前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的高校人事管理策略問題研究(共6篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、高校人事信息管理工作的特點
(一)數據量龐大,內容繁雜。
高校人事管理工作主要是指編制管理、崗位應聘、人員調配、職稱評比、年度考核、工資福利、社會保險、進修培訓、退休返聘等。高校人事管理是一項繁雜的管理工作,每一個細節的數據都需要有明確記錄，以便校方統計宏觀數據，從而在制定下個學期或學年工作要點時作出新的調整。
(二)準確性、實效性是高校人事信息系統的重要組成要素。
人事信息管理工作本身就是一項龐大與繁瑣的工作，并且其中有很多的內容都是建立在管理人員經驗上的重復勞動，而這些又是非常重要的基本事務，往往會占據管理人員的大量精力，并且相當注重準確性、實效性。
二、高校人事管理信息化的現狀和問題
（一）對信息化的缺乏透徹理解。
對于人事管理系統信息化建設，高校中很多管理人員都缺乏完全的人事，在工作中很多時候是想當然。還有的管理人員則是認為其僅僅是簡單的利用計算機輸入信息，因此缺乏系統的培訓，導致各種軟件的應用能力不足。
（二）各部門各司其職分散管理。
不同的部門對于信息庫的維護內容存在不同，并且所掌握的很多關鍵數據也不存在聯系，這樣就使得分散管理的現象非常嚴重。這就導致了人事基礎信息的多頭建立現象嚴重，讓數據缺乏良好的一致性。
（三）信息化運用不合理。
盡管高校已基本實現了信息化管理，但在運用中仍舊有很多不合理的地方，從而造成人力與物力的浪費。比如，一個部門將系統更新后,其他人事管理信息員、檔案管理信息員還要將相關的工作內容復制一遍。這些都是由于信息共享得不到最大化造成的，嚴重影響了人事管理信息的進程。
三、高校人事管理系統信息化建設的建議
（一）提升信息共享深度。
人事檔案是學校與在職人員之間聘用關系的重要依據,也是人力資源開發的有效信息。以人事檔案的信息化建設作為人事管理系統信息化數據庫建設的突破口，同時結合教務、科研等相關管理部門的數據資源，構建一個多維度的有機系統是十分必要的。
(二)工作人員提升操作能力。
既然是信息化管理，人事部門工作人員就應該熟練的掌握網絡軟件與技術，把已提取出新信息通過分析、計算,最終提煉出解決問題的最優方案，這是信息管理人員的“基本功”。每個高校的教職工信息是動態的，一年中會有很多入校與離校人員，同時在職人員也可以通過進修培訓提高自身能力，這些都會使信息系統的人事信息發生變化。實際看來，進修培訓是信息管理工作人員提升自身專業技能的有效途徑。根據信息管理工作的實際需要.制定有針對性地進修培訓課程，造就應用型人才,通過進修培訓使工作人員的專業水平和技術能力更大的貼近工作需求。提高服務能力。筆者建議高校加強對專業人力資源管理者的管理和培訓，不僅能熟練地操作計算機,還具有先進的管理理念,這樣才能使人力資源管理信息化本身就滲透著知識管理的思想。
四、人事信息化平臺的建設
高校人事管理信息系統的建設應具有高等學校本身的特點,從信息系統的開發、更新、維護和升級等每一個環節，都應該充分考慮高校對人事信息的實際需求。在實際運行操作時，需要根據學校的實際需求，建立起信息采集、平臺維護和平臺運用的責任制度。同時，信息平臺應服從學校的規劃目標,人事管理信息系統的運用和建設要符合其特性,兼顧系統信息要素來源的多元化。當然，人事部門還要注意提供數據備份,以備不時之需。比如，當系統癱瘓或硬盤出故障時，數據能得到有效恢復。
五、結束語
總之,高校人事管理系統的信息化建設,是人事人才工作的一場革命性建設，也是高校提升自身服務能力的重要途徑。筆者認為，觀念更新是關鍵,技術先進是基礎,管理創新是保障,經費到位是前提,優質服務是動力。因此,高校管理應該努力做到觀念到位、技術到位、管理到位、經費到位和服務到位,才能使人事管理信息化水平更上一層樓。
作者：趙鑫 單位：北京航空航天大學人事處
第二篇：高校人事管理信息化研究
