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【摘要】80、90后員工是企業當前換血的主力軍，作為較年輕的群體，80、90后存在的勇于表達、堅持自我等群體性特征跟很多企業固有的文化產生沖突。因此，全方位的探索和創新80、90后企業員工的管理模式，在思想政治意識上對80、90后員工好地加以引導，提高管理效率，是當前企業面臨的一個新的挑戰。文章通過分析80、90后員工的特點，當前80、90后員工群體特征與管理模式存在的沖突，有針對性的提出改進管理的對策，探索研究當前80、90后員工管理的新模式。
【關鍵詞】80、90后;群體性特征;思想政治工作;管理;新模式
一、研究80后、90后員工管理新模式的背景
當前，80、90后日漸成為現階段職場的主力軍，以互聯網行業為例，互聯網行業對于新興技術的要求較高，其中80、90后員工所占的比例最高。有超過兩成企業80、90后員工占比達到了90%。近三成互聯網企業的80、90后員工達到了70-90%。再看金融行業，屬于風險性較高、壓力較大而薪酬水平相對較高的行業，因而這些行業中80、90后員工所占的比例也較高。15.1%的企業中80、90后員工所占的比例在90%以上。超過兩成的企業80、90后的員工占到70-90%。通過對我單位人員年齡結構進行統計，現臨清市煙草專賣局（營銷部）下設7個職能部門（綜合辦公室、卷煙營銷科、財務科、法制科、專賣監督科、內管辦公室、稽查大隊、考核辦公室），共有在職員工85名，其中80、90后員工32名，占全體員工比例的37.6%，超過總人數的1/3。在煙草縣級局開展80后、90后員工管理新模式探索與研究，建立有效的80、90后員工管理模式，正確的對待員工、激發員工、關注員工，是很有必要的。
二、探索80、90后員工管理新模式的重要性
如今，企業的80、90后員工力量日益壯大，80、90后職業思維與價值觀呈現出豐富的變化，80、90后員工為企業貢獻力量的同時，其時代特性與傳統的員工管理制度又存在部分沖突，管理者必須從改變企業的管理機制著手，不斷完善提高企業的管理理念，探索一條有效的80、90…后員工培養之道。管理好80、90后員工，發揮其主動性和創造性，為企業創造更多的價值，不僅有現實意義，而且有前瞻性。
三、當前80、90后員工的性格特點
80、90后生活在一個價值主張多元化、追求多樣化的社會，物質文化的極大豐富、非正規教育的滲入、知識來源的多元化，對80、90后的世界觀、人生觀、價值觀產生了重大影響。和其他年代的人相比，80、90后有著特殊的性格特點，具體可以總結出如下幾方面典型特點。
3.1創新能力強，善于展現自我價值
80、90后的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點：個性張揚、敢于表達，更有可能在某些問題上表現出新奇想法，創新能力表現更為突出。
3.2思想多元化，易于接受新事物
80、90后成長于互聯網大普及的時代，由于接受信息的渠道多元化，他們能夠便捷的接受各種新生事物。受到各種文化思想和流行文化的影響，他們的思維更廣闊，接受能力高效快速，如果讓他們投入進去，他們的主觀能動性就會發揮較強的作用。
3.3思想政治信念淡薄、站位不高
在當今開放多元的思潮局面下，80、90后員工年紀輕、沉淀少，無法準確的加以選擇，容易受負面思想的影響，容易導致思想政治信念淡薄，站位不高，不善于從上級的角度、從全局的角度想問題、看事情、謀思路，日常工作中容易會被個人私利、部門私利影響，思想帶有功利性。
3.4缺乏團隊意識
80、90后員工絕大部分是獨生子女，他們自小就是家庭生活的中心，他們有著較為完整的自我意識，有主見，自信心強。但是與他人分享的意識不足，這一特征也使得他們缺乏團隊意識，很少以團隊為主來思考問題，喜歡用自己的思維來做事，喜歡在團隊中表現自己，通過展示自己獲得肯定，得到自尊需求層次的滿足。
3.5理論與現實差距過大
80、90后習慣用理論知識來包裹自己，缺乏工作經驗是他們最大的弱點。時常并不能很好的將理論與實際工作相結合，使得他們不能很好的展現自己的能力。
3.6心理脆弱、抗挫折和壓力的能力差
80、90后成長經歷較為順利，卻使得他們心理脆弱，缺乏挫折承受力，在困難面前很容易退步，不愿直面困難，當遇到挫折時，就會心灰意冷，輕言放棄，抗風險能力差，自立而不自強。
