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摘要：隨著社會的發展，以人為本的理念在各方面都得到了廣泛應用，對各個行業的人事管理工作都起到了重要的指導作用，以人為本的理念是人事管理的原則之一，能夠為許多管理方面的問題提供解決方法。對高職院校的人事管理工作而言，以人文本的管理方式也是促進其健康發展、長期發展的有效方法，因此高職院校要對現在的管理方式做出創新，以人本理念作為基礎對人事管理工作優化。本文通過對高職院校人事管理工作中現狀作出分析，結合人本理念對其進行優化建議，以供參考。
關鍵詞：人本理念；高職院校；人事管理工作
一、人本理念有關內容介紹
早在我國春秋時期，管仲就提出了以人文本的理念，在《管子》霸言篇中，管仲言：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”這里的以人為本就指的是以民眾為國家之本，除了管子提出以人為本以外，還有很多古文獻以及古代君王都將人民視為國家之本，例如唐太宗的“民可以載舟，亦可以覆舟”，也是以人為本的體現，所以以人為本是我國傳統文化的精華內容之一。現代化的人本管理理念在20世紀30年代由美國哈佛大學行為科學與心理學專家埃爾頓•梅約所提出，在這之后，以人本理念為基礎的管理方式在全世界擴展開來。在黨的科學發展觀中，以人為本也是作為核心而存在的，因此以人為本自古至今就是管理工作的重要組成部分。在高職院校的人事管理工作中，由于管理理念落后等原因存在著許多問題，因此必須對人事管理方式進行改善，而以人為本的理念是管理方式進步的基礎，需要重點進行研究。
二、高職院校中人事管理工作存在的問題
在不斷發展的現代社會中，教育工作要想取得長期穩定的發展就必須要重視管理工作，弄清楚為什么要進行人事管理、如何開展人事管理工作、工作中存在什么樣的問題等方面內容，而結合實際情況來看，很多高職院校的人事管理工作存在很大缺陷，不僅管理方式不夠科學，管理理念也不夠與時俱進，接下來對存在的問題進行詳細論述。
（一）管理理念過于陳舊，不能與時俱進
由于社會對于人才質量和數量的要求越來越高，現代高等教育的發展速度越來越快，然而很多高職院校的人事管理理念不能適應教育的發展速度，例如，很多高等院校之所以進行人事管理僅僅是為了提高工作的效率，沒有重視人的思想和理念，進行管理時把工作指標作為中心，教師僅僅為了達到指標而進行教學，無法根據自身教學特點進行工作的開展。還有部分院校官僚主義思想過于濃重，為了管理而管理，行政化程度較大，限制了教師的個性，導致以人為本的理念根本無法進行實際應用，一方面，這種現象會導致教師資源無法實現合理應用，不僅不能提高教學效果，還會影響教師的工作積極性，另一方面，官本位思想的濃重使得學術的重要性降低，很多教師為了提升職位而工作，這種風氣是非常不良好的，不僅會對學校教學工作和人事管理的效率造成損害，甚至還會對學校的名譽和風氣造成嚴重負面影響。
（二）缺乏統一的評價標準和合理的機制
高職院校中要想使教師擁有良好的工作積極性，最大化提高教學效率，就要制定合理的認識評價機制和評價標準，良好的工作評價機制能夠對教師的工作做出合理的引導，促進教師個人能力和教學工作的持續進步。但是就實際情況來看，很多高職院校進行人事管理時無論是教師選聘方面還是教師業績考察方面的機制都不科學，評價的標準過于功利化。例如，有的學校的工作評價只將教師的教學業績作為唯一的評價標準，獎懲情況完全按照業績來進行，完全不顧及教師自身的實際發展情況和個人思想，對于任務和崗位不同的教師也不能根據其實際情況來進行評價，這樣的方式一是不公平，教師即使付出更多的精力對學生進行素質培養，一旦教學質量不夠就會影響到教師的業績評價，會嚴重損害教師的工作積極性和熱情；二是量化程度過高，只為了追求簡單統一的評價標準而進行評價，非常不科學。
（三）管理層人員專業能力不足
目前的高職院校的人事管理工作之所以存在多方面的問題，很大程度上是因為管理層人員的專業能力不足所導致的，一部分高職院校的管理層人員不關注教育政策的變化，不結合教育的實際發展情況，更不針對自身的知識漏洞進行管理學知識的學習，僅僅是為了工作業績的穩定來制定管理方案，甚至盲目照搬照抄，根本不顧及教師的個人特點和實際能力，因此教師根本不能發揮出自身的優勢。還有部分管理人員不能為教師設置合理的建議反饋方式，教師無法通過合理的途徑來維護自身的利益，這就會導致其工作積極性和工作態度變得消極。長期下去就會直接影響高職院校的可持續發展。
