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摘要：人力資源信息化管理是目前企業管理一個熱點也是難點問題。本文首先對人力資源信息化管理的內涵進行了闡述，然后簡單分析了目前企業人力資源信息化管理的現狀以及存在的問題，最后對如何推進人力資源信息化提出了一點建議。
關鍵詞：人力資源;信息化管理
在“經濟全球化、人才國際化”的今天，人才競爭已經成為企業間競爭的焦點，充分開發和使用人力資源，獲取人才上的優勢，已經成為企業在競爭中成敗的關鍵。越來越多的企業開始認識到，要想將人力資源轉化為企業的競爭優勢，不僅需要企業建立完善的人力資源管理策略，還需要充分借助技術性的手段來幫助人力資源制定策略并有效的執行。隨著互聯網、OA辦公系統、5G技術、多媒體通訊設施等的快速發展，專門針對人力資源管理的電子化解決方案——人力資源信息化管理就應運而生了。然而，如何將信息技術有效地應用于企業的人力資源管理，從而提高企業人力資源工作的效率以及提升人力資源工作對企業的價值，也是所有人力資源管理者所需要共同面對的一個難題。
1人力資源信息化管理的內涵
人力資源信息化管理簡稱為e-HR（electronic-HumanResource），全稱為電子化人力資源管理，是指以先進的軟件和高速、大容量的硬件為基礎，將IT技術運用于人力資源管理中，通過集中式的信息庫自動處理信息，外聯服務共享，使人力資源管理流程電子化，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的的過程。還需指出的是，人力資源信息化管理e-HR中的“e”不僅僅是“electronic”，即電子化的人力資源管理，同時更重要的含義是“efficiency”，即高效率的人力資源管理，實施人力資源信息化管理的根本目的是提高效率，而實現這一目的的方法和手段則是信息化。
2目前企業人力資源信息化管理現狀及存在的問題
2.1管理現狀
過去十余年間，源起國外的人力資源信息化在我國經歷了一個從無到有、從緩到急的迅速發展階段，帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。雖然我們已經取得了一定的進步，但目前大多數企業還是主要以手工方式來處理日常繁重的事物，這種傳統的人事管理方式已難以適應企業發展的需求，而且本身存在很多缺陷。例如，僅從員工的基本信息管理、合同管理、工資的計算和發放等方面來看，工作量非常大，再加上員工流動性大，要經常招人和裁人，雖然有人力資源部，但是根本無法應付日常的管理工作。再加上目前大多數企業的人力資源管理沒有形成完整的體系，數據不能達成共享，遠遠沒有發揮出已有的計算機網絡技術的作用，這就更談不上充分利用數據來進行人力資源的分析與整合，為企業的領導層提供決策服務。
2.2存在的問題
首先是觀念上的問題。人力資源的信息化是“一把手工程”，需要高層管理人員拿出堅定的信心、足夠的魄力，給予相當的關注乃至參與。但是對大多數管理者而言，在企業的諸多經營要素中，人力資源是最為模糊的概念。他們常常將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而沒有真正把人力資源管理提升到戰略高度。對于如何實施人力資源信息化、實施過程會遇到什么困難、人力資源信息化能給企業帶來哪些實際價值等深層問題認識不夠，存在著各種各樣的誤區。比如，希望通過人力資源工作的信息化，馬上改變企業人力資源管理的面貌；或者簡單地認為“人力資源的信息化效果不明顯”；對信息化建設的投入產出比不夠重視，只求產出不言投入等。而企業的基層員工由于缺乏基本的認識，或者計算機操作水平低，或者擔心個人利益受影響等原因，排斥人力資源信息化的引入或是消極應對，從而導致企業的人力資源信息化進程推進緩慢。其次是具體實施過程中的問題，主要包括以下幾個方面：（1）培訓工作不到位。在目前情況下，人力資源的信息化管理培訓基本上是由人力資源部門來進行策劃并組織實施，培訓效果往往不理想。