一、高職院校人事管理信息化的重要意義
第一，提高工作效率。
傳統的高職院校人事管理大多是人工管理，采取手工方式進行操作，在信息傳遞的過程中要靠紙質材料進行資源共享，工作環節復雜，容易出現差錯，效率相對較低。新型的信息化管理模式，采用的是計算機數字化對策進行工作，能夠最大限度的節約時間，減少工作流程，避免手工記錄的錯誤，從而提高工作效率。
第二，實現人事管理變革。
人事管理信息化模式，能夠保證資源的優化配置，將信息技術和互聯網、計算機等技術設備進行綜合應用，體現管理觀念、管理組織和管理手段的革新。在此基礎上，還能夠簡化機構部門，用最少的員工實現工作目標，從而促進人事管理變革。
第三，簡化人事管理業務流程。
信息化人事管理方式，有效減少了以往手工管理的工作環節，避免了信息傳遞的復雜流程，有效緩解了信息孤島的現象，并對業務流程進行了精簡，從宏觀角度優化了管理步驟，提高了工作效率。
第四，實現了決策模式的創新。
計算機設備的應用，使高職院校人事管理工作變得更加迅速，實現了資源的共享，提高了工作的科學性。另外，利用信息化管理平臺進行管理，能夠使領導人員清晰的看到學校人事工作的現狀，加深對自身工作的認識，創新決策形式，保證決策的科學性和合理性。
二、在高職院校人事信息化管理過程中存在的主要問題
1.人事管理信息化觀念落后
據調查了解到，目前很到高職院校缺乏對人事管理信息化的認識，認為保證學校學生的學習效率，提高課堂教學質量才是最應該重視的內容。有些領導還將信息化管理片面的認識為計算機代替手工管理模式，忽略了其中蘊含的實際意義，甚至有些領導覺得采用信息化技術沒有必要，不會產生太大的作用。這種傳統觀念的束縛在很大程度上阻礙了管理模式的創新，不利于高職院校的進一步發展。
2.缺乏健全完善的信息化人事管理制度
眾所周知，高職院校人事管理工作涉及到的內容繁雜，對管理者的要求很高，需要具有一系列健全完善的體系作基礎。但是，很多高職院校在具體的管理過程中卻缺乏可行性規章，導致工作人員無據可依，無規可守，不能快速的做到命令的傳達，工作流程混亂，內部工作細節不精準，管理效率低下，信息的更新和處理都相對緩慢。
3.管理人員的素質能力有待進一步加強
高職院校人事信息化管理不僅要求工作者具有管理經驗，還要求他們能夠準確的掌握計算機技術，將高職院校的管理工作與新興設備緊密結合。但是，目前這樣的復合型人才少之又少，大多數管理者的信息處理能力不強，平時的工作也存在很大的局限性。另外，他們的技術水平也相對較差，僅僅能夠使用word、excel等簡單的辦公軟件，不注重自身能力的提升，缺乏管理力度。
三、建設高職院校人事管理信息化的主要途徑
從上述內容中，我們已經清晰直觀地看到了高職院校人事管理信息化工作存在的主要問題和采取這種新模式的重要意義。想要保證人事管理工作的有效進行，避免其中存在的錯誤，就一定要不斷對其加以改進，找到問題的成因，并提出切實可行的途徑進行完善，保證高職院校人事管理工作的科學進行。
1.創新人事管理的新理念
想要從根本上實現高職院校人事管理模式的信息化進程，就要創新傳統的人事管理理念，讓學校管理者認識都信息化技術應用的重要意義，并將其作為高職院校發展的戰略性任務。在此基礎上，還要加強宣傳力度，提高人們對信息化管理內涵的了解，變革工作方法和工作手段，從而保證新技術的有效落實。
2.健全完善人事管理信息化體系
俗話說“沒有規矩不能成方圓”，想要做好任何事情都要有健全完善的規章制度作基礎，高職院校人事信息化管理不僅要求工作者具有良好的管理能力，還要求掌握計算機技術，因此，其對制度的健全要求更高。首先，學校要明確各部門人事管理信息化平臺的工作權限和具體內容，了解技術的維護、修補和審查事項，細化內部的管理流程和管理工作，落實崗位責任制，避免出現問題互相推諉的現象。其次，要制定科學合理的操作規范，并嚴格按照規章給予執行，實現各機構的協調發展。在此基礎上，還要明確設定人事管理工作的時間格式，制定管理辦法。
3.將人事管理信息化建設與高職院校的實際相結合
