前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的人力資源人事管理應用(共3篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、人事管理和人力資源的涵義
人事管理即對一個整體內部的人力進行系統的管理運用，考慮到管理的對象是人，因此在具體的管理過程中要充分照顧到人的主觀感受。同時，管理者要結合具體的管理原則和情況，對人事關系進行不同程度的調整安排以及規劃監督。通過合理的調整使得人力關系更加統一和諧，針對不同的需求對人力進行不同的崗位指定，做到人盡其責，提高管理的科學性和有效性。但是在實際的人事管理中往往會忽視了對個體的的重視而導致員工的主動性不高，因此在平時的工作上就會缺乏積極性和熱情。人力資源理論是為了加強人事管理而引進的具有現代管理水平的最新成果，目的是通過人事資源的理論指導幫助人事管理的實踐更具有現實意義。同時人力資源管理理論可以有效提高人員的積極性，對于人們的潛能的發揮是非常有必要的。另外，適當的刺激獎勵手段可以讓員工在自己的崗位上充分調動起積極性，使得工作效率大大提高。簡言之，人力資源的主題是人，即將人作為要達成的主要目標，通過一切的辦法對其進行科學管理和利用，充分發揮固有的潛力，推動整體的工作步伐加快。
二、人力資源理論在人事管理中的應用分析
（一）轉變原有的人事管理理念
只有轉變原有的人事管理觀念才可以真正從實踐上做到改變，這是實現現代事業單位人事管理工作的必經之路。不論是單位員工還是管理者都要真正轉變人事資源管理理念，結合目前的發展現狀就如何更好地促進事業單位的整體人事管理取得突破而共同努力，從思想上要樹立好正確的人事管理理念。在事業單位管理者的帶領下，要全方位的深化人事管理理念，摒棄傳統的不合理的人事資源管理理念，進行現代的人事管理理念的創新性研究和探索。讓每位員工都可以積極主動地參與到事業單位的人事管理中，并從中體會到人事管理帶來的新的體驗，加深對于人事管理工作的認識和了解。在這過程中，要運用好現代人力資源理論，讓事業單位的發展更具有實踐意義，為人事管理改革指明正確的方向。
（二）提高人事管理者的綜合素質
作為管理者要想做好人事管理工作，就必須要全面提高個人素質，才能在人事管理的實踐中順利地開展工作。管理者是對以事業單位或組織的決策層以及管理工作執行層的管理者而言的，其地位決定了人事管理工作的目標和方向，也影響著整體的工作效率。所以管理者一定要在不斷的學習中提高素質，制定好人事管理的目標和具體的策略，組織所有員工共同參與。管理者的力量可以使整個人事管理過程更加深入進行，并且通過控制優化可以提高管理者組織管理的能力和水平。管理者的綜合素質提高以后，可以將實際的人力資源理論應用到具體的人事管理中，擴大員工對于人事管理的認知基礎和范圍，在相關事業單位順利開展起人事管理的新策略，促進人們及時更新陳舊的人事管理理念，促進人事管理管理工作取得重大突破。
（三）做到以人為本
要想真正做好人事管理工作，凡事都要考慮到員工的利益和需求，真正做到以人為本。以人為本是現代的單位人力資源理論中的重要內容，關乎到員工的自身利益，也是用人單位能否順利開展人事管理工作的重要衡量標準。只有落實好以人為本的理念，人事管理工作才可以從員工的角度出發真正讓員工積極主動參與并支持，保證員工的自身利益不受到侵害。員工的利益得到保護以后，才有更多的熱情和積極性投入到實際的工作中，推進整體的工作效率穩步提高。當然，在實際的人事管理中，一定要發揮好骨干模范的先鋒帶頭作用，引導他們帶動整體員工都可以意識到人事管理對于工作帶來的巨大改變和重要意義，從而可以參加到實際的人事管理中，促進整個事業單位人力資源工作全方位展開。在內部用才上，要做到敢于破除舊規，不拘一格選人才，做到知人善任、用人所長，要做到不獨斷專橫，論資排輩、任人唯親，而是民主授權，量才使用。
