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掛職干部鑒定范文1
（1）分享報告觀看心得體會
“學習民法典是每一個中國人都應該做的事情，我雖然退休了，但還是要繼續學習好、宣傳好民法典，通過學法用法、尊法守法，進一步提高自己和身邊群眾的法律意識，更好地為社區的發展發揮余熱?！痹谟^看完專題報告會后市公司離退休黨支部書記龐在禮如是說。“高鐵霸座現象經常在新聞里看到，民法典明確了禁止高鐵霸座?！薄靶^電梯廣告收益歸誰，民法典說了扣除合理成本，屬業主共有。”“還有很多群眾關心的熱點事件和問題，民法典都給出了標準答案，確實是社會生活的百科全書、典范之作??！”觀看視頻的老黨員們在觀看后分享心得。
參加省公司定期組織的見習經理集中培訓，有針對性地提升見習經理的綜合素質和管理能力。集中培訓以考試或論文形式結業，結業筆試或結業論文成績未達到“合格”以上的，經市公司黨委研究后，解聘見習經理職務，退出培養計劃。
（2）交叉掛職鍛煉
見習經理在聘任期可進行不少于連續三個月的經營單位與本部部門之間的交叉掛職鍛煉。交叉掛職鍛煉由市分公司統一部署，分批有序進行。掛職鍛煉結束后，由所在掛職部門給出評價，評價未到達“合格”以上的，經市公司黨委研究后，解聘見習經理職務，退出培養計劃。
掛職干部鑒定范文2
根據XX工作需要，XX科科員XX同志于2017年3月到XX掛職鍛煉。該同志以積極主動、認真負責的態度參與了XX一系列工作，在實踐中得到了鍛煉和提高。
一、在政治思想方面，XX同志不斷追求進步，顯示出較高的政治素養。作為一名參加工作時間不長的年輕同志，XX身上特有的蓬勃朝氣和昂揚銳氣，90后的新想法和做法能夠應用到工作實踐中。張歡同志作風扎實，不漂浮，具有勇于創新、敢于負責的精神，能以求真務實的態度，腳踏實地得做好領導交辦的各項工作，較出色地完成一些任務。該同志進入角色比較快，悟性比較好，能夠大膽工作，勇于挑擔子，具有一定的發展潛力。張歡同志還能夠與同事融洽相處，虛心接受同事給予的指導和建議，積極完成上級領導安排的任務，并兼顧了XX的業務分工，在工作中起了榜樣作用。
二、在業務工作方面，XX同志積極主動、踏實肯干，刻苦鉆研業務。該同志剛到農業處報道就趕赴XX進行無人機駕駛員培訓，通過個人努力順利拿到了無人機駕駛員合格證，具備了無人機操作能力。返回后積極向處里業務骨干和合作公司技術人員學習，全程參與了全省農作物遙感測量的任務包制作。還積極配合XX完成了多項工作，對最新版本的農產量調查程序進行了測試，并將測試結果上報給了XX。按照XX的要求，2017年XX里組織了多次的XX的培訓工作，XX同志承擔了部分培訓任務，能夠做到每次培訓前認真準備講課材料，重點突出，層次分明，理論和實際相結合。該同志工作積極主動，服務意識較強，能夠緊緊圍繞農業處中心和重點工作，認真開展調查研究，虛心向有經驗的同志請教教，盡可能多地了解和掌握第一手資料，撰寫的《XX》獲得XX批示，并被XX采用。
掛職干部鑒定范文3
為了正確評價我區黨政群機關、事業單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現情況，充分發揮考核工作評價、激勵作用，調動工作人員投身濱湖新區建設的積極性和創造性，根據省委組織部、省人事廳《*省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[20*]2號）和人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）文件精神，結合我區實際，現就20*年度考核工作通知如下：
一、考核范圍
全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。
二、考核時間
20*年年度考核工作，自本文下發之日起，至20*年4月10日前結束。
三、考核等次
黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。
20*年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。
四、考核內容和標準
