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摘要：幾十年來醫院人事管理形成了一些歷史頑疾，這些問題制約著人力資源的有效配置。在醫改背景下，尋求醫院人事管理的革新十分關鍵。本文結合當前醫改背景，對醫院人事管理存在的問題進行了探索，進而又針對性提出來一些對策，僅供參考。
關鍵詞：醫院；人事管理；問題；對策
有些人說醫院就像圍城，想進來的進不來，想出去的又出不去，這種情況在很多醫院都存在。人才只有合理流動起來，才能實現合理配置，當前是健康中國戰略的關鍵時期，醫院作為技術、知識密集型單位，人才的合理流動更加關鍵，但要實現人才的合理流動卻還需要解決很多問題，這也是醫療行業改革的關鍵點之一。
一、背景分析
2016年，是我國醫改政策密集出臺的一年，這一年，健康中國成為重要戰略部署。隨著政策的進一步深入，未來醫療機構和醫保支付方的主導地位將得到進一步加強，招標區域碎片化可能逐步顯現，醫療改革正在朝著理論制度全面創新基層醫療服務能力不斷提高。醫生作用及地位不斷提高，藥品及醫保保障不斷增強。據《2017年中國健康產業藍皮書》統計，2016年中國醫療服務的規模達到2.8萬億元，2020年可能達到4.8萬億，截至當年10月，我國醫院有2.9萬家，其中1.28萬家公立醫院，數量有所下降，民營醫院1.58萬家，數量有所上升。基層醫療機構有93萬家是醫療市場的絕對主力，但市場份額卻最小，只有醫院的10%。互聯網+醫療的出現有望改變這樣的格局，從互聯網+醫療的規模來看，目前約120億元，主要涵蓋掛號預約、醫療信息化、尋醫問診、醫藥電商等。行業在革新，醫改在逐漸深入，而醫院人事管理卻無多大變化，傳統醫院人事管理正面臨嚴峻挑戰，利弊都在不斷顯現。對于醫院來說，必須跟隨時代的步伐，認清現實中存在的問題，并針對問題提出有效的對策，改進人力資源管理體制，提高醫院社會效益。
二、存在的問題
從根本上來說，醫療市場競爭的關鍵在于人力資源，很多醫院在困惑，為什么薪酬不斷增長，人才卻不斷流失。由于各種原因，醫院并沒有用人自主權，幾十年來形成人身依附關系局面很少改變，人浮于事的現象繼續存在。招聘機制不合理，招不到想要的人才，退出機制不健全，不想要的人才也出不去，嚴重制約著醫院人力資源的有效配置。具體而言主要有以下幾個問題。
1.分配機制問題
傳統的醫院人事管理體制造成的人身依附關系，在目前暴露出很多的弊端，主要就是分配機制方面。職位終身制使得醫院人員薪酬分配主要是論資排輩進行薪資分配，按勞分配沒有真正落到實處，醫務人員的勞動成果得不到尊重，進而降低醫務人員的積極性，降低醫療水平和服務水平。
2.考核制度問題
傳統醫院人事管理以事為核心，人力資源沒有得到有效合理的配置。并且考核制度流于形式，教條主義傾向嚴重，不注重服務性和科研性，績效考核比較主觀隨意，這樣一來也影響分配制度。
3.醫院文化問題
看病難，看病貴，深刻反映當前醫療行業的弊端，改革的目的就是要改變這種現狀。而根源在于醫院文化以及經營理念，從人力資源管理的角度來看，人力資源管理需要讓客戶滿意，讓員工滿意。而金錢至上的理念在醫院盛行，甚至有出現過為了經濟利益而鋌而走險，坑害患者，如之前社會關注的焦點“莆田系醫院”。反映到醫院文化上，則是沒有建立以人為本的人本文化，而一切向錢看齊。2011我國開始事業單位分類改革，目前已基本完成第一階段的任務，2016年人力資源與社會保障部新聞會上強調下一階段事業單位分類改革的重點內容在于探索公益和市場兩條腿走路，公立醫院、高校等公益二類單位取消事業編制，但需要加強公益性。這種情況下，還不能離開行政干預，通過職能部門來把握醫院的發展方向。而作為醫院本身則需要針對上述人事管理方面的問題，革新人力資源管理機制，樹立正確的理念，增強醫院核心競爭力，確保我國醫療行業的健康有序發展。
三、有效對策分析
1.樹立正確人力資源管理理念
