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摘要：國有企業在市場經濟中存亡在很大程度上取決于國有企業人才管理工作的成功與否。本文著手于國有企業現存的人才管理方面的問題，從企業內部管理、外部環境與人力資源管理三方面結合剖析，探尋在十六大之后的新形勢下國有企業的革新與發展。
關鍵詞：人才管理；國有企業；新形勢
一、國有企業人事管理的現狀
1.自身體質的局限性
國有企業在我國改革開放之前一直處于計劃經濟體制之中，不存在市場競爭意識，企業所有的人員均由國家安排分配，所謂的人才管理與后備均是一種不予市場經濟掛鉤的自然狀態。自1979年開始，改革開放的大潮洶涌而至，國有企業固有的，不與市場經濟掛鉤，不以企業發展為導向的獨立的人事管理，導致了大量的人才流失。這種落后的人事管理不僅妨礙了企業吸納戰略性的人才，也造成了企業人員過盛的問題。而長期處于被安排狀態下工作的從事人事管理工作的人員本身也不可能對本職工作有著清晰明朗的認識和責任。
2.重視干部檔案的管理
目前，仍有部分國有企業繼續沿用原有的粗糙的企業干部檔案的管理，企業領導沒有真正重視或無視干部檔案管理的重要性，還處于一種認為只是簡單的存檔概念，所以只是安排比較細心的人員兼顧管理，有真正的人事變化時才臨時調用。而這種滯后的干部檔案管理，使得干部人員檔案的信息深度不夠，停留于簡單的基本信息，如政治面貌、任職狀況、工作表現等，反應不出干部人員隨著改革步伐實時變動的實際狀況。
3.招聘模式和培訓形式的更新
受到舊有人事管理的掣肘，國有企業的招聘模式落后，挑選人才的渠道不順暢，干部隊伍不能及時的和市場經濟結合，對專業知識的掌握度不夠高。舊有的招聘模式在招聘是側重于求職者的單純學歷，并不注重求職者的個人能力和以往的閱歷，這樣無法適用于企業的長遠的良性發展，使得人事管理工作更加的不協調。部分國有企業的人事管理權過偏于集中，使企業所選取人才并不是企業所需的，具有高素質、高技能和對市場有高敏銳度的復合型人才。而是依據企業負責人直接指定或任免，并且在選擇干部人選中憑借小部分企業領導的主觀感覺和經驗為主。企業提拔新干部依然存在遵從排資論輩的現象。這些不客觀、不單純的以企業發展需求為導向，而組建的干部隊伍所領導的企業，大大降低了企業在日益激烈的經濟市場中的競爭力。因此，國有企業創立新型的與市場經濟掛鉤的選才體制是企業人事管理的當務之急。與此同時，傳統的“灌輸式”的企業培訓工作，缺乏完善的章程和計劃，沒有調動起員工的熱情和積極性，完全淪為一種形式。這種非系統性的培訓工作，達不到培訓的目的，員工的專業知識和綜合素質也沒有有效的提升改觀，損害了企業的長遠發展。
二、國有企業人事管理創新工作的措施
通過對國有企業人事管理的現實情況解析，國有企業的人事管理體系的革新，必須根據企業發展的實際情況出發，結合內外部環境，有步驟的創立服務于企業所需的干部人事管理機制，積極創新開發管理機制，完善干部檔案管理、提干選才、人事考評、培養訓練等方面與企業所需吻合，并不斷創新，從科學的角度出發，創建出企業所需的干部隊伍的長遠建設及籌謀。
1.完善人事管理機制
高素質、高技能、對市場有明銳捕捉力的復合型人才，才能給予企業強勁的生命力，使得企業在激烈的市場競爭中獲得核心競爭力。所以，企業應將人才的吸納列入企業人事管理的重心位置。企業人事部門要不斷加強自身的專業知識，吸收國外先進的管理經驗，完善人才培訓機制，不斷為企業補充新鮮血液。雖然國有企業占據國有經濟的主要位置，但并不代表其在市場中可一手遮天，同樣面臨著與其他企業的激烈競爭。國有企業長遠發展的唯一途徑就是適應市場經濟，摒棄舊制度、舊觀念，積極投入到市場競爭。人事管理機制的革新出發點要“以人為本”，最大程度激發人的主觀能動性。同時，管理機制要發揮將靈活性和原則性有機的結合，不拘小節的吸收人才，堅決堅定的剔除糟粕。
