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摘要：在全球競爭加劇的形勢下，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，要重視企業的人力資源戰略管理，立足于人本理念和原則，分析企業人力資源管理中存在的問題和不足，探索與企業自身發展相契合的人力資源戰略管理優化措施，有效地吸引人才、發展人才、激活人才，使企業獲得未來競爭優勢的關鍵性人才。
關鍵詞：企業；人力資源；戰略管理；以人為本
在企業面臨新舊管理理念及模式更替的背景下，要基于現代企業發展的需求，關注以人為核心的企業人力資源戰略管理，基于企業戰略規劃的需要，開發和設計與企業發展戰略相契合的專業化、標準化人力資源管理體系，深入研究企業內外部環境，整合企業各類資源，準確進行人力資源定位，有效地吸引人才、發展人才和激活人才。
一、企業人力資源戰略管理概述
（一）企業人力資源戰略基本內涵
企業人力資源戰略位于企業組織發展戰略的關鍵核心，利用科學合理的預測分析方法，對企業未來人力資源需求狀況進行預測、設計和調整，保持適宜的人力資源數量和質量，發揮和挖掘人力資源的潛能，以更好地適應企業內外部環境的變化，突顯其戰略性的管理地位和作用，更好地提高企業組織管理績效，使企業保有持續的競爭優勢。
（二）企業人力資源戰略規劃方法
企業人力資源戰略關注規劃的系統性、長遠性、指導性和競爭性，通過對未來企業組織內外部環境的變化預測，較好地實現對企業人力資源的供給、培養、選拔，以達成企業組織戰略目標。主要包括有內部人員流動規劃、退休解聘規劃、職業生涯規劃、培訓開發規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃等，并依循如下方法和步驟開展工作：（1）明確企業組織戰略目標。要采用由而下分解重構的方式，對企業組織內的業務單元進行合理規劃和設計，使之與企業組織的戰略目標相適應和匹配。（2）梳理企業人力資源現狀?？梢圆捎脙炔空{研、基礎資料收集、數據分析等方式，對企業內部的人力資源體系、內部資源及外部環境進行分析和預測。（3）確定人力資源戰略規劃。要基于企業組織人力資源的結構、數量、質量進行合理規劃，采用不同的人力資源戰略規劃策略，如：成本領先戰略、差異化戰略、集中戰略等，確保企業組織人力資源戰略規劃的動態平衡。（4）評估人力資源戰略規劃。要檢視和評估企業組織人力資源戰略規劃的具體實施流程、步驟、進度和效果，實現企業人力資源結構、數量、質量的動態供需平衡。
二、企業人力資源管理中存在的問題剖析
（一）人力資源管理活動與整體戰略不相匹配
當前的企業人力資源體系尚未完善，存在與整體戰略不相匹配的問題，具體表現在企業人力資源戰略規劃、體系建設、人才規劃等方面，缺乏基于戰略實現的人力資源規劃，沒有開展關鍵人才識別、規劃和配置的有效預測和規劃，在人力資源服務專業化和標準化輸出方面尚存在欠缺，并在新業務拓展領域的關鍵人才匱乏，不利于企業創新能力的提升。
（二）人力資源管理方法滯后
當前的企業人力資源管理尚停留于傳統的人事管理階段，缺乏人力資源開發和戰略管理，沒有突顯人力資源管理的核心支撐作用，而是將過多的精力和時間用于事務性工作處理方面，缺乏對企業經營決策的有力策略支撐。
（三）薪酬體制尚未完善
隨著企業規模的擴張，市場化招聘人才日趨增多，而企業現有的薪酬模式相對單一，缺乏成長性和創新性，難以突顯個人能力，與企業戰略發展的需求不相適應。
（四）績效管理體制有待優化
當前的企業績效管理存在理念不夠清晰的問題，過多關注績效考核，而缺乏科學有效的績效管理，顯露出績效管理不閉環、短視化的缺陷和問題。同時，在績效輔導、評估、結果應用方面也還存在欠缺，難以實現對員工的有效持續激勵。
