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摘要：當前建筑企業發展迅速，行業競爭激烈，企業要想獲得穩定的發展，就需要提高核心競爭力，而人才就是核心競爭力，因此企業需要注重人力資源管理工作，采取有效的措施提高管理效果，為企業多吸引人才，留住人才，促進企業更好的發展，本文分析了建筑企業人力資源管理的優化措施。
關鍵詞：建筑企業;人力資源管理;優化措施
建筑行業也是我國經濟重要組成部分，以往建筑企業人力資源管理效果不佳，因為企業不夠重視，缺乏有效的管理模式，存在管理方法單一等問題，這對企業人才管理造成了影響，當前企業要想獲得更好的發展，就需要提高人力資源管理效果和水平。
一、人力資源管理重要性
當前經濟發展迅速，建筑行業也得到了極大發展，行業市場競爭也日益激烈，企業要想長遠、穩定的發展下去，就需要提高自身管理水平，采取現代管理方法來實現，現代化管理方法中注重的是人，這是管理核心內容，因此需要注重人力資源管理。企業之前的競爭也是人才方面的競爭，擁有人才，企業就能夠獲得更好的發展，進而提高自身的競爭力。而確保人力資源管理的有效性，就可以幫助企業發現和留住人才，保證企業的發展，提高企業的競爭力及生產力。
二、建筑企業人力資源管理中存在的問題
1.人才流失的情況較為嚴重。建筑行業的特點就是勞動密集，該行業中有很多工作都包含手工勞動，員工的工作環境較差，居住地方比較簡陋，日常工作內容也比較多且復雜，存在較大的工作壓力，時常出現趕工的情況；受環境影響，員工在業余生活方面也不足，工資以及福利待遇和他們的預期不一致，這些都使得建筑企業員工出現人才流失問題，且越來越嚴重，建筑行業競爭激烈，員工跳槽的情況也非常多。2.缺乏相應的培訓機制。建筑企業對人力資源管理缺乏全面、正確的認識，在這方面的資金投入不足，這就使得培訓教育工作效果不高，僅停留在表面。培訓中有效性低，因為沒有結合員工的實際情況進行有針對性的培訓內容，很多企業都不明確培訓的目的，這讓培訓中缺乏科學的目標；培訓內容方面存在不足，時效性低，培養沒有結合員工的操作情況，培訓中的知識較為落后，沒有進行及時的更新；缺乏有效的培訓管理和考核制度，很多企業在開展課程時都比較隨意，在培訓中缺乏有效管理，培訓考核也缺乏實質性，只停留在形式上，無法有效檢驗培訓效果。
三、建筑企業人力資源管理的優化措施
1.加強企業人力資源培訓，優化人力資源結構。建筑企業也要建立健全有效的人力資源培訓機制，根據企業的實際情況，結合每個崗位的特點，有針對性的對每個崗位的員工進行培訓，讓培訓更具目的性，提高培訓的效果。對于新加入的員工，更需要注重對他們的培訓，需要對他們的操作技能、專業知識、法律法規以及安全知識等內容進行培訓。對于重要的人才，應該定期的將他們送到專業機構進行培訓，對培訓的內容以及觀念要及時的更新，企業還應該注重內部員工的職業生涯規劃工作，讓他們認識到其作用。企業還需要注重綜合性人才的培養，需要具備較高的技術操作能力，同時還具有經營管理知識，這對企業的管理以及技術等方面都具有積極促進作用。2.健全人力資源績效考核工作。建筑企業應該對員工進行多方面的綜合評價，如工作成績、能力、態度以及實現品德方面，保證評價的有公正性和有效性，這是人力資源管理的基礎內容。企業需要建立績效考核機制，首先，需要明確考核的目的，其就是要提高員工的工作表現；其次，需要制定科學的考核指標，對不同崗位的員工可以設定相應的考核指標，確?？己说挠行?，體現公平性，對員工進行科學的考核，績效考核不能只停留在表面上，還要將其同工資、獎懲、崗位晉升等進行掛鉤；還要注重平時的考核，將平日考核作為年終考核的有效依據；最后，還需要有專門的部門負責考核，規范考核，實現制度化及流程化。3.建立企業文化，提高向心力。建筑企業生產產品有不可逆轉性、一次性的特點，這也成為評價企業形象的固定標準。然而建筑企業產品在生產中，工序、工程協同合作的過程、隱蔽工程，這些沒有實現全面檢查，現有的檢查也是有限度的，就需要依靠施工人員的自覺性和責任心。要實現這一目標，就需要企業文化發揮其約束作用，企業要注重對員工隊伍的思想教育，增加力度，提高他們的責任感。企業文化可以有效將企業的各方面進行合理協調，共同行動，提高企業的競爭優勢，進而完成各項目標。因此，一個成功的企業文化可以讓所有員工都凝聚起來，共同為實現企業目標而努力，這可以讓員工找到歸屬感，提高他們的主人翁意識。因此，企業只有建立自身特色的企業文化，才能獲得員工的認可，為企業留住人才，讓人才和企業一同成長。4.加強人力資源管理意識。建筑企業需要樹立正確的管理理念，改變傳統的管理理念，能夠適應時展，樹立現代化的管理理念。企業和員工是一個大的整體，二者之間應該是相互的依賴及促進的。因此在進行人力資源管理時，需要轉換傳統管理思想，樹立新的管理理念，并且能在現有基礎上進行創新。其次，管理需要遵循以人為本的理念，將這一理念滲透到管理的各個環節中，營造一個適合人才成長的環境。最后還需要注重培養及引進管理人才，創造一個良好的發展環境，確保人員發展公平、公正、自由，自由樹立新的理念，才能提高管理效果，促進管理的實施。
四、結語
綜上所述，人才是企業的核心競爭力，企業要想留住人才，吸引更多的人才，就需要注重人力資源管理管理，針對以往管理中存在的問題，采取有針對性的措施，樹立先進的管理理念，建立完善的績效考核制度，提高法律人員的素質和專業技能，提高人力資源管理效果，促進建筑企業更好的發展。
參考文獻：
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作者:趙耀 單位:重慶建工建材物流有限公司
第二篇:企業人力資源管理創新發展
【摘要】在企業隨著時展而進行不斷改革時，人力資源管理也應緊隨企業前進的腳步，并結合企業的實際情況，進行合理的創新。只有做好人力資源的管理工作，才能在最大程度上激發員工工作的積極性與主動性，從而完成企業制定的目標。基于此，論文闡述了企業人力資源管理創新發展的重要性，并說明了目前企業人力資源管理的特點，進而提出了人力資源管理創新發展的思路。
【關鍵詞】企業人力資源管理；創新發展；重要性；思路
1引言
