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摘要：信息產業作為重要的新興產業，對于人才的需求非常急迫，這就對信息企業人力資源管理提出了更高要求。人力資源管理要符合產業特點，并能夠基于人力資源價值來推動產業進步，提高企業核心競爭能力。文章就信息產業人力資源管理現狀及對策進行研究。
關鍵詞：信息產業；人力資源管理；人才價值；創造性
引言
信息產業人力資源管理要從制定以戰略為導向的人力資源規劃、優化整合信息產業人力資源的配置、建立健全KPI為核心的績效管理體系以及完善以業績和能力的薪酬分配制度等路徑進行探索，提高管理水平。
1信息產業人力資源管理現狀分析
1.1沒有將戰略作為導向
信息產業在發展過程中，需要面對嚴峻的市場競爭，因此企業應當重視人才激勵和管理。信息產業屬于科技集中型產業，也是國家的新興產業，信息產業中的人力資源具有專業技能水平較高并依賴于知識技術形成科技生產力的特點。在人力資源管理中，要始終圍繞信息產業的這種特點，從激發人才價值出發來提高產業經濟水平，幫助企業獲得更多的效益。在信息產業的人力資源管理實施中，需要有一個明確的戰略指導作為目標實踐的方向和保障，但在實際情況中，很多企業的人力資源管理并未將企業戰略納入管理體系中，導致人力資源管理目標與企業戰略目標出現不一致的情況，給信息產業框架內的企業發展帶來阻礙。信息產業作為新興產業，與傳統產業相比起步較晚，人力資源實踐缺乏更多的經驗[1]。在人力資源管理層面還處于一種探索階段，很多企業的人力資源還停留在基本的勞動關系、招聘和薪酬等層面，對于如何激發人才優勢、強化人才持續發展方面關注不足。很多企業的人力資源管理脫離于企業戰略目標，如對企業人才儲備方面沒有形成前瞻性的預見，企業儲備人才缺乏，難以為企業發展提供有力的人才保障。當企業存在人才矛盾時，也沒有適當的制度進行解決，人力資源管理沒有形成科學合理的規劃體系，不能站在戰略角度來開展具體工作。
1.2外部人才引進較困難
信息產業在人才標準方面，對知識和技術等都要求較高，這就使得人才競爭也更為激烈。在信息產業中，很多企業都存在著人才缺口，但是人力資源管理并未在人才引進中發揮更大的作用。信息企業人才僅僅依靠企業內部培養是具有較大局限的，而目前新時期的信息產業發展非常迅猛，使得企業人才招聘較為困難，尤其是在外部人才引進中，很多大型信息企業會提高福利待遇來吸引人才關注，這就導致信息產業人才出現了較為集中流動的趨勢，這對于中小型信息企業而言無疑是雪上加霜的，很多中小企業難以基于競爭來招聘到足夠的信息人才，導致企業發展緩慢，甚至在激勵的市場競爭中出局[2]。人力資源管理難以對人才引進形成有力的支持，企業只能降低對人才的招聘條件，通過自降門檻的方式來補充人力資源數量，但是這種情況會降低企業發展動力，而且也會在信息產業環境中帶來一種較大的變動性，專業人才的忠誠度也會受到影響。
1.3績效考核方法不合理
信息產業屬于一種智力和技術成果占有主導地位的產業，這就使得績效考核難以按照傳統產業那樣按工作量計算。但是很多企業并未重視績效考核方式的改進和創新，仍沿用傳統的績效考核途徑，使得績效考核效果并不理想。信息產業的工作中，由于時間與工作成果之間的聯系性較低，僅僅依據每天工作多少個小時來形成績效，對于那些能力強、智力成果效益高的優秀人才來說并不公平。很多優秀人才在固定的工作時間內，能夠為企業帶來更高的收益，但是績效考核如果只考慮時間因素，就會打擊這部分人才的信心[3]。而且，信息產業工作具有一個彈性特點，很多人才可能更多地在夜間完成工作任務，甚至是靈活掌握具體時間安排。這就對人力資源績效考核提出了挑戰。人力資源管理部門如果仍然按照出勤來核算績效，也會造成考核結果的不公平。另外，信息產業勞動成果具有創造性，如軟件編程等，都融入了大量的智慧，但是這些成果并不能依據簡單的數量關系來確認，因此難以使用傳統績效考核來評價。
1.4激勵的手段較為落后
信息企業采用的激勵手段及激勵措施較為滯后，很多激勵手段還停留在簡單的薪酬激勵層面，這對于信息產業中以知識技能為核心的工作內容來說，激勵效果有限。由于信息企業人才普遍具有高學歷和專業技術的特點，這種單一的物質激勵并不能激發出人才的奮進意識。信息企業缺乏精神層面的激勵，造成人力資源管理的發展步伐與企業員工的需求不能匹配。在信息企業的人才激勵中，很多企業也認識到了物質激勵的不足，因此將股權激勵納入了激勵體系中，股權激勵雖然能夠在一定程度上提高信息技術人才的工作熱情，但是從目前取得的效果看，也存在一些缺點，如股權激勵模式單一并且操作性不強，由于受到國家股權方面政策的影響，很多企業股權難以變現，從而給予員工的激勵成效也無法令人滿意。