三、結語
綜上所述，隨著現代管理理念的不斷引進和發展，人事管理在其中的重要作用日漸突出。要想做好人事管理工作就需要同目前社會的實際發展情況相結合，使得人力資源理論可以充分發揮好在人事管理中的重要指導作用。充分尊重員工的意愿，在事業單位中推廣全面的人事管理制度和理念，使得上下一心共同踐行好人力資源的管理理念。在人力資源理論的應用下，人事管理工作可以取得實際進步，為單位的整體發展奠定好理論基礎和保障，調動起員工工作的熱情和信心，促進經濟效益的不斷提高。
作者：孫琦 單位：白城市人力資源和社會保障局
第二篇：人事管理人力資源開發與管理
一、人事管理經濟學概述
人事管理經濟學研究對象是勞動關系以及勞動經濟，人事管理經濟學不同于古典經濟學或者新經濟學派，更多的是接近于馬克思主義經濟學，屬于一個交叉的學科范疇。當前在我們社會主義制度之下，人事管理經濟學的研究主要包括以下幾方面的內容：勞動力的再生產(包括勞動力的簡單再生產以及勞動力的擴大再生產)、勞動力就業(就業宏觀經濟目標、就業與生產率、就業的培訓)、勞動力結構、勞動力管理(宏觀的勞務市場體制以及勞動力合理流動的管理；微觀層面主要是勞動分工協作管理以及勞動環境和人體保護)、勞動保險(工傷保險、醫療保險以及養老保險等等)。人事管理經濟學當前研究的范圍涉及了勞動力有關的方方面面，同時也關系到社會整體經濟的宏觀發展，具有重要的作用。與國際上相比，我國人事管理經濟學的研究起步比較晚，所以導致研究水平相對比較落后，國內專門從事人事管理經濟學研究的機構和個人不多，所以目前人事管理經濟學的發展還不夠成熟和完善。當前我國社會主義市場經濟不斷發展，我們需要不斷提升對于人事管理經濟學的研究投入，不斷地促進人事管理經濟學的研究發展。這對于我國勞動經濟市場具有重要作用。
二、人力資源開發與管理概述
現代化人力資源開發與管理體系由六個模塊組成，分別是人力資源的招聘、人力資源統籌規劃、人力資源績效管理、薪酬福利、人力資源培訓及開發、勞動關系管理。人力資源開發與管理是企、事業組織或者其他組織通過科學手段管理人力資源，促進其發揮最大潛能的管理，也是當前企、事業組織管理者，尤其是人力資源開發與管理部門工作人員必須要掌握的技能，人力資源開發與管理水平關系到企、事業組織的發展。人力資源開發與管理的研究起步于上個世紀80年代，在不斷地實踐探索當中成熟，目前已經被廣大企、事業組織認同和接受，并且慢慢脫離于傳統的人事管理制度，尤其是最近興起的戰略性人力資源開發與管理研究更是成為現代化人力資源開發與管理理論的重要內容，推動了人力資源開發與管理理論的深入發展。人力資源開發與管理是一項復雜的系統工程，需要組織、協調企、事業組織內部的各項資源，以保證使得員工人力資本最大化，充分發揮他們的主觀創造力。最基本的指導思想其實就是源自人事管理經濟學當中，以人為本，充分保障員工權益，并且營造一個良好的工作勞動環境，激發員工創造更多價值。人力資源開發與管理的目標是需要滿足企、事業組織整體的戰略需要，并且保證組織整體以及員工個人目標都可以得到實現。
三、現代人力資源開發與管理當中人事管理經濟學的運用
現代企、事業組織發展過程中，人力資源作用不斷提升，現代化的人力資源開發與管理核心就是以人為本，將人力資本作為企、事業組織的核心，企、事業組織想要取得發展需要保持一定的競爭力，就需要不斷提高人力資源水平。但是目前我國企、事業組織，尤其是中小企、事業組織人力資源開發與管理存在很大的問題和缺陷，導致了人力資源開發與管理效率十分低下，而且人力資源存在很大的浪費。企、事業組織不了解人力資源開發與管理的方法以及內容，在一定程度上使得我國廣大中小企、事業組織依舊處在產業鏈的低端。
1.人力資源雇傭當中的人事管理經濟學運用。