企業人力資源管理工作需要遵循的首要原則就是以人為本，管理人員在對企業內部員工進行管理時，不僅需要考慮到企業的運行情況，還要結合與員工利益相關的其他因素，給員工提供一個良好的工作環境，充分激發員工的上進心，以實現企業效益的最大化。并且，企業是在不斷向前發展的，在這一背景下，企業的人力資源部必須進行一定的創新，才能對員工進行有組織、有目標的分配，進而為企業創造更大的經濟效益。
2企業人力資源管理創新發展的重要性
2.1增強企業競爭力
企業設置人力資源管理部門的根本目標就是培養員工的創造性、能動性以及奉獻精神，為企業的發展提供源源不斷的動力。而企業人力資源管理的創新發展可以加快這一目標的實現速度，管理人員通過在人員招聘、培訓、分配以及激勵和考核制度方面的創新，不僅可以從根本上緩解企業人才短缺的問題，還有利于企業開展專業人才的儲備工作，為優化企業內部人力資源分配布局奠定良好的基礎。同時，進行人力資源管理方面的創新還能提高企業的技術水平，從而增強企業的整體競爭力[1]。
2.2實現企業的長遠發展
科學技術的發展帶動了各個領域的變革，雖然我國為了縮短與發達國家之間的差距，采取了“以市場換技術”的發展策略，提高了企業技術創新、專利發明的水平，但是全世界仍有大約85%的發明專利屬于發達國家。究其原因在于我國企業的資源利用與配置能力不足，企業要想實現長遠的發展就必須從人力資源管理方面入手，結合員工和自身的發展需要，不斷完善與創新人員培訓與激勵體制?？傊?，企業人力資源管理的創新發展直接關系到企業能否實現自身的長遠發展。
3目前企業人力資源管理的特點
3.1個性化
企業人力資源管理遵循以人為本的原則是個性化特點的重要體現。管理人員只有充分了解到員工的個性特征，才能實現人員的優化配置，并且在管理過程中，管理人員必須認真考慮員工提出的建議和意見。在企業內部實行個性化的人力資源管理，可以有效提高企業的工作效率，增強員工之間的凝聚力，從而使每個員工都能發揮出自身的價值。
3.2柔性化
在較早的人力資源管理中，主要是采取計劃性管理模式，即剛性化管理，使得員工在企業中受到各種規則制度的約束和限制。而且剛性化管理也無法激發員工工作的熱情，使員工的想法和能力都不能充分的表達和發揮出來，從而在一定程度上制約了企業的發展。但是，目前企業人力資源管理逐漸呈現出柔性化管理的特點，對員工的工作給予了極大的支持和鼓勵。與此同時，企業還根據員工的業績與能力，為員工提供良好的發展空間，使得人力資源管理變得更加靈活和柔性化。
3.3開放化
人力資源的開放化管理體現在開放、包容的企業文化中，即企業內部人員的團結合作方面。企業的人力資源管理部門通過制定一系列的激勵措施，完全激發出員工的工作熱情，為所有員工提供一個更加開放的自我發展平臺。開放化的人力資源管理模式是現代企業在人力資源管理方面一個明顯的特點，不論是在企業文化上，還是企業組織結構的建立上，都體現出開放化管理特點。
4企業人力資源管理創新發展思路
4.1在編制管理方面進行創新
一方面，人力資源部應實行公正、嚴格的機構編制管理。當前，企業應規范相關機構的設備，以機構的編制為主要依據，并結合職級序列的管理，對機構的編制內容進行嚴格審核，明確機構的部署情況，從而形成完整的規范性條文，使員工都能清楚的認識到自己的序列等級、崗位業務及職責范圍。同時，企業的任何一個部門都不可以直接對下屬機構的編制進行隨意更改，特別是機構的設置，杜絕變相增設和超編現象。除此以外，人力資源部在進行人員招聘、分配等方面的工作時，要嚴格控制人員的數量，避免在以后的工作中進行隨意的添加和調換。并且，人力資源部要使管理人員與崗位形成一一對應的關系，防止出現機構編制擴增的現象。另一方面，對員工的編制實行有序、高效的管理。企業的人力資源部應從企業的發展概況入手，制定科學的員工編制管理制度和標準，合理規劃勞動定員的評價及管理，從而形成完整的定員框架結構，達到優化企業人力資源配置、落實勞動定員工作的目的。在定員框架結構建立的情況下，企業的其他機構均應嚴格按照勞動定員的標準開展人員的部署工作，并且還要根據企業現有的裝備設施，落實勞動定員的反饋工作。
4.2在員工激勵機制上進行創新
第一，對員工給予物質獎勵，最大限度地滿足員工的生存和發展需要。在為員工提供保障基本生活薪資的前提下，企業若設置合理的福利激勵體系，便能更好地增強員工的凝聚力。企業的福利激勵體系中一般包括：生育保險、養老保險、住房補貼、醫療保險及交通補貼等。此外，企業還可以建立股權激勵體系，將員工自身的利益與企業的發展聯系起來，這樣就可以激發員工的潛能，盡自己最大的努力增加企業的經濟效益。第二，建立非物質的激勵體系。如為員工提供帶薪休假的福利，以緩解員工的工作壓力；或者對員工進行榮譽激勵，提升員工自身的榮譽感，從而培養員工的責任感。另外，情感激勵能夠培養員工與員工之間、員工與領導之間、員工與企業之間的感情，有利于建設一個有集體榮譽感的團隊，創建一個良好的企業文化[2]。以國際上著名的沃爾瑪企業為例，該企業在協調員工與企業之間的關系時，采用的就是激勵員工工作的方法。如果員工做得很好，企業就會對其進行相應的鼓勵；如果是第一天入職的員工，企業會為其展示企業制定的激勵體系，使其感受到企業的文化氛圍。并且，沃爾瑪企業是與員工共同分享運營成果、分擔運營責任的，比如在利潤共享和低耗獎勵計劃的制定上都是以激勵員工為前提的。
4.3在員工培訓方式上進行創新
對于剛入職的員工來說，人力資源部做好培訓工作是十分重要的。對員工進行培訓不僅可以使其充分了解到自己的崗位職責，還能培養其相應的崗位責任意識，確保能夠順利適應今后的工作內容，從而獲得更大的發展空間。所以，人力資源管理的創新發展必須注重員工培訓方式方面的創新，比如企業可以充分利用網絡信息平臺，使人力資源部的培訓人員與剛入職的員工進行很好的交流與溝通。而且這種互聯網+的培訓方式還能夠提高培訓的效率，促進人力資源管理水平的提升，從而在最大程度上優化人力資源管理體系[3]。
5結語
人才的優化配置和合理運用是企業在市場中立足的關鍵。企業想要提高自身的影響力，取得社會效益和經濟效益的雙豐收，就要注重人力資源管理方面的創新發展，從編制管理、激勵機制、培訓方式三個方面進行創新，不斷提高人力資源管理水平，以促進企業健康、持久的發展。
【參考文獻】
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【2】張依楠.企業人力資源管理的創新發展策略[J].經營管理者,2016(05):177.
【3】龔菊.企業人力資源管理的創新發展方略[J].經營管理者,2016(18):153.
