前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的供電企業95后員工管理初探，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
重視年輕員工的培養和發展，已成為眾多企業發展共識。近年來，隨著供電企業校園招聘力度的加大，95后新生代員工成為了職場新力量，他們個性獨特、張揚，心理及思維模式與傳統觀念的差異化明顯，傳統管理機制難以適應他們的需求。如何管好用好95后員工，使他們逐漸成長為企業發展的中堅力量，進而提高企業發展支持核心能力，是現代企業人力資源管理所面臨的重點問題。
一、供電企業95后員工的現狀
從2015年前后開始，供電企業與其他企業一樣，迎來了第一批95后的新員工。截至目前，95后員工總數占比接近20%，個別班組中占比甚至超過50%。雖然電力系統特有技術技能學習培養周期較長的特性，絕大部分95后還處于基層班組或者基層管理崗位，但不少直線管理者認為95后自我意識強、抗壓能力差、逆反心理明顯、管理難度大。筆者認為，各級直線管理者只有把握95后員工成長規律、了解95后員工特點、改變管理方式、針對性地采取管理技術，才能獲得成功。
二、95后員工的特點
要管理好95后員工，就要了解其特點。時下，人們常常給95后貼上標簽是獨生子女、物質條件優越、自私自利、自我為中心等。實際上，這些都是單純和負面甚至錯誤的定義。要知道，95后從出生、教育到就業，其所在的家庭環境和社會環境都與其他年代的人不同，甚至發生了截然相反的變化。由于成長在改革開放和經濟社會迅猛發展的時代，他們的思維方式、性格特點、心理特性和行為準則都與其他年代的人不一樣。例如，95后的家庭普遍屬于獨生子女家庭，在家里，對于被別人認同的方式已不再是需要自己付出比兄弟姐妹更大的努力才能獲得。20世紀90年代后，社會經濟飛速發展，特別在計算機普及發展過程中，信息傳遞方式、傳遞速度發生翻天覆地的變化，95后所接觸的外來資訊如潮水般襲來，他們的認知范圍和認知渠道不再局限于課堂和書本。理解了95后成長的背景不同，就不難總結出95后員工的特點。
（一）價值觀多元化
價值觀多元化實際上就是通常所說的個性化。95后接受的教育方式告訴他們“這個世界上，你是獨一無二的，在家里是獨一無二的”。一些95后大學生就業時，更看重在工作中能否實現自我價值、發展自己的興趣愛好，而不是單純安穩的工作環境和待遇。他們認為，只要是自己喜歡，能在自己喜歡的領域里實現自己的價值，再辛苦也值得。如果不喜歡，再怎么逼迫也是徒勞。簡單來說，就是有明確的生活追求，注重實際，追求自我感覺。
（二）溝通娛樂化
95后所處的成長環境，導致其與人溝通、社交依賴于網絡的特點非常明顯。近年來，網絡詞語不斷標新，并成為溝通的主流，一些網絡詞語甚至能把復雜的話變得簡單。因此，95后的溝通帶有娛樂化的性質。在他們眼中，娛樂是天性的釋放，是讓自己更開心的生活方式，他們希望“在娛樂中生活，也在娛樂中學習和成長”。關于表達觀點，他們更樂于簡單直接，而不太在意別人的感受，更少顧慮面子問題。顯然，采用把簡單變為復雜的管理思路，無法得到95后員工的認同。
（三）創新力強
相比于其他年代出生的人，95后是互聯網的原住民，對體制、傳統、等級的眷戀和束縛感更少，更新潮、時髦、靈活和開放，能更快速接受并適應新生事物，更樂于接受非大眾化的想法和看起來不可能的事情。他們思維活躍，不滿足于現狀，好奇心強，觀念大膽，不迷信于權威，不受既定概念和偏見的束縛，不容易被傳統的觀點影響，不愿意完全順從于周圍人的想法，敢于質疑、超越，求新、求變及創新意識較強。
（四）個性張揚、自我意識強
95后更樂于接受新想法、表達新想法，不害怕被否定，對于新觀念的提出，他們尋求的不是別人對自己觀點的認同，而是自己對觀點的認同。他們樂于表現，希望凸顯自己的存在、展示個人的風采。從這個層面上講，他們更加自信，而且更加自由地發言和獨立行動。雖然看起來是“自我中心、個性十足”，但其實是發展自我、展現自我、成就自我的信念。因此，傳統的指令式管理風格，以制度約束為主的管理容易導致95后員工與管理者的沖突。
（五）逆反性和依賴性并存
