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提要：本文對企業管理中信息不對稱與員工激勵問題進行探究，嘗試梳理當前企業管理中存在的現實問題，探究相關優化措施，以求為企業員工管理實踐提供相關參考。探究結果顯示：不同管理階段，由于信息不對稱問題，企業往往會遭受管理效率和利益的損失，員工引進階段信息虛報以及后期的道德風險、員工管理階段管理盲區和利益沖突以及員工發展階段人才的流失等問題是信息不對稱問題的典型。因此，在各個階段開展員工管理工作的過程中，管理者既要進一步精細化績效考評工作，防止道德風險；同時要實施崗位動態匹配與多樣化福利激勵解決員工管理階段出現的問題；最后還應該嘗試紅利股份分配，轉變員工自身角色，滿足老員工自我認可需求以及利益最大化需求，強化公司發展基礎。
關鍵詞：信息不對稱；企業管理；員工激勵；管理效率
一、引言
信息不對稱現象普遍存在于企業管理工作中，由于企業所有者與人、管理者與員工之間利益的不一致，信息的不對稱問題往往會引致道德風險，進而造成嚴重的管理效率損失。員工管理過程中的信息不對稱往往是企業日常管理中的首要問題，由于在引進員工、管理員工和員工發展的不同階段，管理者對員工的期望以及員工自身的訴求都會發生顯著的變化，因此此類問題往往復雜多樣，需要在不同的階段結合員工的不同訴求逐步解決信息不對稱問題，緩解由此造成的風險損失。本文的研究著眼于員工管理過程中信息不對稱問題的解決，試圖探究當前員工管理過程中存在的典型信息不對稱問題，并由此結合各階段不同利益訴求，探究相關的解決方法。
二、企業管理中員工信息不對稱問題
從企業管理的階段來看，當前企業管理中員工信息不對稱問題主要存在于員工引進、員工管理以及發展三個階段，不同的階段，由于企業管理者對員工期望的變化以及員工自身利益訴求的不同，又會呈現不同的特點。
（一）員工引進過程中的信息不對稱。員工引進過程中信息的不對稱問題主要表現在兩個方面：一方面是由于員工和企業管理者之間信息的差異，從而會出現員工虛報自身經歷、夸大自身能力的情況，這是信息不對稱所出現的首要問題，也是日常最容易被注意到的問題；另一方面則表現在引進后實際工作態度與引進時的差別，由于信息的不對稱，在員工引進的過程中，企業管理者常常無法預估員工后期的實際表現，繼而出現企業管理者期望的偏差。這兩個方面信息不對稱所導致的員工管理問題，往往出現在管理初期，問題能夠較早的被發現，由于員工入職尚短，采取相應的補救措施能夠有效解決已經產生的問題。
（二）員工管理階段的信息不對稱。員工管理階段信息不對稱問題同樣也表現在兩個方面，但不同于引進階段，在管理階段信息不對稱所造成的管理問題往往會給企業造成一定的損失。具體來說，首先，由于管理者和員工的角色不同，獲得的信息差別也不同，因此在管理的過程中往往會因此產生不同的行為，比如員工工作的懈怠、脫崗、早退以及在實際工作中利用職權謀求私利等，從而會在一定程度上降低企業運營效率，并給組織造成一定的利益損失；其次，由于管理者和員工的訴求不同，在實際管理過程中信息不對稱也會給員工帶來一片謀求自身利益最大化的盲區，例如管理者追求高利潤、高收入的業績表現，而很多員工追求工作的輕松、體面以及生活質量的提升，因此會在工作的過程中盡量避開相關工作甚至會暗中推掉公司的相關業務。這些問題往往嚴重，由此產生的效率和利益損失也往往比較大，企業管理者需要采取更為有效的措施來實現管理效率的提升。
（三）員工發展階段的信息不對稱。員工發展階段的信息不對稱問題也是伴隨著利益訴求的不同而表現出獨有的特點，對于一位入職已久的老員工，企業往往希望激發出員工最大化的價值，不僅為企業創造出相關利益，更希望其能夠為企業培養更多優秀員工，提升員工整體競爭力。而從員工方面來看，隨著入職時間的增長，員工對自身認可程度提升，所形成的期望回報也在不斷提升，尤其是在職位、收入方面，力求差別對待。在這種背景下，信息不對稱往往會造成兩個極端的情況，一方面在利益訴求無法滿足的情況下，員工會憑借已有的崗位職權謀求更大化的私利，從而造成巨大損失；另一方面則是勞動力市場的“檸檬效應”出現，由于低福利所造成的優秀員工的流失。