四、當前80、90后的職場特點
目前，中國企業主要采用的是西方管理理論，在管理思路上強調更多的是制度化、規范化，對員工實行家長式批評教育，并形成了慣性思維，這些對于80、90…后員工，往往很難被接受。經有關部門調查統計，80、90后在進入職場后存在以下特質。
4.1對管理者有較強的主觀判斷意識
多數80、90后排斥傳統的管理模式，而喜歡親切民主化的管理。在他們看來，擁有較高智慧且工作能力較強的領導者往往具有極強的影響力，他們樂于跟隨這些領導者去學習。與那些尊重員工、講求公平、擁有較強的人格魅力的領導者并肩作戰，即便工作挑戰再大強度再高，多數80、90后員工也能表示理解，并愿意追隨。…
4.2追求自由平等的工作環境
80、90后渴求在工作中有充分的自由和行為空間，討厭受到過多制度規范的限制，不喜歡長期從事循規蹈矩的工作。他們關注度最高的兩個問題分別是“在工作范圍內自由發揮”和“能夠試行自己的想法”。
五、80、90后員工管理的新模式
5.1加強思想政治學習
面對特點與缺點同樣鮮明的80、90后員工，加強思想政治學習迫在眉睫，政工人員要定期與他們交流談心，了解他們的思想動態，不斷向他們傳播科學理論，引導他們樹立正確的人生觀、價值觀和事業觀，確立明確的工作方向，構建青年人正確的理想信念。
5.1.1講明工作方向，抓住時代特征
指引教導80、90后員工將自身求知、成才、生活富足、追求財富、融入社會等需求時刻與國家命運聯系在一起，勇擔時代重任，同人民一道拼搏、同祖國一道前進。要提高思想站位，擯棄錯誤思想，褪去浮躁心理，立心立志，做企業的奮進者、開拓者、奉獻者。
5.1.2從實際出發，深層次解決思想問題
把思想政治工作建立在為80、90后員工成長、成才、職業生涯規劃服務上，樹立正確的用人理念，積極開展各項培訓活動，為大多數優秀員工成長、成才，順利走上管理崗位助力。
5.1.3創新思想政治工作方式方法
展開思想政治學習活動，不僅通過開會，學習文件，政策等方式，還可以組織80、90后員工針對一些思想政治問題開展討論會，在討論中得到認知與學習。還可以采取“以老帶新”的原則，通過優秀老員工的親身講訴，通過身邊的事跡，直觀明了的讓青年員工體會到思想政治學習的重要性。
5.2培養其組織歸屬感
在對80、90后員工管理難題進行分析時，發現主要存在忠誠度低、責任意識差等問題。這些問題要求管理者能結合員工好勝心強這一特點，培養員工的組織歸屬感，從而激發員工充分、自覺的發揮個體主管能動性，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終為企業創造出巨大的價值，提高企業的凝聚力和競爭力[2]。
5.2.1鼓勵員工參與到管理工作中
80、90后員工希望在工作中證明自身價值，如果有能夠充分展現自我的平臺，那么工作積極性和參與意識都較強。因此，企業管理者可通過在企業內部建立相關的參與機制，促使員工參與到管理決策中，同時，可將員工的參與行為看作是績效考核指標的一種，對表現較高的員工進行獎勵，激發他們的參與積極性，這樣可保證員工明確自身與企業間的聯系緊密，并培養其組織歸屬感。
5.2.2建立暢通的表達和溝通渠道
為員工提供表達和溝通的平臺，進一步培養其組織歸屬感[3]。如建立微信群和設立意見箱等方式，使得員工能自由分享對企業發展過程中各個問題的看法，并合理采納其中的有效建議。這種措施的實行不僅可減輕80、90后員工心理壓力，同時還能充分發揮他們自身優勢，為企業各項活動的開展提供創新想法和建設性意見，同時拉近管理者與員工間距離，保證管理效率和質量的提高。
5.2.3建立職業發展規劃
80、90后員工的求知欲望較強烈，會根據自身工作狀態和實際能力等制定工作目標，但是他們在職業生涯規劃方面還存在一定的不足，不能對自身發展方向進行準確判斷。所以，需要充分發揮管理者在員工職業生涯規劃上的引導作用，幫助他們對職業發展方向有一定認識，從而盡快幫助員工明確其發展目標。
5.3創新改進領導方法
