前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的中小民營企業薪酬管理問題及措施，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
〔內容提要〕伴隨著經濟全球化的到來以及市場經濟發展的深入，中小企業在我國的整體經濟中所占的比例逐漸增大，并且在國民經濟中所占的比重也變得越來越重要，然而，這一發展在人力資源后期的管理當中，特別是對薪酬的管理方面，依舊存在諸多問題。因此，為促進中小民營企業能夠健康、快速的發展，本文分析中小民營企業中薪酬管理存在的問題，并提出解決措施，以期為民營企業的發展提供理論基礎和實踐經驗。
〔關鍵詞〕中小民營企業;薪酬管理;人力資源
一、薪酬管理的概念
當代的社會發展過程當中，人們通常將薪酬做為自身的隱私，將薪酬管理作為企業的商業機密，進而為企業的薪酬以及薪酬管理增添了許多神秘的色彩。那么，在中小企業中到底什么是薪酬？什么是薪酬管理呢？薪酬主要是員工通過自己的努力、勞動進而獲得企業所分發的內部以及外部的獎勵。內部薪酬主要是對員工的工作心理狀態進行反應；外部的薪酬則主要包括物質性獎勵和非物質性獎勵。在國內，人們對薪酬的理解主要是員工向所在的單位提供一定的勞動和勞務，進而獲取不同形式的報酬，包含了員工的工資、員工的獎金、員工的津貼、補貼以及相關福利、股權等。薪酬管理主要是指在企業管理中，管理人員對企業的員工所分發的支付標準、發放的水平以及相關要素結構的進一步確定、調整和分配等。整個內容包括了對薪酬管理的相應目標進行確定、選擇一定的薪酬政策、制定相關的薪酬計劃、調整薪酬的結構等。
二、我國中小民營企業薪酬管理存在的問題
（一）薪酬管理缺乏透明性及公平性
我國的中小民營企業大多是采用傳統的家族形式進行管理，由于家族企業自身性質所表現的特殊性，整個企業的經營過程注重考慮的是針對家族成員最終獲取的利益。而這種家族企業，家長對整個企業都具有極強的控制權和決定權，只有一些少數民營企業的高層會對少量的投資者進行考慮和負責。家族企業內部的一些高層以及企業運行過程的關鍵性崗位大都分配給家族成員，外來的其他人員是不可能占據企業的重要職位。因此，民營企業的這種慣例模式很容易導致家族成員與外族人員產生不和，這也是中小民營企業薪酬不夠公正和透明的重要影響因素。
（二）傳統的薪酬計量方法難以適應當代的企業發展需求
當代許多的中小民營企業，陳舊的薪酬計量方式依舊占據民營企業發展的半壁江山。民營企業的薪酬管理依舊只是針對企業的員工進行最簡單的等級劃分，然后依據企業員工的受教育程度、工作年限、工作崗位等對等級進行表現。但是，民營企業對指標衡量只是針對員工自身的背景進行考慮，這是一種靜態化的表現指標，缺乏對員工當前工作能力考核的相關內容。即使有一些企業考慮相應的標準，但也只是停留在書面的表達。企業在說明相關崗位時，不會對崗位進行更為全面、細致的分析，在指標中則是定性比定量的指標較多。由此，在計量薪酬的過程中沒有可靠的數量依據以及相應的指標，只是對陳舊的方式、方法進行運用。
（三）薪酬制度的覆蓋范圍不夠全面
全球不斷強調薪酬管理方面最核心的內容就是實現全面化的薪酬管理制度。針對薪酬問題來看，可將其劃分為廣義上的薪酬和狹義上的薪酬。廣義上薪酬又劃分為內在和外在兩個方面。企業考慮員工薪酬主要包括員工的工作內容、決策以及工作重要性等；直接的薪酬主要是員工在正常的工作過程中所獲取的基本薪酬，同時包括加班、補貼等；除此之外，還包括非財務性績效等。但是，當代的民營企業管理者只是注重考慮員工的外部薪酬，而內部薪酬則不再薪酬這一范圍之內，這就會引發成員自身的不滿，增加其流動性，致使企業和員工之間的關系呈現僵硬化的特點。
三、中小民營企業薪酬管理的優化措施
（一）中小民營企業家族形式的管理模式
對于家族形式的管理模式而言，其發展具有一定的歷史必然性和普遍性。在針對企業進行創業和發展的階段，是整個企業資本最原始的積累、發展的必要階段，這個發展過程中能夠更好的以家族形式的管理模式對相關資本進行補充。由于該階段的企業在其所有權表現上大多集中在企業創始人的手中，因此更能有效地促進企業不斷增強其后期的決策速度，進而抓住后期企業在運行過程中的盈利機會，同時也能夠更有效地團結家庭內部的所有成員，具有很高的凝聚力的特點，進而獲得資本的積累并促進后期創業獲取成功。但是，在民營企業朝著后期發展的過程中需要緊跟社會的發展狀態，轉變企業內部管理結構和模式，將家族的管理模式向現代化的企業發展制度轉變。只有這樣，才能夠更有效地促進企業得到長期的發展。
（二）以全新的計量方式，增強民營企業的薪酬結構管理
企業員工在工作過程中有什么樣的行為，取決于企業的薪酬結構。企業的薪酬制度可以融入兩種不同的形式，即保障和激勵。在一般的發展情況下，如果民營企業的薪酬制度具有剛性特點，那么就具有相應的薪酬保障作用。與此同時，也將導致薪酬自身的激勵作用不斷弱化，容易出現雖然員工能夠按時上班，但是在上班期間表現為不努力的情況。因此，我國重要民營企業在設計薪酬結構時，應將剛性與柔性薪酬制度進行有效的結合，即柔性化的計量方法與剛性的計量方法有效融合，把員工后期的收入與績效進行掛鉤，并且能夠以績效量化的表現形式，對后期的績效工資進行確定。只有這樣，才能保障薪酬激勵和保障的兩個不同作用的充分發揮。
（三）增大薪酬制度覆蓋范圍，實現公平、公正和透明化
民營企業的薪酬管理需要不斷增大其覆蓋的范圍，真正實現公平、公正和透明化。在針對薪酬支付的相關制度來看，企業只有進一步實行公開、透明的表現方式，才能夠降低企業員工的猜忌心理。當今，有許多民營企業依舊是實行保密的薪酬制度，這在一定的程度上會進一步激發員工的猜測心理，給企業的發展帶來不穩定的發展因素。相反，如果民營企業的員工能夠深入的了解企業采取的薪酬制度以及職業晉升途徑和薪酬管理，員工就會保持積極的工作狀態，進而提升自身的工作效率，促進企業更好的發展。
作者:約熱尼沙·卡斯木 單位:喀什大學經濟與管理學院
