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摘要：90后逐漸步入職場，成為中國勞動力市場的主要人力資源，而90后員工較90前員工存在的高離職率給現代企業管理帶來巨大挑戰。企業需充分尊重90后員工個性化、多元化需求，探明90后員工特質與企業管理理念、管理風格之間存在的沖突，從企業文化理念、薪酬設計、員工發展等方面制定相關對策，有效管理90后員工。
關鍵詞：90后員工；企業管理；分析與對策
90后員工是當前進入企業的主要人力資源，是企業未來發展的主力軍。但他們的高離職率和頻繁跳槽現象給企業經營管理造成巨大負面影響，引起社會廣泛關注。作為新時代員工，90后具有鮮明的群體特質，如何科學有效管理90后，對企業做好經營和未來發展有著重要意義。管理者需正確看待90后員工，在充分尊重90后員工個性化、多元化需求的基礎上，發掘符合他們價值認知、心理期望、個人及群體世界觀的管理模式。
一、90后員工職場現狀及分析
（一）90后員工離職率現狀
根據前程無憂的《2017離職與調薪調研報告》的調研數據顯示，2016年被調研企業的整體離職率平均值為20.1%，而在2015年該數值則為17.7%，2014年為17.4%，呈增長趨勢；尤其以科技行業離職率最高，達到25.1%，其中主動離職率為21.6%，調研可知網絡科技行業員工的從業年齡普遍偏低。由愛招聘的《2017年上半年互聯網求職調查報告》中指出，與2016年同期比較，2017年員工離職率上升了3%，整體為14.5%。調研還發現，90后員工比例越高的公司，員工的平均離職率也會隨之升高。員工的高離職率會增加企業的人力資源成本，影響組織部門正常運營，對企業組織內部也造成負面影響，不利于團隊建設，降低組織凝聚力，對離職員工本身亦不利于工作經驗的積累。
（二）90后員工職場訴求
2016年智聯招聘的《90后職場肖像報告》從公司文化、職業發展、薪酬福利等角度對90后求職者進行調查，根據統計發現，與70后、80后找工作求穩定、謀高薪不同，90后表示擇業時更看重工作是否符合興趣發展空間，是否有利于個人能力的發揮。從公司文化的調研數據看，90后更傾向于“開放自由，和諧平等”的文化氛圍，在文化認知上更需要“認可”“尊重”和“關注”。在職業發展方面，90后更關注企業提供的職業生涯規劃和崗位上升空間，重視學習培訓的機會、傾向于生動的培訓教學方式。在薪酬福利方面，90后更在意薪酬制度的公平性、透明性和薪酬提升空間，看重激勵方式。調研結果數據顯示，90后自我意識強，自我價值實現的意愿強烈，在工作中期望得到領導的尊重和認可。90后崇尚自由平等，價值觀多元，重視企業文化理念的建設，反感傳統權威式、命令式管理和職場潛規則，在績效薪酬方面更注重公平性、公開性和激勵性。
二、企業對90后員工管理存在的問題
（一）企業管理理念落后
隨著國家創新發展理念不斷深入，人才逐漸成為企業獲得競爭優勢的重要來源，而優秀的企業文化是吸引和留住人才、增強企業凝聚力的重要因素，它代表著企業的價值理念和行為準則。企業必須緊跟時代步伐，不斷更新企業文化管理理念，采用針對性的人力資源管理實踐，才能充分發揮員工的能力和積極性。但我國多數企業對企業文化建設不夠重視，企業的規章制度硬約束不強，現有文化理念軟約束乏力，導致員工對組織難以認同。90后員工崇尚自由、獨立，注重工作與生活之間的平衡，追求自己理想的生活和工作方式。他們看重公正、平等的工作環境，不愿迎合企業管理的慣例和傳統，不輕易屈服管理者權威，不愿盲目聽從領導的安排，遇到不合情理的規則勇于抵制。90后員工重視工作參與感，渴望通過與管理者的交流互動融入到企業管理中，并希望上級能夠分權放權，增大個人發揮空間和增強工作[1]自主性。但大多數企業管理者遵循權威式、命令式的傳統管理理念，在他們眼里，員工必須服從上級管理。企業高層說一不二的家長式作風使員工缺乏工作責任感，降低員工自我效能。同時，管理者與員工之間缺乏應有的互動、溝通，員工無法為企業管理建言獻策，企業不能集思廣益，缺乏活力，喪失組織凝聚力。
（二）績效薪酬體系不完善