國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面?？己耸窃谌婵己说隆⒛?、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。
五、考核方法
考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。
各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。
（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。
（二）國家行政機關公務員的考核程序：
1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；
2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；
4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。
（三）機關事業單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；
2、在本單位全體干部職工會上述職；
3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；
4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。
5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。
4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。
5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。
7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
10、受處分公務員的年度考核，按《*省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。
單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結果的使用
年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。
公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
根據組通字[20*]4號《關于實施〈*省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。
（五）享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
八、幾點要求
1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。
2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。
掛職干部鑒定范文4
矢志不移為云茶
汪云剛是云嶺大地上茶樹資源的守護者，從19年前大學畢業被分配到云南省農業科學院茶葉研究所至今，他一直在從事茶樹資源抗病蟲性鑒定和茶樹病蟲防治研究工作。
源清才能流潔，針對中國茶樹病蟲防治滯后，良種面積小的狀況，他積極研究防治茶樹病蟲害，加重良種化比例，改造低質茶園，積極參與國家“八五”、“九五”科研項目、云南省“十五”攻關課題、“十一五”國家科技支撐計劃重大項目子課題、農業部課題“重要茶樹害蟲的化學生態學及生態調控技術研究”和科技部科技基礎條件平臺建設項目“云南茶樹種質資源整理、整合及共享試點”等，為云茶的高品質、規?；l展做出了貢獻。
身兼數職的他還踴躍參與國家的新農村建設，時刻關心茶區的茶企增效和茶農的增收致富。任職以來，他以國家茶葉產業現代技術體系和云南省農業科學院的“八百雙倍增”工程為平臺，深入茶區開展科技推廣和技術培訓。他主持的“紫娟茶繁育與示范”、“名優綠茶良種佛香1號和佛香3號繁育與推廣”等科技成果已轉化項目，產生經濟效益數億元，是廣大茶區科學技術轉化為生產力的典型范例。
