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摘要：對于我國目前的企業發展現狀而言，人力資源薪酬管理中還存在著眾多問題，沒有良好的人力資源薪酬管理，導致了企業的發展速度停滯不前。企業管理人員只有制定良好的人力資源薪酬管理制度，才能提高企業的經濟發展效益，推動企業更好更快的發展。
一、人力資源薪酬管理中存在的問題
（一）薪酬方式單一化
在現代的經濟環境下，人們逐漸形成以經濟利益為主體的價值觀，在企業的發展過程中也是以經濟利益為發展主體來逐步展開各項工作。根據現階段企業對于人力資源薪酬管理制度來看，大部分企業依然采取傳統的薪酬發放方式。薪酬的水平波動幅度較小，企業員工所得到的薪酬方式單一化，薪酬待遇比較固定，薪酬待遇難以根據員工的實際情況進行多元化的獎勵制度。盡管員工在工作中，付出了很多的心血，但得到的依舊是固定的工資，降低了員工對工作的積極性。傳統的單一薪酬發放方式，無法滿足員工的需求，削弱了員工積極性的同時，降低了員工發展的動力。企業在人力資源薪酬管理中沒有對薪酬的發放引起足夠的重視。積極工作的員工在努力工作的同時，得到的只是固定的薪酬，會降低員工工作的積極態度。而慵懶散漫的員工也會繼續慵懶散漫下去，這種情況下會導致企業的人員流動性大幅度增加。薪酬將無法對員工的工作積極性得到最大程度的調動。單一的薪酬發放方式，無法將員工的自身價值得到良好的發揮，企業也無法依據員工的實際情況進行合理的激勵措施。
（二）分配原則落后
在企業的人力資源薪酬管理中，依舊采取傳統的平均分配的原則。企業員工的所有薪酬都在同一個標準下實行。這種分配方式，使得在工作上付出比較大的員工產生了不平衡的想法。目前企業在人力資源薪酬管理上，沒有明確的處理方式，許多工作者在勞動過程中對于自身沒有明確的目標，大量付出后，得不到回報，既傷害了員工的積極性，同時也對企業的穩步發展造成阻礙［1］。企業管理者無法將公司的未來發展計劃與管理相結合，制定符合公司整體發展的薪酬分配制度。
（三）福利制度不完善
我國目前對于企業勞動者的福利制度，仍采取傳統的分配方式，例如加班補助、生育險、醫療保險等補助措施。但整體福利制度仍不完善，針對個性化人群沒有制定特殊的福利措施。員工在就職期間如果想獲得更多的薪酬，只能通過基本的福利待遇來實現。而基本的福利待遇已經難以滿足人們日益發展的物質需要。薪酬待遇的不完整會導致員工的工作積極性大大地降低。缺少良好的制度，難以保證對薪酬進行合理化的分配，難以激發員工的工作熱情，使得員工難以為企業竭盡全力的奮斗。
（四）管理措施落后
我國針對人力資源薪酬管理制度的建設比較緩慢，還沒有進行系統的制度制定，以至于企業的薪酬管理系統發展比較落后。有些企業并未將人力資源薪酬管理放在企業的未來發展建設中。而隨著社會競爭的日益激烈，以經濟發展為中心的時代已經形成。大部分的企業管理者只是將員工的薪酬制度制定出來，無法根據實際的情況對薪酬制度實施。而企業對員工進行考察、績效評定、人員規劃上的管理措施都比較老舊，企業的福利待遇難以根據員工的實際情況進行針對性的補助措施。企業對于員工的薪酬發放標準與員工的實際勞動能力存在著巨大的差異。企業管理者還沒有引起足夠的重視，導致企業的發展速度日益緩慢。缺乏相關的績效管理措施，沒有相關的績效考核標準［2］。企業無法將員工的薪酬與績效考核成績相結合，薪酬分配不合理，削弱了員工的工作熱情，無法使公司的經濟效益得到穩步提高。
二、人力資源薪酬管理的解決措施
（一）彈性化的薪酬管理方式