高職院校的人事管理工作涉及到的內容復雜，信息量巨大，且隨時處于變化之中，具有很強的動態特征，對管理者的能力要求較高。針對這樣的現象，高職院校一定要不斷完善內部的技術手段，在信息化設備運用的過程中要與學校的實際情況相結合，基于其特點進行建設。第一，要做好數據庫的完善工作，根據高職院校自身的人員數量組織安排設定，確保能夠對全體人員進行信息的歸納和總結，并能夠實行數據的準確計算；第二，保證數據能夠實現資源共享，加強傳遞速度和效率，做好各部門的協調溝通，確保員工能夠對信息管理系統進行訪問和查詢；第三，完善信息人事管理設備的數據備份功能，確保系統工作的安全性，避免由于意外事故造成的數據丟失現象。
4.提高人事管理信息化人員的能力素養
從本質上來說，高職院校人事管理工作信息化設備應用的好壞是由其工作人員決定的，他們是工作的主導者。因此，學校在信息化技術運用的過程中一定要堅持提高管理人員的素質和能力，堅持以人為本的理念，培養綜合素質過硬的復合型人才。第一，要堅持做好管理者的選拔工作，在其上崗前做好崗位培訓，確保他們具有管理能力且掌握計算機技術；第二，在工作過程中積極進行培訓，舉辦講座等活動，加大宣傳力度，讓他們明確自身工作的重要性；第三，堅持實施“引進來與走出去”并存的發展戰略，即積極引進優秀人才到學校中來，并派遣有能力的內部管理者對外進行交流學習，提高溝通力度；第四，高職院校管理人員自身要樹立新理念，能夠在業余時間不斷豐富自我，加強技術水平和管理能力，自覺進行學習，樹立終身學習的理念，從而保證工作效率的提高，實現有效管理。
四、結束語
總而言之，由于教育改革力度的不斷加大以及社會主要經濟、科技的迅速發展，在高職院校人事管理中運用信息化技術已經成為了大勢所趨。它能夠減少工作時間，提高工作效率，避免傳統手動人工操作在人事管理中出現的問題，并保證工作流程的規范，做好數據的記錄。但是，由于新技術的應用時間尚短，其中還面臨著很多問題。針對這樣的現象，高職院校領導者一定要不斷提高管理人員的綜合素質，培養他們的計算機應用能力，從而更好的應對社會競爭，為高職院校的進一步發展作鋪墊。
作者：周麗 單位：蘇州市職業大學組織人事部
第三篇：高校后勤人事管理探討
一、民辦高校的后勤團隊人事管理現狀
民辦高校后勤服務市場化趨勢不斷加強，學界對于民辦高校后勤服務團隊人事管理的研究也向縱深發展。教育經濟學以及管理理論的不斷優化發展為構建科學合理的后勤管理團隊的人事管理制度提供了理論支撐。民辦高校后勤服務團隊人事管理最優目標是實現后勤集團與教學活動在經濟上、社會上、教學上的多層次效益的結合。目前我國民辦高校后勤服務團隊人事管理通過借鑒國內外先進的管理經驗以及研究成果，已取得一定的成效，但其社會化改革之路仍然任重而道遠。以下簡要分析民辦高校的后勤團隊人事管理現狀。
1、民辦高校后勤服務團隊的人事結構現狀
要加強民辦高校后勤服務團隊人事管理首先要對后勤團隊的組成人員及其組成人員的特點有清楚的認識。民辦高校后勤服務團隊的人事結構主要包括人員構成、學歷結構、年齡結構、技術結構四個方面。民辦高校后勤服務人員構成復雜，學歷結構成分復雜，年齡相對差距大，趨于年輕化。認識和了解民辦高校后勤服務團隊的人事結構有利于把握其不同層次的職業需求、心理需求，制定目標性明確的績效管理激勵機制。
2、民辦高校后勤服務團隊管理人員的人事結構
民辦高校后勤服務團隊管理人員是民辦高校后勤服務團隊管理的核心，一個團隊的管理人員能力直接關系到一個團隊是否可以達到多方利益的最大化。民辦高校作為獨立于國辦高校的一種特殊的辦學形式，其資金來源、辦學條件、人事管理等方面的建設受市場化以及投資集團的影響很大。民辦高校后勤服務團隊管理人員人事結構從其運行模式來看，基本可以分為三類。一類是規模較小的民辦高校，其后勤服務團隊采取行政部門直接管轄的方式，其資金支持來源于學校的專門性撥款，管理人員構成比較單一，主要是學院傳統的管理人員。另一類民辦高校采用的是將后勤集團完全剝離出學校的行政管理部門，作為盈利性后勤集團公司獨立運行的模式，這種模式下的管理人員是分為監督管理人員以及后勤企業管理人員。第三類是基于這兩者中間，學校保留極少的后勤機構，將其作為企業與社會進行競爭，這種運行模式的管理人員帶有明顯的社會性、復雜性。