獨當多面的“及時雨”
致力科研，他是出色的研究人員；心為民眾所系，他是群眾的好公仆；甘為下級人梯，他是年輕人的好前輩；投身培訓事業，他是科研領域的的播種者。
作為云南農科院的一名工作人員，他積極響應黨和國家、省委、省政府的號召，深入到科技扶貧第一線。2002年，他主動申請到云南亨地鄉擔任科技副鄉長。甫一上任，他就走村串戶，將科學技術送到群眾手中。他用自己的學術積累為群眾帶去了實際財富，踐行了組織和領導提出的“將論文寫在云嶺大地，將科技成果送到群眾手中，將財富留在群眾家中”的要求。真正對群眾好的人，群眾都會把他記在心里！如今，一提起汪云剛，當地群眾都會說他是省里來的好干部，好教授，是農民群眾的“及時雨”。對他來說，這是最高評價。因為出色的表現和優異的政績，他也因此被云南省農業廳評為2003年云南農業科技年活動的先進工作者。
2007年6月3日凌晨，普洱市寧洱縣發生6.4級強烈地震，時任掛職副縣長的他心系群眾，身先士卒，果斷奔赴抗震救災恢復重建工作的第一線；2010年云南省發生百年不遇的特大旱災，他履行上級指示，一方面保障本所試驗茶園抗旱保增收，另一方面積極參與“科技抗旱促春耕”活動，深入版納、普洱等地開展科技抗旱促春耕工作，并親自到昆明錄制云南茶樹科技抗旱措施光碟，為茶區科技抗旱工作提供了科教素材和技術支撐。
他積極參與培訓事業，用自己多年的工作經驗和學術積累，為云南省茶區培養了200多名茶葉實用技術人才，有些已經成為當地茶葉技術推廣的骨干。
作為前輩，他盡心指導、關心年輕科技人員。他的研究團隊已有3人成長為副研究員，有7人被聘為助理研究員，2人考取碩士研究生。即使是現在，他也還承擔著8名碩士研究生的培養工作。
身兼數職，兢兢業業；約己達人，夙夜匪懈。這就是汪云剛，一個如茶一般內蘊深厚、幽香溢遠的人。
掛職干部鑒定范文5
白金星是呼和浩特市發改委國民經濟動員辦主任，接到選派通知后，他是單位里第一個申請駐村的。他當過社區居委會書記，還在市公交總公司掛職鍛煉過，比較符合選派條件。得到組織批準后，白金星顧不上告訴家人，也沒等組織派送，就只身來到派駐地――賽罕區黃合少鎮添密梁村摸情況。
添密梁村距市區約17公里，全村面積16平方公里，耕地面積6900畝。剛到村里，白金星就了解到，村子雖然與大黑河相鄰，但仍有3000畝耕地澆不上水?！白層靡灿貌黄?，現在村里還欠著水務局10萬多元的水費呢?！币淹诵莸拇逯魅胃曛液銦o奈地對白金星這個新來的“第一書記”感嘆道。白金星還得知，村里欠下的各種費用竟達800多萬元，對沒有集體經濟的添密梁村來說，還債的壓力實在是太大了。走在坑坑洼洼的村路上，白金星深深地感到，得踏踏實實為村里做些實事，解決一些實際問題。
當白金星把自己駐村的決定告訴家人時，面對家人的不理解，他沒有過多解釋，只是帶著已懷孕8個多月的妻子去了趟添密梁村。通過一路的走訪，返程路上，妻子對他說：“你就放心來這兒工作吧，我來做家里人的工作，他們會照顧我的?！卑捉鹦堑男那橐粫r難以平靜，手握著方向盤一句話也說不出來。
村民王俊平家養豬多年，最多時養100多頭，但每次在豬販子那里都賣不上好價錢，王俊平兩口子一直在為找銷路犯愁。白金星和村委會成員商量后，為他家辦理了相關執照和動物檢驗檢疫資格證，還幫他找相關部門申請到養殖補貼。村民蒿金鎖家境貧困，兒子蒿俊俊還患有精神疾病，而且沒有低保。辦理低保需要殘疾證明，而蒿俊俊不但沒有殘疾證，就連身份證也沒辦過。得知這個情況后，白金星親自帶蒿俊俊去派出所辦理了臨時身份證，還帶他去內蒙古第三醫院做了精神鑒定，用最短的時間幫助蒿俊俊爭取到了低保金。
白金星最重視的就是村里缺水這個老大難問題。他為添密梁村爭取到自治區小型農田（牧區）水利重點縣建設項目。這個項目分3年實施，2015年的任務是進行渠系建設。但白金星根據村里的實際情況，在與上級部門和專家協商后，制定了更為合理的建設方案――把渠系建設改為打120米深水井、在地頭埋低壓管道的節水灌溉工程。
掛職干部鑒定范文6
關鍵詞 人力資源 能力建設 公司發展