企業員工在不同時期所產生的工作態度和積極性是具有不確定性的。在積極性比較高漲的時候，員工的勞動能為企業的發展帶來巨大的經濟效益，這時，企業管理者應對員工的積極性予以鼓勵，并獎勵一定的薪酬，反之亦然。采取合理的薪酬管理措施，會讓企業員工意識到，自己所付出的勞動和自己的薪資報酬是正相關的，這會促使員工形成良好的勞動積極性。不斷提高員工對彈性化薪酬管理的新理念，將薪酬的管理與日常的工作情況相結合。企業管理者應加強對員工福利的重視程度。在重視日常的勞動報酬外，還應重視員工在物質和精神上的需要，更大程度的激發員工積極性。
（二）建立合理的薪酬發放制度
管理者可依據公司的實際發展情況對管理制度進行多方位的制定，建立符合現狀的薪酬發放制度和管理方式。如薪酬的發放方式，可根據當前的大市場，并且結合員工所帶來的實際價值，以及為公司帶來的實際經濟效益來制定相應的薪酬管理制度。在企業對人力資源薪酬分配的管理上，為了提高員工的積極性，應當不斷完善薪酬分配。薪酬分配不僅是對員工工作的認可，也是為了更好的調動員工的工作熱情，為企業的發展帶來更多的經濟效益。企業在進行薪酬分配時要保證分配的合理性。公司在保證自身經濟發展的同時，企業給予員工一定的薪酬獎勵也是對員工的一種肯定。企業在建立薪酬管理制度時，也應不斷地創新，可利用互聯網進行綜合分析，完善薪酬制度的完整性，將企業員工的權益進行合理化、規范化，利用互聯網減少規劃上的困難。企業的管理人員改善薪酬的管理方式，加強員工對于薪酬的個性化制定，企業員工與企業之間可以隨時進行有效的交流，員工可自主的選擇適合自身的薪酬福利。
（三）建立健全績效考核制度
在企業的薪酬管理上，應將員工的工資與其績效相結合。良好的績效考核制度，可以增進員工間的公平競爭，有利于企業對人才的引進，為企業的發展提供人才儲備。績效考核制度在制定時應細化。對于企業的不同工作人員、不同工種制定不同的績效考核標準，使企業的管理人員與企業的勞動者建立良好的信任關系。同時企業對于員工的績效考核應保持公開透明。在企業的績效考核中，應將員工的工作能力、技術水平等多種因素相結合。對于工齡比較長的員工，可將工齡作為考核的評判標準之一，使其在公司穩定發展。對于新員工來講，可采取績效薪酬的方式來進行相應的獎勵。在企業的經濟效益較差時，可對員工的績效薪酬進行適當的調整，增強企業與員工之間的共同情感。對薪酬的適當調整也會保持薪酬獎勵的積極作用。在績效考核時，應制定完整的考核評價指標，考核評價指標應與員工的實際工作范圍、工作能力相符，同時還應具備一定的難度，激發員工努力完成指標的動力。在一定的范圍內，管理者可對考核的指標進行靈活的設置，根據企業的實際情況以及員工的能力進行一定的調整。企業在對員工進行績效考核時，應做到公平公正。企業在進行績效考核時，多采用表格的方式，以確?？己说臏蚀_性。
（四）健全人力資源薪酬管理措施
企業應根據現有情況，制定適合員工自身發展的人力資源薪酬管理制度，為企業的整體發展提供良好的人員儲備，提高企業的綜合競爭能力。根據員工考核的具體結果，制定相應的福利管理措施。企業應綜合公司員工的職業技能，將公司的管理措施與其績效成績相結合，提升員工工作的積極態度。制定良好的薪酬管理措施，使薪酬管理模式具備企業獨有的特色和企業的優勢。使員工的潛力得到有效的發揮。企業的人力資源薪酬管理措施的制定，應與企業的戰略性發展規劃進行有效的結合，發揮人力資源的有效配置。企業管理者應不斷加強薪酬管理措施的制定，促使企業穩定發展，提高經濟效益。
三、結語
在企業制定薪酬管理制度的過程中，應對已存在的問題及時調整，不斷改進與完善，才能建立更加公開透明的制度。提高企業人力資源薪酬管理制度的建設，更加有利于調動員工的積極性，為企業帶來更大的積極發展空間。
參考文獻
［1］朱嘉琪.企業人力資源薪酬管理存在的問題及對策分析［J］.人才資源開發，2019（23）.
［2］冀欣.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策［J］.現代經濟信息，2019（20）.
作者:蔡悅雁 單位:廣東省地質局第四地質大隊
