前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的公共部門主客體關系分裂人事管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、管理主客體關系分裂的表現
（一）管理主客體間責任感淡化
公共部門中的工作人員相比較社會中其他組織中的成員更具有公共性、政治性，他們往往行使著公共權力，他們需要承擔更大的責任?？梢哉f責任是一種職責，甚至是一種義務。只有盡到自己的責任，才會扮演好社會賦予的角色。在我國公共部門的人事管理中，公共人事管理者被賦予了一定的行政權力，他們必須利用這些權力去完成人事管理的任務并且要對相應的后果負責，這也體現了權力與責任的相對應性。然而在眾多的管理活動中，人對人進行的管理是最難的，在公共部門中，每項工作的順利完成都需要管理主體與客體的密切配合，團結一致，但是由于他們在這個組織中的角色不同，責任也就有差異。管理主體往往會將權力獨攬，操控大局，憑自己的喜好做決策，僅注重行使權力而忽視了管理客體的作用發揮，并沒有把管理客體在工作中的提升與發展納入到自己的責任體系，而管理客體在層級節制的機構中長期唯命是從，在工作中聽從上級安排，認為工作效果好壞都是管理主體的功勞與責任，所以二者之間的責任意識淡薄，失去了對彼此的責任感。
（二）管理主客體間的心理預期差異
在社會交往中，每一個人都會對自己行為相對方有一定的心理預期，如果達到了自己的心理預期會很滿足，但如果沒有達到這一期望就會影響雙方日后的交往。在我國公共部門的人事管理中，這樣的現象更加明顯，長期以來我國社會上的官本位意識濃厚，在現在的組織中仍有殘余，管理主體處于組織中的上層往往渴望得到下屬的尊重與擁護，希望下屬服從指揮，為了組織發展貢獻自己的力量。然而管理客體也會對組織以及管理主體有一定的心理預期，最首要的是物質上的保障，并且會將報酬的高低與組織對其工作的認可相聯系。同時管理客體對組織有發展空間的預期，希望自己能夠得到上級的認可并在合適的崗位上盡職盡責，從而得到提升，最終與管理主體形成一種合作關系，而不是命令與服從的關系。
（三）管理主客體間溝通不順暢
對于組織內部來說，平日里進行最多的是管理主體與客體之間的上行溝通和下行溝通。地位的不同使人形成了所謂的上位心理與下位心理，處于領導地位的人因身在高處而具有了一種優越感，而處于被領導地位的成員會有一種自卑感。我們在日常工作生活中也是這樣，管理客體往往由于懼怕管理主體的地位和權勢而表現失常，難以準確表達自己的想法，導致溝通失效。同時由于組織內管理層次眾多、組織機構龐大，也會導致管理主體與客體間出現了溝通效率低、溝通信息失真等溝通不順暢的現象。
二、管理主客體關系分裂的成因分析
由于我國傳統封建統治的歷史悠久，“官本位”思想意識一直伴隨著封建社會的演進而發展，即使到了近代時期，封建專制制度和封建土地所有制被廢除，同時消滅了許多封建思想和落后文化，但“官本位”思想意識作為一種根深蒂固的歷史文化被遺留下來，在當今的中國社會仍存在，是我國當前公共部門的人事管理中不可忽視的影響因素。
（一）“官本位”意識的產物
官本位是一種思想意識和價值取向，它是一種以官價值至上、官真理至上、官利益至上為主要內容的政治文化。官本位意識是傳統封建官僚制度在觀念意識上的反映，這種思想意識嚴重違背了馬克思主義實事求是的指導思想，在公共部門人事管理的過程中，無論這種意識受到管理主體還是管理客體的推崇，都會影響到二者之間的互動關系。公共部門的人事管理中，受到官本位意識的影響，容易形成一種自上而下的單向隸屬關系。
（二）傳統人事管理責任的缺失