二、民辦高校后勤團隊人事管理存在的問題
民辦高校后勤團隊人事管理在市場化浪潮的沖擊下，顯現出了一些問題。人事管理觀念決定著民辦高校后勤服務團隊管理制度的最終取向，制約著管理體系的框架結構。人事管理過程中競爭與激勵機制的成熟與完善程度代表著一個團隊的活力與競爭力。民辦高校后勤服務團隊在構建管理體系時，在人事管理觀念以及人事管理的競爭激勵機制運用上還存在一些不足，有待于進一步提高。
1、人事管理觀念陳舊
民辦高校后勤服務集團社會化改革不斷增強，但人事管理理念仍然落后于其實體的改革步伐。人事管理人員無法從傳統的行政管理角色中剝離，將自身真正地投入到社會化市場化的管理模式當中。其中最為突出的問題就是無法將人的管理作為一種資本來運行。人力資本與人力資源最為根本的區別就在于人力資本可以產生經濟效益，可以通過一定的投入得到一定的產出。將后勤服務人員作為一項人力資本來運行，是后勤服務團體人事管理急需解決的問題之一。
2、人事管理缺乏必要的競爭激勵機制
工資制度是最能體現激勵作用的方式之一。后勤服務團隊人事管理往往采用事業單位的工資制度，缺乏應有的競爭性和激勵性。民辦高校建立一個低成本、高效的后勤服務團隊是要建立在充分競爭基礎上的。缺乏競爭性的后勤服務團隊工作活力差、經濟效益低、消極怠工情況嚴重。
三、優化民辦高校后勤團隊人事管理的途徑
優化民辦高校的后勤團隊人事管理，要基于市場化的導向，以民辦高校實際的辦學條件為基礎，建立一個高效率化、低成本化的后勤服務團隊。
1、樹立以人力資本為核心的管理理念
堅持以人力資本為核心的管理理念，就是要在實際的管理活動過程中突出人力資本的引導性作用。民辦高校的后勤服務團隊人事管理要將人作為一項人力資本來進行運營，注重人員的培訓，增強其作為資本創造更多經濟價值、教育價值、社會價值的能力。民辦高校的后勤團隊人事管理以人為本理念的本質就是將人與經濟效益最大程度上實現結合，將經濟價值與教育價值作為人事管理的內生性追求目標。
2、建立成本運營管理機制
民辦高校發展的最大制約性因素就是資金問題。民辦高校相對于公辦高校來說，辦學資金有很大的不穩定性，其后勤服務團隊資金來源問題尤為明顯。因此，建立高效的后勤服務團隊人事管理制度，首先要對人事管理的運營成本有一個透明的運行機制。人事管理需要很高的成本，但是，民辦高校的后勤人事管理是建立在一個運營成本有限的環境中。因此，民辦高校后勤服務團隊的人事管理就是要在有限成本控制范圍內，實現人事管理效果最大化。
四、結語
民辦高校后勤服務團隊人事管理要從管理學的角度進行全方位、多層次、立體化的設計，并在結合民辦高校的現實情況下具體確定管理理念與措施。民辦高校后勤服務團隊人事管理要始終堅持市場化的導向作用，堅持以人力資本為核心的管理理念，立足于限制性的運營成本，構建社會化改革管理體系。
作者：王陽緒 單位：西安翻譯學院
第四篇：高校人事管理信息化建設
一、建設人事管理信息化的必要性
在眾多人事工作中，冗雜繁瑣的事務性工作占據了大量的工作時間，而且人事部門每時每刻都在進行數據的收集、整理、查詢、統計與分析，這在傳統的管理模式中，不僅加大了人力物力及時間的投入，而且還會因為人為原因影響一系列相關信息的準確性。隨著計算機、互聯網的廣泛普及，信息化在當今社會各個領域中都發揮著舉足輕重的作用。與此同時，高校人事管理工作更應當不斷調整自己的發展步伐，適應新時代的發展速度，建設更全面更便捷的人事管理信息化平臺。這樣不僅僅可以保證數據信息的準確性和時效性，以便相關工作人員快速準確地查詢、歸類、分析各類數據，及時地為學校的各項戰略性決策提供重要依據，而且更有效的降低了工作成本，提升了工作效率，使得人事管理人員從繁瑣的事務性工作中得以解放出來，將更多的時間用于研究培養高層次學科帶頭人、學術梯隊建設等戰略性課題。
二、人事管理信息化建設的現狀及存在的問題
