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摘要：員工的穩定性是維系制造企業經營發展的重要因素?；诖?，本文設計了影響制造企業員工離職傾向的理論框架，發放問卷并搜集數據，采用多元線性回歸模型實證檢驗了組織承諾、工作滿意度和工作績效對員工離職傾向的影響。結果表明，組織承諾、工作滿意度和工作績效均對員工離職傾向產生負向影響，并且組織承諾、工作滿意度和工作績效兩兩之間關系顯著。
關鍵詞：組織承諾；工作滿意度；工作績效；離職傾向
隨著我國勞動力比較優勢的逐步喪失、自然資源和能源的日益緊張以及環境污染問題越來越突出，我國傳統產業依靠廉價勞動力和豐富資源為代價獲得國際訂單來維持經濟增長的模式不再奏效。發達國家陸續實施的再工業化戰略以及后發國家的低成本優勢對我國的產業尤其是制造業造成“雙重擠壓”，產業升級迫在眉睫。對制造企業而言，企業經營不僅受到外部局勢和環境的影響，還受到內部管理水平的制約。制造企業比較典型的問題是人員的非正常離職。因此，在產業升級的背景下，找出制造企業員工離職的影響因素，制定和實施相應的措施，對提升制造企業的競爭力、推動制造業健康有序發展具有重要的意義。國內外已有一些學者針對員工離職傾向從不同方面進行了實證研究。趙西萍等人[1]運用多元相關分析，探究了工作滿意度、組織承諾、工作壓力感和經濟報酬與員工離職傾向的相關關系，并進一步找出其中的關鍵因素；熊明良等人[2]采用相關分析、路徑分析等方法研究了工作滿意度、組織認同和離職傾向三個變量之間的關系；針對職業生涯早期的員工，李憲印等人[3]使用結構方程模型以及bootstrap中介檢驗，探究了工作滿意度和組織承諾對離職傾向的作用機理。Fasbender等人[4]采用分層多元回歸探究了工作滿意度和工作壓力對護士的離職傾向的影響。從現有的研究來看，工作績效在對離職傾向的研究中被忽略了。因此，本文基于制造企業的人員管理問題，探究組織承諾、工作滿意度和工作績效對員工離職傾向的影響。
一、研究框架、理論基礎與研究假設
1、研究框架
經過文獻梳理[5][6]可知：制造企業的組織承諾和員工的工作滿意度、工作績效三個變量之間可能存在相關性，并且這三個變量可能對離職傾向產生影響。因此，本文建立理論框架（見圖1），探究組織承諾、工作滿意度和工作績效對員工離職傾向的影響。
2、理論基礎與研究假設
（1）工作滿意度與離職傾向。Hoppock（1935）首次提出了對工作滿意度的定義，他認為員工對工作情景從心里和生理兩方面作出的主觀評價即為工作滿意度；Porter（1973）則將工作滿意度視為“一個人在工作環境中實際獲取的價值與其預期應得價值的差距”。工作滿意度與離職傾向之間的關系主要有三類：一是顯著相關性，即工作滿意度對離職傾向具有顯著的負向影響[7]；二是工作滿意度不直接與離職傾向相關，但通過某些中介變量影響離職傾向；三是二者相關性不顯著，即工作滿意度高低不會影響員工的離職傾向。（2）組織承諾與離職傾向。組織承諾是組織內部員工對組織的心里認同和接納的態度，以及關心支持組織發展的行為[8]。Meyer&Allen（1997）將組織承諾分解為情感承諾、持續承諾和規范承諾三個維度。組織中的管理者會通過各種人力資源的規范文件和激勵對策來提升員工對本組織的認同感、信任感以及忠誠感，即不斷提高員工的組織承諾水平。理論上而言，組織承諾比較高的員工會積極主動工作，以飽滿的熱情來完成任務，進而減少離職的想法。（3）工作績效與離職傾向。工作績效受多種因素的影響與離職傾向形成關聯，如工作機會、流動愿望等。一部分學者認為工作績效確實與離職傾向存在影響關系，并且是一種曲線的關系。理論上，如果員工的績效水平高，對組織的情感則會增強，進而減少離職傾向。另外，績效水平高的員工由于有工作成就感，工作滿意度會比較高，離職的愿望自然會越低?；谝陨戏治觯岢鋈缦卵芯考僭O：假設H1：組織承諾負向影響離職傾向；假設H2：工作滿意度負向影響離職傾向；假設H3：工作績效負向影響離職傾向；假設H4：組織承諾、工作滿意度與工作績效之間顯著相關。
二、研究設計
1、樣本選擇
由于組織承諾量表、工作績效量表、工作滿意度量表和離職傾向量表已在國內外的研究中使用過且證實具備良好的信度和效度，故可采用因素分析檢驗構想效度。本文采用李克特五點量表，并選擇廣州某裝備制造企業的員工進行問卷調查，共發放問卷168份，回收152份，有效問卷146份，回收率是90.5%，有效率是86.9%。所有有效被試者中，男性占67.1%，女性占32.9%；年齡在20~29歲的占38%，50歲以上占12%，剩余較均勻分布在30~49歲之間；大專學歷占42%，本科學歷占34%，研究生以上占24%。
2、問卷的信度和效度分析
針對回收的問卷數據，采用SPSS軟件進行信度分析，統計指標選擇克朗巴哈系數。量表的同質信度（N=50）在0.75～0.92之間，再測信度（N=146，t=90天）在0.76～0.84之間，各指標的克朗巴哈系數均大于0.7，因而問卷的信度較好。另外，為了檢驗組織承諾、工作滿意度和工作績效的有效性，利用因素分析來檢驗其區分效度。結果表明，組織承諾、工作滿意度和工作績效各子維度全部卸載于正確的維度上，載荷在0.55～0.84之間，超過0.5的標準，因而效度同樣較好。