人事管理經濟學的理論當中，每增加一個勞動力產生的費用(也就是該工人的工資以及福利的綜合值)稱作勞動力的邊際費用，將投入一個勞動力得到的收益稱之為邊際收益。企、事業組織生產周期當中，資本的投入一般相對固定，但是對于勞動力的投入就存在很大的流動性，企、事業組織需要獲得高的投資收益，就需要根據具體情況改變工人的雇傭數量。如果勞動力的邊際費用超過了勞動力的邊際收益，那么企、事業組織就應該縮減勞動力規模，反之如果勞動力的邊際收益超過了勞動力的邊際費用，那么企、事業組織就應該擴大自身的勞動力規模。如果一個企、事業組織可以在一定的時期控制好自身的邊際成本以及收益的比例，不斷實現資本和勞動力的替代效應，在一定程度上可以緩和資本的不足，并且可以獲得更高的收益。
2.人力資源培訓開發當中人事管理經濟學的運用。
人力資源培訓開發對于新入職員工具有重要的作用，一方面可以快速熟悉掌握業務技能，另一方面也可以培養對于企、事業組織文化的認同和對企、事業組織的忠誠。因此，人力資源培訓和開發環節是人力資源開發與管理的重點之一。人事管理經濟學的視角下，人力資源的培訓可以量化。人力資源培訓可以分為一般性的培訓以及特殊的培訓，一般的培訓只能等量的增加一個員工對于多家企、事業組織的產出，特殊培訓內容比較深入專業，僅僅是針對唯一一家企、事業組織員工業務的培訓，對于提高員工生產率有作用。所以企、事業組織為員工選擇培訓的方式也需要考慮很多的因素。如果企、事業組織給員工提供一般的培訓，培訓費用假設為300元一個人，培訓前員工邊際收益是1000元，培訓后邊際收益是1400元，培訓前假設員工工資等于邊際收益1000元，那么培訓之后員工工資應該達到1400元，但是由于企、事業組織花費了時間和費用，所以希望支付的工資僅僅是1300元，稍低于邊際收益。這個時候員工和企、事業組織會存在一個博弈關系，員工可能完成培訓之后，去其他企、事業組織尋找工資更高的工作。如果企、事業組織提供的是自身企、事業組織量身定制的培訓方案，那么無論是何種支付方式，企、事業組織最后都可以獲得利益。但是目前我們國內的勞動力流動性一直很強，主要原因就是企、事業組織人力資源開發與管理水平不高，而且缺乏自身特色。我們國內企、事業組織需要根據自身企、事業組織的文化以及特色打造一套獨一無二的人力資源開發與管理以及員工培訓開發制度體系，同時利用人事管理經濟學的理論指導人力資源的培訓和開發，從而在一定程度上可以有效地減少員工的流失，增強企、事業組織內部的人員結構穩定性。
3.人力資源薪酬管理中人事管理經濟學的運用。
薪酬管理也是人力資源開發與管理的重要環節，一套有效的薪酬管理方案可以有效地激發員工熱情，并且在一定程度上提升員工積極性和忠誠度。薪酬管理主要和人事管理經濟學當中的替代效應以及收入效應有關。人事管理經濟學當中提到的替代效應，員工收入不變，員工工資的上漲就會導致閑暇價格上升，這樣一來員工就會盡量減少自己的閑暇時間，增加工作時間。一個是收入效應，收入增加，工資保持不變，那么理想的工時數就會減少。所以企、事業組織在制定具體的薪酬管理方案時，需要強化替代效應，弱化收入效應，這樣可以進一步激發員工努力工作的主動性。
四、基于人事管理經濟學理念改善人力資源開發與管理
1.運用人事管理經濟學理論進行人力資源招聘和選拔。
人力資源的招聘和選拔環節是人力資源開發與管理的基礎，需要企、事業組織人力資源開發與管理部門給予充分重視。但是目前我國很多企、事業組織人力資源的招聘和選拔方式缺少足夠的科學性，尤其是中小企、事業組織體現得更加顯著。企、事業組織追求利潤最大化的思想沒有問題，但是具體的方案選擇需要綜合考慮各種因素。最為理想的就是降低成本，而工人的工資一般占據很多企、事業組織的成本支出的很大一部分，企、事業組織要想減少成本支出，就需要合理的進行員工招聘。按照人事管理經濟學的勞動力和資本的替代效應來分析，對于新興企、事業組織有很好的借鑒意義，但是我國中小企、事業組織沒有很好地利用這一點。
2.運用人事管理經濟學進行人力資源的培訓和開發。