再平凡的崗位，工作人員只要能夠保證醫院正常運行，將一件平凡的工作，做上成千上萬遍，但不出錯，就是人才。在無法提供普遍豐厚薪酬福利的情況下，只能為人才的成長提供土壤，留住人才，通過創造良好的平臺，吸引和留住人才，善用人才，凝聚人才。把人才的招聘、培養以及使用有機結合，放開招聘渠道，用盡方法培養人才，不拘一格用人才，真正將人才當作醫院的財富和寶藏。同時鼓勵人才進行創新，醫院的等級需要考慮服務水平和科研水平的發展程度，樹立正確的人力資源管理理念十分關鍵。
2.科室整合與崗位再設計
在傳統的醫院人事管理體系當中，醫院科室和崗位的劃分基本包括醫、藥、護、技、后勤（包括行政）。隨著去編制化和去行政化，這種組織結構顯然不合適，隨著醫藥行業的發展，臨床藥劑師通常都會參與臨床診療，為臨床醫師的用藥提供指導。內鏡室醫師除了其本職工作也在參與治療工作，有時一位內鏡醫師就可以完成一個完整的診療過程。也就是說當前醫院的各個科室逐漸在進行融合，一些醫院也建立起神經病治療中心，整合神經內科和外科，這樣設定科室的目的在于更好地為患者提供服務，并結合專家團隊來提高服務價值和醫療效率。也就是說這種科室整合與崗位再設計是可行的，醫院應當重點考慮。對于崗位的再設計，需要結合職稱管理，明確區分輔助人員和高技能專家，同時區分普通職員和專業化管理人員的職責，這樣做的目的是形成一個層級分明，分工明確的組織管理體系。比如醫護工作，取得護士執業證書的人員需要進行大量的生活護理和事物性工作，要全部啟用擁有執業證書的護士顯然無法完成這樣的工作量，只能通過加大人力投入。這種情況會造成進一步深化人身依附關系，顯然與去編制化不符。那么就可以通過規范化的培訓，培養一些中青年人士來從事一些簡單的生活護理工作，采用合同制即可，使護士能夠從繁瑣的生活護理工作中解脫出來，進行更加專業的護理工作。這樣就可以形成一個用人梯度，進而能夠為員工提供一個成長的有利環境和平臺。又比如臨床醫師需要進行一些醫療報告書寫輔助操作等工作，這些工作可以交給助理醫師來完成，形成一種師徒關系。當離任或是升職后，助理醫師就可以直接上崗，就不會出現斷層。當然這樣做可能造成組織機構臃腫，這就需要革新用人機制，競聘上崗，擇優用人。
3.定崗定編與人員工作負荷
一些針對醫護人員心理健康的調查報告顯示，大部分醫護人員（63.3%）感覺工作比較累，部分人員（約20%）感覺壓力大，工作緊張。針對這種情況，醫院管理層就需要考慮通過定崗定編，合理確定醫務人員的工作負荷，確保醫護人員心理健康狀態。從而保證他們能夠全身心投入到工作之中。
4.綜合績效考核與分配制度
績效考核是十分重要的管理工具，對于提高員工積極性有著極大的作用。因此，需要以崗位定薪，強化分配制度改革，按勞定薪，真正發揮績效的導向作用，建立關鍵崗位和優秀人才的優惠政策。建立完善的績效考評指標將服務性和科研性結合起來，配合職稱改革，發揮醫院各種性質的勞動價值，調動員工積極性，立足崗位，為社會做貢獻。通過分配制度的革新，增加員工有效收入，并開源節流，逐步提升醫院人員整體待遇。
5.改變人身依附關系
人身依附關系是歷史遺留問題，當醫改持續深入，醫院逐步成為市場主體之一，人身依附的弊端日益凸顯。隨著去編制化和去行政化，以及醫院人員的更新換代，人身依附將造成勞資關系緊張惡化，在管理上必須用新理念、新方式。醫院必須考慮利用合理的薪酬，創造良好的環境，保證醫療技術力量穩中有升，實現醫院、患者、醫生三方共贏。這對于醫生來說，就需要恪守承諾，樹立自身的職業形象。
6.改善醫院文化氛圍
醫院文化不僅能夠凝聚人心，更能塑造醫院形象。要建立以人為本的文化體系，將人作為最寶貴的資源，尊重人、理解人、依靠人、服務人、培養人、凝聚人、造就人。醫務人員要樹立良好的醫風醫德，做一名合格醫護人員，愛崗敬業，誠信友善，服務患者，著力改善醫患關系，將醫院打造成學習型組織，鼓勵醫務人員進行科研創新，不斷學習。
四、結語
在當前醫改背景下，醫院人事管理存在諸多問題，嚴重制約著人力資源的合理有效分配，醫院必須樹立正確的人力資源管理理念，以人為本，提高客戶和員工滿意度，進而促進醫院服務水平和科研水平提升。本文對此進行了探討，可能有所不足，但具備一定參考價值。
參考文獻
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作者:孫國華 單位:大連市金州區第二人民醫院
