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摘要:現代企業進行改革的過程中，除了對充足的資金有要求，還應當重視對人才力量的吸引和利用，才能真正提高企業在市場中的競爭力。為了能夠吸引并且留住人才，現在企業應當充分重視薪酬管理問題對企業人才規劃問題的重要性。但是在實際管理過程中，企業對員工薪酬管理方面出現了部分難以解決的問題。本文對企業薪酬管理概念分析、存在的問題和策略進行了有針對性的分析，以期為解決企業薪酬管理問題提供幫助，從而有效提高我國企業的薪酬管理水平。
關鍵詞:薪酬管理；問題分析；對應策略
作為現代企業管理工作中的重點內容，薪酬管理應當提高企業員工工作積極性，激勵員工的上進心。薪酬管理能夠幫助企業在經營發展過程中做出更大的貢獻，充分激發員工的主動性和內在潛力。近年來，我國市場經濟迅速發展，企業應當重視薪酬管理問題，建立科學化合理化的管理體制。
1薪酬管理的概念分析
廣義的薪酬管理指的是崗位的調動變化、成就的取得、工作挑戰性的有無、受到的認可程度和良好的發展前景以及新機遇。狹義的薪酬管理指的是對企業人員的工資、福利以及獎金等經濟方面的分配問題。與傳統薪酬管理中單單對物質經濟方面進行分配的特點不同，現在的企業薪酬管理更注重管理者的行為特征，在管理理念上與傳統薪酬管理理念大不相同?，F代薪酬管理管理主要包括薪酬政策方面的管理、薪酬結構方面的管理以及薪酬目標方面的管理。薪酬政策方面，企業管理者應當對薪酬的手段任務以及目標進行組合管理，采取對企業員工薪酬上適當的方針政策。薪酬結構方面，企業管理者對企業員工薪酬分配問題進行結構化管理，梳理薪酬比例結構。在此過程中，企業管理者按照不同員工的職務以及崗位確定基本工資和浮動工資，進行適當的調整并加以分配。薪酬目標方面，企業管理者會對各部門人力資源進行具體確定分析后，制定相對穩定的員工體系和薪酬待遇，以協調各員工之間的薪酬分配問題，激發員工的工作積極性。企業薪酬管理可以增強企業與員工的關系，這對于實現企業目標而言具有重要意義。相較于企業中其他工作而言，薪酬管理工作具有其獨有的特殊性。首先，薪酬管理工作具有其敏感性。薪酬管理工作涉及到企業中每位員工的具體經濟利益。薪酬的高低在一定程度上代表著員工在企業中的具體地位。因此，薪酬管理及直接影響著員工的生活質量，又體現著其具體地位。薪酬管理工作有其獨有的敏感性，這也決定了其在人力資源管理中的最為敏感的地位。其次，薪酬管理具有一定的特權性。薪酬管理工作從事人員較少且具有權利相對較大，這也就決定了薪酬管理工作的特權性。最后是薪酬管理工作的特殊性。薪酬管理工作的特權性以及敏感性就已經決定了其在企業中的特殊性。此外，薪酬管理工作也有不同的管理類型，不同的企業對于薪酬管理工作的管理類型不同，各個企業之間的薪酬管理工作沒有可比性。
2企業薪酬管理存在的問題
2.1薪酬支付不具有透明性
目前，大部分企業在薪酬支付的過程實行保密制度。員工的薪酬，只有管理薪酬工作的人員和企業主要領導及員工本人知道，其他員工不得知道薪酬的支付管理。部分企業通過銀行發放工資，員工只能通過銀行卡中得知薪酬總量，甚至無法知曉基本工資和提成。企業通過這種非透明性的薪酬支付方式，以較低的成本雇用更高能力的員工，降低企業在薪酬方面的成本，同時也為管理者和管理部門減少負擔。但是這樣的基金支付方式不足以激發員工的工作積極性，員工和其他員工之間無法進行比較，還可能增強員工之間的猜忌心理，不利于企業團隊的管理和團隊精神的培養。此外，盡管使用了非透明性的薪酬支付方式，員工之間還會想辦法打探其他員工的薪酬。員工得知其他員工的薪酬后，所知曉得薪酬可能正確可能不正確，如此，員工就可能出現對薪酬問題的疑惑和不滿情緒，甚至出現消極怠工現象。因此，這樣的非透明化的薪酬支付方式不利于激發員工的工作積極性，也不利于管理者對企業團隊精神方面的管理。企業應當提倡使用透明化的薪酬支付方式，以提高員工的工作積極性培養企業團隊精神，為企業的進一步發展創造條件。
