團隊梯隊建設，顯得尤為緊迫和重要。

一、青年教師教育教學存在的困難和問題

1.職業院校青年教師主要來源于學校畢業的本科生或碩士研究生。本科或研究生所學的專業課程理論化強，所學內容與職業院校開設的大量職業崗位技能性課程內容有一定差距，需要青年教師進一步大力加強學習。

2.青年教師長期從事學科教育，對職業教育的教育理念、教育方法、學情特點等缺乏了解，上崗前缺乏充分的教育教學準備。

3.青年教師缺乏必要的職業崗位技能和業務學習，對職業崗位課程的重點和難點理解不到位，進步緩慢，影響重點課程的教學質量。

【摘要】教師承擔著教育重則，而技工院校教師的素質關系著應用型人才培養的質量，是提升職業教育的關鍵。本文以商務英語課程專業為例，總結目前技工院校“雙師型”教師的現狀，論述其發展和培養的價值意義，以當前面臨的實際問題為出發點，探討校企合作背景下建設技工院校“雙師型”教師專業發展培養體系的對策，以期為教育工作者提供理論參考。

【關鍵詞】校企合作；技工院校；“雙師型”教師；專業發展；商務英語課程

1引言

技工院校作為我國重要的教育機構，培養了大批專業性技術人才，為祖國的經濟和科技進步做出了貢獻。“雙師型”教師縱觀教師個體的綜合素質[1]，作為教師的一部分，需具備專業、扎實、全面的理論知識，以勝任教學授課的任務。“雙師型”教師的特殊職能在于教師能在“雙”地點、跨“雙”領域、講“雙”內容。以商務英語專業為例，要求教師同時具備“英語”+“商務”的能力，即具有良好的英語語言能力，同時具備商務行業實踐經驗和技術應用能力，涉及不同類型企業的國際貿易、電子商務、市場營銷等領域，執行教學以就業教育為向導，實施“校企合作”的社會教育活動，實現教學理論結合實際的目標。商務英語教師的團隊建設起步較晚，“雙師型”教師的職業發展是機遇與困難并存，專業教師作為推動技工院校工作的主要力量，也是人才培養的關鍵，構建“雙師型”教師專業發展培養體系對技工院校的未來具有重要的戰略意義。

2技工院校商務英語課程專業“雙師型”教師的現狀

2.1教師能力素質有待提高。商務英語屬于專門用途英語（ESP）[2]，由英語專業畢業后直接進入技工院校任職商務英語課程的專業教師能夠完成英語語言教學，但因缺乏商務知識和從業經驗，導致上課照本宣科，進而影響教學效果。部分技工院校會硬性要求教師考取職業資格證書，但獲取證書并不能等同于教師也獲得了教學能力。教師的教學壓力日益增長，在這樣的背景下硬性要求教師去考取證書無法有效提高教學質量，還會增加教師的負擔甚至影響專業的發展?？蒲心芰κ?ldquo;雙師型”教師個人素質的體現，但目前大部分技工院校教師的科研水平較低[3]。受自身經驗的限制，大部分商務英語教師在選報和參與課題時會偏向于理論研究類型，較少參與實踐性、操作性強的課題，出現避重就輕的情況。目前校企合作的方式和內容仍處于探索階段，商務英語教師與企業合作進行科研活動的深度、廣度有限，研究成果不多且應用性不強。

2.2“雙師型”教師數量較少。商務英語的專業知識和技能經驗需要時間的積累，老教師具備年齡優勢成為了中堅力量，但人數遠不能滿足專業教育的需求。技工院校每年都會吸收不少的年輕教師，但新、老教師人數的不平衡會直接影響帶動效果，不能及時有效的提升教師團隊整體水平。長久以往，容易造成教師年齡結構出現青黃不接的情況，缺少專業骨干教師，影響團隊穩定性。在職稱方面，技工院校中取得初級職稱與中級職稱的教師人數較多，但高級職稱、“雙師型”教師人數偏低。年輕教師具備雙師資格的基礎優勢，進入教學工作后如不及時通過學習實踐提升個人能力，則容易出現知識技能短缺、紙上談兵的現象[4]。近年來技工院校擴大招生，生源素質參差不齊，專業教師的補進數量與擴招學生數量不匹配，教師基本處于“一個蘿卜一個坑”的崗位限額狀態。技工院校學生的特殊性使得他們的日常生活及課堂管理成為了工作難點。教師教學任務繁重，學生管理工作復雜，難以分出更多的時間、精力去提升個人素質，“雙師型”教師的數量在短期內難有大的增長。