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摘要:以人為本，立足市場，滿足客戶，開拓創新是近年來企業管理中的最熱門戰略目標。人才的科學化管理，直接作用于企業的研發、經營、生產等各個方面的戰略實施，反映出企業的凝聚力和戰斗力。本文剖析了目前企業人力資源管理中存在的管理理念落后、績效考核缺失、不能滿足90后、00后等新生代勞動者的需求等各種問題，為信息化、人工智能化社會浪潮的到來提供科學合理的企業管理建議，探討了以滿足企業戰略為目標的人才管理模式的構建。
關鍵詞:企業戰略；人力資源；管理模式
人類社會文明的進步，是人類實現自身價值的不斷奮斗的結果。企業的快速成長以及長久發展，離不開企業人才持續地努力拼搏。“三軍易得，一將難求”是在我國源遠流長的歷史中古人對優質人才渴求的見證。在知識經濟大爆炸的當代社會，人才對于企業的業績增長、產品的創新與公司的長久發展表現出極其重要的作用。對人才的競爭，也是企業之間激烈競爭的一種表現。人才對于技術的發展，產品的創新，服務的提升有顯著的作用，從而間接的提高企業的收益。近幾年，國家的GDP不斷取得優異進步，而企業更加注重持久有效的戰略發展，企業人力資源的管理獲得了足夠的重視。
一、企業人力資源管理中常見的問題
在市場經濟激烈競爭，科學技術迅猛發展的條件下，如果人心渙散、人才流失這種現象得不到及時處理，就會阻礙企業發展。職工流失過快，熟練地工人匱乏，生產效率降低，并且易導致不穩定因素產生，企業利益受損。如近幾年建筑領域頻發的欠薪事件，跟勞動用工管理的混亂有很大關系。歸納企業人力資源管理所有的問題，主要表現在以下方面：1.人力資源管理理念落后先進科學的人力資源管理理念，是指導企業合理用人、人盡所用的理論根據。企業管理理念落后，員工工作失去方向和動力，是職工頻繁跳槽的重要原因之一。所以，要創造吸引人才，留住良才的優良環境，一定要實現人力資源管理的規范化，創建完善的人力資源管理制度。第一，缺乏職位的定性與定量分析?？茖W的職位的定性與定量分析要求明確每個職位的任務量、復雜程度、職責范圍、壓力承載量等標準，讓每個員工清楚、有序地各行其職，而且通過科學的規劃、綜合的評估，可規避苦樂不均和工作壓力過于沉重等現象的發生。第二，對人才的層次劃分不合理。部分企業明白對高學歷、高素質人才的需求，也按照需求引進了優秀人才。但是在用人的過程中，給予的條件和環境不能滿足人才的需求，并美其名曰“從基層做起”，這樣就導致了浪費資源，浪費人才，附帶“英雄無用武之地”的結局的產生。第三，缺乏戰略人力資源儲備的觀念。很多企業由于對于人才的儲備意識嚴重不足，在業務繁忙，訂單增加，公司拓展的時候就處于急聘狀態，不管合不合適，人來則用，甚至經常出現高管“空降”等現象發生。一旦淡季來臨，則大批量裁員，導致大量熟練的員工、有技術的人員流失。2.對員工的信任度不高，用人唯關系論信任是人與人之間的溝通與合作基礎，是保證企業高效運轉的催化劑。部分企業的管理者對員工信任不夠，對員工全心戒備，在工作環境中到處安裝監控攝像頭，在工作的電腦移動設備中安裝監控軟件，甚至有企業的要求上下班進行搜身，以防員工攜帶貴重、機密物品進出。一旦員工因一點失誤大肆宣揚、批評、罰款，記過處分，弄得人心惶惶，工作失去動力，應付了事，與企業貌合神離。以致人心疏離，失去了團結意識。研究表明，企業內部人與人之間的信任機制是一個循環反復的過程。當管理者給予員工以足夠的信任的時候，員工也會更加地信任管理者，從而勉勵自己以更大的激情來完成自己的工作。3.激勵機制不明了能者多勞，多勞多得，企業的生命力來自于每個職員的熱情付出和創造發展。適當的獎勵，會給員工一份意外的驚喜，從而更加努力工作，形成良性循環。目前，大多企業并沒有建立滿足勞動者和符合市場需求的獎勵措施，主要表現如下：第一，收入形式比較單一。