作者:朱龍偉 單位:江蘇石油勘探局電子信息技術服務中心電力技術公司
第三篇:企業人力資源管理創新探析
［摘要］互聯網的推廣以及普及預示著大數據時代的到來，在這樣的時代背景下，大數據已經在許多領域得到了廣泛的應用。以人力資源管理為例，通過大數據的應用能夠有效地提升企業人力資源管理的效率以及質量，為企業未來的高速發展奠定基礎。文章將就大數據時代企業人力資源管理的創新進行深入探索和研究。
［關鍵詞］大數據;人力資源管理;創新;有效措施
信息技術的飛速發展使得大數據在社會的許多領域都得到了有效的滲透，成為社會經濟發展過程中的重要依據之一，也對許多行業的生產以及工作方式帶來了一定的沖擊。企業為了更好地適應市場環境的變化，必須結合大數據發展的趨勢對企業內部的管理控制模式進行調整。作為企業管理中的重要內容，人力資源管理的重要性不言而喻。為了切實地提升企業人力資源管理的水平，增強企業的人才儲備，必須對人力資源管理進行創新探索，為企業的發展提供強大的動力。
1大數據時代對企業人力資源管理的影響分析
社會經濟與科學技術的共同發展促進了社會體制的不斷完善，使得企業之間的競爭變得越來越激烈，同時，人才儲備在企業競爭中的重要性開始逐漸凸顯出來。當前階段，企業人力資源管理能力已經成為核心競爭力的重要組成部分。因此，為了保障企業持續穩定的發展，必須對管理模式以及管理方法進行有效的創新，為企業的發展鋪平道路。在大數據時代背景下，企業的人力資源管理更加強調了信息化建設，這就要求企業將自身內部的各種數據信息化，通過對相關數據的利用實現對人力資源的高效管理。這就是當前階段企業人力資源管理的必然發展趨勢。因此，大數據時代的到來雖然為企業的發展帶來了一定的機遇，但是也為企業帶來了不小的挑戰。數據的信息化雖然可以極大地提升人力資源的管理效率，但是互聯網較強的開放性也對數據信息的安全管理帶來了一定的風險，因此，在實際工作的過程中，要加強對互聯網安全管理。大數據時代對企業人力資源管理工作帶來的影響是不容忽視的，這是一個機遇與挑戰并存的時代，企業想要獲得良好的發展，必須在對時展趨勢深刻理解分析的基礎上，對企業的人力資源管理工作進行創新，促進企業人力資源管理理念、內容以及方法的發展，為企業核心競爭力的提升做出巨大的貢獻。
2大數據時代下企業人力資源管理中存在的問題分析
2.1管理理念較為陳舊落后
一直以來，我國企業在人力資源管理的過程中，采用的都是傳統的管理理念，經過長期的發展，這一理念已經滲透到企業人力資源管理工作的各個環節，對企業管理者的思想帶來了深刻的影響，這就為大數據時代先進管理理念的傳播造成了巨大的阻礙。在傳統管理理念的影響下，企業的人力資源管理模式以及相應的管理制度已經無法良好地適應新時期企業發展的需要。落后的崗位評價制度以及緩慢的信息交流速度使得企業的人力資源根本無法得到科學高效的配置，導致企業的人力資源管理效率并不理想。在這樣的情況下，企業的工作環境就會呈現出死氣沉沉的氛圍。同時，傳統的管理理念對人力資源的定位缺乏一定的合理性，導致員工的工作積極性得不到充分的發揮，對企業凝聚力的提升造成了嚴重的負面影響。上述種種情況都是傳統人力資源管理理念的集中體現，對企業的健康發展造成了嚴重的影響，因此，必須將大數據引入到人力資源管理中，通過資源的高效利用促進管理效率的提升。
2.2人力資源管理模式的創新存在困難
大數據時代下的人力資源管理模式強調了信息技術的高效應用，但是長期以來，我國企業受到傳統人力資源管理理念的影響，對信息化建設的關注力度較低，這就導致企業的信息技術人才的儲備十分薄弱，對企業人力資源管理模式的創新造成了巨大的阻礙。企業發展的基本要素是人，人力資源管理的創新需要在新型技術的支持下才能實現。當前階段，我國企業缺乏相關領域的技術型人才已經成為一種普遍現象。同時，大數據時代背景下企業人力資源管理工作具備較強的專業性，這就導致很多企業即使想要對人力資源管理工作進行創新也是有心無力，創新改革根本得不到有效的落實，因此，專業人才的儲備工作是大數據時代下企業人力資源管理創新的重要基礎。
2.3企業管理者對人力資源管理創新的重要性缺乏必要的認知
雖然大數據在社會的許多領域得到了廣泛的應用，但是受到發展時間的限制，大數據的應用效果還沒有真正地凸顯出來。這就導致一部分企業對大數據在人力資源管理中的重要作用缺乏必要的認知，從而對其采取了忽視態度。同時，為了更好地滿足大數據時代下企業人力資源管理的要求，需要在大數據建設的過程中投入大量的人力物力，導致許多缺乏長遠眼光的企業管理者對大數據建設缺乏有效的重視。
3大數據時代下企業人力資源管理創新的有效措施探究
3.1以事實為依據做好人力資源規劃
人力資源規劃的主要內容就是結合實際情況對公司人員的需求進行科學合理的預測。在這一過程中，企業的管理者要以事實為依據，避免主觀臆測的情況發生，想要做到客觀全面，因此大數據技術的應用至關重要。在大數據時代背景下，企業管理者要對企業內外的信息資料進行全面的收集，從而良好地掌握員工的實際情況。通過對員工基本信息的分析，對員工的職業目標以及發展需求進行科學的預測，為人力資源管理工作的高效開展奠定基礎。企業的人力資源管理部門可以通過對數據的收集分析，以企業的戰略目標為指導，制訂科學合理的人力資源規劃，保障企業認識決策合理性。通過“事實+數據”的形式，不僅可以幫助企業的人力資源管理部門對人力資源管理工作的重點內容進行明確，還能通過人力資源規劃的制定促進企業人力資源的合理配置。
3.2加強對員工潛能的開發力度
職業生涯管理是人力資源開發的關鍵環節，是企業人力資源管理高效開展的重要保障。通過高質量的職業生涯管理能夠有效地降低企業對外部人才的依賴程度，不僅可以節省招聘的成本投入，還能增強企業的內部凝聚力，充分地調動員工的工作積極性。在具體實施的過程中，通過大數據技術的應用可以為員工的職業生涯管理提供更加充實有力的依據，提升決策的科學性。大數據時代下的職業生涯管理是建立在龐大的數據基礎上的，通過對員工個人信息數據的全面收集可以對員工的晉升意愿以及職業規劃等內容進行清晰的掌握，通過對上述信息數據的整合處理分析，可以制訂出與員工個人相適應的職業生涯規劃，為員工未來的發展做出有效的指導。
3.3績效考核的創新
相對于傳統的績效考核，大數據時代下的績效考核更加客觀公正，通過考核方式以及考核內容的充實調整，可以對員工的工作行為進行有效的約束，避免機會主義行為的出現。通過大數據技術的應用可以對不同崗位的數據進行詳細的統計，建立以數據為依據的績效考核指標，在分析工具的幫助下可以對員工的實際貢獻進行科學的評價，為員工工作的高效開展奠定基礎。
4結論
綜上所述，在大數據時代下，企業的人力資源管理要秉持“以人為本”的理念，通過大數據技術的合理應用對人力資源管理的各個環節進行優化創新，促進企業高效穩定地發展。
參考文獻:
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［5］胡曉惠.關于大數據時代企業人力資源管理創新的幾點思考［J］．現代商業，2017(11):64－65.