90后員工受到中西方文化價值觀念的熏陶，使他們思想觀念與90前人相比具有很大變化，他們注重制度、程序的公正和平等，尤其看重個人在工作中的價值體現。而大多數企業還固守“你出力我出錢”的思維定式，沒有樹立正確的用人導向，在薪酬分配方面以員工學歷、資歷和職位等級設定高低，而不以員工工作能力水平、技能經驗和員工貢獻度為標準，同種崗位之間薪酬水平差異大，且薪資不公開透明，忽視90后員工注重公正公平的情感訴求，嚴重影響90后員工的工作積極性，甚至導致離職。其次，企業不重視績效薪酬體系的建設，致使考核形式單一，考核內容、考核項目設定等方面無相關性，考核標準不清晰，評價體系偏于主觀，使考核結果不科學、不全面，導致薪酬福利的設置和調整缺乏公正客觀的依據，員工的薪酬[2]福利與績效考核關聯性不強。90后員工成長于科學技術水平和物質文化生活迅猛提升的時代，生活條件相對優越，物質資源相對豐富，單一的金錢激勵已無法滿足當代員工的多元化需求。企業沒有充分尊重90后員工個性化需求，福利形式設置單一，導致組織獎勵與員工真實所需關聯性小，無法有效激發90后員工內在動力。
（三）忽視員工職業發展的心理訴求
90后員工自我意識強，注重自身發展，自我價值實現的意愿強烈。作為職場新人，他們期望通過工作提升能力和職業競爭力，看重企業是否為員工提供職業生涯規劃指導和具體工作設計，是否為員工自身成長和職業發展提供良好平臺。90后員工視野廣闊，富有挑戰性和創新力，對新事物、新知識的理解力和接受力更強，期望職業多方位發展，期望成為復合型人才。但多數企業不重視員工職業規劃，缺少對90后員工職業發展的正確引導和激勵，沒有將員工培訓工作與員工職業生涯發展結合起來，更沒有將培訓工作與企業發展戰略規劃相結合，缺乏相應的人才開發體系和內部競爭機制，無法滿足員工自我成長和發展的心理需求。企業懼怕員工流失導致人力資源管理成本增高，在培訓方面往往流于形式，只把學習培訓作為了解企業情況和熟悉組織工作的方式，在培訓中強制性的向員工灌輸企業文化和企業價值觀等，既沒有充分挖掘90后員工潛力，也沒有提供實質的、針對性的技能培訓和制定多元化的員工職業發展方案，不僅浪費了人力資源還剝奪了員工學習進步的機會。
三、企業對90后員工管理的有效舉措
（一）更新企業管理理念增強90后組織認同
1.塑造優秀企業文化
沒有對組織的認同，就不會產生對組織貢獻的欲望。管理者應結合新時代員工群體特質，關注員工個性化需求，塑造相應的優秀企業文化。企業應樹立“以人為本”的理念，充分尊重員工，拉近與他們的距離，在工作上進行必要的指導和幫助，傾聽90后員工心聲，將企業規章制度與人文關懷理念巧妙結合，剛柔并濟，激勵為主、約束為輔，凝集人氣，匯聚力量，使90后員[5]工對組織產生強烈認同感。要把企業文化理念同員工日常生活行為聯系起來，幫助員工樹立“主人翁”意識，讓員工參與到組織文化建設上來，用企業文化引導員工工作價值觀、工作態度和日常行為，把文化理念植入員工內心，切實讓員工感受到企業文化的有利性和指導性。
2.完善組織溝通機制
建立并完善組織溝通機制，不僅能及時有效傳遞企業相關管理信息和反饋意見，也是領導與員工培養感情的良好渠道。90后員工遇到問題愿意發表自己的看法，希望個人意見能夠得到重視和及時反饋。管理者應主動消除職位與權利的障礙，營造平等友善的良好氛圍，與員工積極溝通并及時做出反饋，讓他們參與到企業管理中來，增強員工歸屬感。同時，管理者應努力扮演精神導師的角色，引導員工職業興趣和工作信心，端正他們的工作態度和價值觀，促進工作行為方式的改進，通過深入交流對90后員工進行人文關懷，幫助員工解決工作上的困難。
3.實行彈性工作制
90后員工崇尚自由、獨立，追求自己理想的工作和生活方式，注重工作與生活之間的平衡。企業應結合90后員工特質，轉變管理風格，設置合理的工作作息制度，采用以目標為導向的彈性工作制代替固定工作制，評價考核機制從重過程轉為重結果，增加工作輪崗、彈性工作地點、全日制工作分擔方案、工作任務中心制等多元化的工作形式，使員工在時間分配上掌握自由度，滿足90后員工對工作與生活相互平衡的需求，使90后員工工作效率得到充分發揮，提高他們的工作滿意度。
（二）健全績效薪酬體系有效激勵90后
1.建立科學績效考核體系
