前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的國企改革下國企人力資源管理變革探究，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：文章分析了國資國企改革背景下國企人力資源管理存在的問題，并從形成與國資國企價值觀相適應的企業文化、整合人力資源管理結構、通過科學的薪酬機制引導員工行為、落實頂層設計與整體規劃等方面深入探討了國資國企改革背景下我國企業人力資源管理變革的策略，以供參考。
關鍵詞：國資國企改革；人力資源管理；市場經濟
國資國企已成為國民經濟的重要組成部分，在促進經濟發展與穩固市場地位中發揮著重要作用。在現有的市場經濟發展中，國資國企面臨著巨大的競爭壓力，需由內而外開展管理改革。人力資源管理不再是單一化的功能模塊，而是要發展為國資國企管理的核心力量，基于整體戰略方針，落實招聘與人才發展。如何在國資國企改革背景下變革國企人力資源管理，需要相關人員深入思考[1]。
1國資國企改革背景下國企人力資源管理存在的問題
（1）對核心人才產生的吸引力不強。在市場經濟的發展早期，對應國資國企擁有優秀的人才儲備體系，促使民營企業望塵莫及。但在市場經濟的成熟發展過程中，諸多優秀企業脫穎而出，導致國資國企逐步存在核心人力資源流失的現象，造成市場競爭力不強與市場面額降低的不良結果[2]。
（2）員工淘汰制度不夠明確。即便國資國有企業的員工雇傭并非終身制，但其缺少清晰的人員退出制度，導致國資國企出現人員冗余的現象[3]。在經濟發展早期，國資國企不只是承擔著國民建設的任務，還承擔著建設社會、減輕社會就業壓力的責任。員工準出機制的匱乏，造成國資國企不能淘汰工作能力不強的職工，出現人力資源考核形式化的結果。企業職工結構固化，不利于國資國企人力資源管理質量的提高。
（3）國有產權機制有待完善。即便部分國資國企貫徹自負盈虧與自由發展的宗旨，可是一些企業的資產歸屬于國家范疇，以此為前提，國家和對應的政府單位會在企業管理過程中進行干預和監督。不僅是生產和運行，國資國企承擔的社會責任會阻礙人力資源管理工作，不僅會降低企業的管理效率，而且會影響人力資源管理創新的有效性。
2國資國企改革背景下我國企業人力資源管理變革策略
（1）形成與國資國企價值觀相適應的企業文化。健康的企業文化對國資國企管理的發展起到積極的指導作用，具備的優越性被廣泛認可，但在實際管理中，一些企業在建設獨特文化的過程中陷入形式化局面。管理內容存在空洞性，不切實際，甚至失去了文化自身的促進功能。國資國企人力資源在塑造文化的過程中，要想全方面凸顯企業文化的價值，就要控制口頭形式的宣傳，通過機制的方式約束員工行為，形成健康積極的企業文化。除此之外，企業文化的核心點與國資國企凸顯的價值取向不存在關聯，尤其是職工行為與職工意識的形成，因此企業文化的塑造要將上述準則當作基礎，通過激勵制度、分配制度和職工管理制度輔助實現。在企業職工做出與企業文化宣傳相適應的行為，及時予以獎勵，若職工的行為觸碰到國資國企底線，則要予以相應的處罰。在不斷的引導下，確保人力資源和與企業文化積極融合，從根源上規范國資國企職工的行為與工作習慣，深入宣傳國企文化的真實價值。