作者:袁峰 孟繁妍 王剛 谷志有 單位:中國石油管道局工程有限公司
第四篇:電力企業人力資源管理探究
摘要:隨著我國社會經濟的不斷發展，電力市場面對的競爭壓力也越來越大。因此，必須加強電力企業人力資源的管理工作，建立高素質的人才團隊，這將是提高電力企業運營的基本內容，保證在市場競爭中占有優勢的地位。本文從人力資源的管理內容出發，深入研究了電力企業人力資源的管理和隊伍的建設，為電力企業的發展提供些建議。
關鍵詞:電力企業;人力資源管理;高素質隊伍
電力企業的健康發展不僅影響著國計民生，還對社會現代化建設的發展息息相關。電力企業作為高技術的企業，對人才綜合素質的要求比較高，根據企業的發展情況和市場的經濟趨勢，人力資源部門要制定適應企業本身的人力資源管理系統，人才的招聘效率要提高，人才的配置必須做到科學、優化，保證電力企業的可持續發展。
一、電力企業人力資源的管理現狀
企業的不斷發展，人力資源的管理模式顯得尤為的重要。目前電力企業人力資源的管理仍存在著很多的問題，電力企業的發展受到了一定的負面影響，企業的核心競爭力也受到了制約。具體表現為以下幾點：
(一)人力資源管理與企業發展戰略脫軌
企業的人力資源管理要根據企業的發展戰略制定，分析發展戰略，對員工的工作內容、工資待遇、培訓和晉升的機遇等內容進行規劃，科學、合理的進行人員的分配，積極的引導員工發揮出自身的潛質，促進企業的工作效率得到提高。
(二)沒有相應的員工培訓
企業的發展與員工自身的發展應保持一致，如果企業對員工的技術水平和基本素質缺乏重視，相應的培訓計劃又不夠完善，這樣長久下去只會降低員工的積極性，自身的能力也會止步不前。
(三)激勵約束機制不完善
激勵約束機制是約束每一位員工的標準，是人力資源管理的組成部分。建立科學、有效的激勵約束機制，使員工可以按照操作規程進行工作，熟練的掌握每一項工作的操作步驟，這樣就有效地提高了工作效率。
二、建設電力企業高素質的人才隊伍
(一)樹立科學的管理理念
員工是企業的創造者，每一個企業都離不開員工。因此企業要對員工適當的關心，了解基層員工的生活和工作狀態，對員工提出的問題要合理的幫助和解決。還要對管理層的結構進行改善，這樣可以激發員工的晉升意識，提高員工的歸屬感。監督制度要做到公開公正，提高員工工作的積極性。
(二)建立分級管理的人資管理體系
一般電力企業的規模較大，錄用的員工較多，且員工的基本素質各不相同，在一定程度上加大了人力資源的管理難度。面對這一問題，人力資源管理部門可以采取分級管理模式進行管理，劃分部門的工作職責和人員數量，實行分級管理，利用辦公軟件，建立適合企業的人力資源管理系統，制定有效的企業規章制度和行為規范，將每一項工作都落實到個人，強化人力資源的管理效率。
(三)制定人力資源管理目標
人力資源管理部門要根據企業的發展戰略制定相應的人力管理方案分析研究每一個方案，將每一個方案落實到各個部門以及每一個員工的身上。通過培訓和績效考核，建立企業人力資源管理體系的框架，對管理體制中的每一個工作環節都要進行監督，加強人力管理水平。
三、改善工資分配結構
為了使員工在工作中投入更多的熱情，電力企業可以利用“公平公正、按勞分配”的原則，根據員工的崗位內容，制定合理的工資分配機制，對績效工資進行合理的調整，激起員工工作的積極性。合理的進行技術評比和績效考核，適當的增加員工的收入和獎金。
四、建立考核文化氛圍
企業要建立合理的績效管理模式，這樣不僅可以使企業的工作效率得到提高，還能使員工自身的基本素質得到提升。首先，要制定績效考核指標體系，對指標進行合理的分配，做好各項考核指標的監督，對存在異議的指標體系，要進行修改和完善。其次，要加強管理人員績效管理的操作技能，通過培訓，使管理人員的管理水平得到了提高，強化了績效管理的意識。最后，對績效考核的結果，要進行適當的獎懲，這樣可以促使員工不斷地學習，提高自身的操作技能，讓員工和企業共同發展。
五、結束語
企業的發展與人才密切相關。電力企業只要提高員工的綜合素質，創建高素質的團隊，技術要進行不斷地創新，這樣才能有效地提高生產效率。要想在電力市場競爭中保持優勢，就必須建立合理、科學的人力資源管理模式。
參考文獻:
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作者:洪丹楓 單位:上海東捷建設(集團)有限公司
第五篇:路橋施工企業人力資源管理問題及措施
摘要：隨著我國交通事業的不斷發展，路橋建設成為經濟建設過程中的重要內容，路橋施工企業加強對管理理念和模式的轉變，在管理過程中越來越重視員工管理，積極發揮員工的積極性，為路橋建設提供支持。本文對路橋施工企業人力資源管理過程中的問題和對策進行分析與探討，旨在提高路橋施工企業人力資源管理水平。
關鍵詞：路橋施工企業；人力資源管理；問題；策略
0引言
路橋施工企業是開展路橋建設的重要單位，在路橋施工過程中，施工技術人員、管理人員的綜合能力水平直接影響路橋企業的發展，對路橋項目施工質量有直接影響。為了提高路橋施工企業的發展水平，必須要積極加強對路橋企業人員的管理，激發員工積極性，發揮員工潛力的過程，為路橋施工企業發展做出更多貢獻。在當前路橋施工企業發展過程中，領導者對人力資源的作用認識越來越深刻，人力資源是路橋施工企業的重要競爭力，為了提高路橋施工企業的發展水平，必須要積極加強對人力資源的管理，提高人力資源管理水平。當前路橋企業發展過程中人力資源管理還存在一些問題，例如由于人力資源管理不到位，從而導致員工的安全意識不強，在生產過程中缺乏安全控制理念，導致路橋施工企業生產過程中的安全問題越來越多。
1路橋施工企業人力資源管理存在的問題
（一）管理理念落后
人力資源管理的目的是對路橋施工企業人員的綜合能力水平進行提升，并且激發員工的工作積極性，要建設高素質人才隊伍，當前有的路橋施工企業發展過程中對人力資源管理的認識不夠全面，導致路橋施工企業的人力資源管理工作比較松散。
（二）缺乏員工培養
路橋施工企業員工在工作過程中很容易受到外界環境的影響，從而產生不良的情緒或者心理問題，在路橋施工企業發展過程中，員工的綜合能力水平、責任意識和安全意識對企業生產有很大影響，當前有的路橋施工企業不注重對員工的培訓教育，導致員工在生產過程中缺乏安全意識、責任意識，技術水平不高，從而對路橋施工企業發展帶來嚴重影響。
（三）人力資源管理考核不全面
人力資源管理是一項全面、系統性的工作，考核管理制度不完善、對員工的考核不全面，是當前人力資源管理過程中的常見問題，不能對員工做出準確、公平公正的評價，影響人力資源管理水平。
2路橋施工企業人力資源管理策略
人力資源管理是對路橋施工企業員工進行綜合管理的過程，是激發員工積極性，發揮員工潛力的過程，旨在為路橋施工企業發展做出更多貢獻。隨著路橋行業的不斷發展，路橋施工企業在經濟建設過程中肩負的責任和使命越來越重要，加強人力資源管理對于企業的發展具有十分重要的意義，在路橋企業發展過程中創新人力資源管理工作，可以從以下幾個方面著手：
