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摘要：現代企業在經營與發展的過程中除了需要具有充足的資金支持，還需要充足的人才力量予以保障，這樣才能夠有效提升企業市場核心競爭能力。薪酬管理在現代企業中能夠起到吸引并留住人才的作用，對企業的穩定與發展有一定的推動作用。因此，企業必須要重視薪酬管理。本文在明確薪酬管理的概念與特性的基礎上，分析了現代企業在薪酬管理方面存在的問題，并提出了應對策略，希望我國企業能夠有效提高自身的薪酬管理水平。
關鍵詞：薪酬管理；激勵機制；約束機制
現代企業管理工作當中的重點內容之一為薪酬管理，每一個企業在經營與發展當中均希望能夠具有良好的薪酬管理水平，希望借助于薪酬管理起到鼓舞人心、振奮士氣的目的，激勵員工充分發揮自身的潛力與主動性，為企業的發展作出更大的貢獻。近年來，我國在市場經濟不斷發展的背景下，薪酬管理已被很多企業認為屬于現代人力資源管理的重要舉措。因此，必須要重視薪酬管理，構建優良的管理體制，創新更先進的薪酬系統。
一、薪酬管理概述
1.薪酬管理概念
薪酬管理主要是指企業的管理者對企業全體員工在報酬支付標準、要素結構、發放水平方面進行分配、調整與確定的過程。一般情況下，可以從廣義和狹義兩個角度對薪酬管理進行理解。其中，廣義的薪酬管理主要包括企業崗位的多樣化、承擔責任、得到認可、取得成就以及具有挑戰性的工作崗位管理，處于上述崗位的員工能夠獲得事業發展以及獲取新技能的機遇。狹義的薪酬管理主要包括公司員工工資、福利、獎金等物質報酬的管理。對于企業而言，其采用傳統薪酬管理方法的情況下，只需要做好員工物質報酬的分配，但現代薪酬管理則更要求關注員工的能力、發展等方面。
2.薪酬管理特性
薪酬管理的特性主要包括以下幾方面：（1）特權性。薪酬管理屬于現代企業當中員工參與最少的一項人力資源管理項目，其基本上屬于現代企業管理者所擁有的特權。導致薪酬管理具有特權性的原因在于，企業管理者認為員工過多參與到企業薪酬管理中必然會增加企業管理當中的矛盾，影響企業相關利益者的利益；（2）敏感性。薪酬管理與企業每一名員工均息息相關，尤其會直接影響員工的生活質量。而且薪酬屬于員工在企業中能力與地位的體現，自然會成為企業人力資源管理中的敏感內容；（3）特殊性。不同企業的薪酬管理存在一定差異性，并且同一個企業不同崗位、不同技能、資歷、績效等員工的薪酬也存在差異性。因此，不同企業、不同崗位的薪酬不能夠進行參考與對比。
二、企業薪酬管理存在的主要問題
1.政府行政干預嚴重
目前，我國國內大部分企業并未在薪酬管理上占據主體地位，對員工薪酬的分配與管理只能夠在企業內部執行，國家政府方為薪酬分配與管理的主導，且政府掌握主體的分配管理權利。該種情況導致國內大部分企業的薪資總額基本上握在政府手中，企業只能夠在隸屬于政府薪資總額控制下才能分配員工的薪酬。政府對企業薪酬管理予以行政干預的情況下，會深入到企業內部。但是最終所起到的管理效果并不良好，其極大程度上會導致企業自身難以有效落實薪酬管理權，不利于企業的發展以及對人力資源的管理。
2.薪酬管理制度不完善
當前，我國眾多企業在薪酬管理方面存在薪酬管理制度不完善的問題。導致該問題發生的主要原因在于，我國傳統的計劃經濟體制已逐步向市場經濟體制進行根本性的轉變，因而眾多企業的用工制度相應發生了轉變。但我國現代企業在用工方面卻仍然沿用傳統的用工制度，只會對員工支付工資，不存在其他的福利待遇。該種傳統的、單一的薪酬管理方式，不能夠調動員工的工作積極性以及主動性，更不能夠為企業的發展創造更多經濟效益與社會效益，嚴重制約了企業的經營與進步。
3.薪酬水平較低