一是有些部門的員工平時工作地點都不在公司，這樣的培訓很多時候都不能參加；二是培訓內容的針對性不強，人力資源部門要明確各部門的需求，了解各部門的業務狀況，有針對性地進行培訓；三是培訓方式過于單一，需要盡快建立起培訓資源庫，如培訓視頻學習資料、培訓員資料庫、文本資料等，拓寬培訓的渠道；四是員工的歷史培訓信息難以查詢，企業需要盡快建立員工電子檔案，方便查詢，并以此作為員工職位變動的依據。顯然，實現人力資源的信息化管理將使企業的各項培訓活動更有效，從而逐步實現電子化的在線培訓方式。（2）薪資管理不合理。薪資管理主要涉及的問題在于薪資設計的合理性，薪資設計有兩方面的原則：一是要控制人工成本，另外又需要保持一定的競爭性，給員工一定的激勵性。在這兩個方面，企業都待于改進。除此之外，薪資管理還有一個問題在于薪資的計算與發放，隨著企業人員日益擴張，薪資的計算工作量也越來越繁雜，每月的工資發放會給人力資源部門帶來大量繁重的工作。實現人力資源信息化管理之后，將會給薪資管理帶來很多的便利，同時員工也可通過自助模塊來查詢自己每月的工資明細，省去了很多事務性的工作，即提高了效率也節省了時間。（3）績效管理認識程度不夠。在績效管理方面，由于各級管理者對績效管理缺乏全面深入的理解，導致了績效管理很多時候都流于形式。在績效管理的具體操作層面，由于目前大多數企業實行的都是目標管理，人力資源部門在年初與各部門進行溝通后，確定本年的績效目標，等到績效考核周期結束的時候來進行考核。但考核的過程基本上都是手工操作，在給人力資源部門帶來了大量的事務性工作的同時，由于紙面的評分方式在保密性方面也存在著一定問題，所以常常給績效考核帶來了很大的負面影響。
3推進人力資源信息化的建議
針對以上對企業人力資源管理現狀和問題的分析，提出以下幾點推進人力資源信息化的建議。
3.1要充分認識人力資源信息化的作用
人力資本理論告訴我們，人力資源是知識經濟時代經濟增長的真正源泉，是生產力諸要素中最為關鍵的要素。對人這種特殊的資源進行投資與開發，可以不斷提升人力資本的價值，使企業獲得更大的經濟回報。實際上企業業績的持續提升和戰略實現必須依賴于一套系統的人力資源管理策略和體系，既包括求才、選才、用才、育才、留才的激勵機制，又包括建立暢通、快捷的溝通平臺和凝聚員工歸宿感、責任感和塑造自身形象的企業文化。企業人力資源開發與管理是指有計劃地實施的、旨在同時滿足企業和個人需求的、最終提升組織績效的一系列教育與培訓、開發與管理的活動，其信息化內容也應具有相應的范疇。人力資源信息化管理是提升企業管理水平，促進企業現代化建設的關鍵，所以不能局限于一些非核心的、過于細化的人事管理工作上，而應堅持以戰略的眼光和系統的思維，集中精力研究系統性、全局性的戰略事務信息化管理，如研究企業內部的學習能力、企業再造與技術創新能力、把握客戶潛在需求的能力、快速應變能力、用活企業以外資源的能力、信息處理能力以及策劃、決策、領導能力等。
3.2實施人力資源信息化管理之前要有充分的信息規劃
人力資源的信息規劃，是指對人力資源管理中所涉及到的各種信息的定義標準、傳輸標準、使用標準進行全面規劃，建立統一、可擴展的信息結構體系，為人力資源信息系統的信息管理、業務流程處理、決策分析奠定信息基礎。在小型企業中，由于采用人力資源信息系統的主要目的是提高工作效率，因此，人力資源信息規劃的重要程度并不如大型企業那么明顯。而大型企業一般具有多個分公司，跨越不同行業，地域分布廣，人數眾多，人力資源信息化建設尤其重要。這些企業應該充分考慮自身所處人力資源管理階段及其發展方向，結合企業戰略目標，按照一定的方法步驟，遵循一定的標準規范，制定人力資源信息標準，建立人力資源結構體系的人力資源信息規劃方法。
3.3要正確看待企業的人力資源信息系統
首先，不要對系統期望過高。對系統期望過高是很多管理軟件廠商都會面臨的用戶問題。軟件的買方市場情況決定了客戶手里握有絕對的選擇權，軟件廠商也只能任人挑選。軟件性能再優越，也需要專業人士應用，事實上，軟件只是為企業服務的一個工具。企業不能指望實施了信息化管理后，就能解決人力資源的所有問題。同時要注意，在人力資源信息化管理的建設過程中，新技術的應用必須要與企業的運作方式、企業的流程、企業的組織管理進行統籌規劃和有機融合，否則就有可能達不到預期目標，造成巨大的損失。
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作者:石先寶 單位:中國船舶集團宜昌江峽船用機械有限公司