三、基于人本理念的高職院校人事管理優化方案
上述問題如果不進行及時解決，不僅會直接使高職院校的教學質量降低，還會影響高職學校的可持續發展，因此必須要結合人本理念，對目前的人事管理工作做出創新和優化。下面結合上述問題研究針對優化方案。
（一）及時更新管理理念
在現代化的教育體系中，以人為本是進行人事管理理念的基石，學校要結合人本理念對人事管理工作做出創新。首先，學校要將教職工作為人事管理理念的主體，敬重教師這份職業，鼓勵教職工的責任心和工作熱情，并且設立專門的訴求通道，讓教職工能夠直接將合理的要求訴諸學校，從而在第一時間滿足教師的要求，這樣才能使教師保持工作積極性，只有教師擁有責任心和工作積極性才能保證學校擁有充足的競爭力，在時展中處于優勢地位。其次，高職院校要結合時展的具體情況和國家政策的變動來對人本理念做出充分的研究，從人本理念的角度來檢視自身人事管理工作中所存在的問題，理解為什么要進行人事管理工作的改革，并且理解高職院校的辦學目標和存在意義，明確高職院校的職能是為國家提供專業人才而非追求利潤，只有理解這些才能夠真正從根本上提高高職院校的管理工作效率，優化教學質量。
（二）制定合理的教職工考核機制
以往的教職工考核機制存在過于簡單或者過于功利化的問題，針對這一問題，高職院校要對考核機制做出優化。績效考評是新時期考核機制的首要選擇，運用績效考核的機制，結合教師的實際情況對教師的教學質量做出合理而科學的評價，根據評價結果來確定獎懲和升遷情況，只有這樣才能讓教職工的能力得到最大化的體現，讓教師的努力得到應有的回報。同時，考核程序要實現公開化，將考評細則、考評具體內容和結果進行公示，如果對結果有異議可以及時提出質疑，讓每一位教師都能信服。在制定考核機制時要注意完全脫離行政化，人才培養和教學教育才是高職院校的發展之本，要將教學和科研作為評價的主要標準，完全禁止行政內容對教師的考核產生干預，在考核時可以設立如下加分項：一是創新精神，要認可擁有創新教學體系和教學過程的教師；二是將人際關系與師生關系處理作為考核的參考內容，這部分內容也是人本理念的體現；三是結合每一位教師的個性，促進教師個性的發揮，使得教師能夠發揮自身擁有的能力；還要注意將定性考核和定量考核相結合，一方面要注重學業成績，另一方面也要重視對學生思想方面的教學結果。通過這些來提高教師的工作積極性，真正做到以人為本，讓教師成為教學活動和人事管理工作的主體。
（三）加強對管理層人員的知識培訓
管理層人員是高職院校人事管理工作的決策者和主導者，如果管理層人員專業能力不足會直接導致人事管理工作質量的下降，因此要加強對管理層人員的知識培訓。首先，要對管理層人員做出管理學的專門培訓，提高管理者的知識水平，同時要注意不光要對管理人員的專業能力做出培訓，還要對其精神層面進行教育，要更新他們的思想認識，使他們能夠正視人本理念和人事管理工作，并與時俱進，按照現代化的管理學知識來優化自身的管理行為，還要加強他們的職業素養，認清楚自己職業的重要性。還有一點要尤其重視，就是法律意識，根據相關的法律法規嚴格要求自身以及教師的行為。
（四）遵守自然規律
在進行高職院校的人事管理工作的優化時，要注意遵守自然規律，任何工作要進行創新都是要經歷一段時間的，不可能一蹴而就，將人本理念融入人事管理工作時要首先進行試點，從一部分工作例如績效考核做起，觀察其結果是否合理，如果不能和自身實際情況相符合就要做出一定的改變，一定要保持耐心。
四、總結
現代化的高職院校要想提高人事管理工作的效率和質量就必須重視人這一關鍵要素，把人本理念作為發展的基石，采用科學的管理方式對職工的潛力進行探尋，激發教職工的工作積極性。目前的高職院校人事管理工作存在著多方面的問題，高職院校要結合以人為本的理念，針對自身存在的制度問題，積極進行工作創新，讓教職工富有責任感。還要注意的是管理工作是動態的過程，要結合學校的實際教學和運行情況進行靈活調整，并且結合國家指引，完善自身的人事管理制度，從而保證高職院校的可持續發展。
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作者:裴紅娟 單位:明達職業技術學院