（一）創新人力資源管理理念
市場競爭的本質與核心是人才競爭，隨著路橋行業的不斷發展，路橋施工企業面臨的挑戰越來越大。路橋施工在于質量，而質量與技術人員、管理人員的綜合能力水平有很大關系，所以在路橋施工企業的發展過程中，必須要積極加強對人力資源管理水平的提升，要提高人員的綜合水平，從而提高路橋工程質量。路橋施工企業工作人員必須要具備責任意識和安全意識，在路橋施工企業發展過程中要加強對員工的教育和引導，建立現代化的人力資源管理理念，重視對人才的選拔以及培養。針對路橋施工企業對人力資源管理不夠重視的問題，必須要積極強化人力資源部門的地位，對人力資源管理的重要性進行宣傳，從而使得人力資源管理工作可以順利開展，確保路橋施工企業各個部門對人力資源管理有全新認知，并且在工作過程中能夠積極配合人力資源部門的工作，對人力資源管理水平進行提升。
（二）加強對員工的培訓教育
培訓是人力資源管理過程中的重要環節，是提高企業員工綜合能力水平的關鍵措施。路橋施工企業生產要求較高，必須要滿足安全性、穩定性，因此對企業員工的要求較高，路橋施工企業員工不僅要具備一定的技術水平，還要具備良好的責任意識和安全意識。在人力資源管理過程中，要積極發揮人力資源管理部門的作用，對員工開展全面培訓和教育。首先，加強安全生產教育，安全教育應該成為路橋施工企業的常規教育內容，定期舉辦安全宣講活動，確保安全教育真正落實，使得員工對安全生產規范有充分的認知和理解，減少路橋施工企業生產過程中的各種誤操作行為。其次，要加強技術培訓。路橋施工企業生產要求較高，而且隨著各種新技術、新設備、新的施工工藝的應用，生產過程中的技術難度提升，為了不斷提高路橋施工企業的發展水平，應該要加強對員工的技術培訓，提高技術人員的綜合能力水平。
（三）加強全面考核
在人力資源管理過程中，對員工進行考核是人力資源管理的重要環節，只有經過全面、充分的考核，才能對員工的工作狀態進行了解，使得員工的薪酬福利待遇與業績相吻合。在對員工進行考核的時候，要結合不同的崗位設置不同的考核標準，首先要對業績完成情況進行考核，其次要對員工的工作態度、道德素養等多方面進行考核，實現對某個員工的公平、公正地評價，對于考核過程中發現的各種問題必須要積極加以處理，對員工進行全面考核，并且制定完善的人員培訓體系，促進路橋企業員工綜合能力水平的提升。
3結語
綜上所述，路橋施工企業是進行路橋施工的主要企業，路橋施工過程中不僅要考慮安全性，還要注重施工質量。人力資源管理對路橋施工企業發展具有十分重要的意義，在新時期必須要加強對人力資源管理模式的創新，促進路橋施工企業實現可持續發展。
參考文獻
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作者:楊容 單位:四川公路橋梁建設集團有限公司公路三分公司
第六篇:激勵制度在企業人力資源管理的重要性
［摘要］本文主要講述激勵制度在企業人力資源管理中的創新應用，以激勵制度為重點研究分析了人力資源對企業、團隊和個人的重要意義,然后分析了現代企業在人力資源管理方面的不足，進而提出了提升人力資源利用率的策略，為企業的可持續性發展做準備。
［關鍵詞］激勵制度；企業發展；創新應用；人力資源管理
1激勵制度的含義
激勵制度是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。在組織系統中，激勵主體運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。激勵制度是企業將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。從企業管理的角度來看，激勵制度就是公司領導者對員工進行鞭策和鼓勵，讓員工向著各自的工作目標前進，這樣的激勵制度可以更好地提高員工工作的積極性，使員工可以樂觀向上地對待工作，從而更加出色地完成工作。從員工工作的角度看，激勵制度就是采用一些有效的手段或方法對員工進行獎勵或處罰，從而讓員工在工作中更好地發揮自己的長處，努力向著企業的發展目標前進。
2激勵制度在人力管理中的重要性
2.1能夠調動員工的工作積極性
隨著我國經濟發展水平的不斷提高，企業越來越重視人力資源管理。面對激烈的市場競爭，企業可以通過制定相應的激勵制度，以此來激發員工對自己工作崗位的責任心，增加員工對企業的歸屬感，使員工感受到領導對自己的關懷和重視，進而能夠調動員工的工作積極性，更加出色地完成自己的工作。
2.2有利于形成良好的企業文化
企業文化對提高企業員工的凝聚力有重要作用，在企業中具有指導功能和導向功能。企業通過從物質和精神兩方面對員工進行激勵，能夠規范企業員工的行為，使其了解企業經營目標和經營思想，了解企業的經營哲學，使之被所有員工接受，并融入到具體的行動中。在企業的經營管理中，獎勵優質服務行為，必然強化了良好的服務意識；批評和懲罰惡劣的服務行為，則是對服務意識的負強化。因此，企業通過建立有效的激勵制度，有利于形成良好的企業文化。
2.3有利于創建良性的競爭環境
科學的激勵制度包含著競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會感受到環境的壓力，這種壓力將轉變成員工努力工作的動力。個人與個人之間的競爭，是激勵的主要來源之一，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
3在人力資源管理中應用激勵制度時存在的問題
3.1企業對激勵制度不夠重視
雖然已經有不少企業已經開始重視人力資源管理，但是對激勵制度不是很重視，都不了解有效的激勵制度可以很好地激發人才，培養人才、發展人才的潛力更別說完善激勵制度了。很多企業在工作中很少采用有效激勵制度，對于激勵制度的了解就更少了，由于只顧及眼前利益，錯誤地認為采取相關激勵制度會增加企業運營成本，導致無法調動員工的工作積極性。
3.2激勵缺乏針對性
激勵缺乏針對性是指在員工成長發展的過程中自發的所感覺到自身欠缺某種東西所產生與之對應的需求心理，企業不能及時發現并采取對應激勵方式使其滿足。結合大多數企業的實際情況分析看，員工自身沒能從企業獲得自己所需要的激勵結果，這里不光是單純對薪資或者獎金的物質需求，還有包括對職業、知識的需求，對自身職業發展層次的需求，對其他崗位的需求等。這些都反映出很多企業沒有了解每個員工的不同需要，沒有結合具體情況給予激勵，缺乏激勵的針對性，所謂的激勵方式沒能起到激勵員工的作用。
3.3激勵制度模式達不到要求
企業有關激勵制度方面也有不足之處，如公司員工在表現突出的情況下，企業對員工的薪酬獎勵不夠。根據企業內部員工薪酬的情況來看，企業為員工提供的福利還不夠完善，對表現突出的員工也缺乏相應的獎勵，所以在工作的過程中員工都沒有較高的積極性。
4人力資源管理中激勵制度的創新應用策略
