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【摘要】對于企業而言，使企業發展最重要的因素就是人才。如今社會企業間的競爭說到底就是人才的競爭，企業內部只有實施更好的組織管理，才能提升員工的工作效率，才能更好激發員工的積極性，從而提高企業競爭力，促進企業平穩發展。隨著信息技術的發展需要中小企業員工能夠掌握更多的技術，但是從目前的局勢來看，我國在科學管理方面和企業績效考核制度方面要落后于西方發達國家，并且企業績效考核制度存在一些缺陷，因此，為了促進我國中小企業的發展與進步，就要建立與企業發展相適應的績效考核體系，促進中小企業快速發展。
【關鍵詞】中小企業；績效考核；完善策略
隨著我國市場經濟體制迅速發展，企業之間競爭日益激烈，因此企業要想在行業內有更好的發展，那么就要重視到人才這一關鍵因素。只有意識到人才對企業的重要性，并且重視到對企業的管理，才能在本質上增強企業的競爭力，在我國企業發展過程中一直存在一個歷史問題，那就是企業存在政企不分的狀況，這個問題一直阻礙著企業的進步，雖然經過了很長時間的發展與演變，但是還是沒有從根本上解決這一問題。那么完善與健全中小企業員工績效考核制度不僅可以促進對這一問題的解決，而且還可以在很大程度上促進企業的發展。
一、中小企業員工績效考核制度存在的問題
（一）中小企業員工績效考核缺乏系統性
中小企業員績效考核缺乏系統性，隨著經濟的發展人們生活水平的提高，企業間的競爭日趨激烈，員工之間出現拉幫結派，巴結領導的現象，在考核前賄賂主考官的情況屢見不鮮，而且公司領導也沒有認識到員工的績效考核是一種科學的管理方式，只是模仿西方的先進管理方法，到頭來落得“邯鄲學步”，沒學到精髓，連本來的目的都忘記了。還有部分中小企業考核標準比較模糊，沒有科學系統的規定考核效績，具體表現為考核內容欠缺專業性或進行其他不相關的標準來進行考核，但是由于缺乏客觀公正的判斷，使得部分員工不滿意考核內容，考核難以服眾。所以中小企業要制定合理的績效考核系統，要使得考核結果服眾，確保絕大多數員工滿意。
（二）考核內容單一
中小型企業由于業務單一，資金短缺，不需要過多的員工，往往在考核過程當中考核者和被考核者都有一定的人際關系，因此在人力資源績效考核的實施過程中，為了避免矛盾的產生，減少人際關系的影響和主考官的個人因素，保證中小型企業各部門工作的開展，所以必須進行多方面全方位的考核。
（三）被考核者對考核的態度問題和理解問題
中小型企業在對于員工考核方面施行新的考核標準時，部分員工對考核制度不熟悉，而且公司沒有加以引導，導致員工不重視考核內容，對待考核敷衍了事。根據自己的想法，曲解考核目的，對考核抱有敵意。事后對考核結果的公正性抱有懷疑，對整個考核系統的操作存在扭曲心理。員工對考核的認識只局限于形式化，這個現象是非常常見的，不光出現在中小型企業當中，在某些大型企業和事業單位都有這樣的現象產生，每年的績效考核，都是走形式而已，沒有真正的對待考核，沒有充分利用考核結果來認識自己不足。認為考核是一種負擔，而不是把它作為提升自己的手段。
（四）考核者對考核制度認識不足
我國大部分中小企業對于員工的績效考核十分的隨意，基本上依據主考官的個人意志和人際關系來進行考核，考核過程當中缺乏嚴肅性，可根據領導的喜好隨意更改成績，無法保證考核的公正性。中小型企業的部分領導進行員工考核時，對考核結果的判斷標準沒有準確的標準，可能出現兩種結果，一種是哪個員工都不得罪，對考核標準過分的寬容，使得每個員工的考核結果都差不多，考核的目的沒有實現，同事也沒有達到選拔優秀人才的目的；第二種結果是，對員工過分的嚴厲，對于部分員工出現的問題，過度放大問題，肆意懲罰、甚至辱罵威脅員工，就會使員工感覺這是對他們的不尊重，因此就會使員工產生消極心理甚至對企業有不滿心理，這樣就會大大降低員工的工作效率，使其無心認真工作。還有部分企業考核結果和年終獎等一些獎勵掛鉤，可能導致績效作假現象的產生，而且考核者沒有嚴格監督效績產生的過程，沒有選擇合適的評價技術和評價方法。領導對員工的第一印象非常重要，考核者會根據以往的印象，尤其會在第一印象的基礎上，產生判斷結果，根據員工以往的表現和某些特征做出概括性的成績。使得考核結果缺乏合理性，這也是考核者對考核結果不重視原因。
二、中小企業員工績效考核制度的完善
（一）優化績效考核體系