2.2薪酬分配制度不科學
只有人力資源管理部門對企業崗位設計和評價有更合理化的建議和制度，才能夠得到科學有效的企業薪酬管理制度。部分企業管理制度設計不科學，甚至沒有出現科學合理的職位評價體系，薪酬管理崗位流于形式。在進行定崗定編的過程中，薪酬管理工作人員沒有對新增部門進行客觀科學的論證，僅僅憑借主觀經驗對相應人員進行薪酬分配。部分企業甚至長期沒有對薪酬展開調查，企業員工的薪酬問題根據企業自身的經營狀況而定，或者薪酬調查僅僅以一些粗略的數據展現出來，沒有經過認真組織和周密的實施，調查數據不具有可靠性。像此類企業，對于薪酬管理制度的設計情況完全不具有科學性，當業務量增長和員工數量增多時，企業對于薪酬的管理就成為了一項重大問題。因此必須展開必要的薪酬調研來制定合理化、科學化的新管理制度。否則，企業發展水平會因為薪酬管理問題受到限制，甚至會企業無法進行長遠的發展。
2.3管理薪酬工作的員工專業知識差
企業人力資源部門在進行組建的過程中忽視了對企業薪酬管理者的重要要求。企業管理者過于重視從事薪酬管理員工的品質問題和道德問題，而忽視了其專業知識的掌握情況。誠然，從事薪酬管理的員工必須具有良好的道德品質和高尚的心理情操，但是管理薪酬工作的員工同時也應具有厚實的專業知識為薪酬管理工作展開支持。倘若企業管理者只要求從事薪酬管理的員工的道德品質，而忽視了其專業素質，則會出現企業薪酬管理僅僅局限于具體數字，而不具有企業整體人力資源的價值核算的現象，企業更無法做到設計科學化合理化的理制度，保障薪酬管理的科學性，為企業長久發展打下良好基礎。
2.4企業福利制度無法起到激勵作用
目前大部分企業給員工發放的福利僅限于國家強制規定的社會保險。對于國家為強制規定企業為員工繳納的保險和福利問題，企業的態度是能省則省，不會因為員工的福利制度而為企業徒增負擔。而且，大部分企業為員工繳納的福利制度都是社會保險的最低基數。對于住房公積金等福利制度，大部分企業則是能省則省或者由員工個人進行承擔。此類福利制度無法對員工形成激勵作用，忽視了員工的個性化需求，徒然增加了企業的人力成本。因此，合理的應用福利制度，提高員工的福利待遇是企業激勵員工的重要手段。
3企業薪酬管理中的問題應對策略
3.1在薪酬管理方面要做到透明公正
對于一個企業來說，薪酬管理的過程，一定要透明公正，這樣才能保證企業的績效考核能夠有效地展開，而不受薪酬方面的影響。如果企業的薪資制度不夠透明公正，那么就會引發諸多問題，不僅員工會缺少工作的積極性，而且企業的誠信度也會受到影響，員工缺少對企業的忠心，會使企業的整體評價下降，影響企業的社會聲望。不僅如此，如果企業的薪資管理制度不夠透明，就會促使許多妄想為非作歹的小人，在薪資上進行黑幕操作，既損害員工的利益，也影響企業的發展，最終只能導致企業的發展停止不前。從一定方面來說，企業薪酬管理制度的透明與公正，是企業在當前這個誠信社會立足的根本保障，能夠極大地樹立企業在社會上的良好形象。首先就要保證員工在薪酬管理過程中有足夠的參與度，這能夠提升薪酬管理的水平，并且還能在員工的工作過程中有效的發展和改善企業的薪酬管理制度，這有利于該制度的作用高效發揮。不僅如此，對于員工來說，能看到薪酬管理制度透明公正，并且能足夠地參與到這項工作中，也能在一定程度上激發其工作的積極性，對于企業的發展來說，這無疑是十分有利的。
3.2定期調整薪酬數目
在這個創新創業發展的新時期，薪酬水平不斷變化，對于一個企業來說，企業必須要合理地定期調整薪酬水平。這是因為，隨著社會的不斷進步，市場經濟會快速發展，消費水平也會不斷提高，在企業的進步過程中，一個固定的薪酬水平并不能夠適應企業今后發展的需求，況且如果薪酬水平不會提高，也無法對企業的員工產生激勵作用。企業需要對調整工作做很多準備，首先就是要對市場進行合理的調查，借鑒同行業中相似職位的薪資水平，然后，考慮企業自身的經濟水平與發展狀況，科學的制定合理的薪資制度，同時建立考核體系，使得員工有著進步的動力。況且，較高的薪資水平，也可以吸引社會廣大人才對企業的關注，良好的薪資水平，就可以充實企業的中堅力量，有著很大的作用。
