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【摘要】事業單位內部公共部門人事管理是體現整個單位發展水平的關鍵機構，人事部門掌握了單位中所有職工資料，并負責人員的調配與管理，也是推動事業單位發展的重要前提。文章中針對公共人事管理部門中存在的問題，提出了幾點改革方面的建議，希望能夠為事業單位改革提供參考。
【關鍵詞】公共部門;事業單位;人事管理;改革
作為事業單位，實現其行政能力的提升是目前改革的主要方向，對于公共部門人事管理而言也是一項非常重要的改革目標。中央政府關于事業單位人事管理改革已經出臺了一系列政策，根據政策要求轉變職能，提高管理與服務水平，做到權責一致，在事業單位全面深化行政管理改革。但是事業單位中的公共部門人事管理相較于企業而言，在績效與活力等多方面都呈現出績效不高的現象，嚴重影響了日常工作的進行?；诖耍嘘P人員必須要深入分析存在的問題，并提出行之有效的解決對策。
1公共部門人事管理的問題
在事業單位中，公共部門人事管理存在問題，主要是通過對比體現出來，也就是和一些企業一類非公共部門進行對比，不可否認的是，其自身也存在一些缺陷。公共部門人事管理相較于企業當中的人力資源管理部門，在管理績效與活力等方面企業要體現出非常明顯的優勢。從對職工管理的角度分析，體制以內的單位很明顯處于落后趨勢［1］。所謂體制內單位，其實就是指官僚形式的部門，這一類部門不提倡員工發揮自身個性，在日常工作的過程中過于拘束，體現出“唯上”的特點，對一心想要拼事業的員工進行約束;而體制外單位則是體現市場化的組織模式，在這一類組織中提倡員工發揮個性，衡量標準為做事的能力，對員工給予鼓勵。雖然這種說法看似并不公平，只能夠在整體對比的含義上給予認可，然而在個人角度以及對組織人事管理的方面分析，卻也體現出了體制內單位內部用人制度存在的主要不足。在人事管理角度分析人力資源效能以及針對組織效能進行分析，體制內單位內部的人力資源相比較之下體現了活泛的特點，在人力資源生成資源效益、對人們的使用與激勵以及人事管理成效等方面，事業單位相比較差，特別是在人才的運用以及、職工獎罰等方面更加凸顯劣勢，嚴重體現了人才使用不當、以及人才浪費等問題。另外，對于事業單位中的公共部門人事管理問題，深究其主要原因，與傳統體制和制度關聯比較大，也就是人事管理制度限制，重點體現在以下三個層面:其一，單位中的多重管理制度混亂。以往所使用的勞動人事制度具有多層次的特點，管理干部主要隸屬于黨的組織部門，并由其進行管理，通常干部是政府中的人事部門負責管理，針對非干部人員則是政府勞動部門負責管理。當事業單位進行分類管理之后，也在干部群體中逐漸構成了公務員以及事業單位人員這兩種類型，在這之后也會衍生出全新的種類。正是這種繁瑣的多層管理結構，至今沒有實現整合與梳理，導致新舊結構依然不協調;其二，人事部門將政出多門這一政策作為管理的主要根據。在我國公共部門人事管理中，更多情況下是政策方面的管理，特別是事業單位內部的人事管理，現在依然沒有一套十分完善的人事制度作為支持。而人事政策以及干部政策的來源主要是以多門機構為主，所以在政策上自然會時常出現改變，政策的運用沒有相應的空間，導致公共部門人事管理工作過于機械化，無法滿足人事管理工作的需求;其三，人事自主權有待提升［2］。在以上幾種現象的限制下，公共部門其實并沒有非常自由的自主權，由于人事制度框架已經被限定，這時唯一能夠做的就是在限定的統一“政策制度”內實施非個性化的管理;其四，人事管理制度有待完善。事業單位中的人事管理部門主要包含了人員招聘、培訓、考核以及薪資、福利等多個環節制度，相較于企業組織，事業單位公共部門人事管理制度依然缺乏合理性與科學性，制度的運行也欠缺可行性，為人事管理工作帶來了很大的限制。