2.以企業規范為定向制定招聘流程和選拔人才
以企業的發展所需明確指定招聘流程，最大可能的提高人事管理工作的效能；明朗的招聘流程折射出企業對人才的尊重和重視，也是應聘者體會到企業文化，加強應聘者的應聘積極性。企業的長遠發展，離不開改革創新。因此，必須開通公開化、科學化的企業干部選拔渠道。規范明確企業干部的工作崗位，并且要評定其崗位所需的專業知識水平和技能，以公平、公正、公開原則，從內外部全面擇優選取企業干部，并對干部管理采用任期制的形式，進行在職干部在任用期間的管理，在管理當中配合相應的考核。
3.轉變舊有的干部人事檔案管理理念，促進發掘干部人事檔案管理的資源配置
國有企業的干部人事檔案管理直接作用于企業干部的參謀作用，是一項嚴肅性的工作?？茖W規范的干部人事檔案管理承載著企業人力資源調度以及干部隊伍建設的重要任務，也充當著企業干部人事管理體制革新的基石作用。因此，國有企業必須革新傳統的管理形式，完善干部信息的數據庫，利用先進的計算機管理軟件，建立全面細致的干部人事檔案管理系統，切實服務于企業人事需求。
三、結語
國有企業作為國家重點支持的企業，國有企業發展的狀況，從另一個角度來看就是中國企業發展的縮影。國有企業應當起到標桿和引領作用，積極革新管理體制，積極同其他企業互通有無，共同促進我國經濟健康有序的發展。
參考文獻
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作者:張衛紅 單位:兗州煤業股份有限公司鐵路運輸處
第二篇:企業人事管理分析
摘要：人事管理作為企業管理中的重要一環，肩負著重要的使命，通過人與事的最優配置，提高企業的整體效能和經營效益。本文通過對企業人事管理中存在的問題進行分析，提出一些切實可行的措施。
關鍵詞：人事管理問題措施
一、我國企業人事管理現狀
1.缺乏與企業戰略規劃相協調的人事管理戰略
大多數企業在制定產品戰略、市場戰略、投資戰略時，未能制定相應的人事戰略與之配合。因而在其發展的過程中所追求的目標更多的是有形資產和利潤上的增長，有限的資源更多的向銷售和生產方向傾斜，而忽視了對人事的關注，也就不能從戰略上對人事管理進行規劃。
2.人事管理理念落后
許多企業的領導認為人事管理等同于傳統的人事管理，其職能無非是制定人員晉升、調配、培訓等方案。這種落后的人事管理理念使得許多企業至今沒有設立高層次的人事開發部門，還保留著傳統的人事部門，沒有制定出有效的員工績效評估、激勵措施，更未按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃，使人事管理的作用難以顯現。沒有從戰略的高度來部署人事管理工作，尚未充分認識到人事管理在現代企業管理中的核心地位。
3.人力資本投資不足
多數企業其員工培訓，似乎多為應急或被動式的，沒有建立嚴格的培訓制度和培訓目標，不夠重視企業職工的培訓工作，成為一種短視行為，企業投入到培訓上的資金屈指可數。伴隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭越來越表現為員工學習能力和素質的競爭。作為企業人事開發與管理的一個主要內容，員工培訓對全體員工創造力與創新精神的發掘和培養、技能與知識的提高和更新、責任意識與行為準則的規范和強化發揮著重要作用。管理者往往會認為技術是企業成功的關鍵，而對使用技術的主人卻不太注重培訓開發，這主要是因為人力的培訓卻需要大量而長期的投資，，技術所帶來的不菲收益是直接明了結果必然使人事的投資普遍不足，成為企業競爭力提高的嚴重制約。