人力資源培訓和開發是企、事業組織人力資源開發與管理的重要環節之一，而且具有一定的持續性，人力資源培訓和開發包括新入職員工以及老員工。在一定程度上面都有助于提高新老員工對于企、事業組織文化和企、事業組織價值認同，并且不斷培養員工的忠誠度。企、事業組織在選擇員工培訓的方式和具體內容時，需要參考人事管理經濟學當中有關于培訓邊際效益和邊際成本的分析，并且通過分析員工和企、事業組織的博弈關系，可以在一定程度上減少員工的流失。
3.運用人事管理經濟學進行薪酬福利制度的設計。
薪酬福利管理是人力資源開發與管理六個模塊當中一個重要的組成部分，最開始的人事管理經濟學對于人力資本投入研究基本上就簡化為研究勞動力的工資支付效率問題，但是在當前我國市場經濟日漸成熟的情況下，需要進一步完善對于薪酬福利內容的設計。企、事業組織在進行工資制定時，人事管理經濟學考慮的主要就是工資支付的效率，需要考慮工資變化的收入效應以及替代效應，這關系到企、事業組織的員工積極性。前文已經分析工資收入效應以及替代效應對于員工積極性的影響，因此工資水平直接影響到員工工作的積極性，企、事業組織人力資源開發與管理部門和財務部門設計員工薪酬福利時需要考慮企、事業組織的現狀，效率與平等是一種取舍關系。企、事業組織要想員工保持高水平的工作效率，就需要在一定程度上保證員工薪酬福利制度設計的科學性，這樣一來，就可以促進企、事業組織整體效率的提升。
五、結語
人事管理經濟學研究的是在當前社會主義市場經濟條件下勞動力市場相關的問題，而企、事業組織人力資源開發與管理則是企、事業組織對于勞動力資源進行優化配置的過程，兩者密不可分、息息相關。企、事業組織需要不斷地運用人事管理經濟學的理論進行人力資源開發與管理活動，這樣可以有效地促進人力資源配置的優化，從而推動企、事業組織整體的發展，也可以滿足每一個勞動者的職業價值實現需要。
作者：王曉燕 單位：鄭州大學第四附屬醫院
第三篇：人事管理及人力資源管理論文
一、實現從傳統的人事管理向人力資源管理的轉變
1.管理地位的不斷提高。
人事管理向人力資源管理的轉變，重點反映了人們在對人的管理上的認識和加深，傳統人事管理主要從事一些簡單的事情，在企業受到長期的輕視和忽略，把人事管理部門當作一個只會消費的部門。人事管理部門的經理薪資較低，也沒有相應的權利去參與企業高層的戰略決策。但是人力資源管理就不一樣了，它已經發展成為企業經營戰略活動中一個非常重要的部分，影響著企業戰略規劃的設計和完成。因為企業的戰略是預測和判斷對企業所面臨的競爭和挑戰的反映。人力資源管理對企業員工的工作士氣、員工的優化和工資福利計劃提供重要的依據和信息。企業的整體經營計劃要和企業的招聘政策、工作分工、培訓計劃、工資福利等各項人事發展計劃相結合，尤其是隨著經濟發展、科技的進步、全球化速度加快等。企業之間的競爭主要表現為人才的競爭，而不是傳統原材料、資本的競爭。所以，企業在提高自身綜合實力的時候，應該重視人力資源管理的作用。企業的經營戰略是否順利的實現，科學的管理人力資源才是最重要的工作。
2.管理重心的正確轉移。
實現管理中心的轉移，將以物為中心轉向以人為中心的管理，是現代企業管理發展的主要趨勢之一。傳統的人事管理具有只重視物不重視人的思想，人力資源管理突破了這一思想的束縛。人力資源管理認為人能力的有效發揮非常重要，將人從機器的附屬和生產率的技術要素中脫離出來。把人看作具有內在的建設性潛力，是企業開展管理活動和進行生產管理的主要內容。不再把人當作被管理和控制的工具，并且給予嚴格的控制和監督，讓他們發揮自身的勞動潛力和主觀能動性。避免出現人才的浪費和權利的濫用等現象，倍加的珍惜人力資源，給予人力資源的開發足夠的重視，不斷提升人力資源的利用效率。
3.管理職責范圍的不斷擴大。