4.1提高對員工激勵的重視程度
激勵制度能不能得到貫徹執行，在很大程度上取決于領導對激勵制度的重視程度，因此企業領導應加強對員工激勵的重視程度。具體來說，企業應重視激勵員工的有效方法，適當進行物質激勵，使員工工作情緒高漲，刺激員工更好地為企業服務，進而產生良性循環。
4.2采取多種多樣的激勵形式
完善激勵形式，單一的激勵方式不利于長遠發展。企業在制定激勵制度時不應該只停留在滿足最基本的薪酬或精神層面上，更應該結合實際情況運用多種激勵方式進行有效的激勵。例如，豐富工作內容、定期為員工提供高層次的培訓和學習、給予更好工作環境、提供可晉升的職位等方面，從而達到良性循環的目的。
4.3建立精確、公平的激勵機制
首先，企業要在廣泛征求員工意見的基礎上，制訂一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次，激勵制度要和考核制度結合起來，這樣才能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮員工的潛能；最后，企業在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化，必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。
4.4充分考慮員工的個體差異，遵循差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同。所以，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：在職業認知方面，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面，一般20~30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，與物質利益相比，他們更看重的是精神方面的滿足，如工作環境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此，企業在制定激勵機制時一定要考慮充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則，這樣才能收到最大的激勵效力。
4.5及時完善企業的激勵制度
企業在完善激勵制度的同時應該注意以員工為中心，抓住員工的精神特點，制定相關的制度，讓員工在工作的過程中表現出自主精神，這樣可以更好地激發員工的工作積極性。首先，制定有效的考核制度。有效的考核制度是完善員工激勵制度的基礎，因此企業要建立有效的考核制度，如月考核、季度考核、年考核等。然后，企業再根據考核的成績給予員工相應的獎勵，這樣不僅獎罰分明，還能提高員工的工作積極性，能夠為制定更加完善的激勵制度奠定基礎。其次，制訂人性化的激勵制度。人性化激勵制度是員工發揮自身潛能的重要性前提，企業在進行人力資源管理的過程中應該以員工為中心，更好地激發員工的內在潛質。只有企業的激勵制度具有一定的人性化，才能使員工在工作過程中感受到企業的人性化氛圍。第一，企業內部可以經常開展一些活動，讓員工在工作過程中不會感到那么枯燥，讓員工的身心可以得以放松?；顒拥慕Y尾也可以針對性的設立相應的激勵目標。第二，企業的管理工作人員要充分尊重員工進行尊重，這也是人性化激勵的一種形式，對于處于不同思想層次的員工，都要給予人性化的關懷。第三，企業還應該加強對員工的表揚和鼓勵，根據企業的發展戰略建立不同的獎項，讓員工根據自己的能力去拿到獎勵，激發員工的積極性。
5結語
激勵制度在企業人力資源管理中的創新應用，對企業、團隊和個人有著重要意義。企業若想實現可持續性發展，就必須建立完善的激勵制度。因此，企業在激勵制度管理方面應該不斷創新，為實現企業的可持續性發展做準備。
主要參考文獻
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作者:吳沙 單位:合肥市人力資源和社會保障局
第七篇:茶文化在企業人力資源管理的運用
摘要：企業人力資源管理活動是現代企業經營建設過程中的重要元素內容，創新開展此項工作極為必要。當然通過選擇合適的文化元素，詮釋具體的文化理念，從而在豐富職工素質理念的基礎上，實現企業人力資源管理活動的有效開展。本文擬結合現階段多數企業開展人力資源管理活動的問題和欠缺，結合企業人力資源管理活動開展的具體要求，通過融入茶文化元素的具體內涵，從而探究茶文化元素在企業人力資源管理活動中的具體運用思路。
關鍵詞：茶文化；現代企業；人力資源管理；管理思維；運用機制
就企業經營管理發展的具體狀況，不難看出現代企業制度建設已經成為當前企業經營過程中的重要要求，而對于現代企業來說，人力資源管理工作是整個企業管理過程中的重要要素之一。怎樣才能實現整個人力資源管理工作的最佳效果，就需要我們從機制完善入手，同時更重要的是要融入全新、完善的思維理念，助推企業人力資源管理工作發展。
1當前企業人力資源管理活動中存在的問題和不足分析
在當前企業經營發展過程中，人力資源管理工作是其中重要的元素內容，尤其是隨著當前人力成本不斷增加，不僅員工招聘的難度加大，同時企業員工的流動性也進一步增強，這就是企業在經營發展過程中，人們資源管理工作開展壓力逐漸增加。因此，如何做好人力資源管理工作，就成為當前各個企業經營發展過程中的重點和關鍵，但是我們必須看到現階段在整個企業人力資源管理工作開展過程中，其存在諸多欠缺，具體為：首先，在當前企業人力資源管理活動在開展過程中，其管理理念較為陳舊，尤其是多數企業缺乏時代精神，未能從當前整個時代的發展實際出發，所以大多數企業使用的管理思路很難滿足當前企業運行發展的具體需要。隨著當前整個社會發展不斷成熟，如何提升企業人力資源管理水平，就成為多數企業經營過程中的重要要求。其次，在當前很多企業在開展人力資源管理活動時，缺乏文化元素的實質性融入，所謂文化元素，就是營造濃厚、良好的企業文化氛圍，從而為企業員工積極參與企業建設，感受良好的企業文化奠定基礎，我們必須認識到當前企業人力資源管理活動在開展時，文化元素的缺失，使得多數企業員工為無法感受到企業經營的氛圍與環境，從而很難保持積極參與的工作熱情和積極性，進而限制了其在參與工作過程中的具體表現。結合我國傳統茶文化體系的具體理念和價值內涵，當前在企業人力資源管理工作開展過程中，可以將傳統茶文化體系的各項元素融入到企業人力資源管理活動中。最后，現階段企業人力資源管理工作開展過程中，由于多數企業經營者缺乏足夠的參與熱情和積極性，加上管理者自身管理水平不夠，從而限制了人力資源管理活動與企業管理體系之間的有效融入，因此，結合當前人力資源管理水平不斷提高、人力資源管理工作要求不斷提升這一客觀要求，當前企業開展人力資源管理工作時，必須將該項工作與企業管理體系建設整體結合起來，通過全面融入，從而切實有效提升企業管理水平。