4.重管理，輕開發的現象普遍存在
專業技術人才培訓力度不夠，層次不深。忽視對各級管理者素質的提高，只強調對員工的開發。國外人事的開發，首先強調開發管理者，其次才是開發員工，我們現在的企業忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高而只強調開發員工。
5.崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題
人事管理體系的基礎是崗位管理體系，其他人事管理工作包括薪酬管理、招聘、績效管理等均建立在崗位管理健全的基礎上。目前企業普遍存在崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。
二、針對存在的問題為搞好企業人事管理工作應采取的改進措施
企業只有根據企業人事管理的個性化特點，在現代人事管理理念的指導下，在充分研究企業生產經營的規模、特點、人員構成、組織結構、發展戰略，以及在人事管理方面所面臨的主要問題的基礎上，從整體上對企業人事管理系統進行重新設計，建立起與之發展戰略相配套的人事的管理體系和人事發展戰略，實現人事管理模式的根本性變革，才能夠真正解決企業人事管理上所面臨的一系列問題。
1.制定人事發展戰略
確定企業未來幾年的發展戰略和經營目標后，在充分研究企業管理方面所面臨的主要問題的基礎上，確定與之相配套的組織機構框架和運作模式，從而配套制定人事發展戰略。以確定相應部門職責和具體部門組織架構，人事發展戰略為方向，最終分解成每個崗位的崗位職責；根據崗位能力素質要求配各人員和制定員工發展和培訓計劃；根據人事戰略和崗位職責制定崗位所需要的能力素質;根據企業經營戰略目標、崗位職責和能力素質要求制定績效考評體系和薪酬激勵機制。
2.增加對員工的能力培養和技能開發的投資
人事開發的投入是最有效益的投入，現代企業人事管理的宗旨是盡可能地開發人的潛力，尤其是發揮人的能力，把人作為可開發的資源，通過培訓等形式提高人員素質。?
3.建立科學的人事管理體系
目前，根據我國國情，大多數企業都需要從最基礎的人事管理工作做起。沒有這些基礎性的工作，人事管理是不可能上升到戰略層次和成為經營部門的戰略伙伴的。
4.引入競爭機制，搞活人事管理
市場經濟條件下，企業人才的標準應該是掌握某一領域的專業知識、熟悉科技知識、能夠終生學習、具有創新能力、認同企業價值觀并忠誠于企業。公正、科學地選拔有創造能力的人，依據能力設定崗位，重視能力定位原則，逐步引入和強化競爭機制，實行競爭、考核上崗、留崗制度，同時配備的管理、技術、綜合等各類人員比例要得當，不可偏廢，適當引進人才以推動競爭和優化企業內部結構。
5.要完善人才的培訓體系
堅持把培訓工作擺在關系企業生存發展的重要地位，以構建培訓機構、完善規章標準為重點，制定完善培訓內容、計劃、資金、制度等等，以建立完善培訓體系，大力推進培訓工作的開展。
三、結束語
企業人事管理是現代企業管理的難點，其根本目的就是通過用人藝術達到最大的效益。企業之間的競爭，實際上是人才之間的競爭，只有充分挖掘人的潛在能力，高度重視人事管理，企業才能保持活力，才能在當今激烈競爭中求得生存發展。
