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摘要：在深化人事管理制度改革的背景下，寧夏高職院校人事管理理念及管理方式都有了較大的改善。高職院校承擔向社會輸送高素質、高技能應用型高端技術人才的責任，在經濟及社會發展的新形勢下，高職院校一方面需要不斷提高教育教學質量，另一方面必須突出人事管理的優勢，契合時展的脈搏，創新人事管理理念與形式，利用現代科學技術助力人事管理創新，繼而全面提高人事管理水平。
關鍵詞：寧夏；高職院校；人事管理制度改革；問題；解決措施
引言
人事管理制度改革是寧夏高職院校師資力量建設的基礎，也是高職院校管理中重要的組成部分。傳統的人事管理制度下，高職院校注重對“事”的管理，不利于激發高職院校教師及其他工作人員潛能的開發。同時，傳統人事管理將人力看作為成本，忽視人員對于企業發展的重要性。此外，傳統人事管理的重點在于補充當前所缺的崗位，并對新上崗人員進行培訓，忽視了人員的內在訴求及其對實現自我價值的需求。最后，傳統人事管理由各個部門自主決定人員的錄用、晉升、培訓，缺乏整體及系統人事管理思想，極大削弱了各部門之間的協同作用。為此，高職院校人事管理需要準確把握人事管理制度改革的內涵，發現當前人事管理中存在的問題，并尋求可信性解決對策，繼而推動高職院校健康、穩定發展。
一、寧夏高職院校人事管理制度改革的必要性
（一）解決寧夏高職院校高素質教師緊缺的問題。寧夏屬于欠發達地區，雖然近年國家對各地區高職院校加大了資金與政策的扶持力度，但寧夏高職院校仍然面臨高素質教師資源緊缺的問題。同時，寧夏部分高職院校為了適應企業用人標準的變化及社會發展的需求，調整原有專業并新增一部分專業，但原有專業教師的比重遠高于新型專業的教師。此外，寧夏部分高職院校是由中職院校升級而來，原本學校的師資力量較為薄弱，在升級后未能及時招聘新教師，導致人才結構失衡。人事管理制度改革能夠優化高職院校人才結構，提高人員對高職院校發展的促進作用，淡化編制概念，增加高素質教師的引進，緩解高職院校高素質教師緊缺的問題。
（二）提高人力資源投入的精準性。高職院校經營所需資金由當地政府撥款，由于其本身獲取的資金相對于本科院校來說較少，在傳統人事管理制度下，注重對人才的引進，導致高職院校需要在人員引進上花費大量的資金。同時，傳統人事管理忽視了對人員的培養，雖然高職院校積極開展人員培訓活動，但所獲效果欠佳，主要原因在于人員培訓形式單一、培訓活動流于形式，未能滿足人才成長的需求，導致高職院校在人員培訓上出現資金浪費的問題。積極推進人事管理制度改革，能夠轉變傳統人事管理管“事”的理念，注重人才成長的內在需求，繼而提高人力資源投入的精準性。
（三）增強高職院校發展軟實力。在高職院校發展中，硬件資源（如專業化、科技化的現代教學設備）是必不可少的。同時，作為軟實力的工作人員綜合素質（包括教師的教研能力、專業知識與教學技能、師德師風）等也是高職院校發展中關鍵的資源。許多高職院校仍然采用傳統的人事管理制度，人員的考核與評定流于形式，缺少對員工自我價值的激勵，嚴重遏制了人才的發展。同時，傳統人事管理行政色彩濃重，管理制度的實施與落實通常是上級利用權利，直接強制性地命令下級進行執行，下級迫于壓力只能被動執行，對于制度中不合理之處也只能“少說為妙”，這樣的上下級關系中缺少開放的溝通與反饋，導致執行過程機械死板。人事管理制度改革背景下，下級對主動執行上級的指導與建議，并進行反思與完善，更能夠激勵員工在自己崗位上實現自身價值，與高職院校共同發展。
二、寧夏高職院校人事管理制度改革現狀及存在的問題
（一）部分高職院校人事管理理念滯后。管理理念決定了高職院校人事管理人員的管理行為。寧夏部分高職院校未能準確把握人事管理制度改革的內涵，雖然根據國家規定制定了一系列改革措施，但在實際的人事管理中仍然采用原有的人事管理方案。如雖然教師聘任制度已經全面施行，高職院校在選聘教師時也能夠考慮教師的教學經驗，但沒有對教師的綜合素質作出明確的要求。人事管理理念與當前高職院校的發展相比具有明顯的滯后性。
（二）部分高職院校人員培訓制度不健全。高職院校人事管理工作的主要內容包括招聘人員、選拔人才、人才晉升、人才培訓等，主要可以分為招聘錄用、培訓開發、人才使用及管理、人員考核四個流程。自《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干建議》出臺以后，高職院校擁有了人員招聘、職稱評級和崗位管理的自主權，雖然高職院校能夠按照人崗匹配的原則使用人才，但對于人才的培養及形成重視程度不足，即人員培訓制度不完善。
