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摘要：項目管理是現代企業管理過程中非常重要的一種管理方法。項目管理人才的水平在很大程度上決定了項目管理的水平。目前，我國對項目管理類人才評價機制研究還不健全，本文從項目管理類人才評價機制現狀入手，首先對項目管理類人才評價機制現狀進行分析并結合當前項目管理在企業中的應用，找到了項目管理類人才評價機制存在的問題；然后根據存在的問題并結合實際制定了完成項目管理類人才評價機制的對策，為項目管理類人才評價和企業人才發展提供參考。
關鍵詞：項目管理;人才評價;機制
當前我國項目管理水平與發達國家之間的差距仍然很大，原因很多，有體制、機構上的問題，也有歷史、傳統的影響。然而，項目管理畢竟是人的管理，項目管理的成功與否主要取決于管理人員的正確決策和良好的管理。項目管理人才的水平在很大程度上決定了項目管理行業的水平。因此，本文從項目管理人才的角度進行研究，對現有的項目管理人才評價機制進行一定分析，了解其發展現狀，并結合當前項目管理行業的問題，提出相應的完善方法，從而為項目管理人才的培養和企業的人才發展提供有效的評價手段和依據。
1項目管理類人才評價機制的現狀
現代人才評價機制將心理學、管理學、統計學以及社會學等學科融為一體的評價機制，在美國對于人才評價機制應用已有近百年的歷史，從戰爭年代對于飛行員的選拔到現代高級管理人員素質結構的確定，從個體身心健康發展到現代的個人職業生涯發展規劃，人才評價的價值已為大眾所認同。據不完全統計，歐美每年至少有百萬以上的人接受人才評價部門的認定。美國管理學會(AMA)在1997-1999年對其會員單位的1200多名人力資源主管以郵寄問卷的方式，對項目管理人才評價機制在企業中的應用情況做了詳細的調查，向社會展示了現代人才評價機制在歐美等國尤其是在大型跨國企業中應用的現狀。目前，我國對項目管理類人才評價機制的研究尚處于“空白”“真空”狀態，不管是學術研究，還是研究學者都少之又少，國內大量的研究學者的研究方向都是如何建立人才管理機制、如何建立人才投入機制以及人才培養機制等，眾多學術研究也都是對人才現狀、引進、培養等進行研究。因此國內在這方面的研究還是比較欠缺的，尤其是在項目管理人才的評價機制的研究更是困難重重、欠賬很大。
2項目管理類人才評價機制的問題
由于社會背景及文化差異等因素的影響，我國項目管理類人才評價機制還未能跟上時代的潮流，存在的問題主要包含以下幾個方面。
2.1項目管理類人才評價機制單一，評價指標與實際應用有偏差
目前人才評價機制仍停留學歷、工作年限和論文的發表這幾方面方面，雖然許多企業也根據崗位的實際需要，增加或細分了一些項目，但概括起來仍有很大的局限性。調查顯示，業績水平、工作能力以及團隊精神是最常用的評價指標，但這些都屬于次要因素。而根據目前人才評價的機制，學歷、工作年限，科研水平仍是人才評價的主要指標，其他方面的指標設計還非常少見。另外，主要指標基本上是靜態的，基本上沒有考慮人才水平的動態性。
2.2缺乏創新能力，尚未形成獨立的評價機制
項目管理人才評價不僅僅要考慮人才的管理能力、知識水平，而且還要考慮這些人才的創新能力，使項目管理利益最大化。目前我國項目管理人才評價機構匱乏，很難對項目管理人員進行全方位的考核，也沒有權威的機構進行認證，所以很難形成完整的專業評價機制。雖然社會上有一些專業的人才評價的機構，不過這些機構在專業人員素質、軟件配置、評價水平上與國外機構還有很大差距，要真正的建立一整套先進的人才評價機制可謂任重而道遠。
2.3人才評價目標針對性薄弱，監管機制不健全
從我國現有的評價機制來看，目前還沒有專門針對項目管理類人才評價的辦法或機制。但考慮到人才評價的相似性，項目管理類人才比例較少、層次高、涉及的領域比較廣泛等特點，很難根據人才的水平和能力進行評價。同樣監管機制也是評價過程中的重要環節，也是評價指標的重要因素，缺乏監管機制的評價機制不能稱之為一個完整的評價機制。在我國現有的項目管理類人才評價機制的構建中，未考慮此因素，或者由于缺乏對監管機構從職責、內容、分工等的具體規定，使其成為“聾子的耳朵”，不能發揮應有的監管作用。
3健全項目管理類人才評價機制的對策
通過對項目管理類人才評價機制現狀以及存在的問題研究不難發現，目前，我國對項目管理專業人才的評價機制尚不能滿足企業的需求。因此，本文提出以下幾點措施，期待能夠在一定程度上解決這些問題。
3.1建立信息化數據庫以實現全過程管理
要想實現對項目管理人員規范化的全過程管理，需要建立規范化、專業化的項目管理系統，配備專業化的管理人員，這一問題可以通過建立計算機數據庫，利用互聯網大數據得到很好的解決，從而有效避免項目管理人才評價活動帶來的“厭煩癥”和“盲目癥”，從而解決人才評價指標信息和數據采集的真實性、準確性問題，為實現客觀評價打好基礎。