作者:蘇少群 單位:大慶油田試油試采分公司
第三篇:企業薪酬與人事管理體系構架方法
摘要：在現代企業中，一個比較重要的管理部門就是人力資源管理。在當今社會中，人才競爭有利于提升企業間核心競爭力、加快企業延伸和拓展。傳統型的人事管理模式和薪酬已經沒有辦法滿足現代企業發展的需求，所以現在需要探索出可以適應企業發展的人事管理體系，這是HR需要探索的主題。
關鍵詞：薪酬；人事管理；體系構架
伴隨著現在國家經濟的迅速提升，新型技術的快速發展，對每一個行業都有著較深的影響和升級改善，與此同時也是迫切渴望人才。在現代企業里面，人力資源和管理所關注的重點是人才，特別是高素質、高能力的全能型人才，是企業競爭的關鍵。人才招聘進來，怎樣能夠將人才長久留住，讓其為企業盡心誠意的服務，這就是對企業薪酬以及人員管理體系的考察。科學性、規范性計算出員工的管理體系和薪酬，才能夠給公司吸引到更多的人才，而且將現有人才留住的同時也降低了人力成本，這對企業發展有著重要意義。
一、企業在薪酬管理中存在的不足
1.在薪資調查中，存在不適當因素
簡單來說，企業薪酬管理系統不只是簡單的在市場觀察里面窺查總體行情，而是需要從企業本身的角度出發，從實際狀況出發，制定出適合企業的薪資待遇。在調查研究方面也不能夠一概而論，應該把調查數據當成參考依據，并且占據比例也需要控制在一定比例內。
2.在設置崗位上，滿足不了崗位需求
許多企業在定崗的時候，沒有辦法將制定好的目標實現。受到許多方面的影響，設置崗位有高低區分，本應低的職位設置較高，有些職位設置較高，最后結果致使一些崗位招不到人才。對于這樣不科學的定職管理策略，定會給以后企業的健康發展帶來影響。
3.由于歷史原因導致薪酬體系改革較難
在一些大的企業里面，在發展的時候，會很早把人員定崗名單確定下來，每個崗位都會有屬于的管理體系。若是現在進行科學編制管理，會受到各部門的反對，讓科學編制管理沒有辦法進行下去。若是將員工的薪資往上調還能夠接受，若是下降，員工會普遍接受不了。若是想要在薪酬管理上面進行改革，則會遇到特別嚴重的阻礙，沒有辦法實施下去。
二、現代企業完善薪酬管理的舉措
企業薪酬管理系統需要有著靈活性，就是指在企業發展的不同時期和不同發展條件，需要對薪酬管理進行適當的調整。企業的薪酬體系是由基礎工資、學歷工資、崗位工資、獎金、級別工資等多項科目構成，怎樣進行組合與分配，需要按照企業實際狀況確定。一個優異的企業薪酬管理系統，需要的是“接地氣”，適應企業狀況。需要企業根據自身狀況和市場環境、社會環境的改變進行調整，科學的設計出符合企業本身的薪酬管理。
1.實行科學有效的薪酬管理方法
（1）在“公平給薪”轉換為“職責給薪”在最近幾年以來，伴隨著著改革開發的成功，國內企業在主動的實行薪酬體系建立，積極的去順應時展要求?，F在許多企業在薪酬福利的定價上，會按照人才市場在崗位的薪酬定位與企業內部實際崗位狀況來定薪酬，這樣的方法被叫做“職責給薪”，它是建立在職責的基礎上，并且聯合了績效管理的薪酬規章。在現實的角度來說，“職責給薪”被許多企業喚為指導思想的核心?？墒窃趯嶋H反映的情況能夠看出，每個企業的實際用處也各不相同?？墒菑男匠旯芾砝砟盥摵峡陀^可靠的酬薪情況來看，按照基本職責條件賦予薪酬。這樣對員工有著一定鼓勵的用處，較于“公平給薪”來說，“職責給薪”證明了企業在當前這個時代有著重大的進步。（2）增加對內公平的企業薪酬從現實情況來說，企業的內部員工對于薪酬差別大大的超出了薪資的平均水準。