由于95后員工具有強烈的自我意識和獨立意識，喜歡與眾不同，有自己的觀點，敢于反抗，對上司、長輩一些不甚合理的說法和規定敢于質疑，表現出不服從管理的逆反性。同時，在實際生活、工作中的許多方面，他們希望獲得別人的鼓勵、幫助和指導，特別是在遭受挫折、產生迷茫時，如果有令自己佩服或崇拜的人出現，便表現出強烈的依賴性。
三、95后員工的需求
了解了95后員工的特點，根據“馬斯洛”需求理論，就不難得出其真實的需要。“馬斯洛”需求理論的五個需求層次，分別是生理、安全、愛與被愛、尊重與被尊重、自我實現。很顯然，95后員工的第一層和第二層需求已經被滿足了，他們更希望獲得愛與被愛、尊重與被尊重，甚至能夠得到自我實現。簡而言之，95后員工缺乏被愛、被尊重和自我實現的平臺。而這些需求，僅靠一些規則、制度、獎懲的方式是不可能滿足的。
四、95后員工管理的建議
（一）創造較好的工作和生活環境
為員工創造良好的工作和生活環境，并非說明員工嬌生慣養或者不能吃苦耐勞，而是獲得“被愛”和享受生活需要的過程。95后員工不一定注重工作的難易程度和工資高低，但肯定會對舒適的環境、企業的關懷有非常大的期待。作為供電企業，特別是邊遠供電所，工作和生活環境的確不如鬧市中心，但如果能在一些軟硬件設施上進行改善，95后員工依然會樂于接受邊遠的工作地點。比如，設置干凈明亮具有現代化的辦公場所，提供較寬敞的有空調有網絡的住宿，配備籃球場、跑步機等運動場所和健身器材，改善伙食條件等，都會被認為得到重視和關注，自然能獲得95后員工深深的認同，其工作的主動性、積極性明顯不一樣。
（二）完善人性化管理方式
冷冰冰的管理制度，軍事化的管理方式，對于軍隊里管理士兵是適合的，但對于有個性的95后員工來說，很容易招致反感和抗拒。在企業管理中多點人情味，有助于贏得員工對企業的認同感和忠誠度。供電企業有特定的制度和職業禁區，有些制度必須得到遵守，但并非說只有高壓強迫式這一種讓人接受的方式。比如，在一些搶修或外出作業的班組，允許根據班組工作情況，實行彈性工作，考勤不實行一刀切；在要求按照“安全規定”做事前，讓其得到體驗式的培訓；在工作中，信任自我管理，讓員工結合企業要求和個人意志，自主制定計劃、實施控制、實現目標，從而使每個人心情舒暢地工作?？傊?，適當使用溫和的人性化管理，能充分發掘95后員工潛能，更能得到意想不到的效果。
（三）提供展示自我的平臺
95后員工的興趣愛好普遍比較廣泛，在大家的眼里屬于多才多藝的一代。他們有強烈的表現欲望，不論是在生活交際圈還是工作圈，都希望有展示自己的機會，并獲得別人贊同和尊重。即使是在嚴謹的工作中，供電企業也應積極創造條件，為員工搭建展示自我的舞臺。管理者應當明白，供電所和基層班組不僅是一個技能團體，也是培養供電人才的培訓基地，是95后員工鍛煉成長的人生大舞臺。通過搭建網游競技、演講比賽、歌唱大賽、技能競賽等才藝自我展示平臺，不僅能讓員工心靈碰撞，鼓舞士氣，增強企業凝聚力，也能培養他們的語言表達能力、組織管理能力以及敢于擔當的自信力。
（四）注重價值觀的融合，給予充分的情感體驗
95后員工價值觀的多元化，必然要求管理者要有“以人為本”的現代管理理念，并具備包容和融合的能力。也就是說，管理者需要改變自己的觀念，要有平等意識，更多地了解他們、理解他們、尊重他們，要關注95后員工關心的問題，要學會換位思考，多交流、多鼓勵。具體到供電企業，就是在設備運維、生產經營的工作中，把管理者自己所謂的“面子”丟開，學習他們的語言和思考方式，融入到他們的內心情感中，用心體察他們的想法，及時肯定他們獨特的做法，并發揮感化作用、榜樣作用和環境影響作用，把管理要求和目標通過潤物細無聲的方式傳達到他們心中。如果期間還能解決一些興趣愛好等方面的問題，實現自我價值，他們的快樂工作指數將大大提升，管理效果會更好。
五、結語
管理者要管理好95后員工，就要理解他們的心智模式和思維方式，并相應調整管理方法，滿足他們的真正需求，才能在團隊中形成強大的合力。本文雖然僅在供電企業角度淺談了95后員工管理要點，但仍然對各類企業具有較高的參考意義。員工管理是個長期復雜的過程，如何根據新一代員工特點與變化趨勢，拓展管理技術，激發員工潛質，是企業人力資源管理理論研究的重要方向。
作者:林軍 單位:廣東電網有限責任公司陽江供電局