2企業人力資源管理活動開展的具體要求
在當前企業人力資源管理活動開展過程中，不僅要充分注重完善整個管理活動中的各項元素，同時更重要的是要認知到人力資源管理活動在企業管理活動中的價值和作用。結合當前整個時展的具體內涵，在開展企業人力資源管理活動時，必須充分滿足以下要求：要緊密完善融入當前整個時展的具體要求，尤其是要從企業發展的具體方向和趨勢出發，通過創新企業管理機制，從而助力企業人力資源管理活動的有效開展。結合當前整個時代的趨勢和發展狀況看，如今互聯網元素對各個企業發展的經營都有著深遠的影響。因此在開展企業人力資源管理活動時，要將互聯網元素融入其中，通過更新管理機制，完善融入互聯網時代元素，從而實現企業人力資源管理的最佳效果。當然，對于企業經營管理者來說，要樹立企業職工第一的經營理念和工作思想，企業職工不僅是為企業獲取經濟效益的主體，更重要的是當前職工已經發展成為企業重要的人力資源，可以說，只有充分發揮和利用企業職工的活力，激發企業職工的工作熱情和積極性，進而助推企業經營創新，而在這一過程中，想要實現企業人力資源管理活動的最佳效果，就需要企業管理者從職工利益出發，營造良好的企業經營環境。不僅如此，結合當前多數企業職工對自身流動原因，可以看到物質待遇對職工選擇就業單位的影響逐漸降低，企業職工更關注的是企業為其提供的工作環境和氛圍，所以企業管理者要從人力資源管理活動開展的價值出發，通過重視企業職工自身的權益，從而實現企業人力資源管理活動的最佳效果。
3茶文化元素的具體內涵
結合具體的內涵要求分析，可以看到將茶文化元素融入到企業管理活動中，其能夠為企業人力資源管理水平提升提供重要幫助。對于茶文化元素來說，其不僅是社會大眾飲茶習慣與茶之間的融合，同時也反映了人們對茶葉產業的具體情感，采茶時的喜悅，實際上都是一種情感理念的詮釋和發揮，因此應用茶文化元素，能夠為當前開展各項活動提供有力支撐，同時更重要的是茶文化元素的融入，也為我們解決當前所存在的精神問題及思維理念問題尋找到合適的思路和途徑。當然，如何將茶文化理念有效嫁接到整個企業人力資源管理活動中，就成為當前企業人力資源管理活動中的首要任務。通過對當前整個企業人力資源管理活動開展狀況看，可以將茶文化元素融入其中，通過具體融入茶文化元素，能夠為當前企業建設打造良好的氛圍。當然，在利用茶文化元素時，要注重對其進行合理化改造，特別是要將當前企業實際應用需要納入企業應用茶文化體系的首要位置之中，通過全面挖掘茶文化元素體系的內涵元素，從而實現茶文化元素應用的最佳效果。
4茶文化元素在企業人力資源管理活動中的具體運用思路
在企業人力資源管理工作開展過程中，想要實現理想的管理效果，不僅要注重構建現代化的管理機制，同時也要注重融入多元化要素。特別是隨著當前整個人力資源管理機制研究不斷成熟，人們逐漸意識到文化元素在人力資源管理活動中的價值和作用。因此，結合整個企業人力資源管理活動的具體要求，豐富完善融入多樣文化元素。對于企業人力資源管理活動開展來說，必須充分注重構建現代管理思維，通過對茶文化元素理念進行分析，可以看到其中有很多內涵可以被融入到整個管理體系中。尤其是要在整個茶文化體系內尋找和挖掘到合適的茶文化元素，通過兩者完善融入，從而提升企業人力資源管理活動的素材內容，通過創新茶葉企業人力資源管理機制，進而實現整個企業人力資源應用的價值最大化。要完善職工體驗環節，通過舉辦與茶相關的實踐元素，從而提升企業職工對茶及茶文化的直觀了解和認知，因此只有企業職工切實感受到茶文化體系的相關內涵，從而實現整個茶文化元素應用的最佳效果。隨著當前企業管理體系不斷完善，如今在企業經營發展過程中，必須全面完善認知時代元素、價值理念對整個企業經營發展過程中的作用和應用與意義，同時注重將企業人力資源管理活動與企業管理活動緊密結合，通過有效創新，從而服務企業經營發展活動的有效推進，因此，完善融入茶文化元素理念，從而提升企業人力資源管理水平，進而服務企業管理活動的有效開展。當然，融入茶文化體系的各項元素，也大大豐富了企業職工的業余生活。
5結語
現代企業制度建設不斷成熟，如今在任何企業經營管理過程中，都必須充分注重結合科學化的思維和理念來具體經營企業，尤其是要結合時念和當前整個時展的具體背景，通過融入多樣化元素，從而實現整個企業經營發展的最佳效果。在當前企業經營管理過程中，充分調動企業職工參與的積極性和主動性，直接關系到企業經營效率。當然，在科學管理機制成熟應用的今天，整個社會和多數企業都能認識到人力資源要素在整個企業發展過程中的重要性，所以怎樣才能更大限度地調度企業人力資源價值的發揮與詮釋，就成為當前現代企業經營建設的關鍵。
參考文獻
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作者:鄭釗 單位:鄭州升達經貿管理學院
第八篇:茶葉企業人力資源管理實踐分析
摘要：隨著當前茶葉產業發展經營不斷成熟，如今優化企業結構，提升企業模式，豐富企業經營元素，已經發展成為當前茶葉企業經營發展過程中的重要要求。從人力資源和績效管理視角認知企業發展，意義重大。本文擬從當前茶葉企業人力資源管理過程中存在的問題和不足分析，結合茶葉創新績效管理工作的具體價值，通過融入茶葉企業人力資源管理實踐的具體要求，從而探究茶葉企業人力資源管理實踐與創新績效的具體關系。
關鍵詞：茶葉企業；人力資源；管理實踐；創新績效；關系研究
結合當前茶葉企業轉型發展的具體要求，不難看出，完善人力資源要素，將為茶葉企業經營管理活動有效開展奠定重要基礎。對于茶葉企業經營活動來說，其中涉及諸多因素，尤其是茶葉企業經營過程中，人力資源有著重要影響力。通過完善人力資源管理機制，優化人力資源價值，提升人力資源管理水平，能夠滿足茶葉企業經營發展活動開展的具體需要。
1當前茶葉企業人力資源管理過程中存在的問題和不足分析
在茶葉企業經營過程中，人力資源管理活動至關重要。無論是具體的人力資源要素，還是整個人力資源體系中各個環節的有效發揮都至關重要。雖然當前我們認識到整個茶葉企業經營發展過程中，人力資源管理活動開展的價值作用，但是其中仍然存在一系列問題和不足，具體而言，其主要表現為：首先，多數茶葉企業未能認識到人力資源管理工作開展的價值和作用，尤其是未能從管理活動開展的價值和重要性角度認知該活動開展的意義，因此很多茶葉企業人力資源管理工作開展時，不僅缺乏系統化的方案，同時也未能形成體系化的管理機制，這就大大限制了整個茶葉企業管理活動開展的有效性。當然，結合茶葉企業經營特點，不難看出只有充分發揮人力資源管理活動的價值作用，才能滿足茶葉企業經營發展的理想效果。其次，很多茶葉企業在人力資源管理活動開展時，缺乏科學完善的管理理念，尤其是其未能從系統化、科學化視角開展人力資源管理活動，無論是應用的管理機制，還是整個管理活動與茶葉企業經營發展之間的關系上都較為欠缺，通過對茶葉企業經營發展的具體狀況進行分析，不難看出茶葉企業經營發展過程中，缺乏完善的元素內容，尤其是未能從人力資源價值最大化角度化視角來開展這一活動，這就限制了整個茶葉企業經營發展活動的最佳效果。最后，在茶葉企業人力資源管理活動開展過程中，其缺乏與之相匹配的績效管理模式，事實上，在人力資源管理活動考核過程中，想要發揮考核的理想效果，就需要構建與之相匹配的管理模式，而績效管理就是從科學管理視角，體系化、全面化認知整個人力資源管理活動。用好績效管理機制，能夠最大程度調度和激發茶葉企業員工工作的積極性和創造性。但是當前很多茶葉企業經營管理者自身理念相對局限，其并未能認識到績效管理活動開展的價值作用，從而限制了茶葉企業運營活動的有序開展。