中小型企業的效績考核可以根據考核方法來進行分類，可以分為面試和筆試兩種，也可以根據不同部門員工進行綜合性考試，對以往員工成績當中現實的不足進行彌補性考試?？己说哪康氖菫榱碎_拓企業的進步空間以及發展道路，管理人員在企業考核中，起到非常關鍵作用，因此，對企業管理人員的選拔與任用是企業人事組織管理工作內容中不可或缺的一部分，合理考核選拔與選用管理人員可以提高企業內部效率，提高企業綜合實力。完善企業管理人員以及干部考核選拔與任用機制，不但可以提升企業的管理工作而且還能夠增強企業員工的信服力，從而提升管理人員的工作效益，最終促進企業內部整體人員的工作效率?？冃Э己藢τ诖龠M企業員工工作效率來說可以起到很大作用，因為它可以很大程度上提高員工的工作效率，能夠為企業帶來更好的效益，但是企業在制定指標時，會將過程變得復雜化，因此就會造成人力資源的浪費，而且無形之中還給企業員工增添了許多壓力，使員工的積極性受到打擊。因此，在這種情況之下，員工的工作效率就會大大降低，嚴重的可能使員工失去積極性和自信心。因此，企業必須改善績效考核機制，完善相關管理體制，根本目的就是增強績效考核的成果，避免使企業員工產生消極情緒，只有這樣才能更好的鼓勵并促進企業員工為企業創造更高的效益。
（二）進行綜合性考核
考核的目的是為了提高企業的經濟效益，提高員工的綜合能力，另一方面也是為了提高員工的歸屬感，隨著社會的進步，人們思想意識的提高使社會變的復雜化，因此各種矛盾層出不窮，而企業內部人員的穩定關乎企業的整體效益，因此開展好中小企業員績效考核工作能夠促進企業的穩定與發展，可加強企業內部人員的凝聚力，促進企業的發展與進步。綜合性考核是為了更好的選拔人才，所以企業內部在對員工進行考核選拔時，增強員工透明化程度是增強企業內部管理的有效路徑。根據目前企業的現狀來看，企業內部需要不斷地吸收新鮮血液，也就是要不斷吸納高素質人才，因此在考核選撥員工時要增強員工績效的透明化程度，只有這樣才能維護企業的優良風氣，可有效避免企業內部黑幕現象的發生，避免造成混生活的員工混到企業之中，對企業進步起到反作用。
（三）提高員工對績效考核的認識
企業之內每一位員工都希望在企業之中獲得更多價值，這不僅是滿足員工在物質方面的需求，而且這也是滿足員工在精神方面的需要。但是有部分企業的考核內容不合理，員工產生不滿心理是很正常的，不能使員工感受到自己價值的體現，員工在企業中工作感受不到幸福感。對此，企業就要對自身的考核內容進行優化，考核前進行綜合培養，對考核結果進行分析，保障每個員工認識到自己的不足，企業也要使員工的工作收入與工作效率、工作的能力、工作的效益等方面直接聯系起來，這樣才能讓讓員工感受到自身價值的實現，才能讓員工有幸福感。并且，對考核過程當中表現優異的員工給予獎勵或激勵，這會在很大程度上增強員工的工作信心，這樣不僅能使員工更加認真地投身于工作，而且還能激發員工潛在的能力，使其能夠為企業奉獻更多的價值。除此，現在較多企業的獎金或分紅都趨向于公司高層人員，沒有建立良好的獎懲制度，這樣從未來發展角度來看是很不利的，而且對于工作在第一線的員工而言非常不公平，將獎金或分紅進行公平合理的分配，對于年終考核和平時表現良好的員工進行獎勵，可以促進全體員工的工作效率，從而促進企業長期平穩發展。根據考核結果，每一位員工都有自己的對未來的規劃、計劃等，并且企業要想發展必須要依靠每一位員工的共同努力，因此，企業必須尊重每一位員工的規劃，并根據員工的自身特點進行培訓，這樣才能更好的使員工在崗位上創造更高的價值，并且可以提高員工自身的工作效益，以此提升員工的工作效率與能力。
（四）提高考核者對績效考核的認識
考核者除了完善中小企業的績效考核系統，還要保障整個企業的框架完整，制造配套的制度環境，完美的發揮績效考核系統的作用。考核者和單位領導樹立良好的形象，在考核過程當中客觀評價員工的優點和缺點，根據每個員工的個性、長處和專業技術進行崗位分配，優化人力資源配置?？冃Э己顺丝己苏絾T工，還要對實習生等高校人才進行考核，保證后備人才的補充。后備人才在企業之中同樣發揮著重要作用，因為后備人才作為企業的預備人才，他們要隨時對企業管理工進行填補，那么加強對企業后備人才的培養，可以強化企業內部的管理活動而且有利于企業持續性發展。因此要根據企業的實際發展情況，對后備人才進行合理有效的培訓，再進績效考核。例如，企業可以與各大高校建立合作關系，為高校的大學生提供實習的崗位，在實習生之間進行考核再擇優錄取，保障企業的后備人才儲備，并且在很大程度上吸收了新鮮的血液，吸納了更新的管理理念與人才，從而增強了企業人才的儲備，促進企業的長遠發展。
三、結束語
中小企業員工績效考核制度是為了使公司更加了解員工的能力，彌補員工的不足，促進企業的發展，因此應充分利用信息技術以及信息資源促進企業發展。利用信息化管理技術，能夠健全企業內部各種考核信息的收集，能夠使企業可以更加全面的了解員工，從而推進企業的發展與進步。總的來說，建立健全中小企業員工績效考核制度是一項非常系統性而又極其關鍵的工程，對于一個企業來說，必須要進一步加強對組織人事管理工作的思想重視程度，充分理解組織人事工作成效對于現代企業發展的重視度，只有這樣才能更好的推動組織人事工作的順利開展，從而增強企業的綜合實力，使企業在行業內能夠擁有更好的發展空間。
參考文獻：
[1]王禹丁.論中小企業員工績效考核制度的問題及完善[J].新經濟,2016(27).
[2]洪惠英.中小企業員工績效考核存在問題與對策研究[J].人力資源管理,2015(02).
作者:張小鑫 楊雪 單位:大連財經學院