2信息產業人力資源管理的對策
2.1制定以戰略為導向的人力資源規劃
企業人力資源管理必須始終以企業戰略為導向，通過對企業戰略規劃進行全面細致深入地分析，提煉出與戰略規劃相符合的人力資源需求信息，并以此作為人力資源目標制定的依據。人力資源管理部門要與企業領導層進行緊密的溝通，了解企業戰略意圖，并明確人力資源管理目標，基于目標來完成人力資源規劃和具體的執行設計等。在人力資源規劃中，要實施參考戰略目標的分解，也就是要匹配企業長期和短期發展規劃，從而提高信息產業人才管理的綜合水平。
2.2優化整合信息產業人力資源的配置
在人力資源管理中，一項非常重要的工作就是合理配置人力資源。在當前的信息產業中，人才招攬和優化配置同樣重要。當外部人才招攬存在瓶頸時，可以基于合理配置來解決人才緊缺局面。對于信息企業而言，雖然專業技術人才整體專業水平都較高，但是在配置時還需要注重人才與崗位的適應性。人才專業方向和個人發展意愿都是人才配置需要考慮的重要因素，對于專業技術能力強、發展潛能大的人才可以擔任具有較高要求的專業技術崗位，如軟件開發崗位等，對于同時具備管理能力和專業技術能力的人才，則可以作為后備干部來進行培養，如項目負責人等，這樣就能夠更好地挖掘人才潛力，為信息企業提供更多的人力資源價值。在引入外部人才時，不能由于人才競爭激勵就隨意放寬準入門檻。對于核心人才必須綜合考察其專業能力、發展能力和職業素養等，從而避免業內競爭時導致的矛盾沖突。信息企業要重視新鮮血液的輸入，要積極與大專院校建立人才合作機制，通過定向培養的方式來鎖定優秀人才。在企業內部還要通過競爭上崗和晉升等方式，讓有能力的人才能夠與崗位高度契合。
2.3建立健全以KPI為核心的績效管理體系
人力資源管理中要基于KPI來構建合理的績效體系，通過KPI的指標設立，可以將人力資源價值情況通過一系列的指標評價來獲得更加準確科學的結論。在具體工作中，每個人才的實際貢獻都是具有動態性的，KPI績效考核體系中就可以將人才評價過程進行動態規劃和分析，從而避免了階段性評價造成的結果失真問題。而且KPI指標還能夠通過算法進行評分分配，提高績效考核合理性。如在信息企業中，將能夠為企業帶來效益的項目進行適當的指標比例提高，這樣可以將人力資源績效考核與企業經營發展相結合，保持人力資源貢獻與企業效益的匹配程度，從而可以在信息企業內部形成更好的激勵效應。在信息企業中，很多項目都是由團隊完成，因此在KPI方面要做好團隊貢獻與個人貢獻的劃分，使企業運營可以借助人力資源力量得以推動和發展。
2.4完善以業績和能力的薪酬分配制度
信息企業薪酬分配制度，也要基于人才的實際能力和貢獻確定。在薪酬體系的完善和優化中，要保持薪酬結構與人才激勵相吻合。薪酬體系中除了傳統的固定薪酬和浮動薪酬模式外，還要進行薪酬結構的細化，如浮動薪酬中應當增加業績薪酬、忠誠度薪酬等。在薪酬分配的同時也要將精神激勵措施融入其中，如股權激勵措施與晉升措施的結合，或者對外交流學習機會作為一種激勵手段等，這些都是屬于物質激勵的補充。薪酬制度范疇也從物質層面向物質與精神結合的層面拓展，轉變傳統薪酬激勵的認知狀態，讓企業人才能夠更好實現個人價值和社會價值。
3結語
信息產業人力資源管理的實踐效果，對于產業健康發展具有積極的作用。在信息企業發展中，需要認清自身的人力資源特點，從人力資源特點角度出發來構建有效的管理模式。信息產業對于人才的專業技術要求較高，并且人才貢獻也屬于智力成果，因此要強化人力資源的創新管理能力，確保信息產業人才價值的充分發揮。
參考文獻
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[2]李海平.淺談激勵理論與人力資源管理中員工的有效激勵[J].中國外資，2020，451（4）：98-99.
[3]徐茜.人力資源績效管理體系構建———基于勝任力模型視角[J].中外企業家，2020，677（15）：129.
作者:祝劍鷹 單位:廈門信息港建設發展股份有限公司