（2）整合人力資源管理結構。影響國資國企人員流動的因素有二，一是個體成長空間，二是心思待遇。長期以來，國資國企論資排輩的想象受到非議，晉升空間較緩慢，出現一些國企職工工作質量不高與責任互相推諉的現象。在新時期下，國資國企要強化人力資源管理，形成科學且透明的人才管理機制，在職工經過調薪考核后提供發展機會，使所有員工可規劃自身的職業成長，自主提升自我與完善自我，調動國資國企職工的工作主動性，在內部構建良好的競爭機制，依托個體努力凸顯個體價值[4]。國資國企職工結構固化后，若某位職工進入具體單位，今后的職業規劃會比較局限，此種現象無疑是人力資源浪費的一種體現，基于國資國企改革背景，人力資源管理工作要通過動態的眼光與觀念實施改革，在內部形成競爭機制，通過能力和思想素質，滿足崗位對人才的需求，在多個單位間調動崗位，完成人盡其才與順應人力資源發展的管理目標。除此之外，通過人力資源線上培訓系統，收集企業內部人員的個體信息資料，結合企業發展方針和市場規劃完成人員配置，更好地提高人力資源管理質量。
（3）通過科學的薪酬機制引導員工行為。薪酬和績效成為國資國企人力資源管理的兩個重要職能，也是保證國資國企在改革條件下提升管理質量的途徑。國資國企要建設科學的薪酬機制，將職工薪酬的一部分結合崗位性質作用在激勵中，確保薪酬體系具備一致性，對于相同的崗位管理，應基于評價統一性原則，保證每個員工的付出與收獲的對等性，為員工提供公正的競爭平臺，增強職工思維潛能的挖掘效果。需要注意的是，完善績效考核體系，不僅要思考職工自身的專業技能與崗位能力，還要思考職工敬業精神與認知水平，在考核結束后，結合考核信息數據進行操作，以此為基礎引導職工強化自身工作能力，構建完整的考核閉環，推動人力資源管理工作開展。需要注意的是，薪酬機制的完善要建立在崗位編制基礎上，貫徹自身一致性、內部一致性和外部一致性的理念，以相同的標準評價所有崗位，全面發揮薪酬機制對人力資源管理產生的作用，保證企業職工更多地為國資國企發展帶來經濟效益。
（4）落實頂層設計與整體規劃。對國資國企而言，人力資源的管理是系統性工程，要全面思考國資國企的發展背景和職工具體能力，落實頂層設計與整體規劃。首先，調整人力資源組織結構，進行資源管理的頂層設計。組織結構的調整要基于硬件層規劃企業崗位和層級，為業務流程的順利開展提供保障，最關鍵的是，組織結構的調整，要確定企業權責分配與管理風格，以企業人力資源管理為基礎[5-7]。一般情況下，企業組織結構的調整是整體計劃，在實際操作中要結合外部環境和內部工作現狀，綜合完成組織結構的調整。其次，明確崗位和編制，落實權責對等。崗位以及編制的設計被定義為定崗與定編，定崗定編的核心是明確界定單位的崗位職責，保證崗位職責存在權責對等的特征。在國資國企人力資源管理過程中，要站在人力資源規劃的視角下思考，科學設置崗位與編制，將滿足崗位需求的工作者選拔到對應崗位上，避免職工受到崗位調整的影響。在此期間，相關人員間要多次溝通與交流，業務單位要明確崗位與編制的需求，形成崗位說明書。最后，建立崗位競爭與干部選拔機制。在人力資源管理過程中，國資國企管理者要注重崗位競爭與干部選拔機制的完善，由于崗位競爭和干部選拔是企業文化轉變的直觀體現，能給企業員工帶來希望，因此要遵循集體決策、流程推動的原則，避免人力資源管理受到“關系戶”思想的影響，保證崗位競聘與干部選拔機制足夠公平與公正，切合實際地開展國資國企人力資源管理工作。
3結束語
在國企改革背景下，變革國企人力資源管理工作至關重要，每個管理者都要重視人力資源管理工作，結合該工作的實際情況，找到影響因素，采取有效的方式，最大化地激發企業職工工作的積極性和主動性，保證企業職工將企業的經濟效益提升當作核心工作，全心全意為企業與社會服務，促進國資國企的持續化發展
作者:趙巧紅 單位:杭州萬國酒店管理有限公司第三分公司