三、企業管理中員工信息不對稱問題相關對策
從前期的分析來看，不同階段信息不對稱所造成的企業管理效率的損失以及利益的損耗往往存在差別，但效率與利益的損失往往會對企業的運營造成不可逆的損害，因此在員工管理過程中，管理者要積極采取有針對性的舉措，結合員工不同階段的訴求，解決可能存在的問題，避免損失的擴大化。
（一）精細化績效考核工作，減少員工的道德風險?？冃Э己耸翘嵘龁T工工作效率、激發員工潛力的有效辦法，但從當前的運營結果來看，績效考核工作仍然存在工作劃分過于粗獷、同工同酬與同工不同酬問題的矛盾等問題，為了降低可能存在的員工道德風險，企業管理者要進一步精細化績效考核工作，將各項細致化的工作予以定級分類，并實行打分制，由此根據員工技能水平、工作的態度等分配實際的工作，工作等級決定績效的初期層次；同時結合員工工作完成的質量、時間以及修改的次數等給予客觀評分，從而決定績效獎勵的最終水平。在這種模式下，員工為了自身的利益訴求以及能力水平，主動選擇與自身相匹配的工作，并高效率完成以獲得高分評價。與此同時，對于無法承接高水平工作或者長期承接低水平工作的員工，則可以實施淘汰制，解決引進過程中信息不對稱所帶來的后期問題。
（二）崗位動態匹配與多樣化福利激勵，最大限度地滿足員工利益訴求。崗位的動態匹配給予管理者更多的靈活性，多樣化的福利激勵又能夠進一步滿足員工發展階段的多樣化利益訴求。由于家庭背景、個人追求、職業技能的差異，員工在發展階段往往會追求不同的目標，部分員工追求職場中個人價值的實現以及他人的認可，因此管理者可以安排管理崗位，分配企業公章管理等象征權力的工作，滿足在職場中自我認可的需求；而部分員工則是追求經濟利益的最大化，企業管理者可以根據其需求，分配相關的動態工資崗位，如銷售、客戶維護等，激發此類員工的潛能，同時滿足員工的訴求，繼而在員工管理、發展階段逐步解決員工訴求與公司福利不匹配的問題，緩解可能出現的問題，提升員工管理效率。
（三）紅利股份分配，轉變員工自身角色。紅利股份分配往往是針對入職較長、有巨大貢獻的員工，通過紅利股份分配，企業可以有效地轉變員工的角色，使員工從原來的被管理者、企業的附屬者轉變成企業管理工作的參與者、利益的共同分配者，從而激勵員工進一步提高效率，一同做大利益蛋糕。同時，紅利股份更是一種身份的象征，滿足老員工自我認可的訴求，從而可以有效避免人才流失問題。但紅利股份分配措施的采取一定要設定好嚴謹的考評機制，對員工技能水平、歷史貢獻和忠誠度做最充分的評估，防止在股份分配后員工出現工作懈怠、坐等利益分配現象。因此在員工的發展階段，管理者應當給予最高度的重視，相關措施的決策也要更為精細化、科學化。
四、結束語
本文從當前企業管理中出現的信息不對稱問題出發，探究企業員工管理相關問題以及優化對策。從研究結果看，當前在員工管理的不同階段，由于管理者和員工角色差異造成的信息不對稱往往會給企業帶來不同的問題，造成管理效率和利益不同程度的損失，員工引進階段信息虛報以及后期的道德風險、員工管理階段管理盲區和員工自身利于與公司利益的沖突以及員工發展階段人才的流失等問題都將會對管理工作帶來不可逆的損失。因此，在各個階段開展員工管理工作中，管理者既要進一步精細化績效考評工作，根據不同等級的工作決定員工利益的分配以及任用，防止道德風險；同時要實施崗位動態匹配與多樣化福利激勵，最大限度滿足員工利益訴求，解決員工管理階段出現的問題；最后還應該嘗試紅利股份分配，轉變員工自身角色，滿足老員工自我認可需求以及利益最大化需求，強化公司的發展基礎。
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作者:古圣鈺 吳英偉 單位:中國臺灣高雄餐旅大學觀光研究所