管理源于責任，管理的本質就在于在管理實踐中通過責任的履行來實現組織目標，滿足組織中人的發展訴求。所謂人事管理，指對組織中的人、組織中的事及其相互關系的管理。當然在眾多關系中最重要的是人與人之間的關系，因為人是多樣的，具有差異的，并且由于公共人事管理具有法制性和權威性的特征，公共人事管理的基本責任也具有不同的內涵和特征。傳統人事管理基本責任出現缺失的最根本原因是在管理活動中對組織中的人，尤其是作為管理客體的地位沒有正視。傳統管理模式下，將追求效率作為導向，圍繞效率的提高來進行以事為中心的人事管理。對管理客體工作效果的評價往往依據效率的實現程度，可以說在這種工作中，人單純被物化為提高組織效率的工具，人被視為被動的管理對象，進而推動組織決策的執行和組織資源的充分利用。在這樣的用人思想指導下，公共人事管理的工作僅僅履行其第一方面的基本責任，也就是為組織發展提供人力資源保障，將促進人的發展這一重要責任忽視，伴隨著人的自我意識的覺醒，必然導致管理主體與管理客體之間關系的分裂。
（三）傳統官僚體制的影響
官僚制理論來源于西方，同時也是最早在西方被廣泛運用的，我國古代的官僚體制雖然歷史悠久，但同西方理性官僚制依然存在著顯著區別。可以說我們國家的官僚體制是在不斷地探索和摸索中進行的，并且要考慮到我們國家的具體國情，所以我國傳統的官僚體制固有的局限性和非理性化問題逐漸暴露出來。經過了這么多年的發展，傳統的官僚體制給人事管理帶來了以下幾個問題：（1）公共組織部門之間橫向溝通困難，管理主體與客體間上下級溝通不順暢。（2）規章制度繁多，限制了管理客體的主觀能動性、創造自主性的發揮。（3）組織中的權威往往來源于嚴格的等級制度，組織成員尤其是管理客體參與度較低，組織中民主氛圍薄弱，管理客體的工作缺乏主動性，管理主體容易產生官僚主義。（4）推崇理性與非人格化容易使組織忽視成員感情，缺乏人情味，管理客體心理需求難以滿足。在傳統官僚體制下，人事管理主客體關系非常冷淡，在當今時期，應該做好改善工作。
（四）管理情境改變的推動
管理是具有情境性的。不同時期、不同領域的管理需要面對不同的條件解決不同的問題，從而實現差異的組織目標。由于各種差異化因素的存在，導致在管理情境發生改變的前提下，組織中的各種關系也會隨之發生改變，其中最復雜也是最重要的就是管理主體與管理客體之間的互動關系，因此，管理情境的改變成為當前我們公共部門人事管理主客體關系分裂的原因之一。在傳統的管理情境中，深受科學管理之父泰羅的影響，在工業生產領域主要表現為效率至上的福特制，而在公共人事管理中表現為我們熟知的金字塔的科層制。傳統的管理情境中，公共人事管理追求效率，偏重于物而不是人，主要圍繞人員的招錄、調動、薪酬等具體性的工作實務而展開。在這種管理情境下，組織要使工作圓滿完成，管理主體會以效率為導向設計職位，并且會安排一個具有相應素質以及知識和能力的人。20世紀80年代開始，全球化和信息化的浪潮向全世界范圍邁進。生產力決定生產關系，馬克思曾經說過，“各種經濟時代的區別，不在于生產什么，而在于怎樣生產，用什么勞動資料生產。勞動資料不僅是人類勞動力發展的測量器，而且是勞動借以進行的社會關系的指示器。”知識經濟時代是不同于農業經濟和工業經濟的一種新型的經濟形態。在知識經濟時期，居于主要地位的生產資料不再是土地、資本而是知識。在現代的工作社會中，對于知識型員工來說，擁有一份自己喜歡且適合自己的工作往往比穩定和終身更重要，一份工作已經不再是一個謀生的手段，而成為人們生存與發展的構成要素。在這樣的工作觀念指導下，傳統管理情境下的那種穩定的工作正在由于科技的發展，經濟的進步而逐漸減少，為了適應這些變化，生產關系也必須發生改變。管理主體與客體之間需要建立伙伴關系。
作者：王金丹 單位：黑龍江大學