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在人力資源管理當中，人才激勵屬于一種非常重要的管理方法，有助于組織目標的實現以及單位或者企業的健康長遠發展。進入新時期，設計院需要對人才薪酬管理以及激勵方式給予足夠重視，將兩者進行有機結合，有助于吸引和留下人才，并充分發揮人才的價值和作用。因此，本文針對設計院人才薪酬管理以及激勵方式做出分析和探討，以此來推動設計院不斷向好發展。進入到知識經濟時代之后，人才資源成為社會上各行各業競爭當中的主要優勢要素之一。對于設計院而言，在知識創造、利用以及增值等方面，都離不開人才的支撐，其也屬于設計院發揮自身價值和作用的核心資源，為了謀求長遠發展，設計院有必要對人才薪酬管理以及激勵方式做出深入研究，保證挖掘出人才的最大價值，為自身各項工作的開展增添源源不斷的推動力。
一、人才薪酬管理以及人才激勵的含義
對于人才激勵而言，主要指的是用人單位，借助一系列行之有效的激勵手段，例如薪酬調整以及晉升渠道等，來充分發揮人才的知識才能，從而在最大程度上有效完成相應的工作目標和任務。對于薪酬管理而言，主要指的是用人單位切實結合市場以及行業狀況，針對內部員工的薪酬比例開展科學合理的調整，例如底薪或者是相應業績指標等。無論人才激勵還是薪酬管理都屬于用人單位吸引、留住人才以及挖掘人才潛力的一種重要手段，可以對內部員工的日常工作行為以及工作態度等產生直接影響，科學合理的薪酬管理與人才激勵可以保證員工更為高效地開展各項工作。兩者屬于相輔相成的關系，有助于用人單位處于一個良性以及穩定的發展狀態。
二、設計院人才薪酬管理
（一）注重轉變薪酬管理理念
與其他企業相比，設計院最大的區別在于，其眾多生產要素當中，人才資源極為關鍵。現階段我國人才價格正在與國際接軌，在這種背景下，設計院自身應該率先建立一個“以人為本”的薪酬管理理念，注重探索薪酬的多種呈現形式，構建起一個良好的激勵人才的文化氛圍，從而增強對優秀人才的吸引力及凝聚力。而以人為本的薪酬模式，主要指的是借助寬帶型薪酬結構有效取代以往較為傳統的狹窄型薪酬結構，注重以能力為基礎，將薪酬管理核心從工作逐漸轉向人，要提高對內部公平的重視程度，并且對接外部市場開展科學合理的調節工作。除此之外，要進一步擴大及強化與集體或者整個團隊績效相結合的可變薪酬的作用，并且強調認可以及獎勵個人成績或者是績效。
（二）注重落實績效薪酬管理制度
現階段，社會上各行各業都對績效薪酬管理制度有著較為廣泛的應用，這種制度有著較強的刺激性，可以保證員工工作熱情的有效調動以及能力的充分發揮。設計院在自身人才薪酬管理中引入績效薪酬管理制度，可以有效刺激員工的工作思想和行為，從而達到挖掘人才潛能，發揮最大價值和作用的目的。對于績效薪酬的比重，一般可以結合不同員工群體開展劃分工作，例如：管理人才、專業技術人才以及輔助支持人才等，同時還可對其進行具體細分，如管理人才可分為高層、中層與一般；專業技術人才結合職稱以及職業技術等級進行劃分等。在此基礎上，結合不同員工群體的實際工作內容，合理設置不同的底薪以及績效，從而形成一個完善合理的績效薪酬管理體系。而在該體系建設完成之后，還應建立健全績效考評體系，借此對不同層次的人才開展差異化的考評，再將考評結果與其績效薪酬進行掛鉤，這樣一來,設計院當中所有工作人員的薪酬便都可以與設計院自身的經濟效益、部門的業績以及員工個人實際工作情況產生聯動效應，實現科學合理的浮動，這樣薪酬分配也將更有靈活性，并且可以發揮出長期有效的激勵作用。
（三）注重科學設計福利薪酬