1.高校對人事管理信息化建設的內涵認識不足，信息化建設發展緩慢。
目前已有許多高校認識到信息化管理對自身發展的重要性，但是對于這項工作的內涵在認識上明顯有許多不足。為更好解決此問題，遼寧省教育廳已建立起了高校人事管理系統，但由于各校發展情況并不一致，該系統不能完全滿足各校人事管理的所有需求，目前該系統更多地被應用于高校基本情況報表工作。并沒有建立起真正適合自身工作發展的、完整的人事信息平臺，這對數據的綜合分析乃至人事管理工作的發展都造成了不利影響，也說明很多高校在根本上并沒有透徹理解當代人事管理信息化建設的深遠目的和內涵。而另一方面，對于信息化建設的認識不足直接導致投入的減少，這也對軟硬件的開發和維護造成許多負面影響，最終導致人事管理信息化建設發展止步不前。
2.全局意識不強，沒有形成信息共享系統。
目前人事部門各科室都只是根據自身職能和業務建立單獨的基礎數據庫，并各自對內部數據庫進行單一維護。各部門之間不能做到及時溝通和數據對接，必然會導致數據更新不及時，影響數據信息的準確性和唯一性，尤其在進行數據統計報表等數據量大、涉及范圍廣的工作時，如不能統籌兼顧，則往往會增加重復勞動，大大降低了人事管理工作的效率和質量。
3.缺乏有效的技術手段。
市面上不乏許多優秀的人力資源管理軟件，但是真正適用于高校人事管理工作的卻是少之又少，這更是成為高校人事管理信息化建設的主要障礙之一。同時高校人事管理人員大多缺乏信息技術背景，即使面對先進的人事信息管理技術設備和系統，也往往會無能為力，再加上缺乏高端技術支持，這些新技術很快就會被閑置一旁。
三、高校人事信息化建設的具體對策
1．加強對人事管理信息化建設的內涵認識，并加大投入力度。
人事管理信息化建設的目的是為了快速、便捷、準確地提供和分析信息，信息平臺建設的優劣不僅僅決定了學校教學、科研的質量，更決定學校的發展方向，可以說它是學校管理邁進現代化進程的必備條件。因此高校需要加強對信息化建設的重視，致力于加大人力、財力、技術、政策等各方面的支持，積極主動倡導校內具有相關技術背景人才合力開發及維護信息化系統，并定期組織人事管理人員進行信息化技術培訓。
2.樹立全局意識，建立并維護統一的信息平臺，完成資源共享。
第一，應由學校人事部門引領建立人事信息管理系統，根據各部門的職能和業務需要分配權限，共享教職工的部分基礎信息，在統一的口徑下積極完善、及時維護各方數據。第二，要隨時對系統進行技術上的監控和維護，根據工作需要增加新的功能，同時也要避免數據的重復建設。第三，在互聯網環境下運營系統，既要保持信息的透明性和公正性，又要注意個人信息的安全性。
3.積極思考并研發信息平臺的附加功能，充分增強信息的利用價值。
人事管理人員不僅要從信息平臺獲取需要的基礎信息，還需要將各類信息分類分析，為學校師資建設、教育投入等方面提供重要依據。另一方面，可以利用這一平臺開發其他附加功能，使其廣泛服務于人事管理等日常工作，更積極有效地服務于教職工，提高人事管理工作的質量和效率。
作者：孫曉宇單位：遼東學院人事處
第五篇：高校人事管理干部素質探討
1高校人事管理干部應具備良好的政治素質
高校人事管理干部的工作性質具有很強的思想性、政治性以及原則性，所以高校的人事干部應具備較高的政治覺悟，在心中樹立正確的政治觀念，需找正確的政治方向，時刻遵守黨中央制定的原則。對工作時出現的問題，要進行細致地分析，更好解決問題的基礎，就是要找到問題產生的根源，從那個根源處出發，用政治性視角解決問題，同時要結合高校的發展情況，顧全大局。
2高校人事管理干部應具備良好的思想素質
對于同一個問題，不同的人解決就會產生不同的結果，這是因為人們的思想不同，對問題的認知角度與理解角度也就不同。作為高校人事管理干部，擁有純潔、良好的思想至關重要，同時在進行工作管理時，應該把工作放在心中最重要的位置上，工作態度要與內心產生共鳴。做到對教育事業的熱愛，對學校的大事小情都要持有一種關心的態度，改變心中傳統陳舊的思想，要順應時展的潮流，進行思想的解放，與時俱進，在心中樹立正確的意識。只有高校人事管理干部具備良好的思想素質，才可以更好的為學校服務，進而弘揚學校的教學觀念。