HY公司人才工作會議上提出實施“人才強企”戰略舉措，充分認識大力實施“人才強企”戰略的重要性和緊迫性。為實現HY公司跨越式發展，公司將以“人才強企”為目標，將人力資源管理工作的重心轉移到人才隊伍的建設上來，扭轉人才不足制約公司快速發展的不利局面，逐步建設好一支結構合理、專業配套、素質精良、滿足公司戰略發展需要的人才隊伍。全面啟動人才隊伍建設工作，“創新三個機制，建好三支隊伍”，創建科學的人才培養機制、選人用人機制、人才激勵機制，建設好經營管理人才、專業技術人才和操作人才三支隊伍，全面提高各級各類人才的基本素質，推動公司跨越式發展。
一、HY公司人力資源現狀分析
1.人員總量和崗位結構分析。如表1所示，截止2012年12月31日，HY公司共有在崗人員263人。在崗人員中，專業技術人員占員工總數的3.8%，顯著低于經營人員34.6%和生產技能人員50.2%。
2.人員年齡結構分析。截止2012年12月31日，HY公司在崗員工中31歲～35歲15人，占員工總數的5.7%。公司在崗員工平均年齡39.5歲。預計到2015年共退休11人，到2020年共退休49人，退休人數內退及輔助崗位居多。見表2。
3.人員知識結構分析。截止2012年12月31日，HY公司大學本科以上學歷108人，其中經營管理崗位和專業技術崗位人員72人，占66.36%，操作技能崗位人員34人，占31.48 %，輔助人員2人，占2.78%。見表3。
4.專業技術結構分析。截止2012年12月31日，HY公司共有116人具有專業技術資格。專業技術人員中工程類66人，占總數的56.9%；財會類12人，占總數的10.34%；經濟類11人，占總數的9.48%；政工類11人，占總數的9.48%；其他類16人，占總數的13.79%。其中高級資格4人，占3.45%，中級資格48人，41.38%，初級資格64人，占55.17%，高、中、初級職稱比例為1∶12∶16 。在具有專業技術資格的116人中有16人具有兩個以上不同系列專業技術資格。
5.技能人才結構分析。截止2012年12月31日，HY公司共有187人取得技能鑒定證，其中技能崗位117人，管理崗位50人，專業技術崗位5人，輔助崗位15人。技能崗位122人共取得各崗位技能鑒定證242個（取得兩證以上人員74人），其中技師證5個，高級證34個，中級證42個，初級證161個，另有6人取得本崗位上崗證。
二、HY公司人力資源存在的問題
1.人力資源結構性矛盾仍然突出。一是缺乏崗位帶頭人。技師僅有2人，高技能操作人才的總量偏低。在技術含量較高的電氣設備維修、自控技術、維修、化驗等崗位缺乏帶頭人，缺乏領軍人物。隨著先進設備、技術的使用以及現有車輛、設備的老化，各操作技能崗位對能夠分析問題、帶領員工解決問題的骨干人才的需求越來越迫切。
二是公司從高端專業人才總量、能力等方面與公司跨越式發展的實際需要差距很大，能夠滿足公司各項業務健康較快發展需要、具備市場意識和競爭能力的市場化人才匱乏。在公司現有專業技術人員隊伍中，教育背景、技術背景和專業能力均偏重于安全管理、工程技術領域，現有專業技術人員熟悉日常具體業務，基本能夠滿足目前常規性工作的需要，但所積累的經驗大多限于航油現有業務，缺乏先進的管理理念，缺乏利用先進管理工具、信息工具對信息數據進行深入分析的能力。
三是具備中級專業技術職稱的大多集中于中層管理人員，專業技術領域出現人才斷檔。
2.管理人才數量上基本能夠滿足公司現有業務需要，但對照公司跨越式發展的要求存在不足。一是中級管理人才平均年齡已經達到40歲，如果未來幾年不加大對年輕人才的培養和使用，中級管理人才的老齡化現象將日趨嚴重。二是中級管理人才的能力和素質還無法滿足公司戰略發展的需要。公司的目標是到2015年實現跨越式發展，銷售量翻一番，成為具有較強競爭力和行業影響力的XX公司。但是受多年計劃經濟和XX保障性特點的影響，當前公司中高級管理人才視野還不夠開闊，思維還比較單一，缺乏市場經濟環境下的鍛煉，普遍缺乏市場競爭經驗、業務拓展經驗和突發事務管理經驗；市場開拓能力不足、風險管控能力不足、駕馭復雜局面能力不足、與利益相關方關系能力和談判能力不足。公司目前中高級管理人才的能力和素質與實現公司戰略目標的要求有較大差距。
