前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的識別隱性知識的知識管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1理論綜述
1.1知識管理框架
當前存在著許多描述知識管理的框架，它們因目標和范圍的不同而有所變化。下面僅簡要介紹幾個具有代表性的框架。Holsapple和Singh描述了一家公司潛在的競爭優勢的來源，展現了一個知識鏈模型，該模型可以識別主要的知識控制活動和次要的管理活動。Hooff確定了知識管理中應該關注的過程，例如決定需要什么樣的知識和決定知識發展、存取、分享、應用和評估的方式。Bilosla-vo和Trnavcevic提出了一個可供選擇的框架，包括知識的產生、存儲、轉移和利用等過程。Burnett認為知識管理框架包括知識的獲取和學習、存儲和維護、應用和開發、傳播和轉移、知識的創新及績效衡量。
1.2知識管理審計
知識管理審計可以快速地為知識管理的實施提供深刻的見解，這不僅包括關鍵的步驟和前提條件，還包括促進知識管理深遠發展的戰略和策略。Burnettet描述了發生在一家跨國原油探測和生產公司中的知識管理審計。這項審計是在基于知識過程的理論模型的指導下完成的，首先采用問卷調查和采訪的形式把知識管理介紹到這家企業，然后再建立起一個執行計劃。
1.3知識管理中的文化限制
在成功執行知識管理之前，首先要把握公司的文化。為了成功實現這個目的，知識管理必須和公司的文化準則、期望和公司的運作過程相互支持。Goldet把文化視為公司重要的一部分，它有利于提高公司的運作效率。一個擁有濃厚知識氛圍的公司可以有效地執行知識管理系統。文化壁壘會不利于員工之間相互傳遞知識，影響他們的創新以及阻礙生產率的提高。要形成一種公司文化，就要先培養公開、相互尊重和相互交流的文化氣氛。在這種氛圍里面，員工可以建立起相互信任的關系，新的思想也會層出不窮。
1.4揭示隱性認知
知識管理的計劃就像企業流程重組一樣，是公司的重大事項。然而公司的成員可能不會完全理解這些計劃的目標。Fahey表明了隱性知識在企業流程重組中的重要性:企業流程重組會給公司上下造成不必要的巨變，因為它在很長一段時間內能吸引大部分人的注意力(隱性認識)。這些隱性知識的因素集中影響了員工對企業流程重組的感受:他們對實行這項計劃的反應以及他們是否接受這項計劃和怎么更快地適應它。當采用公司流程重組去克服低效率經營、部門冗余、工作斷層時，組織常常會失敗。失敗的原因是缺乏對公司知識，尤其是對隱性知識的認識。隱性知識通常指個體很難清晰表達的知識，但它同時也影響著個體的世界觀和價值觀，它由認知、信念、假設和預測組成。盡管隱性知識是通過個人的經歷發展起來的，但它也常常在具有相似背景和經歷的群體中分享。
2方法和背景
研究的目的是揭示不同的利益相關者的隱性認知，識別阻礙知識管理系統實施的障礙。因為研究的目的是了解一個現象及其相關的特點，而并非去證實一個預先確定的假設，所以采用質化的分析方法和工具，即采用基于知識管理方式的CommonKADS的分析工具和Grounded理論方法。由負責公司關鍵業務和知識管理過程的幾個利益相關者來組織實施以下活動:首先進行公開討論，結構化與半結構化的采訪，然后研究人員利用Grounded理論對搜集的語言答案進行轉錄和歸納。這項主觀研究在該公司的3個客服部門進行，數據的搜集要經過3個階段。第一個階段是公開討論階段，其中有9個資質不同且在公司分工不同的員工，討論的目的是通過此方式來獲取現存的知識管理系統在公司的運行狀況，以及員工對新的知識管理系統有怎樣的需求和期望。第二階段是對另外12個員工在不同的地點進行了半結構化的采訪。包括3個針對知識管理的問題:①知識管理是怎樣執行的。②知識管理在整個企業流程中的重要性。③如何提高知識管理水平。然后對數據進行歸納性分析。研究者對每一句陳述做上標記，在分析了所有的采訪記錄后，根據定義出的類別對記錄做歸類。還需要對分類和歸類的結果進行討論和驗證，對有問題的結果進行修正。第三個階段是組織8次額外的采訪，從參與之前階段的人員中選取6人，然后又選了額外的兩個人對之前的觀點進行補充。此階段的目的是了解知識管理是怎樣融入到組織的業務流程中的。因此，這次采訪調查了公司業務流程的背景、公司任務分化、人事關系、相互交流以及知識管理的需要(為了支持業務流程，創建和分享了什么樣的通訊和文獻)。