絕大多數的企業員工的收入還是單一的工資收入，盡管近幾年來社會呼吁收入的多元化，但是部分企業也只是將工資巧列名目，將工資詳細的羅列成各種各樣的福利、補貼和獎金，其實換湯不換藥，收入并沒有得到增長，員工心里并不買賬。第二，不同崗位收入沒有差異。不同崗位情況不同，付出的勞動力也不一樣，承受的壓力也有差異。收入的同一化難以體現公平公正的原則，也無法保證多勞多得，勞動的積極性和主動性就沒法保障。第三，工作績效對收入帶來的影響太小。員工的辛勤付出期待公司的認可，而績效工資就是公司認可員工最有效的證明之一。第四，股權激勵缺失。股權的獎勵讓員工最直接的感受，就是成為了公司的主人，有了歸屬感。員工一旦以主角的形式參與到公司的發展中來，就會最大程度地釋放自己潛力，發揮自己的創造性，解放自己的生產力，提高自己的效率。
二、企業戰略管理的人力資源管理模式探究
人力資源是企業保持強勁市場競爭力的后盾。企業的戰略目標的成功實施，都是背后全體員工的辛勤推動和默默付出?？茖W的人力資源管理模式保證企業的長久活力，為員工打造一個公平公正的工作環境。因此，立足市場需求，著眼于企業的健康發展，建立科學的人力資源管理模式有利于促進企業戰略的實施。
1.構建基于企業戰略的人力資源管理模式理念
首先，企業應當具備長遠發展的眼光，建立以人為本的企業戰略性人才管理思想。只有具備了這樣的思想準備，才能提供人力資源戰略管理工作的條件。管理者應當基于企業的實際狀況、市場和商業環境的變化，設定戰略目標，制定合適的人力資源管理觀念。其次，依據員工的需求，在不影響生產，不干擾企業經營的情況下，可以考慮勞動崗位定期輪換，避免員工在同一個崗位感覺枯燥，給其工作帶來新鮮感，這樣就更加契合80后、90后、00后等新生代勞動者的心理需求。最后，引入優秀人才。戰略性人力資源管理不僅僅是留住良才，同時還要引入優秀的社會人才，為公司注入新的血液，保持企業的戰斗力長盛不衰。
2.建立科學合理的績效考核模式
有目標才有奮斗的方向，企業應當基于實際狀況，給每個人建立按天、周、月、季度、年等劃分的績效考核方案，考察每個員工工作進展，任務完成情況，業績增長程度。同時，績效考核方案針對不同崗位的員工應有不同的評估標準和考核手段，需要體現靈活、合理、科學、公平公正等原則。在績效考核過程中，不能將績效考核視作員工績效工資計算的唯一途徑，僅僅只關注績效考核的結果，無視考核的后期反饋；綜合考慮績效指標的選取，不能只關注產量、銷量、利潤，還應當考慮庫存、成本、環保、質量等因素，績效管理過程相對粗放而不集約。在獎勵機制上，除了精神上的鼓勵以及金錢和物質的獎勵，還應當給予員工適當的職位升遷，創造一些能為員工實現自我價值的平臺。
3.提供與時俱進的教育培訓渠道
在市場經濟不斷推動的情形下，在人工智能的技術浪潮中，知識與技能的淘汰和進步時刻在同步進行著，所以在當代社會，大多數員工都清楚地意識到不學習就是落后。知識就是力量,只有堅持不懈地學習,才有反抗被社會淘汰的力量，這對員工的成長和事業的發展是非常有價值的。而大多數企業對待員工的培訓，就是簡單的將目前企業內部已有的陳舊的知識或者技能進行現場的演示，遠遠不能滿足員工對新技術的需求與渴望。企業應當在自身能夠承受的范圍內，適當邀請行業內相關專業人士對員工進行培訓，這有利于降低員工對獲得新技術的成本，也能促進企業的發展。
三、結束語
在全球化的大浪潮中，立足于企業戰略視角下，采取科學的管理措施，契合勞動者的實際需求，建立符合企業戰略的人力資源管理體系，從根本上解決企業的發展中的各種矛盾，增強企業的競爭優勢，以適應市場經濟的發展趨勢。
參考文獻：
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作者:張麗 單位:山西省長治市潞城市人力資源和社會保障局