2茶葉創新績效管理工作的具體價值
實際上，茶葉企業經營管理過程中，績效管理是其科學化、精細化發展的重要表現。而用好績效管理機制，不僅需要完善績效管理機制中的各個要素，同時更要將績效管理活動開展與整個茶葉企業經營發展活動相結合。尤其是要確?？冃Х桨傅闹贫ê蛻媚軌虺浞钟行M足和符合茶葉企業自身的特點。具體而言，對于茶葉企業來說，通過創新績效管理工作，其能夠滿足以下價值：茶葉企業創新績效管理活動，能夠結合茶葉企業自身特點和規律，及時調整自身經營理念和方案，從而確保實現茶葉企業經營發展的理想效果?？冃Ч芾砘顒邮且环N新的科學化的管理方案，在該管理方案中，其通過優化管理要素，能夠提升茶葉企業經營發展的積極性和經營活力。相對于茶葉企業傳統管理模式而言，其并未實施任何關于企業員工工作績效的管理活動，無論是員工的工作積極性，還是其參與實效，都相對較差。盡管當前茶葉企業有著龐大而成熟的市場空間，但是想要用好這一系列復雜的發展機遇，就必須從茶葉企業自身實際出發，優化績效管理機制的應用思路。當然，創新績效管理工作，實際上也是茶葉企業現代制度建設的重要要求。從現代企業建設要求看，充分培育和發揮員工工作積極性，是整個管理體系中極其重要的元素內容。因此，做好績效管理工作的創新實施，其能夠服務茶葉企業現代化、制度化和科學化的有效推動，可以說，創新管理工作，也是實現茶葉企業經營價值最大化的必然要求。結合茶葉產業發展的具體要求，不難看出，完善的績效管理機制，將從根本上提升茶葉企業經營理念，實現整個茶葉產業發展與應用的最大化效用。總得來說，用好創新績效管理工作，從本質上看，也是茶葉企業現代化發展過程中的必經之路。
3茶葉企業人力資源管理實踐的具體要求
當前茶葉企業已經成為整個茶葉產業發展過程中的主要組成部分。而對于茶葉企業來說，想要實現理想的經營效果，就必須充分注重發揮人力資源的價值作用。隨著人們對整個茶葉產業要求不斷多樣化。整個茶葉企業在經營過程中需要做好技術創新工作，只有做好創新工作，才能夠充分有效滿足整個茶葉企業轉型發展的具體需要。對于茶葉企業來說，其想要在整個茶葉產業激烈的市場競爭中取得良好的成績，不僅要進行自身創新，同時更要注重發揮企業人才自身的作用?？梢哉f，多數茶葉企業對人力資源有著重要的依賴性。從目前多數中小茶葉企業的人力資源管理工作開展狀況來看，其形勢并不容樂觀，尤其是其未能形成完善的管理體系，而自身企業人力資源管理部門的工作職能也并不明確，同時在企業文化建設和培訓工作過程中也較為缺失，從而大大制約和影響了整個企業人力資源管理工作開展的理想效果。因此，如何才能有效激發和提升茶葉企業人力資源管理工作的效率就極為必要。結合績效管理產生的價值和要求來看，其不僅能夠為人力資源管理工作開展尋找到合理的標準和杠桿，更重要的是在這一過程中，其能夠為企業人力資源管理實踐工作的具體開展，尋找到科學化理念和元素，從而幫助茶葉企業實現順利發展。對于企業發展來說，高績效的人力資源管理實踐活動，能夠有效提升企業經營效果。目前高效的人力資源管理工作指的是通過開展一系列完善的人文管理、方法和活動。通過充分發揮和優化配置企業內寶貴的人力資源，從而實現員工對整個企業發展的最大化投入，進而產實現茶葉企業經營的最大化產出，實現茶葉企業經營管理的理想效果。
4茶葉企業人力資源管理實踐與創新績效的具體關系
想要實現創新、高績效的人力資源管理實踐活動，其需要注重對茶葉企業經營特點，以及整個茶葉產業的行業特點形成全面、準確的認知，尤其是通過合理完善了解人力資源的價值，從而滿足茶葉企業經營活動開展的具體要求。在茶葉企業人力資源管理活動開展過程中，其中存在諸多元素，除了選擇合適的管理元素外，還要注重激發和培養茶葉企業員工自身的工作積極性，通過完善茶葉企業人力資源價值屬性的全面發揮和集中呈現，從而提升其工作幸福指數，進而優化茶葉企業經營效果。在茶葉企業經營管理過程中，人力資源管理實踐活動與企業發展之間有著重要推動力。而創新企業管理績效，不僅是優化茶葉企業員工考核辦法中的重要理念，同時也是茶葉企業適應時展的重要要求。首先，其必須嚴格選人才選拔制度，培養技能多元化、能力最大化的企業人物。通過充分注重培養和激發員工參與工作的積極性和主動性，完善薪酬制度，優化工作氛圍，從而提升企業員工參與工作的積極性。對于茶葉企業人力資源管理工作開展來說，企業對員工的依賴性極強，而員工對企業發展的價值作用也超出了以往。其次，要充分發揮員工團隊之間的合作和參與活動，通過開展一系列活動，優化員工參與機制，從而提升企業人力資源管理實踐活動的最佳效果。在茶葉企業經營發展過程中，員工居于首要地位，而創新績效管理活動，能夠完善員工參與各項工作的積極性和主動性，同時也能夠對員工的工作合法權益進行有效保護。創新茶葉企業績效管理工作，其能夠優化員工參與工作的理想效果。最后，要注重允許員工能夠積極有效的反應自身在參與工作過程中的具體需求，比如開展相應的信息共享活動和溝通接觸，從而提升員工的工作幸福指數。通過對茶葉企業經營活動開展狀況進行分析，可以看到，只有引導員工認識到參與工作的樂趣，才能激發員工參與企業經營活動的積極性和主動性。對于茶葉企業經營發展來說，人力資源管理機制與創新績效工作相結合，其能夠在豐富管理理念，提升員工參與積極性的同時，營造茶葉企業創新發展的理想效果。當然，對于茶葉企業來說，用好績效管理工作，其不僅能夠豐富管理元素，同時更能為茶葉企業經營發展提供最大合力。
5結語
對于茶葉企業經營發展活動開展來說，其當前正處于轉型發展的關鍵階段，出現了一系列新問題和現象，尤其是茶葉企業經營活動開展過程中，外貿經營所占比重日益加大，同時電商模式的成熟出現都使得茶葉企業想要適應當前整個時展需要，就需要轉變自身經營理念，尤其是對自身經營模式進行優化。事實上，高績效的人力資源管理實踐活動開展過程中，其能夠為企業員工參與和發展提供完善的機會，從而營造教育良好公平的工作環境，激發員工的工作積極性。當然，在這個過程中，企業能夠幫助員工營造積極主動參與企業生產技術提升的經營體系之中。
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作者:周麗梅 單位:四川天一學院