（三）人事管理制度執行監督機制不暢。績效考核流程實施的保障是完善的管理制度和標準的管理流程。寧夏部分高職院校內部存在考核流程形式化、考核流程人情化、考核流程不公平等問題，主要原因在于高職院校對績效考核流程缺乏監管。高職院校人事管理部門負責制定績效評價指標體系，同時實行監管職責，這種“自管自監”的方式容易造成職責混亂、責任推諉的狀況。此外，績效考核涉及到高職院校的所有部門，每一個部門的職責不同，統一的績效評價指標或統一監管本身就存在不公平性。
三、寧夏高職院校人事管理制度改革中問題的解決措施
（一）樹立以人為本的人事管理理念。高職院校人事管理是一項復雜的工作，既要對經濟形勢進行初步地預測，以保證學校正常運行；又要結合教育改革及素質教育推進的要求，開展相關活動。人事管理者是否能夠將先進的管理理念及教育理念內化，能否在決策中考慮教師發展、學生發展等多方面因素，決定了其采取的管理措施是否科學、合理，也決定其能否有意識地提高管理水平。其次，學校不是“物”的堆積，而是人的有效集合。在人事管理中，“人”是管理活動的主體，也是管理活動中的客體、管理主體與管理客體之間有一定的聯系性，這種關聯性體現在管理方式上。管理主體依據對人價值及效用的判定確定管理方式，進而主導管理關系。傳統的人事管理方式，忽視了“人”的需求、心理以及尊嚴，通過金錢刺激與權利壓制強行實現管理效用最大化。教師難以實現自我價值，其發展與追求得不到滿足，逐漸失去職業理念，繼而導致教師教學水平降低。高職院校要想持續、長遠發展，需要轉變人事管理方式，通過文化的熏陶與言傳身教，使教師能夠認可、接納并主動參與到管理當中，完成教學任務。管理者也需要為教師提供實現自我價值的條件，使教師能夠擁有與學校共同的目標并為之奮斗。
（二）創新崗位設置及人員培訓制度。為避免人才流失，高職院校一方面要對現有人才進行培訓，有效利用現有人才優勢，發揮人才管理功能。另一方面，學校要加強教師隊伍建設，搭建平臺，廣泛吸納人才。學校管理者要充分明確自己的社會定位，確立發展方向。首先，對于學?，F有的教師，要加強職業培訓。例如對于應屆畢業生，其缺乏工作經驗，不具備緊急事件處理能力，學?？梢詫ζ溥M行工作規范化培訓；對于在職教師，學校要鼓勵其提升專業知識和專業素養。以區域教研為例，學?？梢苑e極開展區域教研活動，聯合其他學校，為教師的教研提供平臺；同時，學校之間可實現資源共享，定期選派教師到其他學校進行體驗和培訓，提高教學水平。此外，學校管理者要關注教師的職業生涯發展，幫助教師設定職業發展目標，為每一位教師提供充分的發展空間和培訓機會。如果教師對未來職業發展前景有期許，就能夠安心于本職工作，對學校發展更有信心。其次，在建設教師隊伍中，要打破學歷壁壘，注重人才的經驗與綜合素質。以實踐來考核人才是否值得引入；以師德師風來界定人才的可持續發展；以綜合、全面、長期發展的眼光看待人才的引入，切實引入有益于教育發展的人才。再次，人才發展的前提是能力與崗位的適應性。所以，學校綜合考慮教師的性格特點、工作經驗、專業技術，合理分配教師崗位。此外，學校的教育環境和硬件設備都在很大程度上影響著教師的發展。為此，學校需要注重對教師知識與資金的支持，增加教研資金的投入，為教師教研與教學提供動力，例如邀請專家開展講座，舉辦研討會等。
（三）建立健全績效考核制度執行監督機制。高職院校人事管理者承擔著管理決策與領導的職責，通過制定人事管理制度，發揮人事管理效用。高職院校各個職能部門與教育工作者負責執行管理制度。在“以人為本”的管理理念下，管理者與被管理者之間雖然有明顯的界限，但被管理者同樣以監督的方式參與到管理工作中，使其能夠以主人翁意識，自覺執行管理制度，反思管理制度中的不合理之處，并為完善管理制度作出貢獻。為此，在提高中學管理水平的同時，要建立長效的管理及監督機制，形成“管理-執行-管理”生態系統。
四、結束語
探索高職院校人事管理的最佳模式是落實教育改革措施的前提、是推進高職教育發展的必然選擇。為此，寧夏高職院校人事管理人員需要充分發揮主觀能動性，結合教育及社會發展新形式，轉變管理理念、優化管理流程，構建科學化、規范化人事管理模式，促進高職院校健康、可持續發展。
參考文獻：
[1]韋星.民辦高職院校管理人員職員制設計淺析——以江海學院為例[J].佳木斯職業學院學報,2020,36
作者:周妍 單位:寧夏幼兒師范高等?？茖W校