對員工進行績效考核時，企業要遵從“公正公平”的理念，構建全面化、多元化的績效考核體系。90后員工注重公正、平等的制度和輕松開放的工作環境，高壓式、流于形式的績效考核對90后員工難以取得積極效果，甚至會使員工出現排斥、反感的消極情緒。因此，企業建立績效考核體系應以結果為導向，設置公平合理的績效考核標準，同時建立績效考核小組，采用結果管理等適宜的績效考核方案，增強考核人與被考核人的及時溝通與反饋，通過考核給予90后員工合適的工作和地位，減少人員流失等情況?？己诉^程全面化、公開化，提升員工程序公平感，使員工以積極樂觀的情緒了解并改善工作中需要注意和提高的地方。
2.完善薪酬福利制度
在制定薪酬標準時，企業要了解該行業的平均薪酬水平和競爭性對手薪酬水平，以員工工作能力水平、員工組織貢獻度為參考，薪酬公開化、透明化，協調好工資、獎金、津貼補貼等薪酬各部分的比例，保持企業薪酬機制內部的公平性和競爭性，增強薪酬福利對員工的激勵性。在制定福利方案時，企業不僅要落實“六險兩金”等社會保障的硬性福利外更可設計形式豐富多樣的綜合型軟性福利，且福利類型要契合90后員工的個性化需求。采用靈活多變的自助式福利方案，讓員工根據自身實際需求來選擇不同形式的福利組合，充分給予員工認同感和歸屬感。
（三）做好職業發展規劃與指導助90后成長
1.提供員工職業發展空間
提供明晰的職業發展空間不僅能幫助90后員工確定自身的發展路線，樹立長遠發展目標，還為員工實現自我價值的意愿提供充足動力。企業應為員工職業發展提供必要的幫助，提高員工對企業的滿意度和忠誠度，進而吸引和留住人才，提升企業的活力與凝聚力。企業管理者要把90后員工職業生涯規劃建立在現實、合理的基礎上，在進行工作崗位分配時，根據他們的工作能力和水平，并結合他們的專業特長和職業培訓，提供多元化可選擇性崗位，做到人崗匹配。企業可建立人才開發體系和內部選拔機制，采取諸如內部職位晉升、管理人才儲備和職業多方向發展等形式激勵90后員工自我成長、自我發展。多元化、多渠道的職業發展空間不僅滿足90后員工個性化需求，還能依據員工自身特點和能力正確匹配到他們最感興趣和最適合的工作當中，增強90后員工的工作積極性和工作滿意度。
2.提供定制化學習培訓
企業在學習培訓中要注重對新員工進行引導，建立并完善高效的溝通機制和輔導方案，促進員工實現角色轉換，營造開放式的學習氛圍，讓90后員工積極主動地參與進來，自發學習，同時在培訓中將企業文化價值理念、企業愿景目標等滲入培訓內容，巧妙植入90后員工心中，通過企業文化理念和精神風范敦促員工自我激勵、自我管理和發展。企業應做好階梯式培訓工作設計，針對90后員工喜好，設置多元化的系統培訓項目，使培訓活動不僅符合企業目標，同時使每個培訓環節與90后階段性成長、發展結合起來，實現員工個人、工作及企業本身三方面的優化。企業還可采用以互聯網、電子信息等先進技術為基礎的培訓方法，使員工進入電子化、游戲化學習培訓，它不僅符合90后員工“口味”，更具有高便利性、低成本及強大的信息傳達能力等特點。
3.做好崗位和工作設計
企業管理者在設計工作時要結合員工自身特長，擴大員工工作范圍，增加組織內部成員崗位的橫向流動，使員工能夠接觸更多不同的工作，展示自身才能的同時獲得新經驗和新知識，增強員工對工作的“主人翁意識”，更好地滿足他們對職業生涯發展的需求，提升員工工作獲得感。管理者根據員工工作的需要，賦予90后員工一定的工作自由度，讓他們得到更多控制權，增強對工作的責任感，同時增強他們的自主權和自我管理意識。通過工作反饋渠道，使90后員工與管理者保持及時聯系、溝通，這種靈活的交流機制讓員工不但可知道如何做好手頭工作，還可以了解自身業績的狀態并及時整改，對90后員工具有指導性和鞭策作用。網絡信息技術飛速發展、個人計算機與電子游戲的普及化使游戲工作化在工作設計領域中顯現出巨大潛力，企業可以通過工作游戲化提高工作趣味性，吸引并激發90后員工的內在工作動力，改善員工工作體驗并高效完成組織目標。
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作者:李亦亮 孫金濤 單位:安慶師范大學經濟與管理學院