三、相關性分析與回歸分析
選擇Spearman相關系數來初步探索組織承諾、工作滿意度、工作績效和員工離職傾向四個變量的兩兩相關性。同時，為避免回歸時出現變量的多元共線性問題，還需采用變異膨脹系數（VIF）進行檢驗。由表1可見，組織承諾、工作滿意度和工作績效分別與員工離職傾向呈負相關，并且p值都小于0.001的顯著性水平，初步判斷當組織承諾增加，或工作滿意度增加，或工作績效增加時，員工的離職傾向會相應降低。從組織承諾、工作滿意度和工作績效兩兩間的相關系數來看，任意兩個變量之間呈正相關，且均小于0.05的顯著性水平，表明關系顯著。三個解釋變量兩兩間的相關系數均小于0.8，初步認為解釋變量之間不存在嚴重的多重共線性情況。為進一步確定變量間是否存在多重共線性，選擇VIF來進一步檢驗。從結果來看，變量的VIF最大值為3.59，最小為1.24，均在0～10范圍內，表明變量間并沒有嚴重的多重共線性，因此可以進行下一步的回歸分析工作。由于相關性分析只能初步表明兩個變量之間關系是否存在以及相關的程度如何，并不能明確哪個是因，哪個是果，也就是無法明確變量之間因果關系存在與否，因此需要進一步進行回歸分析。對變量進行多元線性回歸分析，結果如表2所示。很顯然，三個解釋變量均通過了顯著性檢驗，模型檢驗的F值為68.792，回歸結果的擬合優度達到67.2%，擬合優度較好。從參數的擬合結果來看，在忽略其他因素的情況下，組織承諾每增加1分，員工的離職傾向則會降低0.278分；工作績效每增加1分，員工的離職傾向則會降低0.406分；工作滿意度每增加1分，員工的離職傾向則會降低0.433分。因此，組織承諾、工作滿意度和工作績效分別對員工離職傾向具有負向影響，這與相關性分析的結論基本一致。
四、結論與對策
本文以某典型裝備制造企業為例，利用問卷調查數據，實證檢驗了組織承諾、工作滿意度和工作績效對員工離職傾向的影響。結果表明，組織承諾、工作滿意度和工作績效均對員工離職傾向產生負向影響，假設1、2、3成立。同時從相關性分析來看，組織承諾、工作滿意度和工作績效兩兩之間關系顯著，假設4也成立。因此，制造企業的管理人員應充分運用激勵措施，增強組織承諾和員工尤其是基層員工的工作滿意度，再通過公平、公正和公開的績效考評來促進員工工作績效的提升，從而從根本上降低企業的員工離職意圖。隨著我國經濟進入新常態，產業升級的壓力越來越大。正如在2017年12月視察江蘇時強調的“抓實體經濟一定要抓好制造業”，制造業在我國的經濟結構中的作用不言而喻，其是國民經濟的根基所在。而制造企業又是構成制造業的基本單元，制造企業如果管理不好，則很難保障制造業的健康有序發展。因此，制造企業應堅持技術創新，找準市場需求，努力實施轉型升級并提高企業的經營績效，同時對員工不正常離職的問題，可考慮從以下方面采取措施。一是優化薪酬體系。首先，應優化薪酬結構。制造企業的薪酬結構大致分為基本工資+績效工資+獎金+工齡工資，缺乏對高技術和高技能崗位的津貼，故應當建立對這些核心人員的工資激勵的渠道。其次，工齡工資的系數偏低，導致工齡工資沒有發揮應有的激勵作用，應提高工齡工資，留住長期為企業付出的人才。再次，制造企業的工資水平在同行業中應具有競爭力。以調查的裝備制造企業為例，其工資水平遠低于廣州市同行業的工資水平，導致建立初期大量核心人員離職。最后，建立公正的績效評價標準并實施。員工的績效評價應采用民主評議而非部門領導個人主觀決斷，并健全工資增長機制。二是制定和完善員工的職業生涯規劃。職業生涯規劃是將員工的職業發展目標與組織的人力資源需求相聯系的制度安排和實踐[9]。企業應實施多重職業生涯規劃，同時考慮員工的多樣化需求，將員工的個人利益與企業的需要相結合，給予員工不同的發展機會，減少員工職業發展中的“玻璃天花板效應”，真正留住人才。三是加強人文關懷，提高員工的歸屬感。組織承諾中的情感承諾和規范承諾是影響員工離職傾向的重要因素，作為管理者，應強化與員工緊密的情感紐帶，使得員工在企業能獲得歸屬感和責任感。在工作之外，應多多給予員工關懷、贊賞和尊重，從而提高員工對企業的認同感和情感承諾水平。四是順應產業升級，建立完善的技術研發體系，加速企業的人力資源累積。企業應根據自身的實際狀況，逐步進行人力資源的投資和積累工作。基于市場需求，在新產品的研發設計過程中，通過“傳幫帶”的模式來培育技術骨干、管理人員和技能人才，為企業進行研發、生產和銷售儲備各類人才隊伍。另外，還應積極與產業鏈上的企業或科研院校建立聯合研發中心，加強彼此之間的技術交流與合作，推動科研成果在企業的轉化，進而帶動技術人員研發能力的提升。同時，加強對一線技能人員的培養，通過改善提案的方式促進技能人員積極主動針對生產中的問題進行改進，不斷提高工藝技術水平。
作者:劉進 冼燦玲 劉承愷 饒晗 單位:中山大學