3調查結果
在前面部分詳細提及的數據分析過程，是由知識管理生命周期的主要活動來引導的。把知識管理的生命周期最后劃分為五類:創造、分享、存取、利用和維持。從受訪者的陳述在各個類別中的分布，可以看出大多數人都提及了知識的存取。為了更好地弄清這些陳述的隱性含義，根據他們對知識的主觀能動性(包括創造、分享、存取、利用、維護)，又把這些陳述劃分為了主動陳述和被動陳述。其中存取和利用的主動性最強。除了以上的結果外，分析還驗證了之前的判斷，即受訪者在采訪中也表明為了以后更方便地分享文獻，員工需要做的額外工作是用恰當的方式對知識進行記錄。例如，一個受訪者解釋道:“他不會向同事分享自己的Word文檔，因為里面的東西只有他自己能看懂，如果要與他人分享還必須要做很多額外的編輯工作。”所以在此次采訪后我們得出一個結論，那就是如果要想達到大家互相分享知識的效果，就要把編輯和匯總信息作為本質工作的一部分。另一個有趣的現象是盡管公司里面有有效的知識管理工具，參與者們對社會關系網絡有很強的依賴性。例如在采訪中有些人提到:大多數知識都存儲在人的大腦中，而不是在文本中，所以他們常常會從別人的口中得到答案，而非利用知識資源庫。以上結果表明了在組織中知識管理活動存在的問題，接下來的采訪會將知識管理活動與企業的業務流程相結合。這個模型可以提煉具體的細節，有利于知識管理審計過程一般的分析和討論。在采訪中，來自不同部門具有不同知識背景的員工都對知識管理系統發表了意見。他們意見不一，對現行的知識管理系統的滿意度也不一樣。例如在采訪中，承擔廣泛責任的受訪者對知識管理系統的描述相對清晰，并對知識管理系統的運行和基礎設施提出了建議;而承擔單一責任的受訪者則對組織制定的統一標準和所使用的輔助設施的可用程度表示擔心。與后者相比較，第一類員工對知識管理系統的看法更客觀。通過增加知識管理系統的投入來提高提高公司的運營效率是一些具有特殊工作任務的員工的主要建議。例如，一個員工這樣提到:“我們根據草稿的內容重復編制了許多文獻，如果有現存的模版存在，那么將節約我們許多的時間。”也有員工表達了他們對組織認識的看法:“我覺得知識分享在管理上沒有明確，它還沒有融入到公司的業務流程中。”還有員工提到他們渴望得到更多關于知識管理的回饋和評價:“我們做了很多業務流程的成本評估工作，也對設計的產品做了很多測試，但我們的工作沒有得到相應的回報。”這些陳述都暗示了員工渴望一些能使知識管理更加有效的激勵機制。除此之外，員工也提到了知識管理的基礎設施將促進知識管理的活動:“我期望公司能夠給我提供一個統一的門戶，在那我可以找到所有的文獻。”其中一個員工還表達了他對企業實行在職教育的期望:“我們公司提倡用在線學習進行自我教育，這有利于大家的在職培訓。”這些陳述表明了他們相信一個成功的知識管理系統將會有利于他們職業能力的提升和職業的發展。將知識管理與公司背景結合，能夠充分了解員工對知識管理的看法，結合他們平時的工作任務，知識管理變得不再那么抽象，能讓他們清晰地認識到知識管理是怎樣提高他們工作的效率的。
4分析
首先，組織執行知識管理計劃的關鍵步驟是識別影響知識管理實施的文化因素。對于分析文化認知，當前知識管理審計的方法是根據知識管理理論模型來設計調查問卷，從而獲得參與者對知識管理運作的觀點。本文描述了一個識別隱性認知和阻礙知識管理計劃實施的文化壁壘的主觀研究過程。根據知識管理生命周期的活動和基礎設施以及特征對受訪者的調查結果做了分類。經過深入的分析，識別了隱性的認知，從而也識別出可能阻礙知識管理計劃成功實施的文化壁壘。在這個公司中的采訪中，受訪者提到獲取活動的次數最多。這項研究也表明了將知識管理活動融入到業務流程中的必要性，同時，執行知識管理計劃也需要獲得管理層的支持。其次，需要強調的是該研究結果基于一家大型的高分散的跨國公司，組織機構相對單一，因此還需要做額外的研究來證實這些結論。但是在研究中用來識別隱性知識和文化壁壘的原則可能對任何組織都有幫助。隱性知識會影響知識管理的過程和在此過程中應用的工具。在設計和執行知識管理計劃之前，收集隱性知識和識別問題是成功執行知識管理的關鍵。
作者：朱志紅 徐平 薛大維 羅洪云 單位：東北石油大學 石油經濟與管理研究所