由于員工自身能力存在著差距、職務也有所不同等許多方面對工資的高低有著較大的影響，怎樣讓員工自然的接受工資差距，縮減帶來的不好影響，讓這樣的差距變成鼓勵員工奮發圖強的動力，著對于薪酬管理體系也有著特別重要的用處，可是這種情況通常這樣的狀況會被忽略，會致使出現一種普遍的情況：公司禁止員工向外人透露薪資情況。這樣的現象和大禹治水類似，需要我們使用適當的現象去激勵員工，讓其變為有長效的鼓勵制度。（3）創建企業有競爭力的薪酬體系伴隨著我們國家的經濟體制迅速崛起，在長期薪酬管理體系里面，因為我們國家一部分企業在人力資源管理方面沒有豐富的經驗儲備，再加上有許多企業忽略了人力資源管理在企業發展的時候所起到的戰略性用處?，F代的企業在創建薪酬管理體系的時候，需要注意以下幾方面需求：①應該要對外可以提供競爭能力的薪酬，讓更多的人才被吸引進來；②應該保證內部的公正、公平，合理保證在現有崗位上面的薪資待遇，穩住現有的人才；③應該保證薪資待遇和工作績效考核相聯系。企業內部的酬薪是都完善、人事管理體系是否完整、績效水平是否達標，這些都會影響到企業外部工作人員的心里。
2.使用合理規范的薪酬管理方法
對于每個企業都有著自己側重點不同的薪酬管理系統，這和企業發展狀況以及薪酬管理有著聯系。從企業方面來說，企業薪資水平應該考慮到企業實際支付狀況，這也就意味著企業經濟情況和承受能力與其薪酬水平有著緊密的聯系，并不是分離的。企業主要考慮的就是人力成本，HR也應該優先考慮在做薪酬管理的時候。在正常狀況下，企業總利潤增長速度必須要大于企業人力增長速度，領導人需要用薪資去激勵員工為企業創造更多利潤，以此確保企業經濟利潤，進一步讓企業不斷發展壯大，這是負責人最想要發生的結果。拿一個實例來說，老板若是給一個部門經理年薪30萬，那么這個經理能夠為企業所創造的價值一定會超出薪酬的一倍或者是幾倍。對于有經驗的HR需要站在公司的角度進行招聘，應該為公司盡力招到有能力的工作人員，若是沒有招到，則代表HR沒有精自己本職工作給負責好。衡量企業薪酬管理體系是否高效，有下面幾點標準：（1）是否可以將員工積極性調動出來；（2）是否可以留住有才能的人員；（3）是否可以保證企業對薪酬支付的穩定性；（4）是否能夠讓自己的價值在薪酬方面體現出來。在企業薪酬管理上存在著一些誤區，就是薪酬體系越高大上、復雜，就越缺少可承受能力、適應能力以及漸漸脫離了實際，相對于高大上，一些“接地氣”的薪酬管理體系，反倒是受到了人們追捧，因為它適應了企業本身性質、特點以及業務狀況，“接地氣”型薪酬管理也比較適應企業發展狀況和社會變化情況。
三、人事管理體系構架
人事管理主要有人工的招聘和錄取、崗位變動、勞務管理以及崗位基礎管理四份內容。制定人事管理體系構架的利用、保持、獲得的措施，保證公司戰略目標得以實現與私人價值充分體現。創建人事管理體系，是企業對于員工的狀況、工作情況的信息收取、保存、研究以及報告的程序體系構架。該部分內容只是進行簡單介紹人事管理體系架構，沒有結合現代企業情況展開分析應架構什么樣的人事管理體系。建議要論述，因為這也是本文的重點。同時要注意，人事管理體系架構觀點要鮮明，要體系現代企業的需求。
四、結束語
在現代的企業里面，人事管理體系和薪酬之間存有一定差距，只有將本單位的現實情況因地制宜的聯系起來，進行調研、考察，再制定出比較合適本單位發展趨勢的管理模式，才可以為公司營造出更多的福利，創造更多的貢獻。
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作者:姜月美 單位:三明埔嶺汽車工業園區管理委員會