3高校人事管理干部應具備良好的文化素質
作為高校的人事管理干部，擁有良好的文化素質是非常有必要的。在對學校工作進行管理時，首先要看自己的專業知識水平是否過關，是否有較強的文化能力，如果自身的文化素質都沒有達標，對教職員工的管理就不能更深入、更透徹，最后很容易造成在對工作進行管理時，出現嚴重的失誤，這不僅影響教職員工的正常工作，還影響工作的管理質量。文化素質的良好體現，主要是高校人事管理干部對基礎知識的掌握，必須掌握行政管理學、教育學、心理學、經濟學以及金融學等各方面的知識，做好知識的儲備，才能使管理工作順利進行。
4高校人事管理干部應具備較強的業務素質
（一）具備較強的學習能力
無論從事什么工作，學習知識是我們一直遵循的事情，即使是工作的領導也要不斷的學習新知識，這樣才能適應社會不斷發展的腳步，才不會被社會淘汰。高校人事管理干部，要自覺地學習有關人事管理方面的知識，更好地遵循相關政策法規，前提是對政策法規進行全面的認知與了解，不斷學習政策知識。
（二）具備準確的表達能力
高校人事管理干部，必須具備良好準確的表達能力，身為高校比較重要的領導，不僅要有堅實的管理基礎，還要在語言表達能力方面有所突出。人事管理干部的工作對象是人，屬于一項做人的工作，工作的基礎就是與工作對象進行思想交流，面對面的交流就要有良好的語言表達功底，能夠在交流時準確清楚地表達自己的工作部署與意愿，使每一位教職員工都能清楚自己的工作內容，進而提高教學質量。
（三）具備使用現代科技設備的能力
近年來，我國的科技水平在不斷地提高，互聯網技術已經在各個領域被普及，越來越多的企業單位都紛紛引進互聯網技術，來進行工作，不僅提高了工作效率，還保證了工作質量。高校的快速發展也離不開現代科技的引入與使用，所以這就要求高校人事管理干部具備能夠熟練使用計算機的能力，實現自動化的工作模式，實現提高人事管理工作效率的目標。
（四）具備較強的觀察分析能力
高校人事管理干部為了科學合理的行使自己的權利，就要具備較強的觀察分析能力，對學校教職員工的工作情況能夠了解掌握，要有一顆善于發現問題的心，能夠對出現的問題進行全面、準確地分析，哪怕是存在的一點小問題，都要有敏銳的觀察能力，及時地進行糾正，防止事情惡化。
（五）具備不斷創新的能力
當今社會，不僅僅企業單位需要對工作模式進行創新，高校人事干部對管理工作也要進行創新。因為創新是現代社會各行業發展必須具備的因素之一，所以高校人事管理干部必須要具有不斷開拓創新的精神與能力，對傳統的管理模式進行創新，才能使工作落實到實處。
（六）具備知人善任的能力
高校人事管理干部必須做到知人善任，在開展人事管理工作時，要善于了解人、選擇人、合理用人。做好高校人事管理工作的前提，就是要具備知人善任的能力。
5高校人事管理干部應具備良好的服務素質
由于高校人事管理工作涉及的內容非常多，而且還相對復雜，不僅涉及到高校教職員工的工作方面，還涉及到教職員工的切身利益。在一定程度上，可以把管理理解成服務，這樣便于管理工作能夠順利進行，所以高校人事管理干部應具備良好的服務素質，通過各種服務手段對高校人事管理人員進行服務，現在的服務手段有很多種。例如：對工作的指導、對工作的執行、以及對工作的監督等等。高校人事管理干部要有全心全意為教職員工服務的自覺性與主動性；關心教職員工的切身利益，能夠認真聽取教職員工提出的意見或者建議，通過這些反饋信息，轉變傳統的管理方式，不斷提高服務水平。
6具備健康的身體素質與心理素質
擁有健康的身體素質與心理素質非常重要，由于高校人事管理干部從事的工作，涉及到很多方面，而且工作量還非常大。如果上級領導布置的工作非常重要，高校人事管理干部就要有所準備，在具備健康身體和良好心理素質的條件下，才能勝任這項艱巨的工作。高校人事管理干部在進行工作時，通常會接觸到不同的人、不同的事，所以為了使管理工作順利進行，要有良好的心理素質和認真對待工作的態度，遇到問題能夠沉著冷靜地進行處理。
7結束語