（五）缺乏通暢的晉升通道
企業現有的晉升通道還不夠通暢，員工個人的職業成長規劃體系出現阻滯，缺乏對員工的有效激勵和引導，不利于員工快速成長和發展。
（六）人員培訓存在欠缺
當前企業的人力資源培訓缺乏系統的、整體性的規劃，人員培訓流程也缺乏系統化和延續性，不利于員工專業能力的提升。同時，人員培訓沒有形成科學合理的閉環體系，在培訓課程開發、體系提升等方面還存在欠缺[1]。
三、以人為本的企業人力資源戰略管理優化措施探討
企業人力資源戰略管理要秉持戰略相關性、系統性、動態性、協同性的原則，搭建以人為本的企業人力資源戰略管理平臺，依循發展式、開放式的人力資源戰略指導理念和思想，進行人力資源管理體系的協同和優化，儲備企業戰略發展人才。
（一）合理規劃與企業整體發展戰略相匹配的人力資源管理體系
要注重企業人力資源戰略與整體發展戰略的匹配性，以企業生產經營主導業務為根基和主導，下沉到企業的主導業務，完成企業人力資源的蛻變，實現由行政管理向戰略管理的轉變。并重構企業人力資源管理體系，立足于企業未來人力資源發展定位，建立和完善人力資源管理相關體系，包括人才聘用與管理、人員培養、薪酬制度和績效管理等，并引入人力資源共享中心和信息化系統，實現企業人力資源管理的規范化、信息化[2]。
（二）拓寬企業人才獲取渠道
要清晰定位和預測企業人才規劃和獲取渠道，采用科學的人才篩選模型，進行人才規劃和獲取，并建立以崗位族群和崗位序列為基準的崗位體系，實現企業員工專業與管理雙通道職業生涯發展規劃，較好地突破企業員工職業發展的瓶頸，形成靶向效應，實現對企業關鍵核心人員的激勵和保留。同時，還可以基于員工能力建立人力資源崗位規劃管理體系，構建企業能力素質模型，包括領導力模型、專業能力素質模型、核心能力素質模型，使之成為員工的行為標準，突顯其實用性價值。
（三）建立健全企業薪酬管理體制
要基于企業崗位、能力、績效構建動態的薪酬管理體系，關注企業員工的能力成長，根據員工的能力和業績確定薪酬待遇，形成富于彈性、具有針對性的薪酬體系，具體包括有：法定福利和彈性福利；高管激勵和關鍵員工保留激勵；補貼津貼；績效獎金；增值服務等，更好地激發員工的工作潛能和創造性。
（四）強化企業績效管理
要加強企業人力資源績效戰略發展體系的規劃，關注短期績效激勵和長期績效激勵，充分考慮和分析不同員工的績效管理差異性，形成以戰略目標為核心的績效管理體系，使員工個人績效考核指標與戰略指標相對接，促進企業績效管理體系的多維化和均衡性[3]。
（五）完善企業人員培訓及發展體系
企業要注重對員工的培訓和教育，形成覆蓋全員、全過程的員工發展體系，使員工在各自的工作崗位上有所提升和成長。同時，還可以構建支撐員工“定崗、入崗、在崗、離崗”的人才培養保障機制，有效保證對員工的培訓和輔導，找尋員工自身職業能力與崗位的差距，為其提供快速成長發展的平臺。
四、小結
綜上所述，企業人力資源戰略管理要秉持以人為本的理念和原則，分析企業人力資源管理與戰略發展不相匹配的問題，明確企業人力資源戰略管理定位，構建科學合理的人力資源戰略管理體系，為企業人才成長和發展提供多樣化的通道。同時，要充分考慮企業發展戰略的變化性，不斷調整和優化企業人力資源戰略管理過程，深入探討企業人力資源管理與戰略規劃的共性，促進企業人力資源戰略管理的效能提升。
【參考文獻】
[1]豐麗.現代化企業的人力資源戰略拓展與實現[J].中國集體經濟.2017(24).
[2]莫亞軍.國內外企業人力資源戰略與規劃的特點及比較[J].企業改革與管理.2018(03).
[3]毛丕顯.中小企業人力資源戰略規劃存在的問題及改善建議[J].中國集體經濟.2017(08).
作者:周毅婷 單位:江蘇長江涂料有限公司