3.2以業績為導向，豐富評價機制內容
業績是人才管理方面的一個永恒的話題。業績是相對一個人所承擔的工作任務而言，即按照工作性質，員工完成其本職工作的結果或履行其職務的結果。換句話說，就是一個組織中組織成員對其所在組織的貢獻，或對組織所擁有的價值。業績的大小，就是貢獻或價值的大小，即貢獻度或價值量。因此，項目管理類人才評價應該以業績為基礎和導向，著重構建以目標績效為核心、以員工能力及業績為導向的企業項目管理類人才評價考核體系，逐步實行企業項目管理類人員持證上崗制度。建立健全能夠反映企業項目管理類人才綜合管理能力的評價體系，逐步形成企業項目管理類人才的市場化評價機制。圍繞任期制和任期目標責任制，制訂包括綜合素質、業績能力、社會貢獻在內的項目管理類人才考核評價標準，并按照企業所在行業的特點、資產質量、開展業務類型實行分類考核評價；在人才選拔任用過程中堅持市場導向、組織選拔、依法管理相結合，改革和完善國有企業項目管理類人才選拔任用方式。項目管理類專業技術人才的評價重在社會和業內的認可，因此項目管理類人才評價機制應建立能客觀反映專業技術人才業績成果的評價指標，增強人才評價的科學性、透明性和民主性，保證人才評價的客觀與公正。
3.3建立健全評價組織
想要使項目管理類人才評價結果得到社會認可，首先要有得到社會認可的高素質的評價專家以及評價組織和評價機構。組成評價組織或評價機構成員由評價專家組成，對專家的選擇要從對各行業作出突出貢獻的人員中選拔，嚴格把關，全面要求。評價專家不僅要具備高水平的專業知識，豐富的人才管理知識，還要有較高的職業道德素質，高度的事業心、責任感。評價專家在評價過程中要本著對評價對象負責和對學科發展、社會發展負責的原則，以保證不受人情因素、關系因素和其他因素的影響，避免“雜家評專家”、“濫用投票權”現象的發生。此外要改革以往人才評價工作中不記名投票方式，對推薦通過者注明推薦理由及評價原則，以便評價專家對自己的評價行為負責，具體體現在三個方面：
3.3.1要保證測評者的素質
測評人員的素質往往決定著測評結果是否公正、是否公平、是否科學等，因此測評人員的選擇必須始終堅持高標準、嚴要求，只有在源頭把好了關，后面的環節才能確保朝著公平、公正、科學的方向發展。在選擇測評人員時，必須優先選擇那些有責任心、作風正派、辦事公道、敢于進取、堅持原則、大公無私、熟悉被測評對象情況、具有較高文化水平的人，且測評人員必須有豐富的實際工作經驗，才能對所測評的內容了解，有利于測評結果的正確性。
3.3.2要確定合理的測評人員數量
根據統計學原理，參與測評人員的數量愈多，個人偏見效應就愈少，測評結果就越接近客觀值。因此，應盡可能選擇既符合測評人員條件又熟悉被測評人員情況的測評人員進行測評，其人數一般以15至20人為宜，最少不能低于10人。
3.3.3保證對項目管理人員素質測評的實效性
社會在發展、時代在變化，項目管理人員的素質會在一定程度上受到社會、時代的發展變化的影響，因此必須確保人才評價結果的時效性和實效性。在考核過程中要針對不同類型的人才、不同的工作崗位等來確定合理的考核間隔期，以此來保證對項目管理人才素質考核評價的持續性。根據對管理人員素質測計的難度和經驗，一般以半年或一年測評一次為宜，同時可結合月度考核應做累計參考。
3.4完善評價監督約束機制
對通過考核評價的項目管理類人才，要加強后期管理，在工作過程中定期進行監督、檢查、考核，看其是否仍滿足要求，對不符合條件者要及時進行崗位調整，加強監督，促進人才不斷進取，不斷發展，真正發揮人才評價機制的作用。
3.5建立人才評價記錄系統
為有效整合企業整體人力資源，奠定人才評價的數據基礎，可以結合人員特點及崗位、企業工作特點，建立項目管理類人才評價的核心指標，如資歷、專長、性格等方面，然后在核心評價指標的基礎上，設計人才評價記錄模板，建立完善的項目管理類人才評價記錄系統。通過人才評價記錄系統，對企業各類人員各方面的能力、業績及表現進行如實記錄并及時反饋，為企業培養、評選、調度優秀項目管理類人才奠定數據基礎。
4結語
項目管理類人才評價機制是建立和完善企業人才競爭機制、管理機制的基礎，是實現項目管理類人才評價科學化、規范化的必然要求。面對日益激烈的人才市場競爭及企業“難覓人才”的矛盾，建立完善的項目管理類人才評價機制顯得尤為迫切。本文從項目管理類人才評價機制現狀及存在的問題出發，經過分析提出了完善項目管理類人才評價機制的幾點建議，以期為項目管理類人才評價和企業人才發展提供參考。
作者:劉立榮 李少麗 單位:石家莊鐵路職業技術學院