福利薪酬屬于薪酬管理當中的一個重要組成內容，其對于留住人才以及激勵人才可以發揮關鍵作用，一個科學合理的福利薪酬設計，有助于提高人才薪酬管理水平。1.設置強制性福利。該福利主要指的是設計院當中每個員工都能夠享有的一些最為基本的福利，一般為國家或者地方福利法規當中明確規定的福利項目的金額以及種類，作為員工對其沒有選擇的權利。2.津貼福利。該福利主要指的是設計院結合國家勞動法規或者是自身內部相關規定，針對一些較為特殊的崗位或者是額外的勞動消耗，所提供的一定的補償或者是補貼。同時在薪酬體系當中，需要保持原有津貼數目不變。3.自助式福利。主要指的是在薪酬總額度內，設計院為了提高福利薪酬具備的價值和作用，由員工自主依照自身的偏好對福利形式進行選擇。通常情況下，員工所享受的額度，需要結合自身工作年限、崗位或者是前一年度的績效評價結果進行確定。
三、設計院人才激勵方式
對于激勵而言，其屬于開發人才潛能的一個重要手段，設計院對此應做出合理化以及多樣化的設定，保證激勵的全面性和有效性。
（一）政治激勵
工作當中，相關領導層以及管理層，應注重積極引導員工樹立一個正確的工作觀念以及服務觀念，要讓員工可以將自身的知識、經驗以及技能等有效轉化為發展設計事業的推動力。針對一些有能力以及有業績的工作人員，必須要主動給予相應的榮譽和鼓勵，并且將其安排到有助于其充分發揮自身作用的崗位上。
（二）物質激勵
此種方式分為兩種，一種對于有突出貢獻、表現優秀的人才，給予一定的物質獎勵。另一種是設計院為員工提供一個優越的辦公場所以及工作設備等，保證設計人員可以舒心、舒適地開展各項工作。
（三）成果激勵
設計院應注重組織開展多項成果激勵活動，如：論文評選活動、優秀設計方案評選活動等，借助這些成果活動的高效開展，正確評價人才價值以及鼓勵先進和創新，同時及時有效地對一些有能力以及有技術的優秀員工開展表彰和嘉獎，這樣能夠讓人才在心理層面受到非常大的鼓舞。除此之外，設計院還需要為人才創造良好的個人發展空間，鼓勵和號召工作人員在自身的設計作品當中融入自身的個性，充分展示個人創造能力，并為其實現個人價值搭建平臺，這樣可以對有志之士起到極強的鼓舞作用。
（四）關鍵人才激勵
對于關鍵人才而言，主要指的是以下幾種員工：一是崗位增值性很強的員工；二是掌握企業核心技術的員工；三是從事設計院核心業務的員工；四是處于設計院核心崗位的員工；五是控制關鍵資源的員工；六是具備本行業豐富經驗、較強經營管理才能，以及可以對設計院產生深遠影響的員工等。一般情況下，關鍵人才都具備幾個較為鮮明的特點：在設計院當中科研領域關鍵人才屬于學科帶頭人，對于經營管理領域，關鍵人才屬于企業負責人，這些人具備極強的事業心，比較喜歡追求成就感，有著很強的自我實現以及自主意識，并且具備獨立的價值觀。針對關鍵人才的激勵，應采取以下幾種方式：一是建立健全特崗特薪制度，結合崗位職責、效益或者是能力等明確劃分等級，并通過相關考核之后給予相應標準的津貼。二是建立健全學術帶頭人津貼制度，同時注重秉持“有能者居之”原則，實施年終考核，達標者上，不達標者下。三是針對個別優秀專家建立工作室，并且為其配備助手，大力扶持專家建立技術攻關團隊，同時逐步提高專家榮譽感。四是注重健全專家后備庫，這樣既可以形成榜樣示范效應，又可為有才能、有志向的人才創造上升機會，對此應實施一年一考制度，同樣達標者入，不達標者出。
四、結語
綜上所述，對于設計院而言，人才薪酬管理以及激勵方式屬于推動自身實現健康長遠發展的一種重要手段，能夠留住以及吸引人才，也可以充分發揮人才潛能，創造更多的價值。因此，設計院有必要對人才薪酬管理以及激勵方式做出深入研究，積極引進和學習更多新方式和新方法，以此來推動自身不斷向好發展。
作者：付珺 單位：武漢市土地利用和城市空間規劃研究中心