總而言之，隨著我國教育體制的不斷改革，國家對高校教育事業的發展給予了高度重視，為了促進高校教育事業又好又快的發展，就要不斷提高高校人事管理干部的素質。素質的提升涉及很多方面，有政治素質、思想素質、文化素質、業務素質、服務素質身體素質以及心理素質等等。高校人事管理干部必須具備這些方面的素質，這樣才能端正自己的工作態度，樹立正確的工作意識，最后可以有效地提高工作的管理效率和管理水平。
作者：馬小平 單位：南陽理工學院
第六篇：高校后勤人事管理改革探索
一、高校后勤隊伍的現狀
(一)結構不合理，素質亟待提高
從聘用方式來說，后勤員工基本上可分為事業編制和非事業編制。后勤在編員工中學校老職工(包括校內其它單位的安置職工、高校后勤社會化改革中保留編制的后勤老職工等)、教工家屬、部隊轉業干部及軍屬所占的比例大;從身份上來區分，在編人員中工人、干部、專業技術人員、教師等皆有，且工人所占比例大。非事業編制由校聘、后勤自聘或勞務派遣人員構成，后勤用工密集型特點決定了自聘或勞務派遣人員占絕多數;從身份來源來講，后勤的非編人員多是從農村、中小城鎮出來謀生的農民、工人。
(二)在編與非編隊伍增長呈反比趨勢，合同制員工基數大、流動頻繁
后勤的穩健發展需要一支結構合理、相對穩定的隊伍。但許多高校對后勤的編制人員實行“只退不進”，導致多數高校后勤的用工結構為“四分之一屬于學校編制的全民、大集體職工，四分之三屬于社會用工”，這種結構直接反映出社會化用工已經成為高校后勤用人的主要來源。高校后勤雖入職門檻低、工作壓力小，在工資薪酬、福利待遇等方面難以和企業相比，且因受制于事業單位性質，合同工與正式工之間的“同工不同酬”待遇鴻溝難以逾越，使得高校后勤經常淪為社會相關企業的培訓場所。在用工荒時期，后勤合同制員工每月的流失率甚至高達25%。雖然員工流動可以維持隊伍的新陳代謝，保持組織的效率與活力，但對身負“管理育人、服務育人、環境育人”重任的高校后勤而言，人事流動過于頻繁弊大于利，給日常服務、管理、育人乃至學校的穩定都造成了影響。
(三)核心干部隊伍老化嚴重，骨干培養出現斷層
由于高校人事管理制度的客觀限制，后勤重點崗位人員、管理干部絕大多數是在編干部職工。隊伍創造力不足，老齡化現象嚴重。編制隊伍無法補充新人，社會用工又因為待遇等原因不愿長期留在后勤，導致了后勤核心干部隊伍的培養后繼無人。
(四)“進口不暢、樓梯口太窄、出口滯堵、提級艱難”
高校后勤社會化開始后，多數高校的后勤人事管理實行“只出不進”，后勤進人難，招到好用的人更難;在編干部職工的晉升和發展空間有限，橫向交流極少，干部職工進也進不來、出也出不去;社會化用工方面，社會用工成本不斷上漲，用工荒頻率越來越高，加之待遇、福利和晉升等方面的限制，導致社會用工隊伍流動頻繁，留人難。
(五)文化學歷職稱技能需要提升，思想觀念需要更新
后勤隊伍的平均學歷水平較低，且管理層至一線人員的學歷分布呈現嚴重的兩極化。在技能方面，除了財務人員入職前須具備一定的專業知識外，由于多數后勤一線崗位具有操作簡單、機械重復性強等特點，對員工的要求不高。招工門檻低，加上后勤一直以來是學校安置教職工家屬的首選之地，導致后勤隊伍知識技術結構雖繁如萬花筒，但具備對口專業的“進口人員”卻寥寥無幾。管理干部層面，絕多數都存在對干部“重使用、輕培訓”的問題，干部缺少交流、培訓的機會，工作靠經驗多、創新少，管理方法、方式落后。
二、高校后勤人事管理困境的原因分析
(一)高校后勤人事改革的方向不明確
社會化探索至今，政府主導的后勤服務社會化方向已經十分明確，但高校后勤的人事改革方向卻一直沒有定論，造成了學校層面和后勤部門在人事上的矛盾看法:一方面，部分學校認為高校后勤社會化包括人事隊伍的社會化，許多高校對后勤執行“只進不出”的政策，大力壓縮后勤管理干部隊伍編制;另一方面，后勤部門希望通過增加管理編制、實現同工同酬、同崗同待遇等做法培養干部、留住人才。
(二)員工需求多層次化和多樣化
員工隊伍結構的復雜性決定了員工需求的多層次化和多樣化。多層次化指的是不同學歷、年齡和知識水平結構的員工對職業預期、職業教育、福利待遇等的需求層次不同。多樣化是指除了薪酬之外，員工還有子女入學、自我提升、人格受到尊重、職業得到肯定等多方面的需求，