3.后備干部隊伍建設亟待加強。隨著公司業務的快速發展，需要一批年富力強、懂經營、會管理、善開拓的經營管理人才逐步補充到各級管理崗位中去。但目前公司還沒有建立完善的后備干部管理體系，造成后備干部人才不足。一些能力和業績比較突出的干部，因為缺乏有針對性的、系統的培養過程，工作經歷簡單，或是缺乏基層或機關工作經驗，或是缺乏不同專業的崗位鍛煉，很難在短時間內走到更高的領導崗位上去。后備干部建設亟待加強。
三、HY公司人力資源能力建設路徑
1.建立科學的人才培養機制。（1）從人才戰略高度重視培訓工作。“終身教育”“學習型組織”的提法和概念都表明，人力資源的開發和培訓已經成為企業增強自身競爭力的重要途徑。員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。HY公司把對員工的培訓工作提升到公司持續發展、做強做大的戰略高度進行定位和思考，從公司的長遠發展出發規劃內部員工的培訓計劃工作。（2）逐步建立并完善公司人才培訓體系。一是，逐步健全并規范培訓管理的各項制度，使培訓科學化、制度化、系統化。按照“統一規劃、分類指導、分級實施”原則開展各項工作，確保培訓工作逐級落實到位；利用多種形式開展培訓工作。二是，以提高個人素質帶動團隊素質提高，貫徹“越是骨干越要培訓”的理念。三是，逐步建立公司各級內部培訓師資隊伍，研究建立企業內部培訓師制度。包括經營管理培訓師、專業培訓師、技能操作培訓師等；強化培訓者培訓。四是，優先培訓主管培訓工作的領導和人員，使他們全面掌握培訓管理的各種方法，熟悉各項政策，能夠科學、高效地組織本單位的培訓工作。五是，做好培訓評估工作。對培訓項目、培訓過程及培訓效果進行系統評價，不斷提高培訓質量。（3）加強各類人才的職業生涯設計。把培訓作為員工職業生涯設計的重要內容，做好各類人才的職業生涯規劃，特別是要加強公司發展需要的重點專業骨干人才的生涯設計。進一步完善員工年度發展計劃，以促進員工的職業發展。在調查的員工職業生涯計劃的基礎上，制定各崗位族系的職業生涯發展策略，確定員工在不同職系中的發展通路及要求。結合能力素質要求和績效考核結果，具體分析員工是否符合擬定職業發展的要求及符合的程度。根據分析結果，幫助員工制定具體的年度發展計劃。結合員工的年度發展計劃，制定針對性的培養方案，將員工發展計劃落到實處，并縮短員工發展計劃的反饋周期，加強能力提升與績效改進的實效性。
2.建立有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。（1）選好人、用好人，主要取決于用人觀念和選人用人機制。要建立以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。堅持德才兼備選人用人，要注重在考核中發現人才，在使用中發現人才的工作機制。
（2）完善干部管理制度，進一步改進干部考察考核的方式方法，采取定性、定量相結合的考核方式，多方面、多層次地聽取意見。在干部工作中樹立注重業績的正確導向，建立領導干部能上能下的任用機制，增強廣大干部的責任感和緊迫感。研究制定能夠體現不同崗位、不同職務特點的考核標準，客觀準確地評價干部的工作業績。
（3）逐步完善崗位任職條件和崗位能力要求。扎實做好“崗位管理科學化”。通過科學有效的“崗位分析評價”工作，建立健全公司各級崗位任職資格模型、崗位說明書以及與之匹配的編制定員、薪資標準、績效考核制度。推行機關人員執業資格準入制度。制訂定性和定量相結合的任職條件，把符合崗位要求，能夠勝任崗位工作的人員選拔到崗位上去。
（4）嚴格編制管理，穩步消化超編職數。采取競爭上崗、增量消化、限齡離崗、內部調劑等方式逐步消化因三產清理、機構合并等原因形成的干部職數超編問題，力爭在2015年規劃期內完全消化。在超編問題未解決之前，確保干部職數的零增長。
（5）完善崗位選人用人機制，建立公司內部人才孵化機制。繼續開展供后備干部掛職鍛煉、基層、機關雙向掛職鍛煉，機關助理輪崗交流等工作；開展人才梯隊建設，發揮公司各梯次核心人才中堅力量的作用，建立后備人才的造血機制，解決如何盡快發掘培養新干部的問題；采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣。建立良性競爭機制，實現空缺管理崗位競爭性選拔率達100%。建立管理崗位任職資格標準體系，持續開展管理崗位基本任職資格達標工作。