2公共部門人事管理改革途徑
2．1積極創新人事管理制度
事業單位中的人事管理要轉型向人力資源管理，要在改革的過程中對其制度進行完善。人力資源管理本身是一個系統化的管理流程，其中包含了非常多的環節，各個方面或者是環節都有一個相對應的制度［3］。作為公共部門人力資源管理，對其制度進行創新與再設計，需要對以下幾個問題進行關注:第一，從中凸顯人力資源管理的根本理念、方法;第二，將發揮主導地位的主干制度作為建設的重點，即工作崗位、薪資以及績效管理這3個環節所對應的制度。以上三種制度不僅各自發揮不同的功能，同時也互相聯系，合理的工作崗位或者是工作安排能夠生成管理的前提，為薪酬制度提供公平的支持，再利用績效管理將各個環節進行連接，所以在實現人力資源管理作用提升的基礎上也能夠生成一股合力;第三，各個單項制度能夠構成互動的體系，以免形成制度之間相克以及各自為政的現象，也為人力資源管理制度的運行發揮作用。
2．2由人事管理轉變為人力資源管理
在相關制度的影響下，從20世紀末期開始一些國外企業就已經實現人事管理向人力資源管理的轉型，在這之后，在原來的基礎上也提出了戰略人力資源管理這一概念，由此也為我國事業單位的改革提供了參考。我國多數企業在90年代就已經實現了從人事管理向人力資源管理的轉變，當前也處于向戰略人力資源管理層面邁進的階段。然而公共部門卻一直停留在人事管理這一層面，人事部門依然被稱作“人事部門”，且人事管理中的員工考核、薪資等專業術語也沒有改變。由人事管理轉變為人力資源管理，并不只是對部門名稱和專業術語進行改變就可以，最為重要的其實是管理觀念以及模式的改變。其實就我國公共部門人事管理的改革而言，可以將人力資源管理模式當作基礎，改革時從原來的人事管理轉型到人力資源管理。與此同時，對其制度進行制定時，也要吸納一些可行的戰略人力資源管理觀念，以此構成能夠體現戰略性人力資源管理特點的現代化人力資源管理機制，也進一步實現公共部門人事制度的可持續發展。
2．3改變政事企合一的人事制度
在公共部門人事管理中運用政事企合一這一制度，這種干部人事制度的范疇比較大，無法與現代環境以及公共事業的結構要求相符，雖然改革開放至今已經對其進行了很長一段時間的改革，也獲得了相當可觀的成就，然而全新的制度也無法實現有效調整，使得傳統制度的不足逐漸凸顯，無法得到解決，也為改革之后的新制度造成了限制，使得“穿新鞋、走舊路”現象十分普遍［4］。對于此，為了解決這種制度停滯不前的問題，需要開發一個全新的改革渠道，按照企業中十分先進的人力資源管理模式對事業單位人事制度進行改革。針對我國公務員制度，一般是合理借鑒企業中的人力資源管理觀念和方式，事業單位在這種觀念的支持下才可以走的更為長遠，利用模式參考在事業單位中構成一種全新的人力資源管理制度。
3結語
綜上所述，為了實現公共部門人事管理效率的提升，必須要結合實際情況對其進行改革，拋棄陳舊的管理模式，借鑒企業人力資源管理模式，完善人事管理制度，從而真正推動我國事業單位的長遠發展。
參考文獻:
［1］段君保．基于公共部門人力資源管理激勵機制研究［J］．經營管理者，2017(01):216．
［2］沈燕平．淺談人事檔案管理存在的問題及對策［J］．科技經濟導刊，2017(03):295．
［3］宋榮軍．當前人事人員人事檔案管理工作問題［J］．中國管理信息化，2017(06):165.
作者:朱戎戎 單位:安徽省地質調查院