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【摘要】“90后”個性特征、成長背景存在一定的差異性，“90后”的新生代員工自我感強烈、學習能力強、眼界開闊，而且“90后”們成長在和諧的大環境中、物質充足，所以“90后”員工的個性特質與其他年代不同，致使現階段大多數企業在對“90后”員工管理方面面臨著較大的問題。論文分析在“90后”管理中遇到的問題和解決策略，以幫助更多的管理者了解“90后”員工真正的需求和想法。
【關鍵詞】“90后”員工；個性特質；管理策略
1引言
“90后”特指出生于1990年至1999年之間的公民[1]，隨著“90后”的逐漸長大，越來越多“90后”離開學校走進勞動力市場并成為政府、企業單位的中間力量。這些“90后”新生代員工具有知識廣、思維活、受教育程度高、有較強的創新能力等優勢，為提升公司綜合實力與競爭力奠定基礎并注入了新的能量。但“90后”新生代員工也是備受爭議的一代人，“90后”被認為是不靠譜、啃老、坑爹的一代人。“90后”與其他年代的人相比在個性特質、思想觀念上存在較大的差異性，這些因素恰恰提升了企業對“90后”新生代員工的管理難度，那么怎樣更加有效的管理“90后”新生代的員工，怎樣才能提高員工的能力、工作的興趣等這些問題已經被認為是企業管理的難點和重點，但是“90后”最終會長大成人，會取代“80后”、“70后”、“60后”成為社會和勞動力市場的主要力量，因此要正視“90后”新生代員工的特點，理解包容、積極培養、充分發揮“90后”的優勢，這必將有利于企業的健康成長和社會的可持續發展。
2“90后”新生代員工性格特質分析
2.1“己”，以自我為核心，團隊協作感較弱
現在的“90后”都以“獨生子女”而著稱，每個孩子都是在父輩母輩的細心呵護下長大的。在他們的成長過程中沒有兄弟姊妹的陪伴，所以“90后”們更加關注自己、我行我素；集體觀念、團體協同精神非常薄弱，與別人溝通、合作能力較弱。
2.2“動”，員工流動性、離職率較高，忠誠度較低
“90后”的員工流動的速度快、適應能力較強，對組織的忠誠度較低，但當他們發現有更適合自身的崗位時，“90后”的員工極有可能會選擇離任跳槽。“90后”的員工在工作中遇到困難或難以解決的問題時，往往選擇逃避責任、推卸責任，害怕承擔責任，他們總是認為自身是對的，他人是錯的，是因為他人的某種原因而導致自身犯錯，“90后”的員工對于擔當、責任、貢獻的意識十分薄弱。
2.3“廣”，知識、眼界、視野寬闊
“90后”的員工力求生活的多元化[2]，“90后”們獲取信息的形式多種多樣，例如手機、電腦、書本等多種方式，除此以外還有很重要的一種方式———旅游?，F如今旅游已經成為國人的一種常態，所以“90后”們見多識廣也不是沒有道理的。
2.4“獨”，依賴感強烈，抗壓能力較弱
“90后”的父母因為外出工作而常常忽視孩子的成長，所以“90后”們缺乏傾訴、交流和獲得關愛[3]。還有一種父母他們想方設法為孩子鋪路，讓孩子過度依賴自己，這樣容易導致他們目標不明確或者感到迷茫，不知道自身究竟想要什么，當遇到問題時自己不能很好的解決或很難正確解決，所以對父母、對家庭的依賴感較強烈。
3“90后”新生代員工生活背景與環境分析
3.1生活背景分析
我國改革開放，經濟穩速發展，社會和諧安定。“90后”們從小就生長在社會安定、和諧的氛圍之內，沒有經歷過戰爭年代，也沒有體會過極端的政治大環境，所以“90后”這一代人從降生到長大都是在我國綜合實力穩步上升的狀態下成長的，在這期間還經歷了我國的經濟體制改革，這為“90后”們今后的物質生活提供了基礎和保障。獨生子女政策的頒布與實施?，F在大部分的家庭結構發生了改變，基本多為“4+2+1”的結構，4位老人、2位家長、1個孩子。“90后”這一代人也可以稱之為是“溫室里的花朵”，在非常安逸和舒適的環境下成長。教育水平的變化。近些年我國教育體系發生較大的變化，所以他們在學識方面奠定了扎實的基礎，在學歷、文化、受教育程度上都有所提高，教育教學也更加轉向素質教育，注重全面發展，同時我國的國民素質也在慢慢提高。
3.2生活環境分析
物質條件優厚，追求精神生活，缺少感恩意識，追求公平自由，討厭強制性。“90后”從小受到萬千寵愛，覺得長輩對自己做的任何事情都是應該做的、無條件的給予，所以“90后”們缺少對父母、朋友、身邊人的感恩觀念和意識，在工作中“90后”的員工不喜歡傳統的層級制度,厭惡管理者安排他們去做一些不喜歡的事情，其實就是不喜歡被“發號施令”，命令式的去做工作，他們更喜歡使用平等溝通的方式去解決問題。
4企業管理“90后”新生代員工中存在的問題
4.1培訓過程中存在的問題
現階段員工培訓得到我國許多企業的重視。但在培訓時企業也僅僅關注短期的需要，這種培訓可以稱之為是“速成班”。做哪方面的工作，就培訓哪方面，培訓的范圍很窄、培訓的速度很快，而且常常忽視員工個人的性格、能力等因素，雖然這樣的速成培訓對現有的工作有一定的針對性，但是缺少全面性和被動性，如果有員工調離到其他不同于之前的崗位，則又需要進行新的培訓，增加培訓成本。從員工個人的角度出發，員工個人注重的是在培訓中能否提高自身的業務水平和能力、是否能夠學到知識，所以在培訓時也要多多了解員工的想法，雙方做好溝通工作。