80、90后員工自身思維較活躍，不能利用傳統的管理手段對其進行管理，而應更加重視管理者在員工工作、生活等多個方面上的引導作用。管理者應結合80、90后員工性格特征來選擇適當的領導風格，保證管理模式制定的科學性。如采取團隊建設與個性發展相結合的管理方式，在團隊培養和個性認可上達到一個平衡，這個平衡的原則就是整體的利益目標達成成為共識并成為努力的全體員工努力的方向，在實現目標過程中，要對原計劃進行適當調節，防止80、90…后員工出現偏差。80、90后員工個性特征體現在其追求自由的工作方式，喜歡有挑戰性的工作等方面[4]。因此，領導者應利用自身魅力來加強對員工的管理，與員工建立平等的對話方式，是提高管理效率、激發員工工作熱情的重要措施。多數中外合資企業的領導者重視管理模式的創新發展，國有企業也應有效吸取中外開放性思想下，真正從員工角度出發，制定合理的管理模式，進一步促進企業良好發展。
5.4建立相關的管理機制和激勵機制
為了保證對員工進行有效管理，還應盡快建立相關的管理機制。合理的管理機制能培養員工的自主發展意識，實現員工和企業的共同發展，可以針對80、90后員工追求成就感這一性格特點，建立相關的績效制度和激勵機制，對于工作成效較好的員工，企業對其進行精神和物質獎勵，并作為今后升職的參考依據，這樣能有效實現管理工作順利開展，保證企業效益最大化。
5.4.1建立合理公平的薪酬制度
剛剛踏入職場的80、90后員工面臨或輕或重的經濟壓力,他們有著用金錢來證明自己能力與社會地位的強烈心理愿景。在整個薪酬體系中，不僅要有簡單的勞動報酬（如基本工資、獎金等福利），還要把獎薪與激勵相結合[5]。獎勵薪酬是將員工的業績與公司業績掛鉤，根據員工的成績對其進行獎勵，體現按勞分配、公平合理的原則，物質激勵的公平性能有效的提高80、90后員工的積極性，合理的薪酬體系對他們來說有很強的鞭策作用。臨清市煙草專賣局（營銷部）著力于建設更為公平的薪酬體系，專門成立崗位薪酬考核小組，根據市場變化和累計進度等情況修訂、調整和修改各科室重點考核指標。合理核定分配工資額度；增加績效工資考核二次分配額度，按一定比例提取績效工資，用于內部績效考核，傾斜一線員工，建立科學合理的職級薪酬結構，有效增強薪酬分配公平性，全面調動職工積極性。
5.4.2非物質激勵
非物質激勵是指以滿足員工的需求為出發點，通過薪酬、福利等物質以外的手段，如尊重、信任、關懷、培訓、職業生涯設計等，誘發和引導員工的工作動機，激發人的積極性和主動性，影響或改變員工的工作行為和工作結果，使其按照管理者的意圖產生有利于企業的行為，為企業的實現發揮最大效用[6]?，F階段80、90后多數生活較為富足，會追求偏精神方面的滿足，企業可以調整激勵措施為薪酬獎勵和假期獎勵相結合，即員工達成某種工作目標，則給予一定時日的假期獎勵，以此促進員工績效的上升。
5.4.3組織文化激勵
在對于80、90后員工管理中，“家庭式”的管理文化更能打動與激勵他們。尊重他們的想法，尊重他們的隱私，留給他們犯錯的空間，但是留給他們犯錯的空間不是一味的放縱和寬容，適當的權威性以及約束可以加強80、90后員工紀律性，從而更有效的達到既定目標。這種溫情式的文化激勵可以讓員工與企業堅守原則，共進共贏。
5.5加強員工培訓
為了實現對80、90后員工的有效管理，應加強培訓工作，通過各項培訓活動的組織，來提高員工的工作能力和素質水平。對80、90后員工來講，他們具有較活躍的創新思維和想象力，可以通過加強對他們的培訓，能保證其將創新思維應用在實際工作中，進而提高企業競爭力。
六、總結
80、90后的員工是當前多數單位、企業最基本、最具體工作的執行者，企業工作效率、管理水平的高低很大程度都體現在他們身上。80、90后員工為企業帶來了很多創意，但同時他們的新思維和新觀念也在挑戰著企業傳統的管理模式，這要求管理者要建立一種民主、平等、開放的文化氛圍，與80、90后員工建立信任，從他們多樣化的需求出發，遵循80、90后的人格特點，加強思想政治工作，給出相應的管理和激勵策略，善用其長，而避其短，最終實現組織與80、90后員工的共贏?？傊芾聿ьI好80、90后，使他們適應企業、融入團隊，就需要管理者不斷地創新優化管理方式，提高企業的管理水平和工作效率，發揮好他們的聰明才智，為職場注入新鮮血液，讓80、90后成為職場中堅力量，為企業創造更大的效益。
參考文獻
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[4]王孟新.90后知識員工工作動機與績效管理策略——基于ERG理論[J].市場周刊(理論研究).2017(08)
[5]宋超,陳建成.“80、90后”新生代員工管理與激勵.管理實務,2017
[6]張小雪.關于“80后”非物質激勵研究[D].東北師范大學
作者:董建國 殷超 單位:山東聊城煙草有限公司臨清營銷部