3.3設計行之有效的福利制度
企業的福利制度對員工有很大的作用，不僅可以使員工的生活變得更便利，還能增強員工的工作積極性，以及對企業的忠心，在節省員工上交的個人所得稅之外，還可以在社會上為企業提高名望。在我國的法律中，有許多強制企業對員工提供的福利，比如社會保險，繳納住房公積金，定期的帶薪休假，對于這種規定的福利，企業必須按要求執行，而對于企業自身來說，也要根據實際情況制定其他種類的福利項目，最大限度的滿足員工的生活，然而有些福利項目既浪費成本，又無法對員工提供激勵作用，這樣的福利項目就十分不可取。企業制定福利制度的時候要科學的進行，當前社會上有一種菜單式福利（自助式福利），就是企業提供一個福利清單，員工根據自身的生活需要從菜單中選取相應的福利，這種福利的發放方式，十分靈活，在各大企業中很受歡迎。
3.4加強培訓薪酬管理人員知識
隨著時代的發展，社會的進步日新月異，企業的市場環境也不斷進行變化，這就對企業人力資源管理的工作人員有著很大的要求，特別是企業人力資源管理部門負責薪酬管理工作的有關人士，在具有一定責任感的情況下，還要具備薪酬管理方面豐富的專業知識，只有這樣才能做好企業，薪酬管理方面的種種工作。由于在一個企業中，時常會有人員職位的調換，所以有許多人員會從其他部門被調到人力資源的薪酬管理部門，對于一些沒有接觸過薪酬管理工作的工作人員，企業一定要加強對其進行教育，特別要加強教育薪酬管理專業的知識，只有在掌握現代薪酬管理的知識，并且根據實際情況，科學的管理企業的薪酬發放，才能使薪酬管理制度推動企業的發展。企業人力資源部門薪酬管理的工作人員，有著相當重要的作用。這些工作人員不僅需要統籌好公司各個部門各個職位的薪資數目，還要在操作過程中盡職盡責，避免一切黑幕現象的發生，讓公司企業整體風氣公正廉潔。并且他們的工作十分繁重，在處理機械數據的同時，需要相應的大量專業知識作為補充。因此，這些工作人員需要相當高的專業素養與工作能力，在選拔和培養上就更要加大力度，這樣，才能夠讓企業蒸蒸日上。不僅如此，社會的進步會推動著知識的發展，這個專業的知識會不斷的更新，這些工作人員要在扎實掌握已經學習知識的同時，不斷學習掌握最新的知識，就這方面來看，對于其要求也十分高。對于這點來說，企業也要被這被工作人員提供良好的學習環境，幫助其掌握最新的資源，達到共贏目的。對于那些本就在人力資源薪酬管理部門工作的工作人員，一定要做好帶頭作用，作為有經驗的工作人員，更要注意專業知識的加強，并且要在工作過程中照顧好新成員，這也是對其責任感的一種考察。
3.5健全激勵體制
一套良好的激勵體制在一定程度上，能夠對企業的員工起到十分大的激勵作用。在激勵機制的選擇上，企業不僅要根據時代需求，做出合理的選擇，也要考慮企業自身的經濟狀況與相應的崗位數量，還要通過考察等方式，研究并借鑒其他企業的成功機制，還要在實際操作中做出相應的更改，及時的完善自身的制度，只有這樣，才能夠構造出一套行之有效的激勵方案來促使企業工作人員努力工作。這不僅能夠促進員工工作的積極性，還能夠為企業提高發展創造的價值。作為一個企業，有許多激勵方式，例如獎金分紅等物質獎勵，還有精神獎勵，例如優秀員工評選制度，升職制度等。在這種情況下，員工不僅能夠對自己的工作能力和工作狀態有著一個正確的評價，還能夠為了激勵機制而去努力工作，激發員工對工作的認真努力的態度，激發其工作的熱情。
4結論
總而言之，作為企業中的最重要的資源，人力資源直接影響了企業的經營效果和經濟效益。在薪資管理方面，需要企業相關部門堅持以人為本的原則保障，薪酬透明化，成立相關的薪酬管理體系，完善福利制度，適應企業戰略目標。從而為企業吸引更廣泛的人才資源，為企業的長久發展奠定良好基礎。
參考文獻
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作者:邱羊 單位:中國人民大學