4.2激勵過程中存在的問題
重視物質獎勵，疏忽精神獎勵。獎勵的方式太過傳統和單一。許多企業非常重視物質方面的刺激，但現在多數“90后”員工不再以掙錢為唯一的目的，如果管理者認為較高的薪酬就能使“90后”員工留在企業，那么這種想法太過片面，現在的“90后”更加注重的是自我價值的實現。而企業只是重視了“90后”員工較低層次的物質滿足，沒有考慮其較高層次的個人價值實現及精神滿足，所以導致離職率上升、工作流動率較高、組織忠誠度較低等。除此以外還有激勵機制不完善，最后導致人員的流失。
4.3職業生涯規劃中存在的問題
“90后”缺少對人生和職業科學、系統的規劃。職業生涯規劃不是“速成”的，也不能“速成”，這是一個長期的過程,但是現在的管理者只重視眼前短期的利益，而輕視長期的利益。“90后”的新生代員工非常重視自己在企業的發展是否能夠長遠，或者說現在所在的企業是否值得長遠的發展，他們十分想要去實現自身的價值，所以在規劃職業生涯中雙方不協調、不同步。
5改進對“90后”員工管理的建議
5.1匹配企業文化，提高員工幸福感、忠誠度、滿意度
企業的文化是物質文化和精神文化在組織管理與運營過程中所創造出來的企業文化的體現[4]，文化是公司發展的靈魂、是企業的軟實力，所以要讓“90后”的員工接受并認同企業文化，提高他們在公司的幸福感，進而提升他們的滿意度和忠誠度。例如在企業中讓他們有發言權、話語權，使他們能夠感受到尊重和信任，激發“90后”員工的自主性、創造性，其次要加強雙方感情的維系，這樣及時了解他們所出現的問題并及時解決。
5.2指導員工進行職業生涯規劃
職業生涯是指一個體整個生命過程中工作經歷包括的所有一系列活動和行為[4]。管理者一定要引導“90后”新生代員工提早做好職業生涯規劃，企業可以聘請專門的講師進入公司為員工進行講解規劃，或讓他們自己制定一份規劃書，這樣都可以使員工有清晰的目標和動力，并幫助他們更好的展現自我。
5.3創建和諧工作環境，改變以往管理模式
“90后”員工對精神世界的重視程度較高，對工作環境也有一些要求，所以企業管理者可以根據他們的要求進行調整，提供一個良好的工作環境和氛圍。其次管理者應該改變傳統的、僵硬式的領導方式，而是民主、自由、平等、信任的管理模式。最后還要加強溝通，及時了解“90后”員工的工作情況和想法，及時消除工作中的問題。
5.4給與員工機會和平臺
“90后”的員工渴望能夠展示自我能力，得到他人的認可，所以企業要提供給員工充足的機會，使員工能夠有展示自身實力的機會，其次還要提供較大的平臺，鼓勵員工積極參與公司民主管理，并提出管理上所存在的問題[5]。鼓勵他們參與組織的決策，上級管理者也可以將小部分的職權下放，讓“90后”的員工切實感受到自己是公司中一員，并能發表自己在工作方面的意見或者建議，有充分的話語權，提升主人翁意識，增加“90后”員工工作的積極性。
5.5強化招聘、激勵、績效考核環節
在員工招聘和剛剛進入所屬的職位時，要做好員工的甄別工作。所以在前期要建立一套完整的招聘和人員素質測試體系，對員工的性格特點進行深度了解，為以后有針對性的職位安排和職業生涯的規劃奠定基礎。我們一般認為企業激勵就是進行物質獎勵，而精神激勵也是我們要著重關注的對象。其次還要注重對“90后”進行關懷激勵。關懷激勵就是管理者要加強對員工在情感方面的溝通和維系。企業應在公司內部設立心理咨詢部門或者定期對員工進行心理健康測試，了解他們近期的心理狀況，并及時采取相應的措施減輕他們的壓力和負擔。在績效考核中，要注重公平。“90后”更加喜歡透明的管理制度和環境，所以公平是績效的基礎。
6結論
文章分析了“90后”員工的生活背景和環境、性格特質還有目前企業在管理中的遇到的問題及解決方案。“90后”生活在安穩舒適的時代，在“90后”的成長期間，我國的教育體系發生了變化，教育水平明顯提升，而且更加重視學生的素質教育和全面發展，以上因素導致了“90后”的觀念發生轉變，他們更追求精神的滿足，追求自由和平等。在當今企業想要長遠的發展，終究還是要留住人才，所以管理者們要以科學的方式去管理“90后”的員工，以一種良好的心態去對待和看待他們。
【參考文獻】
【1】陳麗貞.“90后”新生代員工管理激勵探析[J].現代營銷(下旬刊),2017(03):90-91.
【2】劉子怡.互聯網+時代下“90后”員工激勵策略研究[J].現代商業,2017(31):189-190.
【3】魯航路.基于人性管理M理論的“90后”員工管理模式研究[D].西安：西安科技大學,2014.
【4】白麗梅.“80后”、“90后”員工忠誠度管理初探[D].呼和浩特：內蒙古大學,2012.
【5】湯萍.L企業“90后”員工職業生涯管理優化研究[D].昆明：云南大學,2016.
作者:盧敬路 單位:鄭州大學西亞斯國際學院