傳統的人事管理的活動范圍相當的狹窄和局限，只是活動于人事部門內部。專職人事管理人員主要負責實施和執行，其余的部門是不可以參與的，權責分明、各司其職。人力資源管理則是改變了其中的一些基本理念，要求企業的各個部門都應該參與到對人的管理活動中去，尤其是企業的相關直線部門，還需要強化和人事部門的配合，共同負責企業人力資源管理工作。企業所有的管理者都是廣義上的人力資源管理者，有一定的義務去管理和利用好人力資源。企業人力資源管理發生變化的原因是因為企業組織結構的不斷改革完善、企業生產技術的不斷進步，直線部門的主管人員的一些相對傳統的管理職能正在逐漸的被自動化所取代。這種新型的發展趨勢需要將直線管理人員的工作職能從生產、銷售任務等方面解放出來，為人力資源的管理承擔比之前更多的責任和義務。在提供工作分析有關信息的時候，要先確定每一項工作需要的人員素質，跟人事部門做好所聘人員的甄選工作，聘取更適合本單位本職位的人才，還需要對新聘用的員工進行培訓或者是指導。對員工的工作績效的評價一定要客觀公正，在評價業績的基礎上來正確的調整每一個人員的報酬標準。不斷強化員工之間的信息交流，讓員工及時了解企業存在的重大問題，及時和企業的指揮系統保持緊密的聯系。所以，需要給予人力資源管理絕對的重視，把它當作管理者工作的一個重要的組成部分，人力資源管理部門還要給予直線管理部門正確的指導和幫助。
4.管理手段得到很好的更新。
大多數傳統的人事管理都是建立在經驗管理的基礎上，管理方法較為單一和落后，管理行為短期化嚴重。人力資源管理就不同于傳統的人事管理，它有了很大的改善，更加適合現代經濟發展的需要。人力資源管理在確定企業戰略規劃的基礎上，系統管理企業的全部人員，將企業的全部人員當作一種非常寶貴的資源。分析實際情況之后就可以制定合理、科學的人力資源計劃和政策，做到招聘錄用、考核評估、人員培訓、報酬分配等多方面管理的有效整合。充分利用現代化的管理手段不斷提高企業的人力資源的管理效率。
二、管理上的有效跨越
企業實現人事管理向人力資源管理的有效跨越，主要包括用人機制、激勵機制的有效跨越，取得了客觀的效果，促進企業持續的、健康的發展。
1.用人機制的有效跨越。
第一步是要建立一套完善的科技人才服務體系，不斷的更新和改革傳統的人事管理方式。還需要經過健全人才市場的運行機制來有效的發揮人才市場對外的服務作用。對有的部門界限和人員調動機制進行突破，將原有的人才和部門之間的依附關系變為新型的合同契約關系。第二步就是建立健全多層次、人才社會化、逐漸走向國際化的服務體系。還需要轉變人才服務機構服務水平，健全機構建制，充分發揮職能去改變服務范圍。最后要不斷的提升專業人才在組織中的重要地位，提高對人才的重視程度。
2.轉變激勵機制的有效跨越。
針對激勵機制的完善方面，除去傳統的提高福利報酬、津貼等相關的基礎工作外，還可以借鑒國外的經驗，對貢獻程度高的工作人員開展配股計劃。經過配股計劃，讓企業人才和企業命運緊緊聯系在一起，也可以有效的提高技術人才的工作積極性。還能夠一定程度上提高企業人才在企業工作中的穩定性和向心力，維持了企業長遠的發展需求，還可以經過相應的專業人士去建立一個高起點的平臺，充分發揮人才的能力，讓職員感受到自身價值受到尊重和重視的感覺。
三、結語
在中國不斷發展市場經濟的大背景下，企業競爭壓力巨大的形勢下，人才的有效管理成為企業發展的最主要的因素。在整個管理的思想上要取傳統人事管理的長處，來為人力資源管理的管理做補充。在管理的組織上，需要不斷的汲取國際市場經濟發達國家的人力資源管理經驗，建立一個符合我國基本國情和生產力發展水平，且要適應知識經濟全球化趨勢的人力資源管理組織形式。在管理的辦法上，要深入研究國際人力資源管理中各種先進的管理方法。不斷總結我國人事管理的經驗和教訓，結合理論和實踐去建立一個適合我國人力資源管理的先進模式?？傊?，建立一套適應我國人力資源管理的體系，可以有效提高企業對人才的利用率，充分保障企業健康的發展下去，提升企業綜合實力。
作者：付紅利 單位：焦作國龍物流有限公司
