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【摘要】績效考核在推進高職院校行政管理工作中發揮了重要作用。但由于績效考核涉及的考核指標較多，對于不同指標的考查內容又較為繁復，加之制度建設不完善，績效評價缺乏公平性，對績效考核模式也帶來了執行阻力。本文從高職院校行政管理中績效考核的問題分析入手，來探析績效考核的基本原則和思路，以促進績效考核在提升行政管理效率中的激勵與導向作用。
【關鍵詞】高職院校；行政管理；績效考核
在高校行政管理工作中，績效考核機制的運用是提升高職院校行政管理效率的重要手段。但是，由于績效考核關系到每個教職工的個人得失，加之考核指標的細化標準存在差異性，使得績效考核在深入推進中面臨諸多難題。構建科學的行政管理人員績效管理模式，需要從行政管理人力資源開發、培訓、激勵等方面，來完善相關制度，增進績效管理措施的公允性，激發廣大行政管理人員的工作積極性，才能提升高職院校行政管理整體水平。
1.高職行政管理績效考核中存在的一般問題
從績效管理體系建設與實施過程來看，績效指標是建立在行政管理部門具體工作業績、事務中的一系列評價內容，這些內容包括行政管理人員的職責、態度、素質、任務完成情況等內容。提升高職行政管理工作績效，就需要從績效考核制度實施中來強化其激勵作用。但是，績效考核在高職行政管理中的實施中依然存在一些問題。
（1）績效指標缺失公允性，難以發揮激勵作用
從高職院校教改實踐來看，行政管理人員構成較為多元，有正式教師，聘任教師、臨時聘用、人事等方式，使得人力資源管理具有較強的自由性。同樣，在績效考核機制完善上，由于高職院校人事聘用制度的多樣性，使得不同人群在績效考核指標設定上存在不一致。如對于人事崗位的行政管理人員，工作積極性高，責任意識強，因為希望能夠盡快轉正。而對于一些正式行政管理人員，則工作平平，崗位熱情和態度不積極，因為他們趨于安逸，穩定的工作現狀。由此而來，對于績效考核指標中不同人群的考核項目，在相應待遇上缺失可比性，或者難以保障績效考核的公平、公正、客觀。另外，對于考核結果，由于主觀因素的影響，考評人員可能采用不同的標準來進行評價，也可能造成考核結果偏差較大，反而加劇了行政管理人員對績效考核的反感意識。
（2）考評依據不規范，導致績效考核隨意性強
績效考核需要建立完善的考核體系，需要制定相應的考評依據，來規范考核的公允性。然而，在一些績效考核指標上，雖然強調與年度績效相掛鉤，但因很多部門領導，往往從幾個方面來對行政管理人員進行評價，忽視了評價的過程，也模糊了評價內容；還有一些高校將學生入學情況、學費上繳等作為考評依據，由此加重了行政管理人員的績效負擔，更難以體現績效考核的規范性。個人績效考核應該以崗位工作為需求，結合個人的崗位業績來進行考查和評價，但因考評指標的不明確，給考評結果帶來隨意性。
（3）績效定位模糊，考核方法難以創新
績效考核是對行政管理人員工作業績的綜合評價，但在實施中被形式化、條框化，未能給予準確的定位。同時，在績效考核方法上，高職院校多采用經驗判斷法、述職報告法，而對于行政管理人員，由于考核上對上級領導評價依賴性強，多存在印象成績直接判定。還有些高職院校，在評價考核上，對行政人員工作期間的各項工作任務進行填表評價，或者編寫成個人工作履歷形式，都制約了考核的公正性和準確性。這些陳舊的考核方式，因缺乏創新而阻礙了績效考核作用的發揮。
（4）考核結果運用不足，激勵效果不明顯
績效考核結果的運用，重在促進行政管理人員改進工作方法，端正工作態度，提高工作效率，完成崗位工作任務。但對于考核結果，由于缺失準確性、公正性，限制了其在衡量行政管理人員職業能力的作用發揮，僅在年底薪資發放、職位評定、評優評先中進行小范圍運用，降低了績效考核結果的運用效力，也削弱了績效考核應有的激勵功能。
2.完善高職院校行政管理績效考核體系建設的對策
績效考核體系的建設，要能夠從績效考評方法上，增進行政管理人員的綜合能力，幫助行政管理人員認識自我、定位自我，發揮自我，要從個人素質、工作業績、崗位態度、職業能力和廉潔自律等方面，細化評價標準，深化考核目標體系，提升績效考核的管理效能。
（1）確立績效考評原則，提升公允性