(三)人事管理方式粗放
當前高校后勤人力資源管理實質上是(準)企業化運營下的行政管理模式。一般來說，事業編制人員統一歸口學校人事部門管理，非事業編制人員直接由后勤基層或者勞務派遣單位管理。在這種粗放式的方式下，后勤并無專門的人事或人力資源管理，隊伍管理流于表面，無法實時掌控一線員工的流動情況;員工管理主要是薪酬發放管理，漠視了福利待遇管理和人文關懷;缺乏可持續發展的員工培訓、提升規劃和教育。
(四)缺乏有效的員工競爭激勵機制，員工積極性不高
大多數高校后勤都實行(準)企業化運營，后勤用工存在事業編制與非事業編制這一道難以跨越的鴻溝，非編人員不僅工資低，而且幾乎看不到向上流動的希望;生搬硬套事業單位的管理機制管理非編人員，缺乏有效的激勵機制，導致員工干多干少、干好干壞一個樣，工作積極性低。
(五)員工缺乏歸屬感
相比其他部門，后勤工作雖與師生生活密切相關，但在高校中卻是最默默無聞的群體;加之后勤員工多在一線服務，師生在日常生活中也是投訴多于稱贊，員工普遍感覺不受尊敬和理解;加上學校子女入學、圖書館等資源緊俏，學校難以照顧到后勤。后勤員工對學校的歸屬感不強。
三、高校后勤人事管理改革的對策
(一)制定有效的核心崗位競爭機制，形成可上可下的用人制度
核心崗位是指機關科室、中心實體中必須用事業編制或者參照事業編制管理的崗位。在配合高校人事改革，做好定崗、定責、定員工作基礎上按照精干、高效原則科學設置后勤各類核心崗位，實行“同工同酬”管理，充分調動工作的主動性和積極性。實行全員競聘上崗制度，公開競聘、擇優聘用、定期考核;打破年齡和身份界限，淡化身份管理，在合同工隊伍中選拔優秀年輕人才進入管理層，做到能者上、庸者讓、劣者下，不稱職的必須及時從管理崗位上調整下來。
(二)制定動態的薪酬制度
推進分配制度改革，由后勤制定考核指標和配套的獎勵政策，推進績效管理。個人收入分配方面，以“按勞分配，效率優先，兼顧公平”為原則，實施以崗位工資和效益工資為主要形式的工資制度，崗位工資與崗位職責、技能要求相匹配，做到以崗定薪、崗變薪變、同工同酬。進一步完善薪酬動態調整機制，效益工資標準應與單位經濟效益、職工實際貢獻和服務質量掛鉤，按照崗位職責、技能高低、工作難易程度、服務對象滿意程度和貢獻大小確定收入分配，形成多勞多得、優勞優酬、能增能減的競爭激勵機制。
(三)引進先進的人力資源管理系統
后勤人力資源規模一般都在1000人以上，傳統的人事管理方式已經無法滿足其要求。要達到優化后勤人力資源配置的目的，就必須順應形勢的發展，從陳舊的人事管理理念向企業化的人力資源管理觀念轉變。引進成熟的人力資源管理系統，將員工的人事檔案、合同、薪酬、社保和公積金、績效、考勤、培訓、招聘管理等納入系統，聘用具有專業背景的人才參與管理，實現后勤人力資源的最大利用率。
(四)制定科學化、專門化的人才培育機制
人才培養機制是組織的核心競爭力所在。在制定科學的員工培育目標的基礎上，以崗前培訓、技能深造、學歷深造和人文素養提高四大板塊為培訓主要內容，搭建集中培訓、以老帶新、外派培訓、團隊訓練、在線學習、技能競賽等多種方式相結合的培訓體系，制定合理的培訓獎勵政策，調動員工參與培訓進修的積極性。使員工在后勤系統中，不管是縱向或橫向的發展期望，都能找到合適的培訓支持。
(五)提高福利待遇，使員工體面勞動、尊嚴生活
無法與學校其他教職工一樣享受學校提供的公共資源(如圖書館、教工免費運動場地等)、子女入學資源等待遇，是后勤員工對學校缺乏歸屬感、覺得被瞧不起的重要原因之一。因此，提高員工的工作積極性，一方面可通過加大后勤員工默默奉獻的形象宣傳、提供有學校logo的統一著裝等方式，讓員工感受到勞動的體面和集體的榮譽;另一方面，可通過爭取后勤員工與學校其他教職工享受同等的公共資源、子女入學待遇，舉辦豐富的業余活動，成立員工困難應急救助基金等方式，讓后勤員工體面生活。
作者：鄭東霞 單位：華南師范大學后勤管理處