（6）建立優秀人才信息庫。公司對各類優秀人員建立管理檔案，記錄個人信息及相關的內容。對入庫人員分類制定相應管理辦法，對優秀人才跟蹤考察，考察其專業技能、學習培訓和工作表現等綜合情況。
3.完善有利于激發人才執行力與創造力的激勵機制。（1）繼續開展全員績效考核工作，建立崗位淘汰機制。進一步優化、完善各級各類人員的績效考核辦法，明確績效考核的標準、程序和考評責任，對員工的行為、能力、業績（工作量）做出公正、客觀、準確、及時地評價。加大績效結果運用的深度和廣度，突出績效考核的引導作用，建立績效考核結果運用與員工職業生涯發展深度結合的觀念，提高績效考核結果在評先選優、晉級晉升工作中的比重。充分體現出“干多干少不一樣，干好干壞不一樣，會干不會干不一樣”的激勵和約束機制，堅決打破“大鍋飯”的平均分配制度。
（2）建立激勵政策向重點人才、艱苦地區人才傾斜，向貢獻大、業績突出的人才傾斜機制，營造積極努力、開拓進取、勤奮敬業的良好工作氛圍。
（3）建立中青年專業技術骨干人才隊伍。制定中青年專業技術骨干人才的條件、標準及管理辦法，對專業技術骨干人才在職稱評審、干部提拔等方面優先考慮。有計劃地培養專業技術帶頭人。設立人才獎，對有杰出貢獻的經營管理人才、專業技術人才和操作技能人才，給予表彰和獎勵。
（4）創造良好的人才成長環境。樹立公司人才一盤棋的觀念，從公司整體戰略出發，以公司大局全局為重，加強各單位間人才交流，保證人才流動順暢。
（5）嚴格落實航油公司薪酬政策，在員工中普及全面薪酬管理理念，在工資、獎金、福利等外在薪酬以外，逐步建立和完善以優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會為關鍵要素的內在薪酬激勵機制，營造積極努力、開拓進取、勤奮敬業的良好工作氛圍。加強福利方面研究工作，著手探索和建立彈利保障體系，以吸引人才、留住人才，支持公司的可持續發展。
4.大力加強三支隊伍建設。（1）經營管理人才隊伍。一是加大在崗經營管理人才培訓力度，主要是加強綜合素質和各方面能力的培養。中層管理人員的培訓時間每年不少于100小時，加大對中層干部的高層次培養力度。結合任職資格體系建設，開發管理人員能力提升課程體系。以培養復合型人才為目標，加大崗位鍛煉力度，制定崗位交流規劃，力爭2015年，公司7級管理人員具有多崗位部門主管經歷的比例達到85%。開辟HY公司優秀干部走出去綠色通道，通過到發達地區、先進公司學習、掛職，拓寬視野，更新觀念，增長能力。二是開展崗位鍛煉培訓經營管理人才。根據公司發展戰略需要，逐步設立崗位鍛煉的培養崗位，對有能力、綜合素質好、敢于管理、善于創新的后備人才有計劃地進行崗位掛職鍛煉。三是加強任期制管理。全面實行任期制管理，本著“生產單位、機關職能部室正職一般不超過兩屆（六年）”的原則進行聘任管理，聘任時明確聘用期、試用期；試用期、聘用期結束要對經營管理者進行相應考核、評價。
（2）專業技術人才隊伍。落實專業技術人才隊伍建設的目標，在急需和緊缺專業崗位引進人才，滿足關鍵崗位人才配備的需要、滿足技術改造人才的需要、滿足科研和技術創新人才的需要、滿足跨越式發展需要，培養一批在專業、科研、技術管理等領域技術精湛、專業精通的高級人才。
一是加快專業技術人才隊伍的專業深化培訓、轉型培訓、拓展培訓，培養和造就一批復合型專業人才。二是加強專業技術人員考核聘任管理。完善專業技術資格聘任制度，建立和完善一套切實有效的專業技術人才選拔、培養、跟蹤考核制度。制定激勵政策，鼓勵員工參加各類職業資格考試，通過參加社會化的專業培訓和資格考試，提高員工履崗任職能力。三是建立專業技術人才職業生涯設計。對專業技術人才與經營管理人才進行分類管理，促使專業技術人才與經營管理人才通道協調發展。健全專業技術人員的崗位序列，建立專業技術人員的職業生涯規劃；完善科技創新獎勵機制，對在專業領域有突出貢獻的人才加大績效傾斜；改善專業人才成長環境，向他們提供可能的施展才華平臺，提供人、才、物支持，提高科技創新的榮譽感和責任感。
（3）操作技能人才隊伍。一是提升技能人才隊伍的整體素質。圍繞現場作業實際，強化操作能力的培訓，堅持學、考、用相一致的原則，提高生產技能人才處理復雜問題的能力和應急處理能力。生產崗位技能人才要立足崗位現場培訓。根據崗位工作需要，制訂培訓要求，保證培訓時間和培訓效果。