從高職院校行政管理人員考評內容上，主要有德、能、勤、績、廉五大項，各項指標又根據其崗位不同進行完善和細化?？冃Э己说氖滓蝿帐敲鞔_考核原則，確?？冃Э己说墓市?。一是民主評測與自我評價相結合原則。立足高職院校行政管理人員崗位，從績效考核工作實施中，需要全面展開考評工作，包括對所有行政管理人員的工作表現進行測評，還要結合自我評價，融入同部門同事、服務對象的民主評價。唯有此，才能將績效考評工作貫徹落實，才能對人的考評結果更客觀、更真實。二是明確“質”與“量”的評價原則。對于“質”而言，主要表現為行政管理人員所應具備的職業能力和素質要求。不同崗位人員需要結合自身崗位工作來細化評價內容，來突出自身的職業素能。對于“量”而言，不能單純地突出數量，更要從“質”與“量”的綜合上來考評，來量化，來精準測算。三是突出服務性原則。所謂服務性，主要從高職行政管理崗位的定位入手，將服務本部門、服務本院系、服務學校師生為主要目標，既要突出崗位管理能力，還要注重服務意識。也就是說，績效考核要從服務性原則指導下來完成各項工作的考查，來提高行政管理人員的服務能力。
（2）優化考評模式，完善績效考核體系
開展高職行政管理績效考核工作，要能夠從多個方面、多個角度來深化考評內容，廣泛搜集信息，實現綜合評價。由于行政管理人員的崗位工作涵蓋學校管理的方方面面，也是構成學校管理工作的重要紐帶，行政管理人員肩負著重要的責任和使命。因此，制定績效考核體系，就業謹慎、認真，要充分發揮不同考核方式，實現互補和全面。如結合被考評者的實際崗位，來細化工作內容考評體系；引入360度考評模式，除被考評者外所有人員都要參與評價，包括直接或間接服務的同事、上級、下級及考評小組，以確?？己私Y果準確、公正、高效。具體而言，對于自我評價，主要采用自我評定方式，來進行自查，肯定自己的優點，發現自己的不足，對于優點要進行保持和提升，對于缺點要進行自省和改進。當然，考慮到自我評價有失公允性，僅將自評作為他評或綜合評價的補充。當他評的結果與自我評價的結果出入很大時，則需要被考核者應該進行自我檢查和糾正。對于直接上級的評價，主要從被考核者自身工作業績、表現等方面，由上級進行直接評價。通常情況下，上級評價較為客觀、準確、可靠。當然，對于長期的上下級關系，可能會存在個人情感因素，而影響到考核結果的公正性，也會對上級直接評價進行多方修正。對于直接下屬評價，下級直接評價是考慮到上下級關系的存在，來更好的了解和全面評價被考核者的工作能力和職業素養，更有助于獲取真實、可靠、準確的考評信息。但是，下級直接評價也會因為崗位因素，而帶入個人情緒，影響考評結果。所以，對于上下級關系的直接考評，為避免其不足，建議多采用不記名考評方式。同級同事評價，以被考評者的崗位為基準，由同級同事進行考評，來搜集和考查其工作態度、職業素能。但應該看到，同級同事評價也存在弊端，特別是囿于崗位競爭關系，可能會出現惡意評價，影響考評的準確性。所以，對于同級同事評價，多應用于中層行政管理崗位。最后是考評小組評價，考評小組評價是由固定的考評人員組成考查小組，對被考評者進行全面評價和考核。這種考評模式可以由多個崗位人員抽調構成，以實現對被考評者進行多角度評價，避免單純的上下級評價、自我評價、同級評價帶來的弊端。當然，考評小組評價也會存在不足，小組成員并非都對被考評者了解，難免出現考評偏差。
（3）構建行政管理人員績效評價長效機制
績效考核的推進與實施，要認識到評價工作的長期性、可持續性，特別是對于考評結果的影響因素，要從行政管理崗位出發，綜合多種評價方式，來提高績效考核的科學性、先進性、準確性。同時，績效考核體系建設，不僅是優化組織領導和行政管理人員的一項管理活動，更是提升學校管理水平的重要內容。高職院校行政管理績效評價工作機制建設，要從健全績效評價長效發展運行機制上，根據崗位設置需求，落實好個體評價、小組評價，引入多種評價方式，形成自上而下的公平、公開、公正的考評氛圍，真正促進績效考核在行政管理人員管理中的積極優勢。
3.結語
績效考核管理的最終目的就是要提高員工的績效，確保員工的日常工作產出與組織目標保持一致，從而實現組織目標。對于績效考核制度建設與實施中的問題，要進行全面分析，積極探索，完善體制，細化考核，為組建高水平、高效率的行政管理隊伍營造良好的發展環境。
參考文獻：
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[2]李志仁.探討高校行政管理人員績效考核工作[J].人力資源管理,2017(01):136-137.
作者:李鑫 單位:商丘職業技術學院