我國現代企業在薪酬管理中存在比較嚴重的不合理現象，即薪酬水平與市場水平相比較低。該種薪酬狀態在一定程度上難以有效提升企業在整個人才市場中的競爭能力，不利于吸引、培養并留住更多優秀的人才。
4.激勵與約束機制不健全
當前已進入到了知識經濟時代，人力資源已成為貨幣資源最直接的創造者。對于現代企業而言，其在諸多管理活動中就必須要重視人力資源管理，必須要培養與儲備人力資源，以保證企業人力資源的充足，為企業的經營與發展作出更大的貢獻。但事實上，我國大部分企業并未關注人力資源管理，對人力資源的薪酬管理，不能夠設置比較健全的激勵與約束機制，難以充分挖掘和利用人力資源的價值。雖然部分企業在此方面有一定的改進，但激勵方式仍舊比較單一，主要體現在工資加獎金的激勵形式上。
三、企業薪酬管理的主要應對策略
1.減少政府行政干預
國家政府應適當減少其對企業薪酬管理方面的行政干預，應適當給予現代企業薪酬管理科學的政策支持。政府應該盡量不采用行政手段干預現代企業的薪酬管理工作，將自身在企業發展當中所附著的政治職能撤銷，保證企業在人力資源管理當中薪酬管理方面具有真正的主導權。與此同時，政府更應該令企業掌握薪酬管理、人力資源管理等方面的自主決策權，以此促使企業能夠在全面分析市場經濟發展情況以及市場競爭情況的情況下，適當調整薪酬水平與結構。
2.完善薪酬管理制度
現代企業在進行科學的薪酬管理時，必須要重視完善薪酬管理制度。在此過程中，企業必須要將完善薪酬管理制度作為開展薪酬管理工作的指導，將所制定的、完善的薪酬制度與企業文化建設、企業核心發展戰略、企業生產與銷售等諸多環節緊密相連，促使其融入企業的各個部門與各個領域，令其能夠為企業的薪酬管理提供準確的大方向。與此同時，企業也需要重新調整薪酬結構，保證其在薪酬管理制度的約束下具有公平性，將薪酬結構與員工的切身利益分配進行直接關聯，而后通過薪酬管理制度以及薪酬結構的合理性、公平性、激勵性，提升整體管理水平。
3.定期調整薪酬
新時期，企業必須要定期調整薪酬。主要由于薪酬體系在運營一段時間后隨著市場經濟的發展以及企業的進步，并不能夠完全適應企業的發展需求，而且對員工難以起到激勵與鼓舞作用。定期調整薪酬前，企業必須要對市場的薪資水平展開調查，全面考核與借鑒同行業相同職位的薪資水平，而后結合企業自身的發展狀態以及員工技能水平、工作貢獻等情況，重新制定更加科學、合理的薪酬體系，提高員工對薪酬以及福利發放的滿意度，使員工更好的堅守在自己的工作崗位上。
4.健全激勵與約束機制
激勵與約束機制的科學設置，在一定程度上能夠對企業員工起到良好的激勵作用，促使其在工作中充分發揮自身主動性與積極性，為企業的發展創造更大價值。因此，現代企業必須要重視在薪酬管理中對激勵與約束機制進行健全，要能夠采用多樣化的激勵方式，不僅要包括物質獎勵，如獎金、分紅等，也應該包括精神獎勵，如崗位晉升、優秀員工評選等。該種情況下，企業員工能夠感受到企業對其工作能力以及工作地位的肯定，更能夠激發自身工作的努力性。
四、結語
薪酬管理屬于現代企業經營與發展中的重要環節，更屬于其人力資源管理中的重點內容。良好的薪酬管理水平能夠促使企業招攬、留住更多的優秀人才，能夠有效提升企業在市場中的核心競爭能力。同時，薪酬管理具有科學性、合理性、公正性，能夠促使企業員工充分發揮自身的價值，為企業創造更大的經濟效益。我國企業在發展中，要能夠綜合市場發展狀態以及企業自身發展情況，積極減少政府行政干預，完善薪酬管理制度，定期調整薪酬，更要健全激勵與約束機制，以此推動企業獲得更健康的發展。
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作者:呂佳 單位:龍泉水務(臨朐)有限公司
